Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации
- 1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом
- 1.2. Методические аспекты оценки эффективности системы управления персоналом
- Глава 2. Анализ деятельности и рекомендации по совершенствованию системы управления персонала
- 2.1. Общая характеристика деятельности ОАО МНПК «Авионика»
- 2.2. Анализ системы управления персоналом организации в ОАО МНПК «Авионика»
- 2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО МНПК «Авионика»
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям. Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски — психологического.
Известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Объектом исследования является система управления персоналом в ОАО МНПК «Авионика».
Предметом исследования – рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
Цель ВКР – разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ОАО МНПК «Авионика» и оценить их социально-экономическую эффективность.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- Раскрыть теоретические основы функционирования системы управления персоналом организации: понятие, цели системы управления персоналом;
- Рассмотреть основные функции системы управления персоналом;
- Дать общую характеристику деятельности ОАО МНПК «Авионика»;
- Проанализировать кадровый состав и систему управления персоналом в ОАО МНПК «Авионика»;
- Разработать рекомендации по совершенствованию работы системы управления персоналом ОАО МНПК «Авионика»;
- Оценить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру ВКР, она состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованной литературы.
В первом разделе ВКР освещены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Раскрыты основные задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.
Во втором разделе приведен анализ кадровых процессов в ОАО МНПК «Авионика», в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия. Предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников.
В заключении подведены итоги проделанной работы.
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом
Управление персоналом, как система, переживает в предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во — первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во — вторых, в силу того, что персонал — самый трудоёмкий объект управления на предприятии [1, с.91].
Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой, а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных, в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения.
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.
Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.
С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.
Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала[2;с.79]:
- так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких — то процессов в организации;
- целенаправленность выступает как система административно — правовых стандартов;
- целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.
Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.
Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.
Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости организации.
Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом[3;с.61]:
- чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;
- усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции;
- возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;
- усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;
- коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.
Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом.
Как видно, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально — корпоративный потенциал.
Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально — экономические результаты [4, с.137]. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.
Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал — стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений [5, c.156]. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал — новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.
Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели[6;с.28]:
- расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
- обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;
- уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
- повышение качества и конкурентоспособности продукции.
Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики.
Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами являются [7, с.42]:
- вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;
- структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
- степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.
Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно — практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства так и аналитические функции оценки сотрудников.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.
Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников в организации.
Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой[8;с.72].
В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы:
• тактическую
• стратегическую.
Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.
Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие[9;с.67]:
- привлечение кадров;
- задействование кадров;
- управление мотивацией кадров.
Привлечение работников предусматривает выполнение следующих действий.
Таблица 1 — Действия по привлечению персонала
| Привлечение кадров | Характеристика средств и принципов |
| Управление определением потребности в кадровой силе | Планирование, дифференциации потребности в разные периоды времени корректировка состояния кадровой силы с учетом рыночной конъюнктуры |
| Вербовка и отбор кадров | Привлечение спец. организаций, осуществляется на основе выбранной стратегии компании |
| Обучение и переобучение кадров | обучение при приеме на должность (инструктаж); cтажировка, повышение квалификации; ежегодное обучение руководства и специалистов; профессиональная переподготовка |
| Высвобождение кадров | сокращение избытка кадровой силы в количественном, качественном или территориальном отношении |
| Задействование кадров | Характеристика средств и принципов |
| Распределение кадров | производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий профессии |
| Контроллинг кадров | включает: 1) разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; 2) координацию различных мер кадровой политики компании с политикой, например, в области технической модернизации; 3) подготовку информации для принятия обоснованных решений |
| Планирование карьеры работника | Осуществляемое заранее планирование развития конкретного специалиста за время его работы в компании, включая определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию |
| Оценка работы персонала | Применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения |
Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях [9, c.67].
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого сотрудника.
Таблица 2 — Методы управления кадрами
| Методы | Содержание |
| Административные | Ориентированы на точечные мотивы человеческого поведения — осознание необходимости труда и дисциплины труда, чувство долга, культуру работы и т.п., напрямую воздействуют на кадры с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению |
| Экономические | Косвенно воздействуют на сотрудников, основаны на материальном стимулировании отделов и отдельных сотрудников |
| Социально-психологические | Базируются на использовании формальных факторов мотивации — интересов, потребностей личности, группы, коллектива |
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Российская практика свидетельствует, что степень образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом. Раскроем сущность основных из этих методов.
Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:
1. Методы, характеризующие требования к формированию СУП.
2. Методы, определяющие направления развития СУП [17].
Таблица 3 – Методы анализа и построения системы управления персоналом
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Функционально-стоимостный анализ | Функционально-стоимостный анализ | Функционально-стоимостный анализ | Нормативный | Функционально- стоимостный анализ |
| Активное наблюдение рабочего дня | Экономический анализ | Экспертно-аналитический
| Экспертно-аналитический
| Привлечение общественных организаций |
| Моментные наблюдения | Последовательной подстановки | Аналогий | Аналогий | Материальное и моральное стимулирование |
| Интервьюирование | Параметрический | Параметрический | Расчет количественных и качественных показателей | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
| Анкетирование | Сравнений | Блочный | Сравнений | |
| Самообследование | Динамический | Системный подход | Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
| Изучение документов; | Структуризации целей | Структуризации целей | 4 | 5 |
| Самообследование | Моделирование | Моделирования | Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
| Изучение документов | Опытный | Опытный | ||
| Корреляционный анализ | Творческих совещаний | |||
| Главный компонент | Коллективного блокнота | |||
| Системный анализ | Морфологический анализ | |||
| Декомпозиция | Контрольных вопросов 6-5-3 | |||
| Балансовый | Морфологический анализ | |||
| Нормативный | Контрольных вопросов 6-5-3 |
В таблице 3 приведена классификация методов анализа и построения системы управления персоналом [18].
Рассмотрим более детально методы обследования (сбор данных):
1) Метод системного анализа служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП.
2) Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
3) Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
4) Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.
5) Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
6) Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.
7) Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
8) Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Рассмотрим более детально методы развития:
1) Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
2) Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.
3) Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.
4) Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
5) Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
6) Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.