1.3. Особенности развития персонала интеллектуального труда
Термин «персонал интеллектуального труда» был введен в оборот в шестидесятых годах. На данный момент эта категория персонала составляет значительную часть персонала современных предприятий. Западные исследователи относят к этой категории не менее 30 процентов всего работающего населения, и эта статистика все время увеличивается. [35]
В первую очередь, они направлены на владение в своей работе информацией и знаниями, их профессиональная деятельность не зависит от собственности на средства и условия производства.
Интеллектуальный персонал идентифицируют себя скорее с профессией, нежели с конкретным предприятием или рабочим местом. Им присуща значительная социальная мобильность. Многие из них определяют свои наиболее важные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития. Таким образом, к категории интеллектуального персонала можно причислить: программистов, юристов, дизайнеров, консультантов, экспертов и аналитиков, бизнес-тренеров и людей многих других профессий, способных без физических средств производства и без поддержки предприятия создать готовый продукт.
Все эти обстоятельства обусловливают тот факт, что управлять таким персоналом, следуя лишь традиционным принципам менеджмента, практически невозможно. И здесь на первый план выходит система развития, которая способна удержать интеллектуальных сотрудников и повысить производительность предприятия в целом.
Значимость развития интеллектуального персонала
Особую значимость системе развития интеллектуального персонала как управленческой задаче придает два фактора:
— необходимость повышения производительности «интеллектуального ресурса» предприятия.
— особенности внутренней мотивации самого персонала.
Производительность «интеллектуального ресурса». Очевидно, что производительность является одним из ключевых факторов конкурентоспособности в любом предприятии. Как же добиться ее повышения, если основным производственным оборудованием являются не станки и высокоинтеллектуальные компьютеры, а человеческие головы. Эту задачу не удастся решить покупкой нового импортного оборудования, а придется делать улучшение уже имеющихся на предприятии голов.
Особенности внутренней мотивации. Исследования показывают, что акценты во внутренней мотивации интеллектуального персонала значительно отличаются от акцентов в мотивации традиционного персонала.
Наиболее значимым мотивом становится стремление к новому: новому опыту, новым задачам. При этом на второй план уходят традиционные мотиваторы такие как: материальное и нематериальные вознаграждение, комфортность рабочего места, график работы. Развитие становятся основой внутренней мотивации.
Особенности развития интеллектуального персонала
Существует пять ключевых принципов построения системы развития интеллектуального персонала:
1) Развитие начинается уже при входе на предприятие. На предприятие должны попадать только те люди, которые хотят испытать «жажду нового интеллектуального опыта» и развития. Для этого в процедуру оценки и отбора кандидатов необходимо заложить такие критерии как: успешные примеры учебы ВУЗе и обучения в других организациях, эффективность самостоятельного обучения и развития, цели профессионального и личного развития на ближайшее время.
2) Одной из ключевых ценностей предприятия должен стать принцип «или развиваешься или уходишь». Персонал, остановившиеся в своем развитии и значительно потерявшие его динамику, перестают развивать предприятие и ее бизнес. Регулярные аттестационные срезы должны помочь своевременно контролировать ситуацию.
3) Безусловно, в программе развития интеллектуального персонала должны присутствовать такие традиционные инструменты обучения как: внешние и внутренние семинары и тренинги.
4) Внутрифирменная карьерная иерархия, основанная на профессиональном развитии является мощной пружиной, которая способна привести весь механизм развития интеллектуального персонала в действие. С одной стороны, продвигаются только тот персонал, который достигал наибольших результатов в профессиональном развитии, а с другой, каждое продвижение дает возможность перейти к решению более сложных и комплексных задач, тем самым стимулируя дальнейшее развитие.
5) Все вышеперечисленные принципы работают на один результирующий и самый важный из них — сотворение условий для саморазвития. Каждый человек индивидуален и сам на подсознательном уровне может определить, какой способ развития для него является наиболее эффективным. Поэтому менеджеры должны создавать дополнительные стимулы и условия для саморазвития, оставляя при этом персоналу возможность самостоятельно определять, как конкретно он будет это делать. Среди наиболее действенных механизмов создания условий для саморазвития можно назвать:
— Обогащение работы и ротации;
— Доступ к мировым ресурсам знаний, в частности Интернет;
— Доступ к корпоративной библиотеке;
— Создание внутрифирменной базы знаний;
— Обратная связь по результатам проделанной работы;
— Возможность посещения конференций.
Следовательно, создание системы развития, нацеленной на создание условий для самостоятельного развития, способно:
- Удержать интеллектуальный персонал в предприятии, предоставив им возможность более динамично, чем при работе на самих себя, расти и развиваться.
- Постоянно повышать производительность своего интеллектуального персонала, укрепляя конкурентное преимущество предприятия.
Глава 2. Анализ системы работы с персоналом на АО ЦНТУ «Динамика»
2.1. Характеристика предприятия АО ЦНТУ «Динамика»
Основой всех предприятий служит производственный персонал, который может с помощью существующих в его распоряжении средств изготавливать нужную этому предприятию продукцию. Все предприятия формируется для удовлетворения спроса на конкретный вид продукции.
Акционерное общество «Центр научно-технических услуг «Динамика» (АО ЦНТУ «Динамика»)
Центр научно-технических услуг (ЦНТУ) «Динамика» создан в 1989 году, зарегистрирован 17 мая 1995 года и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.
Генеральным директором компании является Хвостанцев Владимир Викторович.
Юридический адрес: 140181 Московская область, г. Жуковский, улица Жуковского д.1.
АО ЦНТУ «Динамика» образовано для осуществления производственной, коммерческой деятельности, выполнения работ и реализации услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем реализации различных видов деятельности, не противоречащих законодательству Российской Федерации.
Компания АО ЦНТУ «Динамика» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):
— Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук (основной вид деятельности);
— Прочая деятельность Производство устройств для ускоренного взлета самолетов, палубных тормозных устройств и аналогичных устройств;
— Производство прочих частей и принадлежностей летательных аппаратов и космических аппаратов;
— Предоставление услуг по ремонту, техническому обслуживанию и переделка летательных аппаратов и двигателей летательных аппаратов;
— Производство общестроительных работ по возведению зданий;
— Монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций;
— Производство прочих строительных работ;
— Производство электромонтажных работ;
— Монтаж прочего инженерного оборудования;
— Производство прочих отделочных и завершающих работ;
— Оптовая торговля прочими машинами, приборами, оборудованием общепромышленного и специального назначения;
— Прочая оптовая торговля;
— Организация комплексного туристического обслуживания;
— Предоставление туристических информационных услуг;
— Организация перевозок грузов;
— Испытания и анализ физических свойств материалов и веществ: испытания и анализ физических свойств (прочности, пластичности, электропроводности, радиоактивности), материалов (металлов, пластмасс, тканей, дерева, стекла, бетона и др.), испытания на растяжение;
— Испытания и анализ механических и электрических характеристик готовой продукции: моторов, автомобилей, станков, радиоэлектронных устройств, оборудования связи и другого оборудования, включающего механические и электрические компоненты;
— Сертификация продукции и услуг;
— Прочая деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу;
— Обучение летных и мореходных сотрудников.
АО ЦНТУ «Динамика» является юридическим лицом, имеет расчетный счет в учреждении банка, самостоятельный баланс и собственное имущество.
Общество самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального спроса. Обществом самостоятельно разрабатывается план действий и утверждается генеральным директором предприятия. Работы выполняются как штатным персоналом, также и лицами, принимаемыми по трудовому договору.
АО ЦНТУ «Динамика» является предприятием, которое представляется своим заказчикам широкий спектр услуг, связанный авиационной промышленности. Осуществляет изготовление учебно-тренировочных комплексов под заказ, в том числе военного назначения, изготовление стендов для проведения статических испытаний.
Предприятие является основным исполнителем гособоронзаказа на поставку учебно-тренировочных комплексов для подготовки личного состава авиационных частей, непосредственно участвующего в выполнении боевых задач.
Тренажеры «Динамики» успешно эксплуатируются в военных авиационных ВУЗах страны, центрах боевой подготовки и переучивания летного состава, в строевых частях ВВС РФ.
Ежегодно увеличивается доля проектов, выполняемых предприятием для гражданской авиации. На данный момент комплексные тренажеры производства «Динамики» эксплуатируются в Ульяновском высшем авиационном училище летчиков гражданской авиации, авиационном учебном центре Улан-Удэнского авиационного завода, учебном центре «Авиалесоохрана» в Пушкино, филиалах «Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации» в Якутске и Красноярске, в «Дальневосточном центре подготовки авиационного персонала» в Хабаровске.
Важным направлением деятельности предприятия является производство уникальных инженерных тренажеров, предназначенных для поддержки исследовательских и проектных работ по созданию перспективной авиационной техники. Инженерные тренажеры, созданные в «Динамике» с успехом эксплуатируются в ЦАГИ, ОКБ им. Микояна, ОКБ им. Сухого, ЗАО «Гражданские самолеты Сухого», МВЗ им. Миля», а также в исследовательских институтах CFTE и FACRI (КНР).
Организация – АО ЦНТУ «Динамика».
Главной задачей предприятия является — завоевание и удержание лидирующих позиций в отечественной тренажеро-строении на базе создания пилотных проектов мирового уровня и развития базисных тренажерных технологий, а также завоевание новых рынков сбыта сложной наукоемкой и высокотехнологичной продукции.
Реализацию заявленной политики АО ЦНТУ «Динамика» предполагает выполнять за счет:
— Разработки и внедрения передовых технологий
— Агрессивной маркетинговой политики
— Совершенствования производственной базы
— Повышения статуса предприятия
— Рациональной кадровой политики
— Полного вовлечения работников всех уровней
— Поддерживание системы менеджмента качества в полном соответствии с требованиями ГОСТ ISО 9001-2011, ГОСТ РВ 0015-002-2012, Стандартов серии СРПП ВТ, ее постоянного совершенствования и повышения результативности.
При заключении оборонного заказа руководство предприятия принимает на себя обязательства: Выполнять требования заказчика, обеспечить на всех стадиях жизненного цикла продукции снижения риска Заказчика и эффективное использование выделяемых им финансовых и материальных ресурсов.
Руководство АО ЦНТУ «Динамика» принимает на себя ответственность за реализацию Политики в области качества и поддержку приоритетов качества всем персоналом предприятия.
Управление предприятием осуществляет генеральный директор на основе единоначалия. Сформирована единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры заключается в надежности, простоте и экономичности.
Предприятие в своем составе имеет:
— Архив;
— Бухгалтерию;
— Группу механика;
— Группу обслуживания зданий и сооружений;
— Опытно конструкторское бюро;
— Отдел главного технолога;
— Отдел кадров и режима;
— Отдел технического контроля;
— Отдел технической документации.
— Отдел технической подготовки предприятия;
— Планово-диспетчерский отдел;
— Слесарно-сборочные участки;
— Участок механической обработки;
— Участок механосборочных работ;
— Финансово договорной отдел;
Численность персонала и его профессиональный состав определяется спецификой предприятия.
Огромное значение для хозяйственного руководства имеет формирование рациональной производственной структуры предприятия.
Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность функциональных и линейных звеньев управления.
Рассмотреть организационную структуру предприятия можно на рисунке 2.1.
Кадровая стратегия предприятия ориентирована на формирование оптимального количества подразделений и наполнение их оптимальным количеством штатных единиц, необходимых с целью выполнения поставленных функций и задач. Наилучшее число и оптимальное количество в этом случае обозначают число и количество, достаточные для обеспечения стационарного режима и ритма деятельности без моральных и физических перегрузок, ведущих к уменьшению ее эффективности, однако с полной отдачей сил должностных лиц любого уровня.
Начальник отдела кадров занимается в основном бумажной работой, а управлением персонала на предприятии занимается генеральный директор.
Специалист, то есть человек, владеющий комплексом специализированных знаний и практических навыков, полученных в следствии углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, нужен в каждом процессе, в том числе и в нашем предприятии АО ЦНТУ «Динамика». То что касается персонала в целом АО ЦНТУ «Динамика», то их профессионализм, в первую очередь, должен подразумевать понимание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть наличие конкретного образования. Помимо этого, персонал предприятия обязан владеть познаниями в области теории управления, административного и иных отраслях права, имеющих отношение к их должностям.
АО ЦНТУ «Динамика» осуществляет работу согласно выработке модификации профессионала, профессионально-квалификационных характеристик разных категорий персонала, методов и критериев оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации, однако несистематически и очень слабо.
Компетентность является первоосновой профессионализма, в таком случае не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, однако и правомочность их обсуждать и разрешать.
По этой причине компетентность персонала в АО ЦНТУ «Динамика» обусловливается рядом факторов:
- компетенция (предприимчивость, командная работа, персональная ответственность из-за взятых обязательств и ориентация на результат);
- уровень квалификации;
- образование;
- способность осваивать нововведения.
- опыт работы по данной профессии;
Оценка мастерства осуществляется при приеме на работу, в виде собеседования и в ходе деятельности специалиста на предприятии, методом аттестации.
Предприятие в первую очередь смотрит на наличие и получение персоналом высшего образования, за пределами его специфики. Это разъясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня персонала, и желание достижения поставленной цели.
С одной стороны ко всему персоналу предприятия АО ЦНТУ «Динамика», предъявляются условия быть превосходным профессионалом в ограниченной сфере своей деятельности, обусловленном подразделением, в котором он работает; с иной стороны, в незапной ситуации персонал должен показать способность представить в своем лице предприятие, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.
Также на предприятии необходимо владеть гибкими интеллектуальными способностями, имеется ввиду быть легко обучаемым и переобучаемым, просто усваивающим большие потоки информации. Порой не мало важную роль имеют конкретные физические данные и возраст. Персонал обязан уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность предприятия по отношению к себе.
Подобным способом, так как предприятие постоянно ощущает необходимость в повышении производительности труда, ему для этого необходима высококачественная рабочая сила.
В связи с этим важнейшим фактором результативной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией персонала и результатами его труда существует прямая взаимосвязь: чем больше его разряд, тем больше производительность его труда. На реализации одной и той же работы у квалифицированного персонала уходит намного меньше времени, чем у менее квалифицированных. Наиболее высококвалифицированный персонал быстрее и успешнее осваивают новую технику, технологию, способы организации труда. Благодаря собственной высшей образовательной и профессиональной подготовке, такой персонал получают возможность технологически «видеть» в значительной мере больше своих непосредственных обязанностей в ходе производства. Непосредственно это во многом предопределяет наиболее высокую степень удовлетворения собственным трудом.
2.2. Анализ кадрового состава предприятия
Наиболее предусмотрительные собственники вкладывают большие ресурсы в развитие профессионального потенциала персонала своего предприятия. Лишь в первую очередь прежде чем развивать персонал, нужно осознать – на каком уровне он находится в настоящий момент своей деятельности, и предоставить оценку на вероятную перспективу его развития в грядущим. Из данного следует, что вначале нужно провести анализ кадрового состава и профессиональную оценку.
Управление трудовыми отношениями осуществляется на основе правил внутреннего трудового распорядка. В сущность правил внутреннего трудового распорядка включаются следующие разделы:
— основные обязанности персонала;
— основные обязанности администрации;
— порядок приема и увольнения персонала;
— поощрения за успехи в работе;
— рабочее время и время отдыха;
— ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В основные прямых обязанностей персонала этого предприятия входят:
— соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и добросовестно осуществлять свои трудовые обязанности, точно и оперативно исполнять распоряжения администрации и прямого руководителя, применять все рабочее время для производительного труда;
— в срок и высококачественно осуществлять производственные поручения и задания, работать над повышением собственного профессионального уровня;
— наиболее продуктивно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию;
— осуществлять постоянную уборку, содержать аккуратность, чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и иных помещениях, соблюдать определенный порядок хранения документов и материальных ценностей;
— соблюдать общепринятые нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила пожарной безопасности;
— обязанности, который выполняет весь персонал предприятия по своей специальности, должности, квалификации, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.
Основные обязанности администрации включают:
— точность организации работы персонала на закрепленных за ними рабочими местами, создание здоровых и безопасных условий труда, обеспечение необходимыми принадлежностями и оргтехникой, соответствующих правилам по охране труда;
— соблюдение законодательства о труде;
— производство строгого соблюдения трудовой дисциплины, использование мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
— соблюдение и произведение оговоренных в трудовом договоре условий оплаты труда, выдача заработной платы в определенные сроки;
— помощь персоналу в повышении им своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.
В соответствии с действующим законодательством для персонала предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью в 40 часов с двумя выходными. Начало ежедневной работы, время обеда и окончание трудового дня устанавливается для персонала с учетом производственной необходимости.
За высокопрофессиональное осуществление трудовых обязанностей, увеличение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и иные успехи в труде применяются следующие виды поощрений:
— объявление благодарности с занесением в трудовую книжку;
— выдача премии;
— награждение ценным подарком.
За несоблюдение трудовой дисциплины применяются следующие дисциплинарные взыскания, установленные Трудовым кодексом:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Увольнение может быть применено за регулярное неисполнение персоналом в отсутствии уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к персоналу прежде применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение трудового дня) в отсутствии уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а кроме того за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного либо общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда либо же распоряжением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания либо применения мер общественного воздействия.
Главные факторы социально-экономического формирования и увеличения конкурентоспособности каждого предприятия — обеспеченность его грамотной рабочей силой, степень ее мотивации. Подобным образом, на современном этапе кадровое планирование нужно строить на оценке трудового (кадрового) потенциала, планировании, сохранении и формирование его кадрового ядра.
При оценке состояния трудового потенциала предприятия изучению подвергаются его главные структурные компоненты:
— Профессионально-квалификационный потенциал:
1) образованию;
2) стажу;
3) характеристики персонала по профессиям;
4) уровню квалификации и т.д.
— Психофизиологический, характеризующийся подобными признаками как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость персонала;
— Мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности персонала трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста.
Численность персонала отвечает настоящему штатному расписанию, предприятие целиком обеспечено основными, дополнительными рабочими силами, специалистами и руководителями.
Итоги плановых и внеочередных аттестаций говорят о высокой квалификации персонала предприятия, что доказывается знанием, мастерским исполнением порученных на них функциональных обязанностей.