Управление конфликтами на примере ООО Ностальгия. Часть 2

1  2

---

2.2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО — ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО УРОВНЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

 

Социально-психологический климат является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в коллективе входят такие методы как анкетирование, социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе ООО «Ностальгия» проводилась с использованием следующих методик:

‒диагностика социально-психологического климата трудового коллектива по методике О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто [37.С. 100] – определяет уровень развития психологического климата исследуемого коллектива, дает общую оценку психологического климата, выявляет те факторы формирования социально-психологического климата трудового коллектива, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования этого климата в данной группе (Приложение А);

‒ по методике выявления степени интеграции «СПСК» – социально-психологическая самооценка коллектива по методике О. Немова [34.С. 212] – показывает степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем, выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность (Приложение Б).

Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Ностальгия» по методике О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто показали, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью выраженности данного качества с показателем +0,70, что попадает в интервал от +0.33 до +1 – положительные оценки.

Качественный анализ результатов исследования социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Ностальгия» показал высокую степень удовлетворенностью работой у 92% опрошенных сотрудников, 8% респондентов ответили, то имеют прогнозы сменить вид деятельности.

В целом члены трудового коллектива ООО «Ностальгия» позитивно, доброжелательно и положительно относятся друг к другу и могут дать конкретную и довольно полную характеристику деловых и личностных качеств своих коллег, что подтверждают результаты ответа на вопрос «Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны» – 40% респондентов ответили, что в коллективе приятные, хорошие, образованные люди, 60% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют всякие люди, однако ни один из респондентов не ответил, что в его коллективе большинство коллег люди малоприятные.

Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?» показали, что 35% респондентов ответили «да», 60% – «пожалуй, да» и, соответственно, 5% ответили «не знаю, не думал об этом», ответы «нет» и «пожалуй, нет» не были использованы респондентами.

Интересны результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то, как бы Вы к этому отнеслись?» которые показал высокий процент положительных ответов – 48%, что позволяет сделать вывод о присутствии в коллективе, скорее, дружеских, чем рабочих отношений. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег.

Также показателями благоприятного и ровного социально-психологического климата трудового коллектива является удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе, баланс деловых и личных отношений сотрудников предприятия.

Далее, диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.

В анкетировании приняли участие тридцать пять человек (служащие и специалисты предприятия ООО «Ностальгия»). Полученные результаты представлены в Приложении В.

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели [34.С. 212], отраженные в таблице 4.

Таблица 4-Расчет показателей проблемных зон в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Ностальгия»

 

Интерпретация данных представлена на рисунке 1, из которого можно выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Ностальгия».

Из рисунка 1 видно, что критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в трудовом коллективе ООО «Ностальгия»», а ответственности и открытости довольно низкую.

Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже несмотря на высокий уровень контактности. В данном контексте контактность связана исключительно с профессиональными обязанностями сотрудников, характер которых обусловлен постоянными коммуникационными связями.

Низкий уровень ответственности говорит о слабой дисциплинированности сотрудников предприятия, недооценке работниками необходимости соблюдения установленных правил и норм трудовой деятельности, низкий уровень мотивированности сотрудников результатами труда.

Однако, организованность и сплоченность – это основание для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления выявленных негативных тенденций в качественных характеристиках трудового коллектива ООО «Ностальгия». На рисунке 1 показаны результаты диагностики социально-психологического климата

Рисунок 1 – Результаты диагностики социально-психологического климата

Для получения средней оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе подсчитываем средние оценки трудового коллектива ООО «Ностальгия» по каждому из семидесяти четырех суждений (Приложение Г).

Критерии оценок суждений: а) 0-1.1 – очень низкий; б) 1.2-2.3 – низкий; в) 2.4-3.5 – средний; г) 3.6-4.8 – высокий; д) 4.9-6 – очень высокий.

‒ очень высокие показатели у следующих суждений: радуются успехам друг друга (5,1 балла), оказывают помощь новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 баллов), знают задачи, стоящие перед коллективом (5,4 баллов), делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений (5,3 балла), быстро находят между собой общий язык (5,2 балла), уважают друг друга (5,9 баллов), активно участвуют в общественной работе (4,9 баллов);

‒ высокие показатели коллектив показал в следующих суждениях: работают над решением задач и проблем с полной отдачей (3,8 баллов), искренне огорчаются при неудачах коллег (3,9 баллов), хорошо знают свои обязанности (3,6 баллов), доброжелательно относятся друг к другу (3,7 баллов), поддерживают друг друга в трудные минуты (4,2 баллов), радуются успехам новичков и представителей других подразделений (4,8 баллов), действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях (3,8 баллов);

‒ низкие показатели были выявлены в следующих суждениях: учитывают интересы новичков и представителей других подразделений (2,2 балла), знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива (1,7 баллов), самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе (2,2 балла), не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений (2,1 баллов), имеют одинаковые представления о нормах нравственности (2,1 баллов), принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости (1.7 баллов), искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений (2,3 балла), быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех (2,2 балла)

‒крайне низкий показатель только в одном суждении – по-хозяйски относятся к имуществу фирмы (1,1 балл).

Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство, что говорит о ровной и благоприятной обстановке в трудовом коллективе, о благоприятном и мотивирующем социально-психологическом климате, который располагает сотрудников друг к другу и позволяет эффективно, слаженно и качественно выполнять свою работу. По общему среднему баллу трудовой коллектив ООО «Ностальгия» можно оценить как находящийся на оптимальном, хорошем уровне развития.

Таким образом, проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Ностальгия» по методике О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально — психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто.

 

2.3 ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В ООО «НОСТАЛЬГИЯ»

 

Для диагностики уровня конфликтности в коллективе предприятия проанализируем причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО «Ностальгия».

В исследовании принимали участие 36 респондентов (к ранее исследуемым 35 сотрудникам присоединился руководитель предприятия ООО «Ностальгия»). Для диагностики конфликтов на исследуемом предприятии использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.

Анкета состоит из 25 вопросов, которые направлены на: изучение частоты конфликтов в организации; самооценку конфликтности; изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов; анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами; изучение причин конфликтов (Приложение Д).

Результаты исследования, позволяют сделать выводы об уровне конфликтности в трудовом коллективе ООО «Ностальгия», о причинах возникновения конфликтов на предприятии, о методах разрешения конфликтных ситуаций в исследуемом коллективе.

При ответе на вопрос «Как часто в ООО «Ностальгия» возникают конфликтные ситуации?» – 75% (27 человек) респондентов отметили, что такие явления происходят иногда, 20% (7 человек) опрошенных ответили, что конфликтные ситуации почти никогда не происходят, однако 5% (2 человека) считают, что конфликты происходят периодически (рисунок 2).

Таким образом, сотрудники ООО «Ностальгия» отмечают, что конфликтные ситуации в трудовом коллективе – редкое явление. При этом большинство сотрудников (89% – 32 человека) не считают себя конфликтной личностью.

Рисунок 2 – Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

Респонденты также отметили, что возникающие в трудовом коллективе конфликтные ситуации полностью поддаются регулированию, так считают 50% (18 человек) респондентов, при этом было отмечено, что для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод 72% (26 человек), 20% (7 человек) выделили психологический метод разрешения противоречий в трудовом коллективе, 8% (3 человека) отметили, что для управления конфликтами применяется организационный метод, силовой метод управления конфликтами в ООО «Ностальгия» не применяется (рисунок 3).

Как показали результаты исследования, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Ностальгия» по мнению сотрудников являются: неправильная организация работы, так ответили единогласно100% – 36 человек, несправедливое распределение привилегий(39% – 17 человек), высокие амбиции некоторых работников (67% – 21 человек), также были выделены действия руководителей (20% – 7 человек) и свой вариант ответа (17% – 6 человек).

Рисунок 3 – Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?

Что касается распределения ролей различных субъектов при разрешении конфликтной ситуации в трудовом коллективе, то 83% (30 человека) респондентов считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет высшее управление, ведущую роль в разрешении конфликтной ситуации средних управляющих отметили 8% (3 человека) сотрудников и лишь 3% (1 человек), отметили, что основная роль принадлежит собственникам предприятия и 6% (2 человека) указали, что в решении проблемных ситуаций, важна роль рядовых работников (рисунок 4).

Рисунок 4 – Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?

Интересны результаты ответа на вопрос «Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством?» – абсолютное большинство (97% – 35 человек) считает, что их интересы сможет достойно защищать конкретные работники и только 3%, то есть 1 человек отметил, что это сможет сделать трудовая инспекция.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» большинство респондентов 25% (9 человек) ответили, что приходилось иногда, при этом 3% (1 человек) ответили, что защищать приходилось от руководителя и 20% (7 человек) – от клиентов. 75% (27 человек) сотрудников сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий вообще. Сотрудники, ответившие, что им иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 6% (2 человека).

Желание уйти из организации изредка возникает у 17% (6 человек) респондентов, 3% (1 человек) ответил на данный вопрос «часто», остальные сотрудники (80% – 29 человек) затруднились с ответом.

Вопрос «Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?» вызвал полное недоумение о сотрудников ООО «Ностальгия», поскольку ни один из предложенных ответов не подходил, вследствие чего 97% (35 человек) не стали отвечать на вопрос в силу не характерности ситуации конфликта в исследуемом трудовом коллективе и только один сотрудник, то есть 3% выбрал ответ «работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы».

Далее, была проанализирована степень удовлетворенности сотрудников ООО «Ностальгия» различными факторами межличностных отношений в коллективе, сотрудники оценивали для себя значение каждого фактора в процентах. Результаты отражены в таблице 5.

Таблица 5- Удовлетворенность сотрудников межличностными отношениями

 

Результаты опроса показали, что большинство сотрудников ООО «Ностальгия» удовлетворены состоянием межличностных отношений в коллективе и в среднем по предприятию состояние межличностных отношений оценивается на 70,6% из 100% возможных.

Таким образом, анкетирование показало, что конфликты в целом и конфликтные ситуации, в частности в трудовом коллективе ООО «Ностальгия», крайне редкое явление. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся: несправедливое распределение привилегий, высокие амбиции некоторых работников, действия руководителей, но главная причина конфликтных ситуаций была отмечена респондентами единогласно – неправильная организация работы. Важно отметить, что большинство сотрудников считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет руководство. Также важно отметить, что опрос по удовлетворенности сотрудников межличностными отношениями в трудовом коллективе показал, что организационная культура единственный фактор, который не удовлетворяет большинство сотрудников и состояние организационной культуры оценивается ими как неудовлетворительное, а именно всего 45,6% из 100% возможных.

Обобщая результаты исследования можно отметить, что в исследуемом трудовом коллективе поведение сотрудников в конфликтных ситуациях находится в состоянии становления и требует дальнейшего развития и совершенствования, в том числе и с помощью социально-психологических тренингов, повышения мотивации и совершенствования организационной культуры на предприятии.

 

2.4 КОНФЛИКТЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Кратко охарактеризуем персонал данной фирмы по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Руководитель фирмы достаточно терпеливый и сдержанный для главы фирмы. Его очень сложно вывести из себя. Вступает в конфликт очень редко. Если нет возможности избежать конфликт, руководитель старается быстро и конструктивно найти выход из конфликтной ситуации, применяя различные методы разрешения. Александр Анатольевич всегда старается найти компромиссное решение. Он хорошо ладит с людьми, входит в положение других и всегда может помочь. В коллективе старается создать благоприятную обстановку. Но, как и любой живой человек, он может срываться в результате каких-либо неприятностей на работе так и в личной жизни.

Бармен – кассир Максим. Лучший бармен фирмы. Целеустремленный в работе, профессионал своего дела. Всегда хорошо общается с людьми, очень добрый. Но имеет одну отрицательную черту, как бесхребетность. С таким человеком легко улаживать конфликты и разногласия, если они возникают.

Администратор Эдуард. Очень сложный человек, любит спорить, настаивать на своем, даже если не прав. У этого работника всегда возникают конфликты с клиентами, но, несмотря на это он отлично справляется со своими обязанностями и всегда выполняет поставленный план. При работе с клиентами не терпит хамство и неуважение к себе. При конфликте сильно «взрывается» и очень сложно его остановить, приходится прибегать к участию третьей стороны.

Рассмотрим конфликт, возникающий в фирме между работниками в процессе их деятельности.

1. Недостача денежных средств ведет к конфликту. Руководитель незаслуженно обвиняет администратора в недостаче, позже оказалось, что начальник допустил ошибку в расчетах.
2. Директор фирмы очень часто ездит в командировки, соответственно его полномочия выполняет заместитель. В отсутствие руководителя заместитель дает свои поручения подчиненным, не обращая внимания на то, что директором даны другие поручения.
3. Администратор увлекается баскетболом, вследствие чего, часто просит отгул, если руководитель уходит раньше, то он тоже покидает рабочее место, перекладывая полномочия на других работников. В этом случае возникает конфликт.

В итоге, для нормальной работы руководитель принял следующие меры:

— Одним из таких мер, является избавление от бездельников, так как они сами не приносят выгоды для предприятия и показывают плохой пример другим работающим. Руководитель наблюдает за работой персоналом, если входе работы выясняется что, человек не имеет желание работать качественно и эффективно, его увольняют.

— Следующая условием предотвращения конфликтов в фирме является забота о справедливости. Руководитель относится справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывая невиновных, прежде чем что-то предпринять, хорошо продумывает, какие последствия могут быть.

— Руководитель очень справедливо относится к выплате заработной платы, а так же премий. Выплачивает только тем, кто действительно хорошо работал. На фирме есть правило: хорошо оплачивается та работа, которая сделана качественно и в срок. Зарплата зависит от % общей суммы объема продаж.

— В фирме существует договоренность, принимать все решения коллективно. Все поправки все оговаривается вмести со всеми.

В отношениях между покупателем и кассиром все очень сложно. Ресторан всегда идет на уступки клиенту, в результате страдает фирма, так как принятое решение или какая-то договоренность нарушает всегда со стороны покупателя.

Клиент приобрел большую партию еды на корпоративно с самовывозом и транспортировку взял на себя. Но как продукция была распакована, покупатель предъявляет претензию по качеству товара. Хотя продукт хорошего качества, фирма строго следит за этим. Соответственно возникает конфликт между фирмой и клиентом. Есть три версии не качественного товара:

1.Хранение продуктов не соответствует норме.

2.Ошибка лаборатории, к которой обратился клиент.

Клиент заказал партию продукта, но при вскрытии выяснилось, что все товары не соответствуют по весу и виду продукта. Хотя на фирме говорят, что это тот продукт, что заказал клиент. Ситуация обостряется тем, что от того заказа зависло производство покупателя, а в связи с тем, что заказ был не выполнен, производство приостановилось. Выдвигаются причины:

• -Дезинформация внутри фирмы.

-Плохая передача информации внутри фирмы-клиента.

Руководитель принимает меры, проверить все кухонные и складские помещения на соответствие стандарту; перепроверку, подтверждение заказов.

Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, нужно ситуацию разобрать критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего оппонента. В результате, может обнаружиться недоразумения, и конфликт потеряет основу. Это позволит избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а так же нейтрализовать обстановку.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В ООО « НОСТАЛЬГИЯ»

3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Недостатки, выявленные в результате исследования:

1.Низкий уровень ответственности и открытости.

Для решения данной проблемы требуется введение в штат HR-специалиста – Менеджер по обучению и развитию / training&development (T&D) будет способствовать наиболее комфортному и быстрому внедрению корпоративной культуры в организации. Менеджер – занимается разработкой и внедрением краткосрочных и долгосрочных программ обучения (для руководителей, специалистов и административного персонала); проведением семинаров и тренингов для менеджеров и руководителей компании; самостоятельным ведением проектов по обучению и развитию.

Данное обучение позволит персоналу понять свою ответственность и грамотно распределить свои обязанности. Это позволит более слаженно и быстро выполнять поставленные задачи.

2.Низкая сплоченность коллектива.

Требуется организовать курсы по деловой этике, организация тренинга по групповой сплоченности и формировании трудового коллектива. Командная (групповая) сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений, характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников, как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность – необходимое условие успешной работы команды.

Сплоченность коллектива сделает возможным выполнение любой, даже самой сложной задачи, так как каждый будет чувствовать себя частью одного целого. Цель руководителя — сформировать не только дружное сообщество, но команду единомышленников, в которой каждый, выполняя свою задачу, вносит вклад в успех общего дела.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

Слабая осведомленность и организация обмена информацией.

Для решения данной проблемы требуется ежедневное обновление сайта ООО «Ностальгия» в разделе «для сотрудников». Внутрикорпоративный сайт сочетает достоинства многотиражек с интерактивностью. По сути, он состоит из двух частей: электронной доски объявлений и постоянно действующего форума. Возможно наличие внутрикорпоративной электронной почты.

Такие мероприятия позволят сотрудникам своевременно получать и выполнять задания, а так же быть в курсе всех изменений в организации.

Низкая психологическая мотивация к труду.

Для преодоления этой проблемы нужно разработать и внедрить социальную политику организации. Например, при помощи механизма премирования можно поощрять отличившихся работников. Также можно разработать систему коэффициентов за качественное исполнение трудовых обязанностей. Из нематериальных методов стимулирования можно применить метод морального поощрения лучших сотрудников.

Таким образом, сформированная и транслируемая организационная культура, тесно связанная с системой управления на предприятии, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет откорректировать неровности между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, организационная культура создает сильные конкурентные преимущества, поскольку становится меньше разногласий, вследствие чего устанавливается взаимопонимание в коллективе, повышается эффективность работы.

 

3.2 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

 

Предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Ностальгия» направлены на устранение недостатков в урегулировании конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, однако, так как мероприятия могут влиять на результаты деятельности всего предприятия только косвенно, то определить точный экономический эффект невозможно. Для начала, произведем расчет затрат, связанных с внедрением в деятельность ООО «Ностальгия» предложенных мероприятий по совершенствованию управления конфликтами на предприятии (Таблица 6).

Таблица 6 –Затраты на мероприятия, рубли

 

Рассчитаем затраты на внедрение в штат HR-специалиста – Менеджер по обучению и развитию (штатная единица вводится на один год, для реализации и внедрения предложенных мероприятий, оформляется срочным договором), данные представим в таблице 7

Таблица 7 – Затраты на специалиста, рубли 

Следовательно, общие затраты на введение в состав персонала новой штатной единицы составят 366 тыс. руб. в год, затраты на мероприятия реализуются за счет экономии фонда заработной платы. Уровень заработной платы специалиста представлен Центром занятости населения города Краснотурьинска.

В таблице 8 представим расчет затрат на внедрение нематериальных стимулов (затраты на мероприятия, основаны на ориентировочных ценах, по которым создаются программы и мероприятия по нематериальному стимулированию персонала, агентствами, предоставляющими услуги по внедрению организационной культуры в организации).

Таблица 8 – Затраты на мероприятия, рубли 

По результатам проведенных расчетов в таблице 3.8 можно сделать вывод о том, что, затраты на предлагаемые мероприятия составят 591 000 руб. за год.

В сумме затраты составят 366 000 + 591 000 = 957 000 руб. за год, затраты на мероприятия реализуются за счет экономии фонда заработной платы.

Как уже было отмечено ранее, определить точный экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий невозможно. Для этого рассчитаем экономический эффект с позиции теоретических рекомендаций об изменении результатов работы персонала и экспертных оценок. Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий составит примерно 7% (средняя оценка экспертов: генерального директора, главного бухгалтера, начальника отдела продаж), при этом дополнительные затраты связанные с реализацией мероприятий, составят 910 000 рублей за год.

Для расчета экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий спрогнозированы основные показатели экономической деятельности ООО «Ностальгия» (таблица 9).

Таблица 9 – Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий (тыс. руб.)

Таким образом, из расчетов видно, что при внедрении предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Ностальгия» выручка предприятия за год вырастит на 4 896 тыс. руб., а при затратах в 957 тыс. руб. выручка предприятия за год с применением предложенных мероприятий составит на 3 939 тыс. руб. больше той выручки, которую получит предприятия не внедряя предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии.

Следовательно, реализация плана мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Ностальгия» позволяет не только повысить уровень благоприятности социально-психологического климата в организации и снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, но и увеличить показатели экономической деятельности предприятия.

Эффективность от предложенных мероприятий отражается на деятельности всего предприятия и способствует: благоприятному социально-психологическому климату в коллективе; информационной открытости организации; созданию ощущения принадлежности к определенному сообществу, причастности к общему делу; способствует настрою трудового коллектива на достижение целей и исполнение задач организации; снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе; улучшению показателей экономической деятельности предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Резюмируя все вышесказанное, на основании проведенного исследования, подводя итоги проделанной работы, сделаем следующие выводы:

1. Конфликт – это форма взаимодействия людей, которая характеризуется столкновением разнонаправленных взглядов, мотивов, стремлений, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой переживания конфликтной ситуации, отсутствием согласия между двумя или более сторонами. В практике установлено четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
2. Существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах могут быть условно разделены на пять основных групп: социальные, организационно-управленческие, экономические, психологические, гендерно-демографические.
3. Управление конфликтами и конфликтными ситуациями является важной составной частью системы управления трудовыми коллективами. Изначально нужно проанализировать источник возникновения конфликтной ситуации определить причины конфликта, далее нужно сократить до минимума участников конфликта. Основными способами разрешения конфликтов являются: а) избегание, уклонение; б) принуждение (противоборство); в) приспособление (уступчивость); г) компромисс; д) сотрудничество. Управление конфликтами – это процесс четко направленного воздействия на персонал предприятия с целью ликвидации причин, которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
4. В рамках работы, была проанализирована деятельность компании ООО «Ностальгия», которая занимается поставками электрооборудования и низковольтной продукции, предлагает широкий спектр кабельно-проводниковой и электротехнической продукции отечественных и зарубежных производителей.
5. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Ностальгия» показал, благоприятные характеристики, климат положительный, находится на оптимальном и благоприятном уровне развития, характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности. Однако была выявлена проблема – социально-психологический климат в трудовом коллективе отмечен низким уровнем ответственности и открытости.
6. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО «Ностальгия» показала крайне низкий уровень конфликтности в трудовом коллективе, главная причина конфликтных ситуаций в коллективе – неправильная организация работы руководства, по мнению сотрудников, слабая организационная культура (по результатам опроса).
7. Для эффективного управления конфликтами на предприятии ООО «Ностальгия» и минимизации негативных факторов влияния конфликтов в трудовом коллективе на деятельность предприятия, было предложено совершенствование системы мотивации в нематериальном русле. Было предложено внедрение и развитие организационной культуры на предприятии, был разработан алгоритм управления конфликтами на исследуемом предприятии, а также рассчитана эффективность от предложенных мероприятий. Реализация плана мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Ностальгия» позволит повысить уровень благоприятности социально-психологического климата в организации, снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, а также увеличить показатели экономической деятельности предприятия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анцупов А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – М.: Юнити, 2014. – 551 с.
2. Анцупов А. Я. Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2011. – 551 с.
3. Бадалян Ю. В. Психология управления: учебное пособие / Ю. В. Бадалян, С. Р. Зенина. – Благовещенск: Омо, 2012. – 279 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2012. – 266 с.
5. Блюм М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М. А. Блюм, Н. В. Молоткова. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
6. Борзых А. А. конфликты, их виды и способы разрешения / А. А. Борзых, В. В. Полякова, С. А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147.
7. Бородкин Ф. М. Внимание. Конфликт! / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. – М.: Издательство: Наука, 2013. – 190 с.
8. Гвишиани Д. М. Конфликт // Социологический словарь / Под общей редакцией Д. М. Гвишиани и Н. И. Лапина. – Минск: Корт, 2011. – 269 с.
9. Гнеднева М. В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М. В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.
10. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.
11. Гурьева Е. Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е. Ю. Гурьева, А. В. Михайлова, Л. Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375.
12. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное / А. В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2012. – 526 с.
13. Дмитриев A. B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А. В. Дмитриев, Ю. Г. Запрудский, В. П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2012. – 526 с.
14. Дмитриев А. В. Конфликтология: учебник для вузов / А. В. Дмитриев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Альфа-М, 2012. – 336 с.
15. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии / А. К. Зайцев. – Калуга: КИС, 2013. – 99 с.
16. Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт (Политологический анализ) / Ю. Г. Запрудский. – Ростов-на-Дону: Родос, 2012. – 112 с.
17. Захарова Т. И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2014. – 330 с.
18. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 317 с.
19. Зиммель Г. Избранное. Том 2. Созерцание жизни / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 2014. – 607 с.
20. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 2012. – 335 с.
21. Зобова А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А. Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49.
22. Иванникова Н. В. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / Н. В. Иванникова, А. Н. Кошелев. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 216 с.
23. Исаев Р. А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р. А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.
24. Кибанов А. Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 301 с.
25. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2013. –240 с.
26. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
27. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – СПб.: Светлячок, 2011. – 163 с.
28. Коузер Л. Функции социального конфликта / Л. Коузер. – М. «Идея-Пресс», 2014. – 110 с.
29. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов / Ю. Ф. Лукин. – М.: Трикста, 2012. – 799 с.
30. Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г. М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239.
31. Масликов В. А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В. А. Масликов, Е. Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.
32. Намдан С. С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С. С. Намдан, Т. В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.
33. Немов Р. С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Психология: учебник в 3-х книгах. Книга третья / Р. С. Немов. – 4-е издание. – М.: Владос, 2008. – 631 с.
34. Осеев А. А. Трудовые конфликты и методы их разрешения [Электронный ресурс] / А. А. Осеев // Социологический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова. 2004. – URL: http://lib.socio.msu.ru (дата обращения: 05.02.2019).
35. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б. Д. Парыгин. Под ред. В. А. Ядова. – СПб.: Изд-во «Наука», 2013. – 143 с.
36. Потапова М. В. Оценка эффективности деятельности медицинского учреждения при внедрении системы менеджмента качества / М. В. Потапова, Л. Ф. Сабиров, Н. Б. Амиров // Фундаментальные исследования. – 2011. – № 11. – С. 99-102.
37. Решетникова К. В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К. В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 175 с.
38. Саадулаев К. А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К. А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103.
39. Савушкина В. С. Методы разрешения трудовых конфликтов / В. С. Савушкина // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Том 2. – №1. – С. 236-241.
40. Сафоненко В. В. Управление конфликтами на предприятии / В. В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2016. – 185 с.

---

1  2