1 2
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда.
1.1. Сущность, виды и формы оплаты труда персонала
1.2. Нормативное регулирование оплаты труда персонала
1.3. Структура оплаты труда работников предприятия
Глава 2. Состояние организации и бухгалтерский учет расчетов с персоналом в ООО «ФАРТ”
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Организация оплаты труда и порядок документального оформления учета персонала организации
2.3. Документальное оформление, аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
2.4. Учет удержаний из заработной платы
Заключение
Список использованных источников информации
Приложения
Введение
На современном этапе развития нашей страны заработная плата является одним из ключевых моментов в экономике. От размера заработной платы зависит повышение производительности труда, а следовательно, и эффективности хозяйственной деятельности организаций и предприятий, повышение благосостояние работников и в благоприятный экономический климат в стране.
Заработная плата — это вознаграждение работников за труд. Она обязана компенсировать затраты физического и интеллектуального труда сотрудников предприятий.
С помощью заработной платы происходит контроль за мерой потребления. Заработная плата, являясь ведущим источником доходов для большинства населения нашей страны, служит главнейшим рычагом управления национальной экономикой. Государству необходимо уделять особое внимание правовым основам заработной платы и формам оплаты труда.
При анализе вопросов, оплаты труда работников, возникают трудности в установлении размера заработной платы, так как с одной стороны работник желает иметь как можно более высокий доход, с другой стороны работодатель стремится к уменьшению своих издержек.
Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда имеет огромное значение для любого предприятия. Он представляет собой процесс сбора, сводки, регистрации информации о финансовом состоянии расчетов по оплате труда и предоставление этой информации внутренним пользователем отчетности. На основе такой информации руководство предприятия может осуществлять контроль за размером заработной платы, за производительностью труда, за эффективным использованием рабочего времени и в целом за уровнем издержек.
При этом главными задачами являются: осуществлять в заранее определенные сроки начисление и выплату заработной платы, своевременно и правильно включать в себестоимость производимой продукции затраты на оплату труда сотрудников предприятия, своевременно выплачивать налоги с фонда оплаты труда, начислять и перечислять взносы во внебюджетные фонды, составлять необходимую отчетность по труду и заработной плате.
С каждым годом существенно меняется политики в области оплаты труда, социальной защищенности работников предприятия. Предприятия самостоятельно независимо от государства устанавливают размеры оплаты труда сотрудников и формы оплаты труда существующие в организации. Оплата труда сотрудника устанавливается с учетом его личного вклада в конечные результаты деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, максимально не ограничивается.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана с тем, что, во-первых, новые системы оплаты труда должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, а во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является учет расчетов с персоналом по оплате труда и разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на примере ООО «ФАРТ».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- изучить теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;
- проанализировать современное состояние ведения на предприятии учета расчетов с персоналом по оплате труда;
- на основе результатов исследования разработать направления по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
Предметом исследования является бухгалтерский учет оплаты труда и расчетов с персоналом по его оплате .
Объект исследования — ООО «ФАРТ».
При подготовке работы были использованы нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок расчетов с персоналом по оплате труда; учебные и справочные пособия по учету труда и расчетов с персоналом по оплате труда; статьи специалистов в периодической печати, а также внутренняя бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемого предприятия.
Глава 1. Теоретические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда
1.1. Сущность, виды и формы оплаты труда персонала
В современных условиях перехода к рыночной экономике, в условиях изменения экономико-социального развития государства, меняется и политика в области заработной платы и социальной защищенности работников. Основные обязанности государства по осуществлению такой политики передаются на исполнения самим хозяйствующим субъектам (предприятиям), которые определяют формы и системы оплаты труда, а также размер заработка своих работников самостоятельно. В современном мире понятие заработной платы охватывает все существующие виды заработков (сюда включаются премии, доплаты, надбавки и другие виды выплат), которые рассчитываются в денежных и натуральных единицах. Сюда также включается оплата труда работникам предприятия за неотработанное время, то есть выплаты, начисленные в соответствии с действующим законодательством.
Помимо указанных выплат, в современной рыночной экономики появляются новые источники доходов в виде суммы, определенной по акциям, вкладам работников в имущество организации (дивиденды и проценты).
Обобщив выше сказанное, можно сделать вывод, что оплата труда каждого члена трудового коллектива зависит от конечного результата хозяйственной деятельности предприятия и рассчитывается на основе личного вклада работника, заработная плата регулируется налоговыми органами и не ограничивается максимально возможными размерами. Размер минимальной заработной платы определяется законодательством.
Индексация денежных доходов населения, а также возмещение убытков возникших вследствие инфляции явились новым направлением социальной политики. Лидирующее место в политике социальной защищенности населения принадлежит государственному внебюджетному фонду. Он включает в себя следующие фонды: фонд социального
страхования, пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования и др. Создание и использование средств таких фондов регулируются законодательством. Данные фонды создаются в результате целевых отчислений, осуществляют свою деятельность независимо от государственного бюджета. Средства фондов расходуются на финансирование социальных мероприятий.
Применяемые системы оплаты труда основываются на действующем законодательстве в сфере труда и определяет наравне с государственным контролем трудовых взаимоотношений высокие права предприятий в установлении форм оплаты труда, режимов работы и др.
В хозяйствующих субъектах с целью оплаты труда сотрудников создается фонд оплаты труда.
Основными источниками формирования ФОТ являются издержки обращения и прибыль организации.
К издержкам обращения относятся средства на оплату труда работников по тарифным окладам, ставкам, сдельным расценкам, сдельным нарядам; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (размеры таких доплат устанавливаются законодательно); средства на выплату очередных и учебных отпусков; выплата премий по итогам работы предприятия.
В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не утвержденных действующим законодательством, или сверх размеров, определенных законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.
С целью планирования средств на стимулирование, поощрение работников ориентируются на штатное расписание организации на плановый период времени; действующей на предприятии системы оплаты труда и заключенных трудовых контрактов; применяемых в организации премий и доплат; общей плановой суммы прибыли, остающейся в распоряжении компании; государственной политикой регулирования средств на оплату труда.
Регулирование вопросов оплаты труда на предприятиях в Российской Федерации осуществляется на основе законодательных актов, основным из которых является Трудовой кодекс (далее по тексту — ТК РФ).
От квалификации, сложности выполняемых работ, а также от количества и качества затраченного труда зависит заработная плата каждого члена трудового коллектива.
Не допускается любое проявление дискриминации при определении и изменении величины заработной платы и прочих условий труда (ст.132 ТК РФ).
Федеральным законом определен минимальный размер оплаты труда (далее по тексту МРОТ). Месячная заработная плата сотрудника, отработавшего отчетный период полностью и выполнивший свои трудовые обязанности, не может быть меньше этого размера.
Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то размер тарифной ставки 1 разряда не может быть ниже МРОТ.
В зависимости от целесообразности для предприятия той или иной системы оплаты труда могут быть использованы тарифные ставки или оклады или бестарифная система. В коллективном договоре организации определены: системы оплаты труда, величина тарифных ставок и окладов; размер премий и иных поощрительных выплат.
Заработная плата административно-управленческого персонала устанавливается исходя из должностных окладов. Оклады определяются с учетом должности сотрудника, а также его квалификационным уровнем. По своему усмотрению предприятия могут устанавливать для таких сотрудников и иную систему оплаты труда (например, в процентах от выручки).
Повышенная оплата труда устанавливается для работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными условиями и в местностях с тяжелыми климатическими условиями.
На предприятиях могут применяться следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная и аккордная.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на повременную простую и повременно-премиальную. При повременной форме оплаты труда расчет заработной платы производится за определенное количество отработанного времени в независимости от объема выполненных работ.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к окладу.
Первичными документами по учету труда работников при повременной системе оплаты труда служат табеля учета рабочего времени.
Сдельная форма оплаты подразделяется на: прямую сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.
При прямой сдельной системе заработная плата исчисляется за фактически произведенную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).
При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.
Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных работников в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка.
При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по документам о выработке.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу, оплачиваются отступления от нормальных условий работы. Учет таких отступлений имеет огромное значение для достоверного начисления заработной платы сотрудников.
Такие доплаты подлежат оформлению следующими документами:
- сдельным нарядом (им оформляют дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства);
- листком на доплату (им оформляют отклонения от нормальных условий труда ). Листок на доплату выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Величина доплат и условия их выплаты предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективном договоре. Размеры доплат не могут быть ниже доплат установленных законодательством;
- листком учета простоев (им оформляют простои не по вине рабочих) В листке простое фиксируется время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и подлежащую рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не подлежат оплате и документами не оформляются;
- актом о браке (ведомостью о браке) оформляется неисправимый брак. Если неисправимый брак возник не по вине работника, то он оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада данного работника. Если брак произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах и изделиях или, если брак был обнаружен после проверки изделия отделом технического контроля, то он подлежит оплате как годное изделие.
Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Работа, выполняемая по совместительству, оплачивается в соответствии с отработанным временем или нормой выработки (ст.152 ТК РФ).
Работники организации могут быть привлечены к сверхурочной работе (в соответствии с коллективным договором). При этом такая работа оплачивается в повышенном размере (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере). К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, определенных законодательством.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию сотрудника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом в соответствии с ТК РФ работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Согласно, трудового законодательства РФ работникам предоставляются ежегодные очередные отпуска с сохранением рабочего места и заработка. Продолжительность очередного ежегодного оплачиваемого отпуска не ограничивается, исчисляется в календарных днях. Если на период отпуска выпали нерабочие праздничные дни, то они в дни отпуска не включаются и оплате не подлежат. Оплачиваемый отпуск предприятие должно предоставляться своему сотруднику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы начинается у работника по прошествии полугода его непрерывной работы в данной компании. По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Дополнительные перерывы в процессе выполнения работы для кормления ребенка (детей) утверждены для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Такие перерывы включаются в рабочее время и должны быть оплачены по среднему заработку (ст.258 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ определена обязанность работодателя, предоставить работнику дни (часы) с сохранением среднего заработка, а также места работы и должности на время исполнения им государственных и общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, обязаны выплатить работнику за время исполнения таких обязанностей компенсацию в размере, установленном законом или иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.
Средний заработок сохраняется за работником и в случаях:
- участия данного работника в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного договора или соглашения (ст.39 ТК РФ);
- перевода работника на срок до одного месяца в связи с производственной необходимостью на другую работу на том же предприятии (ст.74.2 ТК РФ);
- медицинского заключения, выданного работнику о том, что данный работник нуждается в переводе на другую нижеоплачиваемую работу в данной компании (ст.182 ТК РФ);
- невыполнения работниками своих трудовых обязанностей по вине работодателя (ст.155 ТК РФ);
- участия работника предприятия в комиссии по конфликтным вопросам, а также участие работника в разрешении трудового спора (ст.405 ТК РФ);
- нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он обязан проходить такое обследование (ст.185 ТК РФ);
- отдыха работников-доноров в день обследования и сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови (ст.186 ТК РФ);
в других установленных законом случаях.
Работодатель вправе поощрять своих работников за высокие производственные результаты. На предприятиях существует система поощрения сотрудников. Основными видами поощрений являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и другие.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).
На предприятиях административно-управленческий персонал разрабатывает положения о премировании по результатам работы организации за год. В данных положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию. [29, с. 19]
В совокупный заработок, на который начисляется премия включаются также все доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством, коллективным договором и положениями по оплате труда. Например, доплаты за работу с вредными условиями труда, доплаты за работы в праздничные и выходные дни, доплаты за совмещение профессий, за классность и другие доплаты и надбавки не противоречащие законодательству.
Можно выделить особый вид материального вознаграждения работников — премия по итогам работы за год, которая зависит от стажа работы сотрудника на данном предприятии и результатов его трудовой деятельности. Такой вид поощрения усиливает материальную заинтересованность сотрудников в конечных результатах производственной деятельности предприятия, вследствие чего происходит сокращение текучести кадров. Результаты трудовой деятельности сотрудников определяются за полный календарный год с 1 января по 31 декабря.
В непрерывный стаж для выплаты такого вознаграждения могут включаться и другие периоды (служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, работа на выборных должностях и пр.). Это должно быть определено в положении о премировании или в коллективном договоре предприятия.
1.2. Нормативное регулирование оплаты труда персонала
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:
-Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
-Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-Указами Президента РФ;
-Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
-Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
-Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда), является Трудовой кодекс РФ. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ. На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ, нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются:
Основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов власти в данной части реализуется при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития.
Основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти
Уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями,- минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительного отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.
Порядок заключения, изменения, расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ. Отдельными законодательными и нормативными актами могут устанавливаться особенности заключения и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников — как правило, с учетом их отраслевой принадлежности
Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений
Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров
Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль
Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. До принятия ТК РФ данный порядок устанавливается отдельными постановлениями Правительства РФ. В настоящее время все основные требования прописаны непосредственно в ТК РФ. С точки зрения оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, т.к. результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники выплат.
Систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы по условиям труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 года №569 и действует с 1 сентября 2008 года. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат, например, классификация работ как вредных или опасных — со всеми вытекающими последствиями.
Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей
Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно в ТК РФ. В отдельных отраслях (например, в железнодорожном транспорте) Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда. Для внутренних пользователей бухгалтерской информации могут быть разработаны и дополнительные формы детализации группировки соответствующих данных
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.
Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями). Как правило, в таких актах конкретизируется порядок расчета и размер выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации являются не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и распространяется на отношения, возникшие после введения его в действие. Однако соответствующим законом или нормативным актом может быть прямо указано на то, что эти отдельные требования документа (или весь закон либо акт) распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие.
Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателями на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
В зависимости от сферы социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами.
Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре. В последние годы широкое распространение в бюджетной сфере получили разработка и утверждение положений об оплате труда.
Целью разработки положения может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.
Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.
При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение, но и его структура. Примерная структура Положения может быть следующей:
1.Общие положения.
2.0сновная заработная плата работников.
3.Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
4.0плата труда при исполнении обязанностей других сотрудников.
Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение сотрудником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.
Определение трудовых отношений приведено в ст.15 ТК РФ: трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида работ, поручаемых работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым соглашением.
Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения: при работе по должности- наличие штатного расписания, при работе по профессии или специальности- указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику.
По общему правилу заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю: паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместителя, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета- для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако это должно быть закреплено законодательным или нормативным актом.
Прочие документы требовать от лица, поступающего на работу, запрещается. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причин отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено
заключение трудового договора в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом, содержание которого должно соответствовать условиям заключения трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу должен быть представлен работнику в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
Таким образом, исследования показали, что нормативное регулирование труда и его оплаты осуществляется Конституцией РФ и рядом подзаконных актов. Трудовой кодекс РФ устанавливает основные нормы регулирования трудовых отношений, основное содержание и особенности применения которых раскрывается в локальных актах организации.
1.3. Структура оплаты труда работников предприятия
Структура оплаты труда позволяет определить какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рисунке 1
Основная заработная плата — предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.
Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
Вознаграждение за конечный результат выплачиваются за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.
Премия за основные результаты выплачиваются по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты — относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работников и членов их семей, материальная помощь отдельным работникам и др.
Организация заработной платы на предприятии включает:
- установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
- разработку тарифной системы;
- определение форм и систем оплаты труда.
Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду.
Тарифная ставка — размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени.
Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных навыков.
В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.
В целом политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:
- финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
- уровень государственного регулирования в области зарплаты;
- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
- влияние профсоюзов и объединений работодателей.
1 2