Разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческими ресурсами ЗАО «Эльф Филлинг»

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

• Введение
• Глава I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия
• 1.1. Анализ методов управления человеческими ресурсами
• 1.2. Управление человеческими ресурсами как объект исследования
• 1.3. Система управления человеческими ресурсами в рыночных условиях
• Глава II. Практические особенности исследования системы управления человеческими ресурсами на примере ЗАО «Эльф Филлинг»
• 2.1. Общая характеристика экономические показатели деятельности предприятия
• 2.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия
• 2.3. Оценка эффективности существующей системы управления человеческими ресурсами предприятия
• Глава III. Направления совершенствования формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами ЗАО «Эльф Филлинг»
• 3.1. Модернизация системы управления человеческими ресурсами
• 3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

 

Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обуславливается также развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Однако недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам системы управления персоналом.

Результаты исследований во многих случаях показывают неэффективность использования трудового потенциала в силу неправильной организации труда, плохого планирования, недостаточности контроля и отсутствия системы обучения кадров. Мало внимания уделяется и механизмам воздействия на сознание и поведение сотрудников, формированию у них чувства приверженности целям и идеям компании. При таких обстоятельствах успешное функционирование субъекта хозяйствования невозможно.

Успех предполагает наличие условий, когда каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, неравнодушен к любой потере, будь то рабочее время или человеческие способности. Понимание миссии и целей компании достигается только в отлаженной системе управления трудовыми ресурсами, включая:

– стабилизацию общей системы управления;

– совершенствование работы аппарата управления персоналом;

– наличие справедливой системы оплаты труда.

В этой связи возникает необходимость изучения и совершенствования управления человеческими ресурсами.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.П. Воронин, В.И. Герчиков, З.И. Герчикова, Б.М. Генкин, Е.В. Глушенко, Д.М. Иванцевич, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А.А. Литвинюк, А.А. Лобанов, Н.К. Маусов, Н.Н. Пилипенко, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и др.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью трансформации системы взглядов на управление человеческими ресурсами в связи с изменением характера взаимоотношений предприятий с внешней средой.

Объектом исследования в дипломной работе является компания ЗАО «Эльф Филлинг».

Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические механизмы управления человеческими ресурсами.

Целью работы является исследование и анализ путей и средств повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятия на примере ЗАО «Эльф Филлинг».

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить современные методы управления человеческими ресурсами;
• рассмотреть управление человеческими ресурсами как объект исследования;
• проанализировать модернизацию методов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях;
• изучить общую характеристику и финансово – экономические показатели компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
• рассмотреть систему управления человеческими ресурсами компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
• оценить эффективность существующей системы управления компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
• рассмотреть модернизацию системы управления человеческими ресурсами компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
• произвести расчёт эффективности предложенных мероприятий.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обозначены: актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия.

Во второй главе изучены практические особенности исследования системы управления человеческими ресурсами на примере компании ЗАО «Эльф Филлинг».

В третьей главе предложены направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами компании ЗАО «Эльф Филлинг».

В заключении содержатся выводы по результатам исследования.

 

Глава I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия

1.1. Анализ методов управления человеческими ресурсами

Лозунг «Кадры решают все!» актуален и в наше время. Современная организация является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает методы управления персоналом, от умения формировать кадровый состав, распоряжаться и управлять человеческими ресурсами во многом зависит успех каждой компании.

Управление в обществе существовало тысячи лет и шло параллельно развитию цивилизации. Еще перед первыми представителями человеческого рода ежедневно стояли вопросы о распределении и использовании весьма ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, о разделении труда, о соблюдении дисциплины и создании стимулов к работе.

По мнению ученых-экономистов, важная предпосылка выживания наиболее эффективных организаций в конкурентной среде — это формирование прогрессивных методов управления персоналом, аккумулирующего достижения современных управленческих подходов, ведущим мотивом которых является признание людей, человеческого капитала организаций в качестве важнейшего ресурса. Потребность в определении и систематизации управленческого потенциала дала толчок к зарождению первых методов управления, что впоследствии значительно повлияло на выработку и реализацию корпоративной стратегии организации.

Идеологом и родоначальником школы научного управления является Фредерик Тейлор. Основа теории научного управления Тейлора заключается в следующих трех принципиальных положениях: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого. Объектом для исследования является максимально возможный уровень производительности труда рабочих, для достижения которого были разработаны оптимальные методы выполнения трудовых операций. В соответствии с учением Тейлора, управление персоналом сводится к управлению процессом труда рабочих для максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный и дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

Школа научного управления внесла важный вклад в теорию управления персоналом, заключающийся в систематическом использовании методов и инструментов стимулирования работников в целях повышения степени заинтересованности для обеспечения эффективной производительности их трудовой деятельности.

Таким образом, теорию научного управления можно определить как переломный этап, благодаря которому четко определились многие аспекты управления персоналом:

1. подбор квалифицированных кадров;
2. соотношение знаний и умений работника с выполняемой работой;
3. формирование дружеских отношений в коллективе;
4. нормирование труда и многое другое.

Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль. С точки зрения этой теории, организация рассматривалась как совокупность возможных перспектив. Сторонники классической школы пытались определить общие характеристики и закономерности, не заботясь о социальных аспектах управления, в том числе и кадровом управлении.

Главный вклад A. Файоля в теорию управления персоналом заключается в том, что он рассматривал управление как универсальный и емкий процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Немецкий социолог Макс Вебер также внес существенный вклад в развитие теории управления. Он разработал теорию бюрократического построения организации, которая должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость быстро меняющейся экономики организаций.

Классическая школа управления рассматривала кадровые вопросы организационно-административных позиций. Конкретный работник при этом не являлся самостоятельным объектом управления персоналом.

До появления школы человеческих отношений мало кто мог предположить, что человек может быть не только объектом труда, но и личностью. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор в организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода в управлении, ее часто называют неоклассической.

Признанными авторитетами школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Под влиянием их взглядов акцент в исследовании управления изменился с решения функций и задач, выполняемых работниками, на конкретного человека и его взаимоотношения в коллективе.

Теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт придерживалась аналогичной точки зрения. По ее мнению, для успешного управления руководителю следует отказаться от формального отношения с работниками, опирающегося на должностную власть, а быть признанным коллективом лидером. Гармония и гибкость в отношениях между менеджерами и рабочими М. Фоллетт считала основополагающими критериями успеха. Менеджер должен принимать решения, исходя из текущей ситуации, и управлять так, как диктует ситуация, а не по предписанию функций управления.

Девяностые годы XXвека характерны тем, что в менеджменте начинает зарождаться принципиально новая теория управления организацией — корпоративно-стратегическая. Объектом данного подхода становятся не люди и их деятельность, а организационные культуры различного характера. Начала меняться парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний. Соблюдая правила данной стратегии, организации способны добиться максимальной эффективности и успеха.

К корпоративной стратегии предъявляют ряд требований:

1. непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая образовательная программа, особенно в технических отраслях, где велика скорость прогресса;
2. оптимальное соотношение между должностью сотрудника и занимаемым им постом во избежание неэффективного использования человеческих ресурсов;
3. хорошо развитая система мотивации труда, посредством которой будет реализовываться четкий план достижения целей организации;
4. наличие внутриорганизационной культуры, в основу которой положены развитые системы коммуникаций, положение индивида в организации, принятая символика, организационные табу, стили разрешения конфликтов и уважение к сотрудникам любого ранга;
5. системный подход к управлению, предусматривающий принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимодействии.

Современный управленец должен уделять большое внимание применению многоаспектного менеджмента, построенного на основе принципов «целевого управления». «Целевое управление» предполагает следующее.

1. Создание такой системы, которая дает сотрудникам возможность работать, совмещая свои индивидуальные интересы с общими целями компании.
2. Стремление иметь не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию и риску.
3. Использование политики открытых дверей, нацеленной на построение взаимного доверия и понимания и на создание условий, в которых люди чувствуют свободу выражения своих мыслей, мнений и могут поделиться проблемами и заботами.
4. Создание новаторской, надежной продукции — ключевого элемента удовлетворения потребностей покупателя.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций и идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой в связи с невозможностью ее интегрирования в организационную систему управления.

Методы управления персоналом – это совокупность определенных приемов и способов, типичный подход к воздействию (влиянию), как на конкретного работника, так и на трудовой коллектив в целом. Целью является достижение конкретного результата и координация деятельности в процессе работы.

Каждый метод обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками.

Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:

— по характеру воздействия – убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.

Оно направлено на то, чтобы сотрудники сами исполняли волю руководителя, выраженную в приказах, инструкциях, рекомендациях. Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

— информирование – внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам – это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

— принуждение – мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высокорезультативной;

— по управленческим этапам;

— организация – формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

— планирование – призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

— анализ – позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

— учет личных данных персонала – открывает возможность применения индивидуального подхода;

— контроль – обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

— мотивация – персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней;

— по способам воздействия на персонал;

— экономические, заключающиеся в мобилизации персонала на достижение определенного результата. Они основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

— административные – базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

— социально-психологические – исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными в совокупности с экономическими способами воздействия.

Выделим несколько основных методов управления персоналом:

Экономические методы управления — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Административные методы — Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия

К числу организационных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование.

В процессе организационных методов не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения, а вот при распорядительных (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются и конкретные исполнители ,и сроки исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Организационное нормирование включает большое количество нормативов, эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы выражаются в форме: приказа, распоряжения, указания, инструктажа, команды, рекомендации. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.

Социально – психологические методы – Это совокупность способов воздействия, как на общественное, так и на индивидуальное сознание с целью повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Используемые методы основаны на использовании социально – психологического механизма.

Социально-психологические методы управления тесно связаны с другими методами управления, мы бы к ним отнесли: социальное планирование, социальный анализ в коллективе, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, моральное стимулирование, психологическое воздействие на работников, развитие у работников инициативы и ответственности.

Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

При всем многообразии существующих в современном менеджменте подходов к управлению людьми в организации, а также отличиях в средствах и методах их практической реализации можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления — признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

1.2. Управление человеческими ресурсами как объект исследования

В научной литературе понятие «управление» классически определяется как целенаправленное воздействие. Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая в совокупности с функциями руководителя организации и работников структурных подразделений по созданию сплоченного коллектива образует систему управления персоналом. Главная цель этой системы – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, т. е. разумная постановка кадровой политики.

Существуют различные подходы к определению термина «персонал». Персонал – это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства (по В. В. Лукашевичу). В данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным, где цели производства первостепенны, а персонал лишь «совокупность работников», обслуживающий средства производства и технологии.

Персонал (от лат.реrsonalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев (по А. Я. Кибанову). А.Я.Кибанов акцентирует свое внимание на количественной («всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса, а персонал рассматривается как «личный состав» т.е., люди являются системообразующими элементами.

В некоторых литературных источниках понятие «персонал» заменяется понятием «человеческие ресурсы». Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин считают, что персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Такое видение персонала не всегда неприемлема, т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является подтверждением необходимости технократической философии управления.

Ряд исследователей при рассмотрении вопроса сущности термина «персонал» предлагают исходить из постулатов теории подсистем и рассматривать персонал в качестве важнейшей системы любой организации.

Не может не представлять интерес позиция В.Веснина, который отмечает, что «персонал» – это «личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам». Автор в своей трактовке рассматривает персонал как «личный состав…или часть этого состава» с точки зрения профессиональной подготовки или других качественных признаков.

Данный подход соответствует нашему видению сущности данной термина, а также определению понятия «персонал», представленному в толковом словаре С.И. Ожегова и в работах профессора А. П. Егоршина, который осуществлял руководство переводом на новые социально-экономические условия хозяйствования 30 крупных российских предприятий.

А. П. Егоршин под персоналом понимает «всех работников (трудовой коллектив, кадры), выполняющих производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда». То есть в его понимании персонал это «все работники», которые необходимы для производственной деятельности и управления.

Вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. Использование понятия «персонал» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» представляется нам более оправданным, в силу того, что данное понятие позволяет перейти от ресурсного, потребительского отношения к работнику к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Вот почему особый интерес в рамках предмета моего исследования представляет термин «управление персоналом».

Цель и задачи моего исследования позволяют рассматривать в качестве особо важного определение главы корпорации «Крайслер», опытного менеджера Ли Якокка, утверждающего, что управление персоналом представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.

Перефразировав вышесказанное, можно утверждать: поведение, близкое к требуемому, возможно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. То есть речь здесь идет о социальной мотивации.

Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом» соответствует гуманистическому подходу, подразумевающему создание таких условий труда и такого его содержания, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Сторонники гуманистического подхода рассматривают человека как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный субъект управления.

Данный подход появился в противовес технократической концепции, длительное время господствовавшей в управленческой деятельности. В рамках технократического подхода человек рассматривался как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления.

Отметим, первостепенную значимость человеческого фактора в системе управления персоналом. В силу вышесказанного предлагается трактовать термин «управление персоналом» в широком смысле, выходя за пределы чисто экономических положений, базируясь на основных постулатах социологии, социальной психологии и психологии труда, и понимать под ним вид социально-ориентированной деятельности, предполагающей целенаправленное, сознательное воздействие на работников, учитывающее их мотивацию, межличностные отношения, ценностные ориентации, являющееся социальной составляющей компании и необходимым элементом достижения стратегических целей организации.

Подобная трактовка понятия «управление персоналом», выходящей за пределы приведения численного состава в соответствие с наличием рабочих мест, позволит изменить задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Акцентируем особое внимание на то, что ориентация на социальную составляющую не исключает экономического фактора, наоборот, она предполагает увязки принимаемых решений как с интересами производства, так и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

Итак, человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы.

Начало управления персоналом – тщательная и поэтапная работа с профессионалами или сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Если работники хотят и имеют законное право заключить соглашение, сотрудники отдела управления персоналом обычно также являются прямым посредником между организацией и представителями трудового коллектива (обычно профсоюз).

Компоненты стратегии подбора персонала и профессиональные рекомендации должны быть подсказками для контроля со стороны высшего руководства. Важно, чтобы все руководство, и особенно высшее руководство обладало знаниями в отрасли подбора персонала. Однако занимать руководящую должность – обычно означает быть искушенным во многих вопросах и быть профессионалом в отдельных вопросах, если только генеральный директор или руководитель отдела (или структурного подразделения или региональный менеджер) изначально не обладает квалификацией специалиста по подбору персонала. В некоторых видах контроля работы персонала неизбежна простая симпатия. К примеру, разработка и обновление системы аттестации сотрудника. При ряде различных целей, предусмотренных в системе аттестации, доброжелательность влияет на достижение оптимального баланса. Более сложно предугадать, какие результаты проверки повлечет за собой перемена методов аттестации.

Управление человеческими ресурсами создает добавленную стоимость идеального использования рабочей силы. Новая часть управления персоналом включает идеальное направление и анализ управления персоналом,  а также параметры оценки.

Управление человеческими ресурсами – это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации.

Идея управления человеческими ресурсами возникла относительно недавно. Это не значит, что люди десятилетиями не применяли основную философию управления человеческими ресурсами. Тем не менее, собрание идей и принципов, которое рассматривает развитие человеческих способностей как вложение, а не вместилище, было сформулировано и распространилось только в последнее время. Трудовые ресурсы бесспорно являются основным ресурсом. Они являются незаменимым средством преобразования иных ресурсов для достижения целей организации.

Управление человеческими ресурсами – это единая стратегия и спланированный процесс развития для эффективного применения человеческих ресурсов и организации.

В общем случае под эффективностью понимают соотношение затрат и результатов.

При анализе эффективности труда оценивают соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда.

В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом организации.

Ряд авторов предлагают оценивать эффективность системы управления персоналом по конечным результатам деятельности организации за определенный период. Сравнивая плановые и достигнутые результаты (прибыль, себестоимость продукции, срок окупаемости капиталовложений и др.) можно оценить эффективность работы персонала как совокупного общественного работника.

Однако, высокие конечные показатели деятельности организации могут быть результатом внедрения новой техники или технологии, а не результативности работы персонала.

Другой подход к оценке эффективности управления персоналом основан на анализе показателей результативности и качества «живого» труда (удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, качество труда и т.д.)

Часть специалистов предлагает оценивать эффективность управления персоналом в зависимости от форм и методов управления персоналом, то есть в зависимости от структуры персонала, уровня его квалификации, текучести кадров и т.д.

Комплексная методика оценки эффективности системы управления персоналом, учитывающая достоинства всех трех подходов, предложена профессором И.А. Никитиной (рисунок 1).

 

Объем работ по управлению человеческими ресурсами на самом деле широк. Все основные виды деятельности в трудовой жизни работника, с момента его появления в организации до ухода, попадают в сферу работы управления человеческими ресурсами.

Сюда входят:

1. Анализ производственных операций
2. Планирование потребности в рабочей силе и наем кандидатов
3. Отбор кандидатов
4. Обучение новых сотрудников
5. Регулирование размера заработных плат
6. Стимулирование и бонусы
7. Оценка
8. Обмен информацией
9. Обучение и повышение квалификации менеджеров
10. Стимулирование ответственного подхода к работе
11. Мотивация и общение
12. Социальное обеспечение, безопасность и гигиена труда, трудовые отношения.

Статус отдела управления персоналом в общей организационной структуре зависит от размера структурного подразделения. В большинстве небольших организаций нет отдельного отдела, координирующего деятельность в отношении персонала. Фактически, там вообще может не быть менеджера по работе с персоналом. До недавнего времени такая ситуация существовала вне зависимости от величины организации.

---

Страницы:   1   2   3   4