Совершенствование системы управления персоналом организации ОАО МНПК «Авионика». Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4

---

2.2. Анализ системы управления персоналом организации в ОАО МНПК «Авионика»

Общая численность всех работников организации составляет 284 человека.

 

Директор по производству осуществляет текущее руководство деятельность ОАО МНПК «Авионика», а именно:

-заключает договора с юридическими и физическими лицами;
-осуществляет оперативное руководство деятельностью подчиненных сотрудников;
-защищает имущественные интересы и деловую репутацию компании;
-руководит кадровым вопросом в сфере заключения/расторжения трудовых договоров с работниками с соблюдением действующего законодательства, а так же определяет состав, численность и заработную плату работникам.

Bo главе цеха стоит начальник как полновластный руководитель работы цеха. Он подчинён непосредственно директору (функциональные органы заводоуправления не могут отдавать ему каких-либо распоряжений). Все распоряжения работникам цеха, от кого бы они ни исходили, не могут отдаваться помимо начальника цеха.

Начальник цеха отвечает за все стороны работы цеха и выполняет все функции технологического и хозяйственного руководства работой цеха с помощью подчинённого ему цехового аппарата управления.

Он непосредственно руководит работой производственных участков цеха, обеспечивая выполнение цехом плановых заданий по всем количественным и качественным показателям.

Фрезеровщик должен знать:

Фрезерование деталей средней сложности и инструмента по 8-11 квалитетам на однотипных горизонтальных и вертикальных универсальных фрезерных станках, на простых продольно-фрезерных, копировальных и шпоночных станках с применением режущего инструмента и универсальных приспособлений.
Установка последовательности обработки и режимов резания по технологической карте.

Обработка деталей средней сложности и игольно-платинных изделий по 8-10 квалитетам на специализированных станках, налаженных для обработки определенных деталей и для выполнения отдельных операций, или на универсальном оборудовании с применением мерного режущего инструмента и специальных приспособлений.

Фрезерование прямоугольных и радиусных наружных и внутренних поверхностей, уступов, пазов, канавок, однозаходных резьб и спиралей.
Установка деталей в тисках различных конструкций, на поворотных кругах, универсальных делительных головках и на поворотных угольниках.
Фрезерование зубьев шестерен и зубчатых реек по 10-11 степени точности.

Выполнение фрезерных работ методом совмещенной плазменно-механической обработки под руководством фрезеровщика более высокой квалификации.
Управление многошпиндельными продольно-фрезерными станками с длиной стола от 10000 мм и выше под руководством фрезеровщика более высокой квалификации.

Управление подъемно-транспортным оборудованием с пола.

Строповка и увязка грузов для подъема, перемещения, установки и складирования.

Слесарь-ремонтник должен знать: конструкцию ремонтируемого оборудования, силовых установок, агрегатов и машин и всех их составных деталей и узлов; свойства обрабатываемых материалов, антикоррозийных смазок и масел; основы взаимозаменяемости, допуски и посадки, квалитеты и шероховатость обработки, основные положения планово-профилактического ремонта и технические условия на ремонт оборудования, его испытание и сдачу.

Слесарь-ремонтник должен уметь: устанавливать степень износа оборудования; составлять дефектные ведомости на узлы и детали, подлежащие ремонту; делать эскизы деталей, которые требуется заменить; выполнять комплекс слесарно-ремонтных операций (шабрение, притирку, сверление, термическую обработку, нарезание резьбы); проверять станки и механизмы на точность; «читать» рабочие и сборочные чертежи и кинематические схемы.

Моляр должен знать: технические условия и ГОСТы на простые и средней сложности принимаемые детали, узлы и изделия; основные виды и способы производства подготовительных и простых окончательных малярных работ по дереву и металлу; классификацию и виды брака по основным операциям; формы учета и отчетности принятой и забракованной продукции.

Характеристика работ. Контроль и приемка подготовительных малярных работ простых и средней сложности деталей, узлов и изделий, требующих дальнейших окончательных малярных работ, а также деталей, узлов и изделий, не требующих чистовых и отделочных работ, соответственно чертежам, образцам и техническим условиям. Отбор проб для проверки качества основных материалов и составов, употребляемых при выполнении работ. Учет годной и забракованной продукции.

Если металлической заготовке или детали нужно придать новые механические свойства (скажем, повысить ее твердость или, наоборот, сделать предельно пластичной, легко поддающейся обработке на металлорежущих станках), то за этим обращаются к термисту. Пользуясь особой печью, установкой токов высокой частоты или термохимическим стендом (специальными ваннами, снабженными подогревом), он подвергает деталь (заготовку) термической или термохимической обработке — закалке, отжигу, отпуску, нормализации, цементированию. Труд термиста — важное звено в цепи технологических процессов металлообработки, в частности, на ее завершающем этапе, когда готовому изделию придаются его окончательные механические свойства.

Работая на термохимической установке, термист готовит и заливает в ванны растворы нужного состава и концентрации, помещает туда обрабатываемые детали, заготовки. Наблюдая за показаниями приборов, управляет процессом обработки, контролирует твердость металла, степень его нагрева. По окончании обработки проверяет ее результаты. При использовании печи термист закладывает в нее деталь, контролирует режим нагрева, а затем производит ее охлаждение — мгновенное или постепенное в зависимости от цели обработки.

Термист должен удерживать в памяти множество данных, относящихся к процедурам термообработки в зависимости от состава обрабатываемого материала, существующие нормативы и требования к механическим свойствам различных материалов и изделий. По показаниям приборов он должен научиться мысленно воссоздавать структурные преобразования, происходящие в металле в процессе термообработки. Должен развить у себя «чувство времени», поскольку качество его работы в большой мере определяется правильным соблюдением временного режима обработки.

Главный инженер выполняет следующие должностные обязанности:

Определяет техническую политику и направление технического развития предприятия.

Обеспечивает повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек, рациональное использование производственных ресурсов, соответствие выпускаемых изделий действующим государственным стандартам.

Руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия.

Организует работу по улучшению ассортимента и качества, совершенствованию и обновлению выпускаемой продукции.

Осуществляет контроль над соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор.

Обеспечивает своевременную подготовку технической документации.

Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии, а также работу в области научно-технической информации, рационализации и изобретательства, распространения передового производственного опыта.

Организует обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечивает постоянное совершенствование подготовки персонала.

Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях.

Оценивая трудовой потенциал ОАО МНПК «Авионика», проанализируем динамику численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе.

Таблица 14 – Обеспеченность трудовыми ресурсами

 

По результатам можно сделать вывод, что общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности на 0,35 %. Данное уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала.

Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.

Таблица 15 — Структура персонала по половому признаку

 

В ОАО МНПК «Авионика» преобладают мужские рабочие места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 5%, а женских уменьшилась соответственно.

Таблица 16 — Структура персонала по возрасту

 

Средний возраст работающих 37 лет. Наблюдается небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет уменьшилась. Численность персонала от 30 до 50 лет стабильна.

Таблица 17 — Структура персонала по стажу работы в организации

 

73,5% от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.

Таблица 18 — Структура персонала по уровню образования

 

Анализируя структуру персонала по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).

Следует отметить, что 33 работника обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно — заочных и заочных отделениях). За 2014 год повысили квалификацию 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих.

Таблица 19 – Текучесть кадров предприятия

 

Анализ таблицы показывает, что текучесть кадров увеличивается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию. Основными причинами увольнениями являются: низкая оплата труда, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации.

Основные причины увольнений следующие:

• неудовлетворенность заработной платой;
• неудовлетворенность условиями и организацией труда;
• отсутствие условий для отдыха;
• неустойчивость служебного положения;
• невозможность сделать карьеру и т.д.

С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

• сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;
• снижению качества его трудовых ресурсов;
• потерям, вызванным простоями оборудования;
• излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;
• проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;
• снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

• межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
• квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
• повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов.

Одним из начальных моментов в системе управления персоналом является поиск, подбор и найм персонала, от которого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей отделения.

Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности в ОАО МНПК «Авионика» является отдел кадров. Потребность в персонале определяется согласно штатному расписанию с учетом плана работы предприятия.

Для поиска и привлечения кандидатов на работу, у ОАО МНПК «Авионика» используются следующие способы:

1. Объявления в четырех бесплатных газетах, таких как: «Работа сегодня», «Жизнь», «Из рук в руки».
2. Объявления на бесплатных интернет-сайтах поиска работ.

Как видно, способы поиска сотрудников не обширны, и включают стандартный минимальный перечень. Преимуществами данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Далее следует процесс подбора кадров. В настоящее время существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др.

Подбором персонала у ОАО МНПК «Авионика» занимается отдел кадров. Данный элемент системы управления на предприятии на сегодняшний день включает в себя следующие этапы:

1. На начальном этапе специалист анализирует полученные резюме, среди них отбирает наиболее подходящие на его взгляд для вакантной должности.
2. На втором этапе специалист проводит среди отобранных кандидатов индивидуальное собеседование. Собеседование, направленно на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Собеседование при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной информации, на основании которой можно делать прогнозы об успешности данного кандидата при дальнейшей работе в компании.

Далее, если специалист доволен итогами проведенного собеседования, он проверят основные документы претендента на должность (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет) и направляет кандидата на собеседование с директором. Директор самостоятельно оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на прием кандидата на должность или отказывает ему.

Как видно, процесс отбора в ОАО МНПК «Авионика» так же не развит, учитывая, что основной причиной увольнений сотрудников по собственному желанию является несоответствие требованиям должности, то данный момент следует рассматривать как недостаток. Руководству необходимо позаботится о том, чтобы еще на этапе отбора кандидатов была проведена более детально оценка психологических, профессиональных коммуникативных навыков претендента на должность. Это необходимо для того, чтобы фирма не затрачивала дополнительные средства на того сотрудника, который изначально не соответствует требованиям занимаемой должности.

В случае положительных переговоров с директором ОАО МНПК «Авионика» кандидат пишет заявление о приеме на работу. Прием на работу осуществляется с испытательным сроком 1 месяц.

На основании заявления на прием, подписанного руководителем, специалист оформляет приказ о приеме на работу. Кроме того, каждый вновь принятый сотрудник проходит инструктаж по охране труда и технике безопасности, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.

Работник отдела кадров знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а так же с должностной инструкцией.

Специалист по кадрам заключает трудовой договор с новым работником, в котором предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда. Трудовой договор подписывается с одной стороны работодателем, с другой стороны – работником на вакантную должность. Работник знакомится с трудовым договором, заполняет необходимые графы и подписывает его. Один экземпляр трудового договора должен хранится у работника, второй в архиве ОАО МНПК «Авионика» .

Процесс адаптации в ОАО МНПК «Авионика» предполагает наставничество.

Процесс выстраивания политики адаптации у ОАО МНПК «Авионика» предполагает следующие этапы:

— ознакомление нового сотрудника с ценностями Учреждения, с локальными документами, историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микро ротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, сего будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.);

— организация наставничества;

— внутреннее обучение в процессе наставничества;

— оценку освоения сотрудником своего рабочего места и процедуру принятия решения о завершении испытательного срока.

В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. Так же, этому способствуют положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию об организации.

Для каждого новичка в первый день выдается специальный материал, подготовленный руководством ОАО МНПК «Авионика». Первые 1-2 дня новичок изучает весь предоставленный материал. Далее следующую неделю наставник обучает новичка всем правилам работы по занимаемой должности. Основными методами обучения является диалог и наблюдение. Наставник в тоже время должен выполнять все свои текущие обязанности, и затрачивать на новичка не менее 5 часов в день.

По истечении десяти дней новичок самостоятельно приступает к работе по занимаемой должности, под ежедневным наблюдением наставника и других сотрудников. На завершающем этапе адаптационного периода(спустя месяц с момента приема на работу) проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине Работодателя производится в соответствии со ст.155 ТК РФ. Оплата труда при изготовлении продукции , оказавшейся браком, производится со ст.156 ТК РФ. Оплата простоя по вине Работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной форме известил работодателя о начале простоя) производится в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности ОАО МНПК «Авионика» вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы и средний заработок. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжением выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю Работодателя.

Ежегодно приказом в организации работодатель определяет должностных лиц, которых работники должны письменно предупреждать о начале простоя. На период освоения нового производства (продукции) на нормируемых работах работникам в организации производится доплата до прежнего уровня средней заработной платы. При переводе работника (с его согласия) на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 2-х недель со дня перевода. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2-х месяцев со дня перемещения.

При повременной оплате труда заработную плату работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной (не менее 35 часов в неделю) продолжительности работы выплачивается с доплатой до размера среднемесячной оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю). Простой работников, вызванный приостановлением работ в связи с не обеспечением безопасных условий труда, оплачивается в размере средней заработной платы за все время простоя.

Все разовые выплаты производятся только вместе с заработной платой за первую и вторую половины месяца, в зависимости от времени сдачи документов в бухгалтерию.

В порядке исключения в другие сроки могут производить следующие выплаты:

— материальная помощь;

— внеплановый аванс с разрешения работодателя;

— командировочные расходы;

— заработная плата при увольнении;

— выплаты по больничным листкам.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо по письменному заявлению работника. Заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке (в том числе на банковскую карточку) за счёт Работодателя.

Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания ОАО МНПК «Авионика» устанавливается следующее:

Начало работы 07.30

Перерыв с 11.45 до 12.30

Окончание работы 17.30

Выходные дни: суббота, воскресенье.

Отдельные подразделения и службы ведут работы по специальному графику. Конкретные графики работ и перерывов регламентируются режимом рабочего времени. Общая продолжительность рабочей недели при нормальных условиях труда составляет 40 часов, а в подразделениях с вредными условиями труда – не более 36 часов.

Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) В возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

2) В возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения к работе в данный день (смену) не допускается.

При сменных работах работники чередуются в сменах равномерно. Переход из одной смены в другую происходит, через каждую неделю в часы, определенные графиками сменности. В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом непосредственному руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещается. В течение рабочего дня работникам предоставляется время для обеденного перерыва и регламентированные перерывы на отдых.

Ежегодный отпуск предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый Работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

— временной нетрудоспособности работника;

— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

В ОАО МНПК «Авионика» применяются следующие системы оплаты труда:

— окладно-премиальная;

— почасовая оплата труда студентам дневного отделения, работающим в ОАО МНПК «Авионика»

— по договору подряда.

При окладно-премиальной системе оплаты труда зарплата определяется исходя из оклада с учетом отработанного времени по следующей формуле:

 

Студентам дневного отделения, работающим в ОАО МНПК «Авионика» по трудовым договорам в свободное от учебы время, устанавливается почасовая система оплаты труда, размер которой устанавливается и изменяется приказом Генерального директора, либо должностного лица, уполномоченного Генеральным директором. Режим труда данной категории работников по согласованию с руководителями структурных подразделений является произвольным в пределах режима работы подразделения, в котором работают студенты.

Оплата за совместительство. В целях привлечения работников ОАО МНПК «Авионика» в свободное от основной работы время (за пределами рабочего дня по основной работе) на рабочие места, не укомплектованные кадрами, при наличии разрешения руководителя подразделения по основной работе с работниками заключается трудовой договор на условиях внутреннего (внешнего) совместительства.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда работники привлекаются к выполнению своих обязанностей по основной работе во внеурочное время, работа по совместительству не допускается.

Оплата труда совместителя производится за счет и в пределах фонда заработной платы того структурного подразделения, в котором работа производится совместителем.

Оплата труда совместителей производится:

-по повременной (окладной) системе — за фактически отработанное время по окладу. На оклад внешнего совместителя начисляется премия по итогам работы за месяц в общепринятом порядке, внутренним совместителям премия не начисляется.

Работникам, работающим по внутреннему совместительству, одновременно с отпуском по основной работе предоставляется отпуск по совмещаемой работе на основании заявления работника по основной работе.

Оплата труда по договору подряда. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику. Оплата труда производится на основании акта выполненных работ, подписанного заказчиком.

Оклады работникам устанавливаются руководителем подразделения в пределах утвержденного Генеральным директором, либо должностным лицом, уполномоченным Генеральным директором, штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Работникам, принятым на работу по приглашению руководства, должностной оклад устанавливается по решению Генерального директора, либо должностного лица, уполномоченного Генеральным директором.

Должностные оклады. Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп работников ОАО МНПК «Авионика» в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ производится в соответствии с таблицей «Должностные оклады работников ОАО МНПК «Авионика».

При приеме на работу, переводе работнику устанавливается должностной оклад, на который начисляется премия. Установление (изменение) оклада каждому конкретному рабочему производится на основании приказа руководителя предприятия или согласно решению тарифно-квалификационной комиссии о повышении (изменении) разряда ( для рабочих).

Изменение (увеличение) окладов по Обществу в целом производится приказом Генерального директора, либо должностного лица, уполномоченного Генеральным директором.

Доплаты за работу в ночное время и в связи сокращением продолжительности ночной смены. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность рабочей смены в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

В тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, например непрерывное дежурство в котельных, продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время. За каждый час работы в ночное время всем категориям работников производится доплата в размере 40 % оклада.

Доплата за работу в праздничный день при суммированном учете рабочего времени. В случаях, когда рабочее время по графику для работников, работающих с суммированным учетом рабочего времени, совпадает с праздничным нерабочим днем, за работу в праздничный день, кроме оплаты труда согласно графику работы, осуществляется доплата в одинарном размере оклада, установленного работнику, поделенного на количество рабочих часов учетного месяца по утвержденному календарному графику работы ОАО МНПК «Авионика», за каждый отработанный час. В случаях, когда смена начинается в одни календарные сутки, а заканчивается в другие, если часть смены по графику попадает на предпраздничный либо следующий за праздничным день, за время, отработанное в части смены, попадающей на предпраздничный день либо день после праздника, доплата не производится. Данная доплата начисляется независимо от начисления доплаты за работу в ночное время и других доплат, осуществляемых в соответствии с настоящим положением и ТК РФ.

Ведомость начисления доплаты за работу в праздничный день составляется в структурном подразделении уполномоченным лицом, утверждается начальником подразделения, визируется ОТиЗ и передается в бухгалтерию для начисления зарплаты за отчетный месяц. Ответственность за правильность и своевременность оформления данных ведомостей возлагается на руководителя соответствующего структурного подразделения. На данную доплату премия не начисляется.

Премии, имеющие периодический характер. В ОАО МНПК «Авионика» могут быть разработаны и утверждены Генеральным директором, либо должностным лицом, уполномоченным Генеральным директором, положения о дополнительном периодическом премировании работников. Данные премии выплачиваются работникам Общества, принимавшим непосредственное участие и оказавшим содействие в выполнении работ, указанных в положении.

Оплата отпусков. За время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Во всех случаях размер среднего заработка не может быть ниже минимальной величины оплаты труда.

Премирование специалистов, служащих и рабочих производится при условии достаточности финансовых ресурсов. При недостатке финансовых ресурсов на премирование в отчетном периоде по решению балансовой комиссии ОАО МНПК «Авионика» премия может задерживаться до поступления средств на расчетный счет ОАО МНПК «Авионика» или размер премии может уменьшаться в зависимости от финансово-экономического состояния организации.

За производственные нарушения структурному подразделению, конкретному работнику начисление премии производится не в полном размере либо не производится полностью за отчетный период, а в некоторых случаях и в следующие за отчетным периоды по решению балансовой комиссии генерального директора или функционального директора по подчиненности. Если работниками подразделения нанесен материальный ущерб ОАО МНПК «Авионика» (поломка оборудования, хищение и т.п.), фонд премирования данного подразделения по решению руководства может уменьшаться на сумму нанесенного ущерба.

При нарушениях работником своих трудовых обязанностей и дисциплины, а именно: совершении прогула, появлении на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, курение на территории ОАО МНПК «Авионика» вне специально отведенного места, разглашении информации ограниченного доступа, нарушении требований в области охраны труда и правил противопожарного режима премия не начисляется полностью. За хищение и другие виды ущерба, причиненного ОАО МНПК «Авионика», допущенные работником в отчетном периоде, премия не начисляется как за отчетный, так и в следующих за отчетным периодах на срок, установленный балансовой комиссией. Руководителю структурного подразделения в соответствии с решением балансовой комиссии предоставляется право распределять фонд премирования руководителей, специалистов, служащих и рабочих в зависимости от трудового вклада, матрицы ответственности подразделения и инициативы конкретного работника. При этом руководители подразделения не могут перераспределять премию подчиненных себе. Фонд премирования работника на основании данного пункта не может быть изменен более чем на 25% в ту или иную сторону.

Работникам, проработавшим неполный месяц и уволившимся в связи с призывом в армию, уходом на пенсию, по инвалидности, по сокращению штатов, в связи со смертью, окончанием срока действия срочного трудового договора, поступлением в учебное заведение по направлению предприятия выплата премии за расчетный период производится в базовом размере с учетом отработанного времени одновременно с полным расчетом. Работникам, уволившимся по соглашению сторон, может быть выплачена премия за неполный месяц работы по решению управляющего директора. Работникам, уволенным по собственному желанию в течение расчетного периода, премия за указанный период по настоящему положению не выплачивается.

Решение о начислении премии за отчетный месяц работникам ОАО МНПК «Авионика» производится на ежемесячной балансовой комиссии генеральным директором. Претензии к структурным подразделениям и отдельным специалистам выставляются в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным, на балансовые комиссии функциональных директоров по подчиненности подразделений, специалистов, к которым выставляются претензии. Копии претензий обязательно представляются руководителям структурных подразделений или специалистам, к которым выставлена претензия. Одной из рекомендаций кадровой политики является оценка персонала. Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

1. Подбор и расстановка персонала
2. Мотивация, компенсации и льготы
3. Обучение и развитие
4. Контроль

Высвобождение или сокращение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя;
• выход на пенсию.

Использование персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. К персоналу предъявляются требования, которые позволяют избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма.

При анализе управления персоналом в организации наиболее важным моментом является анализ мотивации трудовой деятельности в организации, представленной ниже, потому как мотивация влияет на работоспособность сотрудников.

В таблице 20 приведены основные компоненты мотивации определенные путем экспертного опроса работников ОАО МНПК «Авионика»

Таблица 20 — Комплексная система мотивации персонала

 

---

Страницы:   1   2   3   4