Создание модели компетенций сотрудника позволит наиболее системно отбирать тех лиц, которые могут повысить эффективность своей деятельности в процессе службы.
Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих базовых принципах:
— ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми сотрудниками;
— реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель;
— учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем;
— дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться);
— восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт конкретной культуры).
Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен вовлекаться значительный круг заинтересованных людей.
На наш взгляд, можно выделить основные характеристики рейтинга служебно-личностных компетенций:
— это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и личностных показателей сотрудника;
— составляющие служебно-личностного рейтинга обладают универсальностью, являются общими для всех сотрудников;
— позволяет сотруднику самостоятельно влиять на изменение своего рейтинга в сторону его повышения, тем самым способствует объективности карьерного (должностного) роста;
— оценка служебно-личностного рейтинга должна осуществляться в процессе конкурсов на замещение вакантных должностей, при назначении на должности и проведении аттестаций;
— позволяет снизить или исключить роль субъективного фактора в оценке служащего;
— позволит выработать универсальную модель служебно-личностного рейтинга, который будет количественным показателем уровня развития служебных компетенций.
Можно сделать вывод, что рейтинг служебно-личностных компетенций это количественный показатель оценки по балльной шкале совокупности служебно-личностных компетенций служащих, оценка которого осуществляется в процессе осуществления кадровых технологий и лежит в основе карьерного (должностного) роста сотрудника.
В продолжение темы рейтинга служебно-личностных компетенций, отметим, что он должен лежать и в основе аттестации выпускников ведомственных образовательных учреждений и отражаться в личном деле. Эти данные должны учитываться при назначении на должность наряду с другими показателями.
Данные служебно-личностного рейтинга могут входить в качестве документа в личное дело и могут использоваться как составляющая первоначального рейтинга.
Для учета первоначального рейтинга при дальнейшей работе необходимо исследовать и вывести соотношение рейтинга, полученного по окончании образовательного учреждения и рейтинга, учитываемого при дальнейшей работе. Кроме показателей, связанных с оценкой всех видов учебной деятельности, рейтинг выпускника образовательного учреждения должен включать и оценку других форм участия в научной, общественной и иной деятельности. В качестве критерия может быть: участие в научно-практических конференциях, конкурсах, научных кружках, в работе различных общественных формирований. Это участие должно оцениваться с точки зрения реального вклада в работу каждого выпускника.
Оценка профессиональной пригодности сотрудника − это сложный многогранный процесс, включающий в себя многоплановую оценку различных качеств человека определяющих эффективность его деятельности на той или иной должности. Такая оценка включает в себя и деятельность служб психологического обеспечения.
Выявляются и оцениваются следующие составляющие личности:
- Профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т. д.;
- Общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения типовых и нештатных трудовых задач;
- Уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);
- Состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего, профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментные особенности.
Оценка данных категорий не является статичной и неизменной. Развитие профессионально важных качеств осуществляется в течение всей профессиональной деятельности сотрудника, в котором принимают участие как непосредственное руководство, так и психологи. Активность самой личности обеспечит возможность получения необходимых баллов для продвижения по службе.
Для автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга сотрудников целесообразно внедрение специальных программных комплексов в деятельность отделов, подготавливающих проекты приказов на сотрудников, например отделы кадров, воспитательной работы, делопроизводства и режима и другие.
Наилучший результат будет достигнут при внедрении единого комплекса программ по хранению и учету служебно-личностного рейтинга между перечисленными отделами. Такой комплекс должен состоять из следующих компонентов:
— единой базы данных для хранения заданных для служебно-личностного рейтинга характеристик, доступной в режиме реального времени с соблюдением режима конфиденциальности;
— модуля «электронный приказ» — программного средства для подготовки проекта приказа с информацией по изменению служебно-личностного рейтинга сотрудника;
— модуля «монитор руководителя» — программного средства, подключающегося к единой базе данных и позволяющего руководителю анализировать состояние служебно-личностного рейтинга каждого сотрудника, готовить и реализовывать управленческие решения по позитивному изменению этих категорий. Возможности модуля должны обеспечивать эффективную работу руководителя по поиску и подбору высококвалифицированных кадров для формирования резерва.
Методика автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга правоохранительного служащего может выглядеть следующим образом:
- Персонализация субъектов действий (сотрудников) и самих действий в электронном виде, то есть присвоение им персонального идентификационного символа.
- Преобразование индивидуального правового акта (приказ, указание, распоряжение, утвержденный план и другие) в электронный вид.
- Поиск в базе данных субъекта действия (сотрудника) и проведение электронных операций по изменению показателей служебно-личностного рейтинга.
- Внесение соответствующих изменений в единую базу данных.
- Проведение мероприятий по обеспечению конфиденциальности выполняемых операций.
При подготовке проекта приказа могут использоваться различные программные продукты, такие как Miсrоsоft оffiсe Wоrd, оpenоffiсe Writer.
На первоначальном этапе внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» через модуль «электронный приказ» и «монитор руководителя» будет носить предварительный характер, так как окончательное решение по определению конкретных показателей служебно-личностного рейтинга возлагается на комиссию по служебно-рейтинговой оценке сотрудников.
При автоматизации внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» необходимо учитывать, что данные служебно-личностного рейтинга связаны с категорией «персональные данные служащего» и подлежат защите.
Оценка показателей служебно-личностного рейтинга сотрудников должна осуществляться систематически, целесообразно проводить эту оценку ежегодно либо по мере необходимости.
Рейтинг служебно-личностной компетентности включает в себя 2 составляющие: служебный рейтинг и личностный рейтинг. В служебном рейтинге объединены показатели эффективности служебной деятельности. Личностный аспект включает в себя и психологические составляющие, но критерии этих показателей определены психологом, и результаты их оценки носят рекомендательный характер.
Для исключения погрешности в операционных действиях с большими числами, целесообразно принять значение от 0 до 50 баллов.
Содержание служебного рейтинга (вариант):
- Исполнение должностных обязанностей:
— отлично;
— хорошо;
— удовлетворительно;
— неудовлетворительно.
- Правовая подготовка (юридическая грамотность):
— в объеме замещаемой должности;
— в объеме равнозначной должности;
— в объеме вышестоящей должности.
- Владение современными методиками управления и применения информационных технологий (для кадрового резерва и руководящего состава):
— в объеме замещаемой должности;
— в объеме равнозначной должности;
— в объеме вышестоящей должности.
- Состояние служебной и боевой подготовки:
а) огневая подготовка сотрудника;
б) физическая подготовка сотрудника;
в) общегосударственная подготовка сотрудника.
- Служебная дисциплина сотрудника.
- Участие в общественной жизни.
Содержание личностного рейтинга (вариант):
- Мотивация к службе в уголовно-исполнительной системе.
- Уровень развития профессионально-значимых качеств, соблюдение норм служебной этики.
- Образовательный уровень:
а) качество образования в ведомственном образовательном учреждении;
б) качество образования в ином учреждении профессионального образования;
в) наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;
г) дополнительное профессиональное образование:
— очная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;
— заочная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;
— прохождение стажировки в вышестоящей должности;
— участие в программах дистанционного обучения;
— переподготовка на базе образовательного учреждения;
— прохождение образовательных курсов;
— проведение инициативных научно-практических исследований и разработок по служебной тематике;
— иные формы дополнительного образования;
д) навыки владения информационными технологиями:
— работа на компьютере и в сети «Интернет»;
- Состояние благополучия семейно-бытовой обстановки.
Состояние образовательного уровня и его оценка связаны с созданием целенаправленной, непрерывной работы по основной и дополнительной профессиональной подготовке. При определении служебно-личностного рейтинга обязательно учитывается базовое профессиональное образование (в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к уровню профессионального образования служащего), в дальнейшем рейтинг складывается из дополнительных составляющих, связанных с повышением профессионального уровня в процессе служебной деятельности.
Выполнение научно-исследовательских работ для соискания ученой степени кандидата или доктора наук должно выступать важным элементом повышения личностного рейтинга.
Целью профессиональной переподготовки служащих является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации сотрудников в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.
В результате профессиональной переподготовки сотруднику может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.
Прохождение образовательных курсов включает в себя повышение квалификации, учебные сборы, курсы дистанционного обучения и другие формы.
Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
В рейтинг могут быть включены и иные формы дополнительного профессионального образования (тренинги, семинары, конференции и другие).
Базовыми навыками владения информационными технологиями сотрудника следует считать применение компьютера на уровне пользователя, что включает в себя умения работать с программами MS оffiсe: Wоrd, Exсel, Pоwer Pоint, Интернет-браузером (Internet Explоrer или др.) и электронной почтой. Технические знания и умения, выходящие за эти рамки, могут оцениваться повышенным рейтингом.
В основу системы оценки служебной эффективности служащего положена балльная система, смысл которой состоит в том, что результатом оценки достижения каждого показателя является выставление соответствующего балла или отрицательное значение сопутствующего показателя, связанное с вычетом определенного балла.
Итоговый показатель служебно-личностного рейтинга определяется путем суммирования итоговых баллов по всем критериям.
Программа привлечения и набора сотрудников в ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике должна включать:
Семинары, конкурсы кейсов и деловые игры в вузах, рассчитанные на целевую аудиторию;
Дни открытых дверей для кандидатов;
Рекламные кампании с целевыми результатами до десятков кандидатов;
Медиа-планирование и закупки баннеров, рассылок и размещения вакансий для Клиента со скидками до 50% у всех ведущих провайдеров на кадровом рынке;
Массовые наборы линейных сотрудников — промоутеры, мерчендайзеры, агенты, операторы технологических линий, сотрудники колл-центров и многие другие;
Проекты оценки и отбора лучших кандидатов;
Рекрутинговые проекты набора 1-2 сотрудников на открытые позиции в Компании;
Консультирование и выработка HR-стратегии, HR-брендинг;
Исследование молодежной аудитории, их зарплатных ожиданий, предпочитаемых работодателей, каналов и видов рекламы, влияния карьерных мероприятий на выбор студентов.
Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий заключается в повышении уровня материального обеспечения сотрудников ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике и их социально – правовой защиты.
Экономическая эффективность от реализации мероприятий подразумевает соизмерение затрат на их внедрение и полученных результатов от их внедрения, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.
Рассмотрим эффективность обучения персонала с целью повышения квалификации работника. Результативность проводимого обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки (определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы обучения, привлечения нужного тренера или консультанта), на 20% от профессионализма тренера и на 20% от мотивированности и желания самих обучающихся. обучение не будет эффективным, если сотрудники рассматривают его лишь как возможность отвлечься от работы, увлекательно провести время, продемонстрировать свою осведомленность в заявленной теме, тихонечко отсидеться в уголке или просто привлечь к себе внимание. Такое поведение не только не позволяет человеку самому воспользоваться предоставляемой информацией, но и отвлекает других людей от усвоения материала и отработки навыков – развивается «цепная реакция». Говорить об эффективности проведенного обучения и, тем более, совершенствовании знаний (а, следовательно, и оправданности инвестиций) не приходится. Рассчитаем экономический эффект от повышения квалификации сотрудника в учреждении, без выезда в учебное заведение.
Учитывая, обозначенные в главе проблемы профессионально-должностного продвижения управленческих кадров в ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике, рассмотрим возможные направления совершенствования данного процесса.
3.3. Экономическая и социальная эффективность от реализации предложенных мероприятий
Формирование новой модели государственного управления, реформирования государственной службы России и её аппарата невозможны без кардинального обновления руководящих кадров. Необходимо, чтобы в органах государственного и муниципального управления находились люди, которые способны на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество заинтересованно в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного и муниципального управления оставляет желать лучшего.
Несовершенство правового регулирования государственно-служебных отношений в Российской Федерации можно объяснить тем, что в настоящее время идет процесс становления законодательной базы в данной сфере. За последние годы принципиально изменилась структура российского законодательства. В рамках проводимой в стране крупномасштабной реформы федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации связаны процессом обновления практически по всем отраслям права. В практике правового регулирования общественных отношений изменения привели к тому, что в законодательстве субъектов Российской Федерации возникли целые отрасли, ранее не являвшиеся предметом регулирования на уровне субъекта Федерации. К таковым, прежде всего, можно отнести институт государственной службы.
Отметим, что одна из проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку кадров в органы государственного и муниципального управления, заключается в следующем. Отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Одним из критериев подбора и приема на государственную гражданскую службу является требование к стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности «Государственное и муниципальное управление», испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.
Следующая проблема заключается в том, что в Федеральном законе №79-ФЗ«О государственной гражданской службе РФ» определены несколько способов зачисления в кадровый резерв, один из которых осуществляется по результатам аттестации, как метода отбора. В пункте 2 части 15 Статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» говорится, что по результатам аттестации аттестационной комиссией может быть принят ряд решений, одно из которых рекомендация в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Однако, это противоречит частям 1 и 2 Статьи 22 вышеуказанного закона, поскольку аттестация не указывается среди случаев, которые служат основанием для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса. Кроме того, в пункте 7 Статьи 64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» указывается порядок использования кадрового резерва. Он заключается в том, что вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящем в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Таким образом можно сделать вывод что, гражданские служащие, зачисленные в резерв по итогам аттестации, не могут быть назначены из резерва на должность без прохождения конкурса. Поэтому по итогам аттестации государственные гражданские служащие могут быть зачислены только на те должности, замещение которых осуществляется без конкурса.
Еще одна проблема связана с проведением конкурса для зачисления в кадровый резерв. В соответствии с пунктом 20 и 23 Положения конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из этого, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей или на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа.
Можно заметить, что в законодательстве остаются неурегулированными показатели эффективности и результативности деятельности государственных и муниципальных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений.
Таким образом, из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.
К достоинствам кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления можно отнести :
- Привлечение к государственному и муниципальному управлению молодых людей, за счет открытия во многих вузах страны этой сравнительно новой специальности.
- Создание резерва управленческих кадров в некоторых субъектах Российской Федерации. Резерв создается с учетом насущных потребностей государства и города, а также перспективных и стратегических целей. Особое внимание уделяется тщательному отбору и подготовке кадров. Кандидат в резерв должен обладать навыками и знаниями, необходимыми для оперативного принятия взвешенных решений, инициативностью, умением нестандартно мыслить и прогнозировать результаты своей работы.
- Подготовка кадров предусматривает механизм ротации, который позволяет постоянно обновлять резерв управленческих кадров, отбирая на руководящие должности «лучших из лучших».
- Особое внимание пытаются уделить этике государственного гражданского служащего, знание и соблюдение правил которой является его обязанностью.
- Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование – система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой – недостаток нужных специалистов государственной службы.
Кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на государственную службу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих. Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего. Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:
– сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?
– как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?
– каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?
– как обеспечить должностной рост государственных служащих?
– каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.
Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д.
Перечисленные достоинства все-таки лучше рассматривать как совершенствующиеся и уже частично воплощенные в настоящее время, их можно назвать перспективными достоинствами. К достоинствам кадровой политики, которые имеют более длительный и устойчивый характер и выступают как гарант при поступлении на государственную гражданскую службу, можно отнести следующие:
- В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органах государственного и муниципального создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:
– формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
– подготовка предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
– организация подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет. Акты государственного или муниципального органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);
–ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;
–ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
–оформление и выдачу служебных удостоверений;
–обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
– организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
–оценка результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих, организация и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов.
- Государственные служащие имеют государственные гарантии:
1) Равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы.
2) Право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.
3) Условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.
4) Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.
5) Медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет.
6) Обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения.
7) Выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
8) Возмещение расходов, связанных со служебными командировками.
9) Защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом.
10) Государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.
11) Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания
12) Транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации.
13) Замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской.
- К своего рода достоинствам, считаю, относится следующий аспект:
Кадровые органы обеспечивают выполнение конституционного права граждан на государственную гражданскую службу. Одним из принципов гражданской службы является равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от:
– пола,
– расы,
– национальности,
– происхождения,
– имущественного и должностного положения,
– места жительства,
– отношения к религии,
– убеждений,
– принадлежности к общественным объединениям,
– а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.
Однако кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления наряду с достоинствами наполнена недоработками и недостатками. Это связано с тем, что 15 — 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества.
Следовательно, в данном подразделе мы установили, что государственная кадровая политика имеет немало достоинств, но некоторые из них еще не достигли полной реализации в жизнь и требуют совершенства, но также наряду с достоинствами кадровая политика имеет серьезные недостатки, которые необходимо исправлять, чтобы они более эффективно воплощались на деле. Такое количество недостатков обусловлено тем, что публичная государственная служба в России существует недавно и для окончательного совершенствования должно пройти довольно большое количество времени.
Модернизацию российского государства следует начинать с улучшения качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на дальнейшую деградацию. Вполне очевидно, что качественно изменить ситуацию в сфере государственной гражданской службы нужно как за счет смены состава кадров, так и за счет изменения правил, по которым осуществляется государственное и муниципальное управление. В этой связи инновации в кадровом механизме государственной гражданской службы должны коснуться принципов создания нового механизма кадровой политики в сфере государственной службы.
Для достижения этой цели необходимо прежде всего решить задачу организационно-правового обеспечения государственной службы. Принятые федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации» и изданные в их развитие Указы Президента РФ призваны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной службы, послужить формированию открытой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов управления государственной службой.
В первую очередь к инновациям в кадровом механизме необходимо отнести следующие принципы:
Во-первых, определяющим выступает принцип отбора на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне требований современности, обеспечивать условия для достойной жизни большинства российского народа, возрождать Россию. По крайней мере, на ключевых должностях государственной службы желательно, чтобы находились лица, в отношении которых с полной уверенностью можно сказать, что они патриоты своей страны, новаторы. Необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство: из всех наших кризисов самый тяжкий интеллектуальный кризис управления. Пока работники будут подбираться по степени преданности, а не в зависимости от профессиональных и умственных данных, беды будут множиться, а не сокращаться.
Во-вторых, принцип отбора и продвижения государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов. Конституция РФ провозглашает принцип равного доступа граждан к государственной службе. При этом очевидно, что единственным средством, обеспечивающим равенство соискателей государственных должностей, является процедура конкурсного отбора. Однако реальное отсутствие открытых конкурсов и экзаменационных процедур ведет к тому, что на ключевые должности государственной службы, как правило, попадают не самые талантливые личности.
В-третьих, принцип конкурентоспособности заработной платы государственных служащих в сравнении с заработной платой на аналогичных должностях в частном секторе и зависимости зарплаты чиновников от минимальной зарплаты в стране или средней зарплаты на подведомственной территории. Данный принцип должен использоваться именно в диалектическом единстве. В России пока чаще всего сравнивают зарплату чиновников с оплатой труда на ключевых должностях в частном секторе или с окладами чиновников в развитых странах, но не с минимальной или средней зарплатой граждан, как это принято делать в развитых странах.
В-четвертых, принцип сочетания опытных и молодых чиновников. Похоже сегодня на государственной службе России зарождается конфликт между поколениями, особенно на федеральном уровне. По оценкам В.Никонова, президента фонда «Политика», более половины нынешних чиновников федеральных ведомств трудились еще при Брежневе. Абсолютное большинство начинали трудовой путь в советское время.
В-пятых, принцип персональной ответственности государственных чиновников перед российским народом за результаты своей деятельности. Любой государственный и муниципальный чиновник должен иметь четкие представления о том, в чем состоит его ответственность на занимаемой государственной или муниципальной должности. На взгляд Д.Львова, необходимо принять закон об обязательствах власти и ответственности за ее решения. В нем четко прописать те показатели, за обеспечение которых чиновник несет персональную ответственность. В средствах массовой информации приводится множество примеров, когда государственные или муниципальные чиновники, привлеченные к уголовной ответственности, отделываются условными или смехотворными мерами юридической ответственности.
В-шестых, принцип подконтрольности и подотчетности кадров государственной службы законодательным (представительным) органам. Неотъемлемым правом народа является право контролировать и переделывать государственную власть. Однако российская бюрократия по-прежнему неподконтрольна народу и поэтому творит все, что хочет. Отсутствие контроля за государственной службой превращает ее в коррумпированную систему. В связи с этим необходимо закрепление за законодательной (представительной) властью функции контроля за поведением власти и исполнительной. Ослабление значения российского парламента лишает общество надежд на создание высокопрофессионального и уважаемого в обществе государственного аппарата. Ведь невозможно создать нормальный, эффективный госаппарат без действенного контроля законодательного органа за ведомствами и министерствами, в том числе за их представительскими расходами, средствами, выделяемыми на командировки, премирование чиновников и т.д. При слабом Парламенте государственная служба пока реформируется преимущественно в интересах правящей бюрократии.
В-седьмых, принцип ежегодной аттестации государственных служащих независимыми в организационном и финансовом плане аттестационными комиссиями. Для возрождения России необходимо, прежде всего, очищение государственного аппарата, восстановление доверия к нему. Важную роль в модернизации государственной службы могла бы сыграть аттестация всех карьерных чиновников независимыми аттестационными комиссиями. В состав этих комиссий должны входить наиболее авторитетные представители гражданского общества, научных и образовательных учреждений. Практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, скорее формальный характер. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сделал шаг в этом направлении, введя в состав конкурсных комиссий независимых экспертов. Но проблема в целом не решена, поскольку аттестационные комиссии по-прежнему формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.