Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Часть 6.

Страницы:   1   2   3   4   5   6

Систему указанных принципов необходимо закрепить в законодательстве Российской Федерации. Отбор лучших кандидатов на должности государственной службы осуществляется, как правило, на основе открытых конкурсов и экзаменов, проводимых независимыми конкурсными комиссиями. Формируя новую систему принципов отбора и продвижения чиновничества, следует учитывать, что модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы это, скорее всего, главное направление административной реформы. Ведь основным элементом государственной власти как системы являются чиновники.

Совершенствуется нормативная правовая база деятельности уголовно-исполнительной системы, практика назначения наказаний и избрания меры пресечения в виде содержания под стражей, введены новые виды наказаний, альтернативные лишению свободы.

В данном случае, в связи с тем, что ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике — Чувашии является некоммерческой организацией, то есть не преследует цели получение прибыли, сложно судить об экономической эффективности мероприятий, связанных с профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Здесь главенствующую роль играют совершенно другие приоритеты. Учреждения уголовно-исполнительной системы обладают специфическими особенностями, которые объективно налагают отпечаток на систему управления персоналом в целом.

Напряженная кадровая ситуация в учреждениях УИС обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям современной практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, совершенствования профессионального ориентирования молодежи на службу в УИС, коренной перестройки системы отбора кандидатов на службу. Нуждается в обновлении и совершенствовании нормативно-правовая база системы профессиональной подготовки кадров в учебных центрах Минюста России в соответствии с современными требованиями и международными образовательными стандартами. Необходимо современное правовое обеспечение системы непрерывной профессионализации сотрудников на протяжении всего периода их службы в УИС, совершенствования стиля, форм и методов работы с сотрудниками, повышения общей и правовой культуры кадров.

Анализ кадровой ситуации в УИС позволяет сделать вывод, что увеличивается доля сотрудников, получивших образование не в системе учебных заведений Министерства юстиции. Основным источником комплектования подразделений являются гражданские организации. В связи с этим наибольшее значение представляет организация адаптации и профессиональной подготовки лиц, не имеющих базовых навыков работы в учреждениях УИС и не обучавшихся в образовательных учреждениях Министерства юстиции. Однако специфика работы с данной категорией лиц до настоящего времени практически не изучена, поэтому особенностям работы с ними в учебных центрах и по месту службы, в проекте уделено внимание.

Ежегодно не проходят обучение около 30% от лиц, принимаемых на службу. Это связано с различными факторами, среди которых можно выделить: чрезмерную перегруженность некоторых учебных центров, нежелание руководителей лишаться молодых сотрудников на длительный срок (от 3 до 6 месяцев), отсутствие централизованного методического обеспечения учебного процесса. В связи с этим совершенствование системы профессиональной подготовки очень актуально. Квалификация сотрудников уголовно-исполнительной системы, несмотря на некоторые успехи в кадровой работе, остается еще недостаточно высокой, и реальное положение дел в сфере исполнения наказаний обусловливает необходимость качественного обновления кадрового потенциала Минюста России. Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий заключается в повышении уровня материального обеспечения сотрудников ФКУ ИК-12 и их социально – правовой защиты.

Экономическая эффективность от реализации мероприятий подразумевает соизмерение затрат на их внедрение и полученных результатов от их внедрения, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Рассмотрим эффективность обучения персонала с целью повышения квалификации работника. Результативность проводимого обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки (определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы обучения, привлечения нужного тренера или консультанта), на 20% от профессионализма тренера и на 20% от мотивированности и желания самих обучающихся. обучение не будет эффективным, если сотрудники рассматривают его лишь как возможность отвлечься от работы, увлекательно провести время, продемонстрировать свою осведомленность в заявленной теме, тихонечко отсидеться в уголке или просто привлечь к себе внимание. Такое поведение не только не позволяет человеку самому воспользоваться предоставляемой информацией, но и отвлекает других людей от усвоения материала и отработки навыков – развивается «цепная реакция». Говорить об эффективности проведенного обучения и, тем более, совершенствовании знаний (а, следовательно, и оправданности инвестиций) не приходится. Рассчитаем экономический эффект от повышения квалификации сотрудника в учреждении, без выезда в учебное заведение.

Таблица 14 — Эффективность повышения квалификации в учреждении (проект на 2017 г.)

Анализируя данные таблицы 14, получим, что экономия денежных средств от обучения 10 сотрудников на рабочем месте составит 189000 руб. Это очень значительная сумма для Учреждения, которую можно направить на дополнительное премирования сотрудников за добросовестное выполнения своих обязанностей, их оздоровление (приобретения абонемента на посещение бассейна, тренажерного зала и др.), для обновления учебно-материальной технической базы (УМТБ). Таким образом, занятия проводимые с персоналом в учреждении, эффективны для повышения уровня знаний сотрудников и рентабельны по издержкам.

Заключение

Управление карьерой, выстраивание стратегии продвижения персонала, формирование кадрового резерва и мотивация персонала являются актуальными направлениями исследований, посвященных поиску резервов развития организаций в конкурентной среде, на фоне роста текучести кадров и острой нехватки квалифицированного персонала.

Насущная потребность в создании системы управления карьерой и продвижением управленческих кадров в организации возникает тогда, когда организация ориентирована по последовательное прохождение сотрудниками всех этапов карьерного движения (стратегия «выращивания» сотрудников внутри организации). Кроме того, аналогичная потребность может появиться у быстрорастущей организации, реализующей параллельно несколько масштабных проектов, что требует своевременного обеспечения менеджмента соответствующими специалистами (менеджеры проектов, аналитики и т.д.). Неизбежной становиться потребность в системе управления карьерой и продвижения управленческих кадров при наличии ситуации высокого уровня текучести кадров среднего менеджмента. И, наконец, если организация становится сложной и разветвленной структурой, то формирование системы управления карьерой и развитие мотивации самопродвижения по карьерной лестнице становится необходимым атрибутом управления персоналом.

Вышеизложенное предопределяет актуальность и практическую значимость исследования вопросов управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров, что обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Карьера – сложная и многогранная категория, характеризующая процесс профессионального развития человека, роста влияния его авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням профессиональной или служебной иерархии, росте вознаграждения и престижа. В свою очередь, профессионально-должностное продвижение выступает отражением выстраиваемой деловой карьеры в масштабах организации. Значимость дефиниций определяет потребность в их рассмотрении с управленческой точки зрения.

Карьера с точки зрения управления – это развитие человека и освоение им социального пространства (межорганизационный уровень построения карьеры) или экспансия человека в организационном пространстве организации (внутриорганизационный уровень карьеры).

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала, рассматривая этот вид функционального менеджмента как фактор повышения эффективности деятельности, условие социально-экономического развития.

Система управления карьерой должна обеспечивать взаимосвязь целей, функций, технологий, принципов, организационной структуры и кадров, осуществляющих управление карьерой – линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом процесс управления карьерой должен являться синтезом взаимодействия направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства. В этом смысле реализуется миссия управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями ее персонала в целом и отдельно каждого работника.

Понятия «карьера» и «профессионально-должностное продвижение» являются близкими по смыслу, но не одинаковыми по содержанию, поскольку карьера отражает фактическую последовательность занимаемых ступеней иерархии, а профессионально-должностное продвижение охватывает совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное, спроектированное обучение и перемещение работников.

Объектом исследования выступило Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 4» Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Чувашской Республике – Чувашии (Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии) — мужская колония общего режима с лимитом наполнения 683 человек, содержатся осужденные, ранее отбывавшие наказание в местах лишения свободы. Является казённым учреждением, осуществляющим свою деятельность в сфере исполнения уголовного наказания в виде лишения свободы.

По состоянию на 1 января 2016 г. укомплектованность лицами рядового и начальствующего состава в учреждении составила 97 % (АППГ – 98 %).

Оценивая состав управленческих кадров, отметим следующие его характеристики:

— работают в основном мужчины, женщины занимают примерно 10 % должностей штата;

— средний возраст сотрудников -28 лет, что позволяет утверждать, что коллектив состоит из молодых специалистов.

— уровень образования – более 50% сотрудников имеют высшее профессиональное образование;

Успешное решение задач, возложенных на уголовно-исполнительную систему, помимо материально-технических и финансовых средств, требует качественного кадрового обеспечения. Исходя из создавшегося в настоящее время положения, значительные усилия Минюста России и органов, исполняющих наказания, направляются главным образом на стабилизацию кадрового состава, формирование и сохранение профессионального ядра. От выбора стиля управления персоналом, эффективности использования кадрового потенциала УИС, уровня их профессионализма и духовно-нравственного состояния, от умелой расстановки кадров зависит конечный результат.

На данном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется экономической и политической нестабильностью, общую проблему повышения эффективности управления сотрудниками учреждения ФКУ ИК-4 можно определить как необходимость переключения внимания начальствующего состава с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать колония.

Анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Практическое исследование говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом. Поэтому при оценке управленческого труда рекомендуется ограничиться лишь общими рамками, позволяющими охватить наиболее важные аспекты исследования.

Общие положения по совершенствованию проекта в системе управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров в учреждении на примере Исправительной колонии № 4:

— повышение мотивации сотрудников;

— усилить требования к кандидатам на должности;

— грамотно изменить систему аттестации и обучения сотрудников.

Для реализации проекта необходимо осуществить мероприятия согласно представленного плана, с соблюдением сроков и назначением квалифицированных ответственных лиц.

При соблюдении всех необходимых вышеуказанных условий, можно рассчитывать на высокую социально-экономическую эффективность проекта.

Расчет показывает, что при одной эффективно организованной системе обучения экономический эффект может составить 189000 рублей.

Сэкономленные средства могут быть использованы для дополнительного премирования сотрудников за добросовестное выполнения своих обязанностей, их оздоровление (приобретения абонемента на посещение бассейна, тренажерного зала и др.), для обновления учебно-материальной технической базы (УМТБ). Повышения квалификации сотрудников в учреждении, без выезда в учебное заведение эффективны для повышения уровня знаний сотрудников и рентабельны по издержкам.

В качестве рекомендаций по совершенствованию управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров нами предложены рекомендации по определению функционала системы, механизм реализации работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей руководителей.

Предложенный в исследовании механизм работы с молодыми специалистами способствует созданию определенных условий для роста профессионального мастерства, позволит обрести свой стиль работы, сформировать важные личные качества, видеть рост своего профессионализма и профессионального продвижения. Механизм поможет молодым специалистам и руководству учреждения сформировать область совместной деятельности, наладить взаимодействие со всеми структурами образовательного учреждения и его персоналом.

Субъективизм в оценке вклада работника в достижение результатов деятельности организации оценивается руководством не всегда объективно, что может оказать отрицательное влияние на мотивацию персонала. В этой связи для сотрудников уголовно-исполнительной системы необходимо использование комплексной системы мотивации профессионального продвижения, сочетающей как материальные, так и моральные составляющие.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/.
3. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (в ред. от 13.07.2015); принят Государственной Думой 25.04.2003 г. [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015); принят Государственной Думой 7.07.2004 г. [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/.
5. Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. 03.07.2016) [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/.
6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/
7. О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам: федеральный закон от 3.12.2012 № 230-ФЗ [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.соnsultant.ru/.
8. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года. Утверждена 14 октября 2013 года распоряжением Правительства Российской Федерации № 1772-р.
9. О мерах по совершенствованию деятельности органов исполнительной власти Чувашской Республики: указ Президента Чувашской Республики от 5.05.2004 № 34 [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
10. Об утверждении Порядка утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих Чувашской Республики, замещающих высшие должности государственной гражданской службы Чувашской республики, назначение на которые осуществляется Главой Чувашской Республики: указ Главы Чувашской Республики от 30.11.2013 № 121 [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
11. О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими Чувашской Республики, замещающими должность государственной гражданской службы Чувашской Республики руководителя органа исполнительной власти Чувашской Республики: указ Главы Чувашской Республики от 10.04.2014 № 47 [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
12. О государственной программе Чувашской Республики «Развитие потенциала государственного управления» на 2012-2020 г.»: постановление Кабинета Министров Чувашской Республики от 11.11.2011 № 501 [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
13. Вопросы Государственной службы Чувашской Республики по конкурентной политике и тарифам: постановление Кабинета Министров Чувашской Республики от 13.08.2009 № 265 [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
14. Устав ИК-4// Архив ОК ФКУ ИК-4 – 2012.
15. Положение об отделе кадров ФКУ ИК-4// Архив ОК ФКУ ИК-4 – 2012.
16. Абазова Л.Х. Формирование механизма оптимизации кадровой работы в органах государственной власти/ Л.Х. Абазова // Государственное и муниципальное управление ХХI веке: теория, методология и практика. – 2014. — № 13. — С. 137-142.
17. Абакумов И.В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих/ И.В. Абакумов// Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – Том 9. — № 7. – С. 5-10.
18. Александрова М.В. Концептуальная модель управления карьерой педагога в территориальной образовательной системе. [Текст] / М.В. Александрова // Гуманитарный вектор. 2008. №1. С. 38.
19. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: Юнити-Дана, 2012. – 287с.
20. Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления/ М.А. Асланов// Проблемы современной экономики. – 2014. — № 2 (50). – С. 43-46.
21. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Ю.В. Астахов // Известия Саратовского университета. Сер. Социология. Политология. – 2015. – № 13. – Вып. 2. – С. 14-16
22. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2009 — 231 с.
23. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2013. – №8. – С.23-26.
24. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 302 с.
25. Бахарев В.В., Надев Г.А. Служебная карьера в восприятии и оценке государственных служащих региона/ В.В. Бахарев, Г.А. Надев // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2013. — № 2 (26) — С. 72-83.
26. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: «Экономист», 2010 – 356 с.
27. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2011 – 402 с.
28. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура. [Текст] / Э. Гидденс // Социологические исследования. 1992. №11. С. 107-120.
29. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 288 с. — 978-5-394-02375-0. Режим доступа: http://bibliосlub.ru/index.php?page=bооk&id=230039. — Дата обращения: 13.01.2014.
30. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г.Десслер. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. — 801 с. — 978-5-9963-2305-0. Режим доступа: http://bibliосlub.ru/index.php?page=bооk&id=219934. — Дата обращения: 10.12.2013.
31. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2009 – 256 с.
32. Долгоруков А.М. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегий, воплощение замысла в изнь. [Текст] / А.М. Долгоруков. М: Паблишинг, 2004.–365 с.
33. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. – М.: Инфа-М, 2008 – 352 с.
34. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – С.125-128.
35. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. 256с.
36. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. О принципах и основных элементах программирования исследования трудовой мобильности трудовых ресурсов [Текст] / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина Новосибирск, 1977.- 210 с.
37. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009. – 128с.
38. Кадыров Ф.Н. Цели и задачи «эффективного контракта»: идеология и проблемы внедрения/ Ф.Н. Кадыров// Экономика науки. – 2015. — № 3. – С. 180-197.
39. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2006.- № 10.- С.6-13.
40. Кибанов А.Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих: Монография /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 246 с.
41. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов М.: ИНФРА-М, 2008. С. 281.
42. Клестов Я.И. Управление карьерой сотрудников в интересах развития предприятия/ Я.И. Клестов //Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. – № 16. — С. 130-136.
43. Кузнецов А.М. Некоторые аспекты моделирования кадровой работы по должностному росту государственных гражданских служащих/ А.М. Кузнецов// Теория и практика общественного развития. – 2014. — № 2. – С. 88-91.
44. Лазукова Е. Наем и карьера государственных служащих/ Е. Лазукова // Власть. – 2013. — № 5. – С. 181-185.
45. Лапыгин Ю.Н., Ерашова О.В. Модели компетенций государственных служащих/ Ю.Н. Лапыгин, О.В. Ерашова// Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2013. — № 9 (2). – с. 189-208.
46. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 316с.
47. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв [Электронный ресурс]/ А.В. Маевская. Добавлено:20.10.2008 – Проверено:14.01.2016. http:// www.mevriz.ru/artiсles/2005/3/3576
48. Малахова О.В., Лозинская С.И. Наставничество в системе государственной гражданской службы Российской Федерации (региональный опыт)/ О.В. Малахова, С.И. Лозинская// Вестник государственного и муниципального управления. – 2015. — № 1 (16). – С. 82-90.
49. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально – трудовые отношения [Текст] / Под ред.. М.: Черо. МГУ, 1996. С. 623.
50. Очаковский В.А., Иваненко И.Н. Установление эффективного контракта для государственных служащих/ В.А. Очаковский, И.Н. Иваненко// Научный журнал КубГАУ. – 2016. — № 116 (02). – С. 43-46.
51. Пахомова Е.В. Понятие «карьера: анализ определений/ Е.В. Пахомова // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – 2013. – Том 6. — № 2. – С. 111-115.
52. Петрова Т.А. Управление должностной карьерой государственных служащих/ Т.А. Петрова // Вестник Югорского Государственного университета. – 2007. – Выпуск 7. – С. 85-89.
53. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 218с.
54. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. [Текст] / В.Г. Подмарков // Проблемы социологии труда. М., 1982. С. 158-161.
55. Попов А.В., Дахно Е.В., Щербакова Л.И. Особенности управления развитием карьеры государственных служащих/ А.В. Попов, Е.В. Дахно, Л.И. Щербакова [Электронный ресурс]// Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. – 2012. — № 2. – Режим доступа: URL: http://сyberleninka.ru/
56. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-исторической перспективе. [Текст] / Н.С. Пряжников // Вопросы психологии. 1996. № 1. С. 62-72.
57. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. [Текст] / М.Н. Руткевич, Ф.Р. Филиппов. М., 1970. 253 с.
58. Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения/ О.Л. Седова, С.В. Назайкинский// Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2015. — № 3. – С. 38-48.
59. Соколова А.С. Профессиональная карьера и подходы к ее исследованию отечественными и зарубежными авторами/ А.С. Соколова // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2013. — № 3 (19). – С. 99-103.
60. Сонин М.Я. Социально-экономические проблемы занятости женщин. [Текст] / М.Я. Сонин // Изменение положения женщины и семья. М., 1971. С. 24-28.
61. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе/ С.И. Сотникова// Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 3. — С. 46-52.
62. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.: Кнорус, 2009. С. 289.
63. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: «Дело», 2012. – 245с.
64. Устинова О.В., Пивоварова И.В., Научная статья на тему ‘Управление карьерой менеджера в современной организации’ по специальности ‘Социология’ Журнал Современные проблемы науки и образования Выпуск № 1-1 / 2015 Коды ГРНТИ: 04 — Социология ВАК РФ: 22.00.00, УДK: 316.
65. Хисматуллин А.Р. Психологический аспект планирования карьеры/ А.Р. Хисматуллин// Смальта. — 2015. — № 1. – С. 111-112.
66. Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник –2 изд./ перераб. и доп. – М.: Изд-во «Банки и биржи», ЮНИТИ, 2013. – 480с.
67. Современная интерпретация сущности карьерного роста [Электронный ресурс] / Добавлено: 09.03.2011 – Проверено:14.01.2016. http:// сareer-st.ru/сareer_сruising/Kariera/0.
68. Официальный сайт органов государственной власти Чувашской Республики [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/
69. Официальный сайт Государственной службы Чувашской Республики по конкурентной политике и тарифам [Электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.сap.ru/

Страницы:   1   2   3   4   5   6