2.1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Круг условий трудового договора и их классификация в рамках отечественного трудового права неоднократно менялась в зависимости от того на каком конкретно этапе развития находилось наше общество, государство и право. Обязательность условий трудового договора означает, что ряд таких условий должен указываться сторонами любого трудового договора. Если этого не происходит, то работодателя может постигнуть наказание в установленные порядки за нарушения трудового законодательства [35].
Обязательные условия – те, без которых трудовой договор нельзя считать заключенным и, таким образом, реально невозможно возникновение трудовых правоотношений. Обязательные для любых трудовых договоров условия:
— место работы. Под местом работы подразумевается местность (населенный пункт) и территория в границах этой местности, где будет выполняться работа (местонахождение работодателя). Если работника принимают на работу в филиал, в рамках трудового договора указывают наименование филиала, его почтовый адрес, полное наименование юридического лица;
— трудовая функция. Юридическая и экономическая литература трактуют содержание трудовой функции обычно в виде категорий: профессии, специальности, квалификации. Учеными был выдвинут ряд определений понятий «профессия, специальность, квалификация». Профессия является постоянным видом трудовой деятельности работника, которая требует специальные навыки и соответствующие знания, приобретаемые в ходе профессионально-технического обучения (врач, учитель, инженер). Специальность является разновидностью профессии, которая была установлена в результате разделения труда. Для нее требуется более узкая подготовка и производственные навыки в определенных областях, относящихся к профессии работника (учитель — химии, врач — логопед, инженер — сметчик). Квалификация является степенью и видом профессиональной обученности, то есть уровнем, которым оценивается подготовка, опыт, знания по данной специальности, определяемые для рабочих разрядами работ (учитель химия 1 категории, слесарь-сантехник 5 разряда). Не учитывая эти категории, невозможно отграничение одной работы от другой [36].
Если согласно федеральным законам с выполнением работ по определённой должности, профессии, специальности связано предоставление компенсации и льгот либо наличие ограничений, то наименование этой должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ней должно быть в полном соответствии с наименованием и требованиям, которые содержатся в квалификационном справочнике, утверждаемом в порядке, который устанавливает Правительство Российской Федерации.
Трудовую функцию работника определяет наименование его должности в рамках штатного расписания и конкретизирует соответствующая должностная инструкция.
В той ситуации, когда поручаемую работнику трудовую функцию невозможно уложить в одну должность, профессию или специальность, в договоре указывают конкретные виды работ, поручаемых работнику [35];
— дата начала работы, это день, когда работник начинает исполнять трудовые обязанности, а именно число, месяц, год. Эта дата может совпасть с моментом заключения договора, либо стороны могут договориться о начале исполнения работником обязанностей в более поздний срок (к примеру, договор заключают в пятницу, а дата начала работы — день, который приходится на понедельник).
Если договор не оформился в письменной форме, его считают заключенным (вступившим в силу) в тот день, когда работник фактически начинает исполнять работу с согласия или поручения работодателя или его уполномоченного представителя. Однако следует учитывать, что представитель работодателя в данной ситуации — лицо, которое согласно закону, нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица, в силу заключенного с этим лицом трудовым договором имеет полномочия осуществлять наём работников [25].
В той ситуации, если в рамках трудового договора не оговаривается день начала работы, то работнику необходимо приступать к работе на следующий день после того, как договор вступит в силу, со дня подписания договора работником и работодателем [17].
Частью 1 ст. 58 ТК РФ предусматривается, что трудовые договоры можно заключать на неопределенные сроки или на определенные сроки не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не устанавливает ТК РФ и иные федеральные законы.
Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), которые стали основанием для заключения срочного договора согласно ТК РФ или иных федеральных законов. В статье 59 ТК РФ четко определяется, в каких ситуациях трудовой договор однозначно заключают на определенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия её выполнения.
Если в трудовой договор не оговаривает срок его действия, то его можно считать заключенным на неопределенные сроки. В том случае, когда ни одной из сторон не озвучиваются требования по расторжению срочного трудового договора ввиду истечения срока его действия и работник продолжает работать, то условие срочного характера трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считают заключенным на неопределенные сроки [17];
— условия оплаты труда. В рамках трудового договора обязательно должны отражаться условия оплаты труда, в том числе тарифная ставка или оклад работника, доплата, надбавка и размер поощрительной выплаты. В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработную плату работнику устанавливает трудовой договор согласно действующей у данного работодателя системы оплаты труда.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника, выплачиваемый за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени, которые не учитывает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определённой сложности за календарный месяц, не учитывая компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты [17].
Система оплаты труда, в том числе тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами согласно трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, которые содержат в себе нормы трудового права.
Условия оплаты труда, которые определены трудовым договором, не могут ухудшиться в сравнении с установленными в рамках трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты.
Основанием для определения размера заработной платы является штатное расписание. Помимо таких категорий, как тарифная ставка, оклад, в рамках трудового договора необходимо указание и всех доплат и надбавок, размеров премий, которые выдаются в обязательном порядке, районного коэффициента. Кроме размеров заработной платы также необходимо указание порядка, места и сроков выдачи заработной платы, что предусматривает ст. 136 ТК РФ. Заработную плату должны выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Дату выплат заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяют правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор;
— режим труда и отдыха. Согласно ст. 100 ТК РФ, режимом рабочего времени должны предусматриваться: продолжительность рабочей недели; работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); начало и окончание работы; перерывы в работе; количество смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней [17].
Режим труда и отдыха устанавливают правила внутреннего трудового распорядка. В ходе разработки этого документа работодателем необходим учет того, что в действующем законодательстве предусмотрены нормы, которые определяют особенность режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников (работники транспорта, связи и другие, имеющие особый характер работы) [37].
Если существуют отличия между режимом труда и отдыха конкретного работника от общего режима, который установлен работодателем, то это условие необходимо в обязательном порядке отразить в рамках трудового договора. К примеру, для работника устанавливают неполное рабочее время (неполный рабочий день); работник, который работает на условиях совместительства, будет работать в режиме пятидневной рабочей недели (с выходными днями — суббота, воскресенье), при этом продолжительность рабочего дня составит 4 часа (с 17 до 21 часа) — продолжительность рабочего времени совместителей установливает ст. 284 ТК РФ.
— характеристика условий труда. Работодателем также должна быть включена в рамки трудового договора характеристика условий труда, компенсация работнику за тяжёлую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда. Данный раздел трудового договора содержит в себе характеристику, данную работодателем, условий труда относительно рабочего места (к примеру, работа под землей; в горячем цеху; зоне радиоактивного заражения; на химическом производстве), а также содержит перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда. В качестве примера можно привести бесплатную выдачу молока и других равноценных пищевых продуктов, что закрепляет ст. 222 ТК РФ и Приказ Минздрава РФ от 28.03.2003 г. N 126 «Об утверждении перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных продуктов» [27]. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ, список производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день).
В статье 221 ТК РФ работодатель обязывается к выдаче работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты, проведению предварительных и медицинских осмотров за счет средств работодателя.
Согласно ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, которые заняты на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда, и условия для их предоставления устанавливают в порядке, который определяет Правительств РФ, учитывая мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Повышенные или дополнительные компенсации устанавливают коллективные договора, локальные нормативные акты, учитывая финансово-экономическое положение работодателя.
Трудовой договор должен фиксировать, что рабочее место работника в соответствии с результатами аттестации характеризуют: безопасные условия труда; вредные условия труда; опасные условия труда. Учитывая вредность, тяжесть, опасность условий труда устанавливают льготы и компенсации за работу в таких условиях [38];
— условия, которые определяют в необходимых случаях характер работы.
Работа может характеризоваться подвижным, разъездным характером, осуществлением в пути, вахтовым методом, полевыми условиями. К примеру, работе водителей, которые осуществляют междугородние рейсы, присущ разъездной характер; свою работу работники поездных бригад пассажирских поездов осуществляют в пути; вахтовый метод применяют в случае значительного удаления места работы от места постоянного проживания работника или места нахождения работодателя [35].
В этой части трудового договора должна быть указана не только на характеристика работы, которая будет выполняться работником, но и ссылка на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, в котором содержатся перечень работ, профессии, должности работников, постоянную работу которых осуществляют в пути или разъездным методом, а также работников, который занимаются работой в полевых условиях или принимают участие в работах, имеющих экспедиционный характер, и устанавливающий размеры и порядок возмещения расходов, который связаны со служебными поездками указанных работников [35]. Размеры и порядок возмещения расходов, определяет коллективный договор, локальные нормативные акты, а также трудовой договор [17];
— права и обязанности работника и работодателя. Такие условия устанавливают ст. 21, 22 ТК РФ.
Основные права и обязанности работника отражает ст. 21 ТК РФ. Законодатель в ней производит разъяснения о том, какими правами обладает работник и какие при этом он должен исполнять обязанности в ходе трудовых отношений. В рамках трудового договора также указывают, в частности, ряд основных характеристик работы и требований к уровню их выполнения, к объему работы, её качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил охраны труда и обеспечения безопасности труда. По отношению к должностным лицам зафиксирован круг их функций, прав и обязанностей. Благодаря четкому распределению и закреплению в рамках трудового договора прав и обязанностей работника, возникает необходимая определенность по отношению к сторонам.
Права и обязанности работодателя определяет ст. 22 ТК РФ. При этом, в договоре прописывают ряд его конкретных обязанностей, к примеру, в отношение создания условий для безопасного и эффективного труда: оборудование рабочего места согласно правила охраны труда, своевременное обеспечение такими вещами, как оборудование, инструменты, техническая документация и другие средства, необходимые для выполнения его трудовой функции.
Заключая трудовой договор, работник необходимо ознакомиться со всеми его правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, которые предусматривают нормативные правовые акты, принятые в организации, коллективные договора, соглашения. Факт ознакомления должна удостоверять его подпись;
— условия относительно обязательного социального страхования работника. Это процесс является частью государственной системы социальной защиты населения, специфика которой является осуществляемое, согласно федерального закона, страхование работающих граждан от возможных изменений в материальном и/или социальном положении, в том числе по обстоятельствам, которые не зависят от них [39].
В рамках трудового договора необходимо указание обязанности работодателя в осуществлении обязательного социального страхования работника. Эту обязанность предусматривает ст. 22 ТК РФ, также Федеральный закон «О медицинском страховании граждан в РФ» от 18.07.2009 г. N 185-ФЗ и ст. 11 Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» от 15.12.2001 г. N 167-ФЗ, Федеральный закон от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и другие законы.
Если в ходе заключения трудового договора в него не включили какие-либо важные условия, которые признаются обязательными, то это не основание для того, чтобы признать трудовой договор незаключенным или расторгнуть его. Трудовой договор необходимо дополнить рядом недостающих условий. Недостающие условия определяют в качестве приложения к трудовому договору или отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые неотъемлемы от трудового договора [17].
2.2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Помимо обязательных условий трудовой договор может предусматривать наличие дополнительных условий, включенных по соглашению сторон. Законодательством о труде им предоставлены для этого широкие возможности. Однако наличие этих условий во всех ситуациях не должно способствовать ухудшению положения работника, ограничению прав и снижению уровня гарантий работника по сравнению с такими источниками, как ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, коллективные договора, соглашения. Если такие условия включены в трудовой договор, то их применение невозможно [17].
В рамки трудового договора по соглашению сторон, можно включать условия. Наименование структурного подразделения, рабочее место, указывают только тогда, когда работников принимают для работы в определенных филиалах, представительствах или иных обусловленных структурных подразделениях организации, расположенных в другой местности. Место работы следует конкретизировать. К примеру, трудовой договор может содержать в себе информацию о структурном подразделении, где будет выполнять свои обязанности работник (цех, отдел, управление, участок) и/или рабочее место, где работнике необходимо находиться или куда необходимо его прибытие в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель — торговый зал, автомобиль.
Дополнительное условие трудового договора – испытание, для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе. В случае отсутствия такого условия в трудовом договоре будет означать, что работника приняли на работу без соответствующего испытания. ТК РФ определяются категории лиц, которым могут не проходить испытание.
По общим правилам, срок испытания не может быть дольше 3 месяцев, а для таких должностей, как руководители организации и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не устанавливает закон. К примеру, заключая трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, испытание не может быть дольше 2-х недель [17]; срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до 1-го года [41].
В срок испытания не засчитывают те периоды, когда работник является временно нетрудоспособным и другие периоды, когда его фактически не было на работе.
В испытательный период на работника распространяются положения трудового законодательства и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договора, соглашения. Работодатель не имеет права на лишение работника в испытательный период обязательных надбавок и доплат, установление работнику меньший, чем предусматривает штатное расписание, должностной оклад, но имеет право на увольнение работника за виновные действия – к примеру, он появился на работе, находясь в состоянии алкогольного опьянения.
Если испытательный срок истек, а работник по-прежнему выполняет работу, то считается, что он прошел через испытательный срок, и в последующем расторгнуть трудовой договор можно только на общих основаниях.
В случае неудовлетворительного результата испытания расторжение трудового договора производят, не учитывая мнение соответствующего профсоюзного органа и не выплачивая выходное пособие, предупреждая работника в письменной форме не позднее, чем за три дня, указывая причины, послужившие в качестве основания для того, чтобы признать этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя может быть обжаловано работником в суде. Если в рамках испытательного периода работник понимает, что та работа, которую ему предложили, ему не подходит, то он имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию, предупреждая об этом работодателя в письменной форме за три дня [35].
Дополнительное условие – неразглашение тайны, которая охраняется законом (государственная, служебная, коммерческая и иная). В рамках трудового договора возможно установление обязательств работника по неразглашению государственной тайны. Государственная тайна является защищаемым государством сведением в области его деятельности в таких сферах, как военная, внешнеполитическая, экономическая, разведывательная, контрразведывательная и оперативно-розыскная, с распространением которых возможно нанесение ущерба безопасности Российской Федерации [42]. В соответствии с ч. 4 ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, которые составляют государственную тайну, определяют только федеральные законы. Трудовой договор с лицом, которое имеет допуск к государственной тайне, заключают только после того, как будет окончена проверка соответствующими компетентными органами. Лицами, которые допускаются к государственной тайне, принимаются на себя обязательства по отношению к государству по нераспространению доверенных им сведений, которыми составлена государственная тайна.
Понятие персональных данных дает Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» [39]. Условие о неразглашении персональных данных работников организации должно быть включено в трудовые договоры с работниками таких служб, как кадровая служба, бухгалтерия, служба обслуживающая персональные компьютеры, и иные работники, обладающие доступом к персональным данным других работников.
Служебная или коммерческая тайна составлена сведениями, связанными с деятельностью организации, при разглашении которых может быть нанесен ущерб её интересам. Перечень сведений, из которых составлена служебная или коммерческая тайна организации, определяется руководителем этой организации.
Федеральным законом от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» регулируются отношения, которые связаны с такими процессами, как отнесение информации к коммерческой тайне, передача такой информации, охрана её конфиденциальности, а также определяются сведения, из которых не может быть составлена коммерческая тайна. Статей 11 Закона «О коммерческой тайне» установлены обязанности работодателя (с целью охраны конфиденциальной информации): ознакомление работника под роспись, с перечнем информации, которая составляет коммерческую тайну, обладатель которой — работодатель и его контрагенты; ознакомление под роспись работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности, предусмотренными за его нарушение; создание работнику необходимых условий для того, чтобы им был соблюден установленный работодателем режим коммерческой тайны [43].
На работника в свою очередь ложатся обязанности по соблюдению установленного режима коммерческой тайны, не разглашению информации и без согласия работодателя, не использованию ее в личных целях.
В охраняемые законом сведения также включаются, сведения, которыми составляется тайна следствия и судопроизводства, а также сведения о лицах, попадающих под меры государственной защиты [44].
Условие о неразглашении государственных, служебных, коммерческих и иных охраняемых законом тайны предусматривает трудовой договор только с работником, которому сведения, будучи такой тайной, станут известны, в ходе исполнения им своей трудовой функцией. Ввиду этого в рамках трудового договора или приложения к нему необходимо внесение точного указания, какие конкретно сведения, в которых содержится государственная, служебная, коммерческая или иная охраняемая законом тайна, будут доверены данному работнику.
В трудовом договоре может содержаться условие в качестве дополнительного об обязанности работника осуществить отработку по завершению обучения не менее того срока, который устанавливает договор, если обучение производилось за счет средств работодателя.
Под «средствами работодателя» понимают средства, которые были работодателем перечислены в адрес образовательного учреждения за обучение своего работника по договору гражданско-правового характера, а также средства, которые были выплачены работнику в виде компенсации в период обучения в образовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточная аттестация, подготовка, защита) — в случаях, если работником получалось образование в учреждениях, у которых отсутствует государственная аккредитация, либо получено образование соответствующего уровня не в первый раз [35]. Срок, который работнику предстоит отработать у работодателя, определяют стороны. К примеру, работник за счет средств работодателя прошел обучение на электрогазосварщика, и в соответствии с соглашением сторон он обязан отработать в данной организации 2 года.
Работодателям следует учитывать, что ТК РФ в ст. 249 предусматривает обязанность работника по возмещению затрат, понесенных работодателем на обучение, исчисленных пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, при увольнении работника без уважительной причины до истечения срока, который обуславливает трудовой договор или соглашение об обучении работника за счет средств работодателя.
Гарантии и компенсации работникам, которыми совмещается работа и обучение в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях, устанавливают статьи 173-176 ТК РФ.
Дополнительно включается в трудовой договор условие касаемо дополнительного страхования работника. К примеру, работодатель может взять на себя обязательства по осуществлению добровольного медицинского страхования в области оказания медицинских услуг, которые не входят в базовую программу обязательного медицинского страхования, которую осуществляю при использовании средств обязательного медицинского страхования; добровольное страхование работников от несчастных случаев, которые могут произойти во время работы. По своей инициативе работодатель может застраховать своих работников на период сезонных работ от укуса клеща.
Условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, также возможно включить в рамки трудового договора. К примеру, в период работы в рамках данной организации предоставление работнику служебного жилья; предоставления работодателем работнику беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий; предоставление места ребенку в детском саду; доставка за счет средств работодателя работнику угля, дров к отопительному сезону. Работодатель, при желании к сохранению своего коллектива, будет стараться заинтересовывать работников продолжать трудовые отношения. Обычно такие работодатели могут похвастаться сплоченным коллективом, ответственно выполняющим свои трудовые функции [30].
Дополнительным будет условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника. К примеру, в трудовой договор возможно включение условия о том, что с работником заключают договор, подразумевающий полную индивидуальную или коллективную (бригадную) материальную ответственность. Должности и работы, замещаемые или выполняемые работниками, с которыми работодателю разрешено заключение письменных договоров о несении полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и перечень работ, в ходе выполнения которых обязательно введение полной коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу вверенного работниками имущества, а также типовые формы указанных договоров утверждает Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 г. N 85.
В той ситуации, если условие о полной материальной ответственности содержится в трудовом договоре, но договор о полной материальной ответственности не заключили одновременно с трудовым договором (а, впоследствии работник отказался его заключать), работодатель должен учитывать следующее.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей — это основная трудовая функция работника, что оговаривается в ходе приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним возможно заключение договора о полной материальной ответственности, о чем работник был в курсе, отказ от заключения такого договора должен быть рассмотрен в качестве неисполнения трудовых обязанностей.
Если же необходимо заключение договора о полной материальной ответственности уже после заключения с работником трудового договора и это обусловлено тем, что в соответствии с изменениями действующего законодательства, занимаемая им должность или выполняемая работа относится к перечню должностей и работ, которые замещаются или выполняются работниками, с которыми у работодателя есть возможность заключения письменных договоров о несении полной материальной ответственности, однако работник отказывается от заключения такого договора, работодатель согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а в случае ее отсутствия либо отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращают согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) [25].
Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении, которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы, а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок.
Приведем пример из практики: 15. 10. 2009г. на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО «Об изменении организационной структуры юридического департамента», согласно которому «с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди работников с 01. 01. 2010г. местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве», о чем истица была уведомлена под роспись.
21.12. 2009г. истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28. 12. 2009г. был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана.
По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ; работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО — в центральном офисе организации в г. Москва, при этом трудовая функция работника и содержание трудовой функции не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ.
Принимая решение об отказе уволенному работнику в исковых требованиях, суд пришел к выводу: «в связи с изменением организационных условий труда у работодателя, существенно изменились условия труда у истицы, которые связаны с перемещением работника на другое рабочее место. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, работодатель был вправе уволить истицу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не нарушил процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную законом» [40].
Помимо условий, которые были указаны выше, в рамки трудового договора могут включаться условия, которые влияют на улучшение положения работника в сравнении с тем, которое фиксирует установленное действующее трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты (к примеру, условия о предоставлении дополнительного отпуска, выплате компенсации в случае увольнения в связи с уходом на пенсию).
Как уже было сказано, условия трудового договора могут изменяться только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляют отдельными соглашениями, которые подписывают обе стороны трудового договора. Приложении Б наглядно демонстрирует пример дополнительного соглашения трудового договора.
Не подлежат каким-либо пересмотрам и изменениям сторонами договора нормы и положения, которые связаны с самим производственным процессом, разработкой которых занимаются соответствующие министерства, основываясь на объективно действующих физических и химических закономерностях и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств. Учитывая тот факт, что охрана труда является системой, включающей в себя законодательные акты, социально-экономические, организационные, технические, гигиенические и лечебно-профилактические мероприятия и средства, обеспечивающие безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в трудовом процессе [45, с.64].
В заключение следует подытожить, что под содержанием трудового договора понимают сведения и условия, которые включены в него и которыми определяются права и обязанности его сторон — работника и работодателя. Самым главным документом во взаимоотношениях работодателя и работника является трудовой договор. Будучи грамотно составленным, он способен обеспечить защиту прав, как работника, так и работодателя. В зависимости от степени четкого определения условий трудового договора и правильного оформления, настолько плодотворна и бесконфликтна будет дальнейшая работа с конкретным работником и, как следствие, организации в целом. Поэтому является необходимым, с одной стороны, соблюдение всех установленных законодательством норм, а с другой — ясное представление последствий того или иного условия, которое включено в трудовой договор. Только так возможно избежать ошибок и, следовательно, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов.
ГЛАВА 3. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор заключают между работником и работодателем, проводя непосредственные переговоры. Стороны являются свободными в плане выбора партнёра и определения (в пределах, которые устанавливает законодательство) условий трудового договора. Однако, если работник является абсолютно свободным при выборе работодателя, то работодателем могут устанавливаться только такой ряд критериев для отбора претендентов, как наличие квалификации, опыта работы, деловых качеств, а также дополнительных навыков, необходимых для того, чтобы выполнить трудовые функции (знание иностранных языков, владение смежными профессиями и т.п.).
Практику применения ТК РФ систематизировало главным образом Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [45].
Проанализировав действующие нормы трудового законодательства, актуальную судебную и иную практику, можно выделить некоторые проблемные аспекты заключения трудового договора.
Во-первых, рассматривая дела данной категории с целью оптимально согласовать интересы работодателя и лица, который желает заключить трудовой договор, и учитывая то, что в соответствии с содержанием ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателем с целью ведения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимается ряд необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключается трудовой договор с конкретным лицом, которое ищет работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, в ТК РФ не содержатся нормы, обязывающие работодателя к заполнению вакантных должностей или работ немедленно по ходу их возникновения, необходима проверка, делались ли работодателем предложения относительно имеющихся у него вакансий, велись ли переговоры во вопросу приема на работу с данным лицом и какие были основания для отказа в заключении трудового договора.
При этом необходимо учесть, что запрещен отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер, в том числе женщинам по причине беременности или наличия детей (ч.2,3 ст.64 ТК РФ).
Во-вторых, поскольку в действующем законодательстве содержится лишь примерный перечень причин, на основании которых работодатель не имеет право на отказ в приеме на работу лицу, которое находится в поиске работы, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решает суд, рассматривая рассмотрении конкретное дело. Поэтому если суд установит, что работодателем был дан отказ в приеме на работу по обстоятельствам, который указывают на деловые качества данного работника, такой отказ будет вполне обоснован.
В-третьих, отказ работодателя заключить трудовой договор с лицом, который является гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя — незаконен, поскольку таким образом нарушаются права граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, которые гарантирует Конституция РФ (ч.1 ст.27), Закон РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречат ч.2 ст.64 ТК РФ, которой запрещено ограничение прав или установление каких-либо преимуществ в ходе заключения трудового договора по указанным основаниям.
В-четвертых, если трудовой договор не оформился надлежащим образом, однако работник начал исполнять свои обязанности с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор можно считать заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязуются не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе к оформлению трудового договора в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагают на руководителя организации. У работника нет никакой ответственности за то, что оформление трудового договора не было осуществлено в письменной форме или было осуществлено ненадлежащим образом, или приказ о его зачислении на работу не был издан.
При этом необходимо учитывать, что в качестве представителя работодателя в данной ситуации выступает лицо, которое согласно закону, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица (организации) либо локальных нормативных актов или в силу заключенного с этим лицом трудового договора имеет полномочия по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допуске работника к работе с ведома или по поручению такого лица начинаются трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя возлагается обязанность по оформлению трудового договора с этим работником надлежащим образом.
В-пятых, при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, необходимо учесть, что такой договор заключают тогда, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенные сроки, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнений, если иное не предусматривает ТК РФ и иные федеральные законы (ст.58 ТК РФ).
Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз.2 п.3 ст.25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Таким образом, трудовой договор заключается между работником и работодателем и, исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, определен перечень обязательных документов, которые поступающий на работу предъявляет работодателю. Трудовой договор заключается в письменной форме. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора. В ряде случаев работник приступает к работе без подписания договора. В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор.