Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методические основы управления карьерой управленческих кадров
• 1.1. Сущность, роль карьеры и профессионально-должностного продвижения кадров
• 1.2. Карьера как объект управления персоналом организации
• 1.3. Особенности управления профессионально-должностным продвижением кадров
• Глава 2. Исследование управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров организации
• 2.1. Внешняя и внутренняя среда деятельности ФКУ ИК-4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Чувашской Республике – Чувашии
• 2.2. Оценка потенциала управленческих кадров ФКУ ИК-4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Чувашской Республике – Чувашии
• 2.3. Практика управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров в ФКУ ИК-4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Чувашской Республике — Чувашии
• Глава 3. Совершенствование управления персоналом организации на основе карьерного и профессионального их продвижения
• 3.1. Меры по внедрению эффективных инструментов управления карьерой персонала
• 3.2. Направления улучшения элементов системы управления профессиональной карьерой кадров
• 3.3. Формирование эффективного механизма мотивации профессионально-должностного продвижения управленческих кадров
• Заключение
• Список использованных источников

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление карьерой, формирование карьеры – относительно новое направление в практике управления персоналом на российских предприятиях, организациях, значение которого очень велико. Это обусловлено качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. Существенно меняются представления о социальном успехе, критериях карьерного роста.

Повышение качества управления карьерой является актуальными направлением исследований, посвященным поиску проблем, связанных с изменением в системе продвижения управленческих кадров на фоне роста текучести кадров и острой нехватки квалифицированного персонала. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности профессионального продвижения управленческих кадров. При этом организация работы зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными возможностями, профессиональным опытом.

Теория развития карьеры прошла за последние 50 лет большой путь от понимания карьеры как чисто организационного явления к карьере индивидуальной, которой может управлять сам индивид. В современной литературе представлено множество толкований к пониманию карьеры, выделяющих ее виды, этапы в зависимости от определенных признаков; сформулированы различные терминологические подходы к понятию карьеры. Однако, что касается научного подхода к толкованию карьеры, то следует признать, что все еще нет единого подхода к определению понятия «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности, осознанное поведение для достижения целей; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размер вознаграждения, связанных с деятельностью работника или индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека. Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от множества факторов: стремление к совмещению обязанностей, к концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям.

Специфика государственной службы и занятости в государственных учреждениях приводит к тому, что профессиональная карьера и служебная карьера не всегда совпадают, что может негативно сказаться на мотивации служащего строить карьеру в государственных организациях или прекращении трудовой деятельности талантливых специалистов в таких структурах и их уход в частный бизнес.

По сути, управление карьерой является функцией управления профессиональными возможностями человека в организации. В то же время, это рациональное определение сроков занятия должности с учетом уровня компетентности и интересов работника. И наконец, управление карьерой – это профессиональное развитие персонала в определенном организацией направлении, соответствующем ее стратегическим целям.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры организации; обеспечение перебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и изменении труда, в условиях кризисов[40].

Все вышеизложенное предопределяет актуальность и практическую значимость исследования вопросов управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров, что обусловило выбор темы магистерской диссертации.

Проблемам управления карьерой в рамках системы управления персоналом организации посвящены труды ряда отечественных и зарубежных исследователей: Т.Ю. Базаровой, М.В. Грачевой, Э.Х. Шейна и др., которые уделяли приоритетное внимание управлению карьерой менеджера как этапу процесса управления человеческими ресурсами. В то же время управление карьерой не рассматривалось в единстве и взаимосвязи ее элементов: целей, задач, принципов, функций, методов, инструментов. Однако этого недостаточно для разрешения конкретных организационно-методических проблем управления персоналом, которые возникают перед государственными бюджетными организациями.

Психологические аспекты карьерного продвижения управленческих кадров рассматривались в работах Е.Г. Молл, А.В. Филиппова и др. Однако ряд достижений современной психологии в сфере определения факторов мотивации формирования карьеры управленческих кадров не нашли применение в управленческой науке и практике.

В ряде исследований (В.А. Полякова, Х. Швальбе и др.) обобщается практический опыт руководителей, в то же время управление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по реализации процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров.

Рассмотренные подходы к осознанию управленческой карьеры взаимодополняют друг друга, однако, разрозненность представлений не позволяет выработать целостное представление о решении проблемы.

Научный подход и интеграция результатов современных исследований в сфере управления карьерой и профессионально-должностного продвижения управленческих кадров позволяют сформировать объективную возможность разработки методологических подходов управления карьерой управленческих кадров в организации.

В основу методологической базы исследования положены системный, ситуационный и процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного, факторного анализа.

Научная значимость исследования состоит в авторских подходах к теоретическому осмыслению и эмпирическому исследованию содержания управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров на уровне государственного казенного учреждения, совершенствованию методических подходов к формированию системы управления карьерой в государственной организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные в нем рекомендации по формированию системы управления карьерой и профессионально-должностному продвижению управленческих кадров могут быть использованы:

1) государственными учреждениями для формирования и совершенствования программ развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения результативности их профессиональной деятельности;

2) управленческими кадрами – субъектами управления карьеры и профессионально-должностного продвижения – для оптимизации процессов личностного профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для совершенствования кадровой политики в области подготовки и должностного продвижения управленческих кадров в государственных организациях и учреждениях.

Целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров в государственных организациях.

Для достижения поставленной цели исследования, в соответствии с его логикой, были решены следующие задачи:

— изучить теоретические основы, определяющие сущность, значение карьеры и профессионально-должностного продвижения кадров;

— определить ключевые аспекты, позволяющие рассматривать карьеру как объект управления;

— определить особенности управления профессионально-должностным продвижением управленческих кадров и ее элементов;

— представить организационно-экономическую характеристику организации;

— провести анализ потенциала управленческих кадров организации;

— оценить систему управления карьерой и профессионально-должностного продвижения управленческих кадров организации;

— представить рекомендации по внедрению эффективных инструментов управления карьерой управленческих кадров;

— сформулировать направления совершенствования элементов системы управления профессиональной карьерой управленческих кадров;

— предложить меры по совершенствованию мотивации профессионально-должностного продвижения управленческих кадров.

Объектом исследования выступили процессы в Федеральном казенном учреждении «Исправительная колония № 4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Чувашской Республике – Чувашии. Предметом исследования магистерской диссертации являются экономические отношения, возникающие в процессе управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров в организации.

Теоретико-методологической основой выполнения магистерской диссертации выступили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по проблеме исследования. Для обоснования основных положений исследования применялись матоды системного, структурно-функционального и сравнительного видов анализа, экономико-статистические методы, при проведении прикладного исследования использовался метод интервьюирования по программе выборочного наблюдения.

При проведении исследования использовались также методы исследования:

— анализ имеющейся информационной базы по проблеме исследования, обобщение и синтез точек зрения, представленных в различных источниках (метод научного анализа);

— методы эмпирического исследования (наблюдения, измерения, сравнения, обобщения и группировки);

— системно-структурный и функциональный анализ.

Нормативно-правовую базу работы составили законодательные и нормативные акты федерального уровня и на уровне субъекта Российской Федерации регулирующие правоотношения в сфере деятельности Управления Федеральной службы исполнения наказаний России, локальные нормативно-правовые акты.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы исследований по проблемам управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров, организационные документы, внутренняя отчетность объекта исследования.

В процессе работы использовалась обобщенная информация, полученная автором в ходе проведения социологического исследования, результаты которого легли в основу разработки практических рекомендаций по управлению карьерой в организации.

Рамки (границы) исследования определены.

Структура магистерской диссертации определена введением, тремя главами, заключением и списком использованных источников.

Апробация результатов исследования. Полученные в диссертационном исследовании результаты нашли применение в деятельности УФСИН России по Чувашской Республике.

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в научных статьях общим объемом 0,626 п.л.:

1. О качестве и эффективности гражданской службы в регионе // «Экономика, право и управление: теория, методология и практика». Сборник материалов заочной научно-практической конференции, посвященной юбилею заслуженного работника высшей школы Российской Федерации и Чувашской Республики Ю.П. Леванова (30 мая 2015 г.) — Чебоксары: ЧКИ РУК, 2015. – С. 129-131.
2. Особенности формирования кадрового состава для органов государственного управления // Экономика, право и управление: теория, методология и практика». Сборник материалов заочной научно-практической конференции, посвященной юбилею заслуженного работника высшей школы Российской Федерации и Чувашской Республики Ю.П. Леванова — Чебоксары: ЧКИ РУК, 2015. — С. 153-155.

 

Глава 1. Теоретико-методические основы управления карьерой управленческих кадров

1.1.   Сущность, роль карьерного и профессионально-должностного продвижения кадров

Традиционно считается, что карьера — формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь приобретает вид лестницы и является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств [46].

В России долгое время существовали неформальные запреты на научные исследования феномена карьеры. «Карьера», «карьерист», «карьерное развитие», «карьерный рост» — данные понятия имели, преимущественно, негативный контекст, вплоть до 90-х г.г. XX век. «Карьеристами» же называли тех, кто в своей профессиональной деятельности руководствовался принципами, непризнанными общественной системой ценностей [65].

Сегодня появляется все больше исследований, посвященных изучению карьеры. В зарубежных источниках она, в большей степени, трактуется как профессиональный путь человека. Отечественная литература демонстрирует большую полемику в отношении данного термина. Часть авторов склоняется к тому, что под карьерой следует понимать продвижение в какой-либо деятельности, связанное с повышением социального статуса. Другие авторы склонны усматривать в карьере последовательность ролей, которые выполняет индивид на протяжении всей своей жизни. Например, А.Я. Кибанова и А.В. Тебекин рассматривают карьеру как поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [41, 61].

М.Я. Сонин интерпретирует карьеру более широко – как индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [59].

Схожей позиции придерживаются О. Мурачева, Л. Прокофьева, П. Фести, рассматривающие профессиональную карьеру как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной деятельности» [49].

В частности, Н.С. Пряжников рассматривает карьеру не только как успешность в профессиональной деятельности, но и «успешность всей жизни» [55]. Это приводит к изучению карьеры через этапность профессионального продвижения и смену ролей. Например, М.В. Александрова определяет карьеру как «осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное развитие профессионализма, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью» [19].

В.М. Долгоруков идентифицирует профессиональную карьеру как процесс многовекторного совершенствования человека и включает в данный процесс такие составляющие, как «реальная ситуация, желаемая ситуация и индивид, который проходит путь от первой ко второй, постепенно повышая степень собственного совершенства» [33].

С началом трансформационных социально-экономических и политических процессов в стране на содержательную структуру понятия «Карьера» повлиял ряд условий, приведенных в таблице 1.

Таблица 1 — Условия, повлиявшие на трансформацию содержательной структуры понятия «Карьера»

 

Исследуемое понятие представляет собой процесс профессионального, социального экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций (таблица 2).

Таблица 2 — Общая характеристика карьеры

 

Следует отметить, что карьера раскрывается не только через сущностные характеристики, но и через исследование ее структуры. В современной литературе встречается два подхода к отражению структуры карьеры (таблица 3).

Таблица 3 — Научные походы к содержанию структуры карьеры

 

Как и любое другое явление, служебная карьера имеет определённое содержание, которое в общем виде выражено в его определении – перемещение между неравноценными статусами. Статусы выделяются на основе значимых критериев (статусных критериев), которые имеют или универсальный характер (должность, доступ к власти, квалификация, образование и т.п.), или локальный характер, когда они применяются только в данной организации (поощрение, льготы, знаки признания и т.п.). Причём в одной организации может быть много статусов и статусных групп, в другой организации – незначительное количество.

Позиция теории менеджмента в отношении карьеры еще более субъективна – результат осознанной позиции и поведения человека в рамках трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Процессная сущность карьеры связана с терминами «продвижение», «рост», «движение», в свою очередь, карьера связана с овладением определенными ценностями, благами, признанными в организации или в обществе: должности, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы, статусные ранги, положение работника в коллективе, уровень властных полномочий как меры влияния в организации, уровень материального вознаграждения.

Мы склонны считать, что карьера это не только продвижение по службе или обязательное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии, в любом смысле, это качественное изменение профессионального статуса личности, рост его авторитета в профессиональной среде.

На наш взгляд, карьера – это процесс профессионального развития человека, роста влияния его авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням профессиональной или служебной иерархии, роста вознаграждения и престижа.

Условиями карьеры являются:

1) личные качества человека: уровень образования, квалификация, отношение к работе, наличие системы внутренней мотивации;

2) объективные условия: высшая точка карьеры, длина карьеры (количество позиций от первой занимаемой должности до высшей точки карьеры), показатель уровня позиции (отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на нынешнем уровне), потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на нынешнем уровне).

Сформулируем наиболее распространенные цели карьеры:

1) наличие вида деятельности или должности, соответствующих самооценке и доставляющих моральное удовлетворение человеку;

2) работа по профессии и в должности, позволяющих достигать определенную степень независимости;

3) наличие работы или должности, дающих возможность получать высокую заработную плату;

4) работа или должность, позволяющая активно обучаться.

При этом цели карьеры проявляются в причине, по которой человек испытывает потребность в определенной работе или должности, развиваются с возрастом, ростом квалификации, по мере достижения целей меньшего порядка и прекращают свое существование при отсутствии профессиональной жизни.

Обобщение теоретических подходов к определению карьеры позволяет выделить, с одной стороны, карьеру как сложный процесс, связанный с формированием социальной модели продвижения в рамках должностной иерархии или профессионального развития, а, с другой, как внутренний процесс саморазвития, самоактуализации, реализации личностного потенциала человека.

Многообразие и сложность категории «карьера» отражается в разнообразии ее видов, что актуализирует ее типологизацию (рисунок 1).

 

Для профессиональной (деловой) карьеры присуще преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации – деятельности в одной предметной профессиональной сфере, достижение признания результатов его труда профессиональным сообществом, приобретение соответствующего авторитета в предметной области. Зачастую профессиональная карьера является предпосылкой для последующей должностной карьеры.

Профессиональная карьера включает индивидуальный, организационный и социальный компоненты. При этом индивидуальный компонент раскрывает карьеру с позиции поведения индивида в процессе осуществления трудовой деятельности через его субъективное восприятие собственного продвижения. Иными словами, карьера предстает как рефлексия эволюции собственных оценок того, чем индивид занимается.

Организационный компонент позволяет трактовать карьеру как особую последовательность занимаемых должностей с характерными для них социальными статусами, величиной вознаграждения и складывается из совокупности возможных направлений продвижения работника в социальном и внутриорганизационном пространстве.

Эти направления проецируют возможность его перемещения по занимаемым должностям, уровням квалификации, уровням оплаты труда и т.д.

Социальный компонент отражает карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням управленческой, профессиональной и социальной иерархии.

Должностная карьера связана с изменением должностного статуса, социальной роли, распространения должностного авторитета в масштабах организации. Она связана с перемещением как по вертикали, так и по горизонтали организационной структуры организации.

Властная карьера, как правило, обусловлена формальным ростом влияния в организации вследствие вертикальной карьеры, либо зарождается в результате укрепления неформального авторитета работника.

Квалификационная карьера базируется на профессиональном росте в рамках профессии.

Статусная карьера связана с повышением статуса работника в организации, обусловленного либо определенным стажем работы, либо присвоением почетного звания за профессиональные достижения и вклад в развитие организации.

Монетарная карьера отражает рост уровня материального вознаграждения через повышение уровня оплаты труда, введения персональных доплат и надбавок, расширения объема и состава социальных льгот.

Внутриорганизационная карьера отражает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности от обучения, поступления на работу, профессионального роста до ухода на пенсию.

Межорганизационная карьера характеризует последовательное прохождение работником всех стадий профессионального развития, но в масштабах разных организаций.

Специализированная карьера связана с тем, что профессиональная деятельность работника последовательно проходя все стадии как в рамках одной организации, так и в разных организациях, осуществляется в пределах одной профессии, области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера дает возможность человеку в процессе профессиональной деятельности освоить разные компетенции, дающие ему целостное представление о содержании основных направлений деятельности организации. При этом накопление универсальных компетенций может происходить как в рамках одной организации, так и нескольких.

Вертикальная карьера сама по себе раскрывает смысл продвижения по ступеням иерархической лестницы как повышение в должности, сопровождаемое более высоким уровнем.

Горизонтальная карьера предполагает переход в другую функциональную область деятельность или выполнение определенных служебных функций без формального закрепления в организационной структуре, расширение или усложнение спектра решаемых задач.

Скрытая форма карьеры – не очевидна для окружающих, поскольку выстраивается работниками, имеющими обширные деловые связи за пределами организации.

Ступенчатая карьера совмещает элементы как горизонтальной и вертикальной карьеры, встраиваться как на внутриорганизационном, так и на межорганизационном уровнях.

Многообразие видов карьеры предопределяет варианты типовых моделей карьеры (таблица 4).

Таблица 4 — Общая характеристика моделей деловой карьеры персонала

 

Построение карьеры охватывает несколько этапов, целью которых является удовлетворение человеком различных потребностей (рисунок 3). При этом под этапами деловой карьеры понимаются отрезки трудовой жизни человека в определенной сфере деятельности на пути достижения жизненных целей.

 

Обобщение рассмотренных теоретических положений, представленных в литературных источниках, позволяет сделать вывод о том, что успешность процесса практической реализации карьеры достигается тогда, когда обеспечивается взаимодействие всех видов карьеры в рамках реализации задач:

1) достижение единства целей организации и ее сотрудников;

2) целенаправленное планирование индивидуальной карьеры сотрудника с учетом его персонифицированных потребностей;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) обеспечение качества процесса планирования карьеры;

5) комплексная, всестороння оценка карьерного потенциала сотрудников;

6) определение направлений карьерного роста с учетом удовлетворения количественной и качественной потребности в персонале.

Зачастую, на практике возникает ситуация, что сотрудники не имеют представления о перспективах карьерного продвижения в организации или, напротив, имеют завышенную самооценку своего карьерного потенциала. Наличие подобных ситуаций отражает отсутствие системной работы с персоналом, в том числе в рамках управления карьерой. В этом смысле в первую очередь должны быть учтены внутренние факторы карьерной мотивации работника: мотивы, уровень притязаний, самооценка и др. Случайный характер построения должностной карьеры, опережающей профессиональный рост, вызывает некомпетентность работника и отрицательно сказывается на результатах его работы.

Таким образом, карьера – сложная и многогранная категория, характеризующая процесс профессионального развития человека, роста влияния его авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням профессиональной или служебной иерархии, росте вознаграждения и престижа. В свою очередь, профессионально-должностное продвижение выступает отражением выстраиваемой деловой карьеры в масштабах организации и должно быть построено таким образом, чтобы профессиональное развитие сотрудников не просто согласовывалось с целями компании, но и учитывало их интересы и потребности. Значимость дефиниций определяет потребность в их рассмотрении с управленческой точки зрения.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6