Разработка системы управления персоналом в компании «Велнес»

Страницы:   1   2   3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1. Понятие и содержанием системы управления персоналом
• 1.2. Характеристика методических подходов к управлению персоналом в организации
• 1.3. Проблемы управления персоналом и способы его стимулирования
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Велнес»
• 2.1. Общая характеристика компании
• 2.2. Анализ численности и состава персонала
• 2.3. Анализ системы мотивации в ООО «Велнес»
• 2.4. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Современное общество подошло к такому этапу своего развития, когда разум, квалификация и навыки персонала как производительные силы становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основе которого — интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес среды современных предприятий. В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем, а с другой — современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, требующих изучения и дальнейшего развития с учётом современных бизнес условий и особенностей управления персоналом в них.

Несмотря на то, что термин «стратегическое управление предприятием» вошел в обиход в 60-70-х годах прошлого века в связи с­ необходимостью управления будущим компаний в усложняющейся среде их функционирования, проблемы стратегического управления персоналом предприятия стали обсуждаться позднее. Данный аспект активно вошел в поле зрения западных исследователей в середине 80-х годов. Именно тогда американские ученые Бамбергер П. и Мешоулам И. попытались доказать, что в ближайшем будущем именно человеческие ресурсы могут сыграть важную стратегическую роль в управлении предприятием.

В настоящее время исследованию проблем стратегического управления персоналом уделяют внимание многие авторы: Авдеев В.В., Базаров Т.Ю., Бельская Е.Г., Веснин В.Р., Виханский О.С., Дмитренко Г.А., Ерёмин Б.Л., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Наумов А.И., Армстронг М., Беннетт Р., Грэхем Х.Т., Ортиг М. Хильб М. и другие. Однако единый подход, в частности, к пониманию его сущности пока отсутствует.

Цель выпускной квалифицированной работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Цель выпускной квалифицированной работы предопределил решение следующих задач:

— рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом в организации;
— проанализировать системы управления персоналом организации;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Предмет исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в «Велнес».

Объект исследования — анализ системы управления персоналом.

Теоретическая база выпускной квалифицированной работы основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных авторов, исследовавших проблематику современных технологий профессионального развития персонала.

Практическая значимость выпускной квалифицированной работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом в отечественных организациях.

При написании выпускной квалифицированной работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и содержанием системы управления персоналом

М. Иванцевич, А.А.Лобанов управление персоналом рассматривают как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» [25, с. 69].

В. Мироненко пишет, что управление персоналом — это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [40, с. 24].

В общем виде под понятием управление персоналом понимается умение ставить актуальные цели для организации и эффективно достигать их при помощи воздействия на трудовое поведение сотрудников, с использованием мотивов поведения людей. Под управлением в целом понимается целенаправленное воздействие на сотрудников организации, с целью преобразования группы неорганизованных людей в эффективную производственную силу. Таким образом, под управлением в рамках настоящей работы мы будем понимать использование возможностей и ресурсов персонала, для достижения тактических и стратегических целей организации.

При этом, основная задача руководства организации заключается в том, чтобы оптимально использовать рабочую силу организации и при помощи грамотного управления, наиболее эффективно взаимодействовать с внешней средой. В данном случае, под эффективным взаимодействием понимается, повышение продуктивности организации, т.е. целесообразное распределение и направление усилий персонала, в результате чего ожидается удовлетворение потребностей клиентов.

На крупных предприятиях функции этих подсистем выполняются разные подразделениями по работе с персоналом предприятия.

При этом, основная задача руководства организации заключается в том, чтобы оптимально использовать рабочую силу организации и при помощи грамотного управления, наиболее эффективно взаимодействовать с внешней средой. В данном случае, под эффективным взаимодействием понимается, повышение продуктивности организации, т.е. целесообразное распределение и направление усилий персонала, в результате чего ожидается удовлетворение потребностей клиентов. [11, С. 29]

К основной характеристике структуры аппарата управления организацией, принято относить состав и взаимосвязь подразделений и отдельных должностных лиц, следовательно, сама структура аппарата управления фирмой дает представление о подразделениях организации, службах, а также об отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи различных отделов и сотрудников (по вертикали и горизонтали).

На сегодняшний момент, все более распространенным в управлении становиться процессный подход, который понимает управление как процесс, представляющий собой ряд последовательных, определенных шагов, или функций управления. При этом все функции управления взаимосвязаны между собой, и каждая в отдельности, также является процессом, поскольку состоит из серии взаимосвязанных действий. [10, С. 87]

Само определение понятия функция имеет множество значений, и используется в очень многих областях знаний и во многих сферах деятельности, т.к. является широко распространенным словом. В переводе с латинского «функция» понимается, как некий круг деятельности или конкретная обязанность, а также как назначение или роль.

Под функцией менеджмента принято понимать область деятельности, в которой происходит формирование воздействия управления, подразумевающее под собой конкретные действия, средства и методы воздействия направленные на решение определенной проблемы или задачи. Функция имеет временную, пространственную определенность и конечную результативность, именно поэтому она рассматривается, как объективно необходимая область самого процесса управления. [32, С. 46]

При описании системы управления организации персонала, необходимо кратко остановиться на рассмотрении основных функций управления.

Во-первых, это планирование — рассмотрение перспектив процесса управления организации персонала, т.е. что, когда и как надо сделать, что бы достичь необходимой цели.

Во-вторых, организация — рассмотрение процесса производства как системы и координация работы ее различных структур и подразделений, т.е. организация работы персонала, расчет рабочего времени, подготовка рабочего пространства и т.п.

В-третьих, рассмотрим стимулирование (мотивация) — процесс изучения и удовлетворения потребностей работников с целью повысить показатели трудовой деятельности.

В-четвертых, это контроль — процесс измерения того, что организация уже достигла и соотнесения с намеченным планом, и коррекция намеченных путей, способов и методов достижения цели. [12, С. 53]

Считается, что функции управления имеют специфический характер, поскольку они могут осуществляться самостоятельно и часто имеют особое содержание, при этом все функции тесно взаимосвязаны между собой и в общем виде представляют единый процесс управления.

В течение длительного периода времени при изучении методологии организации в управлении рассматривались в основном принципы стандартизации и типизации, под которыми любая организация рассматривалась, как типовая, т.е. имеющая структуру определенного типа. С развитием в нашей стране рыночной экономики, появилась необходимость в отказе от данного подхода к изучению организационной структуры и переход на новый уровень, принципиально отличающийся от данного подхода, в основе которого на первом месте стоит изучение управления, как процесса. [14, С. 89]

Идентификация персонала как потенциала, согласно большому экономическому словарю, предполагает принятие во внимание качественных и количественных характеристик членов трудового коллектива при данном уровне развития науки и техники [21, с.46]. В такой трактовке признаки, характеризующие работников, неконкретны, но всеобъемлющи, что, с одной стороны, затрудняет понимание их сути, требуя дополнительных исследований, а с другой — позволяет шире обозначить объект управления. Однако качественные и количественные характеристики — это признаки, отражающие состояние персонала в конкретный период или момент времени. Кроме них управленческие воздействия могут быть направлены на процессы движения и эффективности использования работников, а также их взаимоотношения внутри коллектива и с работодателями, что также немаловажно, поскольку уже упоминалось в предыдущих подходах. Приемлемым в данном определении также является признание приоритетности работников, по сравнению с другими ресурсами предприятия с позиции стратегического управления, необходимости мотивации их деятельности для достижения долгосрочных целей. Следует отметить и непротиворечивость программного подхода к стратегическому мышлению, который соответствует сути стратегического процесса, поскольку любая стратегия может рассматриваться как программа действий по достижению долгосрочных целей предприятия [7, с. 274]. С учетом высказанных замечаний подход нельзя считать исчерпывающим.

Стратегия управления персоналом разрабатывается, как правило, на высших уровнях руководства, а тактика — на уровне среднего звена, направлена на выполнение краткосрочных задач и рассчитана на более короткий промежуток времени.

Построение системы управления человеческими ресурсами обусловлено тем, что реализация намеченной стратегии развития организации напрямую связана с соответствием качественных и количественных характеристик кадрового потенциала будущим потребностям организации. Вследствие этого возникает необходимость в определении кадровой стратегии и соответствующей ей кадровой политики, ориентированных на достижение организационных целей, в объединении стратегического и оперативного аспектов в работе с кадрами. Это позволит обеспечить реализацию важной задачи для руководства предприятия — возможность управлять человеческим ресурсом как любым другим.

Само управление персоналом представляет собой целостную систему, в основе которой лежит совокупность связанных между собой действий. Данная система должна иметь не только формальную организацию работы, к которой относится подбор кадров, их расстановка, контроль за трудовой деятельностью, но также и работу социально-психологического и неформального характера — мотивацию персонала, адаптацию, формирование комфортного психологического климата рабочего коллектива и другое. [9]

Из выше сказанного становиться понятно, что управление персоналом в организации — это особый вид деятельности, позволяющий реализовать, обширный спектр вопросов адаптации с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого отдельного сотрудника, как ценного звена всей системы управления. Среди наиболее важных факторов, оказывающих влияние на персонал можно выделить несколько.

Так, это структура предприятия, ее иерархия. Здесь основной вид воздействия — это соотношение «руководитель — подчиненный», т.е. давление со стороны вышестоящего руководства на подчиненных, при помощи власти (должности).

Также актуальной представляется категория культуры предприятия. Под данным фактором воздействия понимается принятие некоторых ценностей, норм и правил принятых в данной организации, которые оказывают ограничительные возможности на поведение человека, регламентируют действия сотрудников без видимого принуждения.
Все выше перечисленные факторы достаточно сложные, вследствие чего на практике как правило реализуются в совокупности. При этом анализируя приоритет организации в отношении к тому или иному фактору, можно судить об экономической ситуации сложившийся на предприятии.
Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом [35, с. 33]. Определяя трудовой потенциал как конкурентоспособный, автор подчеркивает его способность по своим качественным характеристикам (профессионализм, компетентность, личностные качества, инновационный потенциал, мотивационный потенциал) конкурировать на рынке труда [28, с. 20]. При этом другие существенные характеристики работников как объекта стратегического управления упущены. В то же время позитивным моментом в данном подходе является учет контекстных особенностей функционирования предприятия и признание их существенного влияния на долгосрочное развитие предприятия. Однако другие сущностные характеристики стратегического управления: целевая, процессная, научная, творческо-интуитивная не отмечены.

При постепенном развитии организации и переходе к рынку, наблюдается медленный отказ от иерархического управления и жёсткой системы административного воздействия, и большая расположенность к ориентации на внутренние отношения, поскольку основой любой организации являются люди, внутри — персонал, а снаружи — потребители. [34]

Отсюда возникла необходимость создания нового подхода в управлении персоналом. На сегодняшний день многие современные организации активно преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи наделения уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.) и [18, С. 142] наделения их дополнительными функциональными обязанностями, в частности такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, создание психологического климата в группах, разработка и внедрение организационной культуры, что в общем виде представляет собой управление трудовыми ресурсами и преобразование кадровой политики организации. [8, С. 67] Самое важное, что составляет сущность управления персоналом, — влияние системы посредством связанных экономических и общественных средств организации в процесс образования, распределения, новое распределение рабочей силы на уровне предприятия, в создание условий для использования трудовых качеств рабочего на предприятии (рабочей силы) с целью эффективного функционирования организации.

Система управление должна отталкиваться от целей предприятия, каждая составная часть должна соответствовать системе в общем в целом. Управление персоналом представляет составной части системы направления. Система управления персоналом предполагает образование целей, функций, структуру иерархической организации управления персоналом, установление вертикальной и горизонтальной, функциональной взаимосвязи руководителей и работников для наиболее эффективного принятия и разработки управленческого решения.

1.2. Характеристика методических подходов к управлению персоналом в организации

Опыт управления персоналом на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить главную цель системы управления персоналом – это эффективное формирование персонала организации, предоставление условий профессионального и социального развития.

На основе данной цели происходит формирование системы управления персоналом предприятия. В качестве основы для построения эффективной системы управления персоналом используются принципы и методы. Выделяются две группы принципов построения системы управления персоналом на предприятия, которые представлены в таблице 1.1.

Все представленные принципы построения системы управления персоналом взаимодействую между собой. Их сочетание зависит от конкретных условий осуществления системы управления персоналом организации.

Под методами управления понимается совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения целей поставленных организацией. Само слово «метод» имеет греческое происхождение и означает, способ достижения цели. При помощи методов управления происходит реализация содержания организационной и управленческой деятельности. В управлении организацией могут применяется как определенные методы в отдельности, так и многочисленные их сочетания, которые органически дополняют друг друга и находятся в равновесии по отношению к самому процессу управления. [31, С. 75]

Таблица 1.1 — Принципы построения системы управления персоналом на предприятии

 

Но все методы имеют общую направленность — они ориентированы на персонал организации, т.е. на людей (сотрудников) которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Выделяются методы изучения состояния существующей системы управления персоналом предприятия построения, обоснования и реализации новой системы.
Методами управления персоналом являются способы воздействия на всех работников предприятия с целью осуществления ко¬ординации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Выделяются три группы методов управления персонала: админист¬ративные, экономические и социально-психологические (таблица 1.2).

Таблица 1.2 — Методы управления персоналом

 

Таким образом, методы управления являются способом реализации управленческой деятельности, которые представляют собой различные виды воздействия на персонал, с целью достижения поставленных организацией целей. Далее мы кратко рассмотрим такие методы управления, как: административные, экономические и социально-психологические.

1) административные методы.

В основе административного метода лежит способ воздействия, базирующийся на власти, взысканиях и дисциплине. В первую очередь эти методы ориентированы повлиять на такие мотивы поведения человека, как: чувство долга, дисциплинированность и осознание ее необходимости, стремления трудиться в организации определенного типа или вида и т.д. Данные методы характеризуются прямым характером воздействия, т.е. любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Вся деятельность регламентируется, и строиться на основании разработанных и принятых руководством организации правовых нормах, актах и распоряжениях. Выделяют пять основных административных способов воздействия: распорядительные и организационные воздействия, материальная, административная и дисциплинарная ответственность и взыскания. [24, С. 104]

2) экономические методы.

Экономические методы. В основе данных методов лежит использование элементов экономического механизма, которые обеспечивают прогрессивное развитие предприятия. Технико-экономическое планирование является наиболее важным из экономических методов управления персоналом, т.к. данное планирование объединяет все экономические методы управления.

Технико-экономическое планирование определяет программу деятельности предприятия и после того, как руководитель утверждает планы, они поступают нижестоящим руководителям для контроля по их выполнению. Каждому предприятию доводятся долгосрочные и текущие планы по конкретным показателям деятельности. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли предприятия.

Экономические методы управленческого воздействия в отличие от административных методов, имеют косвенный характер воздействия. В основе таких методов лежит материальное стимулирование персонала — выплата премий по итогам работы, субсидирование, возможность приобретения товаров со скидкой, ссуды и кредитование, частное страхование здоровья и т.п. Общим для этих методов является их построение на основе экономических механизмов, с использованием товарно-денежных отношений, и различных экономических законов и категорий являющихся актуальными для сотрудников организации. Данные методы могут сыграть в организации как положительную, так и отрицательную роль, поскольку могут иметь различный эффект и последующие за ним последствия. К положительным последствиям можно отнести — повышение качества продукции и как следствие получение и рост прибыли. При неправильном использовании данных методов, может наблюдаться отрицательный эффект и негативные последствия, такие как: игнорирование по каким либо причинам предлагаемые организацией материальные блага и как следствие снижение качества продукции и уменьшение получаемой прибыли. Поэтому при желании использования данных методов в организации, необходим тщательный предварительный анализ потребностей персонала, и только после этого разработка методов, и их внедрение. [7, С. 45]

3) социально-психологические методы.

Данные методы основываются на учете индивидуальных психологических особенностях сотрудников организации и различных социальных групповых процессах. Что позволяет планировать место и назначение в рабочем коллективе каждого сотрудника, а также выявлять лидеров группы и обеспечивать их поддержку, разработать различные мотивационные подходы к персоналу. Все эти данные необходимы для влияния на результаты производства, поскольку они обеспечивают эффективность коммуникации и формирование психологического климата в коллективе, что, несомненно, является значимыми факторами в производительности труда. Таким образом, происходит связь между личным потенциалом сотрудника и успехом всей организации, ее производительности, благополучия и эффективности.

Социально-психологические методы используют социальный механизм управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Данные методы заключаются в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они основываются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объект их воздействия – это группы работников и отдельные работники. По масштабу и способам воздействия данные методы делятся на две основные группы: социологические методы, направленные на группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, направленные на воздействие на личность конкретного работника.

Итак, вышеперечисленные методы построения системы управления персонала взаимосвязаны между собой. В настоящее время большинство руководителей осознали значимость трудовых ресурсов в осуществлении деятельности предприятия. Но, при этом, для решения проблем не достаточно только осознание их, необходимы ещё и знания о правильном и умелом использовании соответствующих технологий и методов, которые включаются в систему управления персоналом.

1.3. Проблемы управления персоналом и способы его стимулирования

Для конкурирования в условиях быстро развивающегося рынка, предприятиям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды. Однако сфера управления персоналом, зачастую, остается наименее технологичной и управляемой. На российских предприятиях около половины работников отделов управления персоналом осуществляют нормирование и оплату труда, когда в системах управления персоналом США работники в основном заняты отбором, адаптацией и оценкой персонала.

В связи с этим, руководители крупных российских предприятий все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента, т.к. всеми инновациями на предприятии (технические, идеологические и др.) управляют работники этого предприятия и от них зависит эффективная и успешная деятельность предприятия.

Проблемами управления персоналом являются: текучесть кадров, низкая и неэффективная система мотивации, низкая организация и производительность труда. По данным Росстата, текучесть рядовых работников составляет около 100%. Такой высокий процент текучести кадров является результатом отношений работодателя к своим работникам.

Увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли и рентабельности невозможно без высококвалифицированного штата сотрудников. Персонал – это главный ресурс предприятия. Без персонала не сможет работать ни одно предприятие, какие бы новейшие технологии не были внедрены в производство. Поэтому трудовые ресурсы — это ключевое звено на любом предприятии, мотивация, стимулирование персонала – это главный показатель, характеризующий эффективность работы трудовых ресурсов.

Процесс стимулирования труда – это процесс, в котором используются различные виды мотивации персонала. Стимулирование работников является одним из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Системой вознаграждения за труд на предприятии является материальное и нематериальное вознаграждения, которые работники получают за предоставление своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.

В научной литературе существуют многочисленные толкования термина «мотивация». Вначале рассмотрим различные определения понятия «мотивация», а затем кратко охарактеризуем наиболее известные теории мотивации.

Мотивация – это совокупность факторов, механизмов и процессов, которые обеспечивают возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей [16, с. 201].

Е.А. Добролюбова дает такое определение стимулированию труда – это материальная основа мотивации персонала, предоставляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны объекта управления для повышения эффективности труда работников [19, с. 44].

По мнению Глухов В.В., стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию [17, с. 33].

Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

— повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;
— развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, как правило, применяются различные способы опроса сотрудников:

— тестирование или анкетирование (позволяет выявлять потребности как на ранних сроках сотрудничества, например, при приеме на работу, так и в процессе работы);
— наблюдение за работой отдела или подразделения (такие «шпионские игры» позволяют узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы, замкнуты);
— интервью (есть категория людей, которые до боли не любят бумажки, но при личной беседе способны расставить свои приоритеты четко и аргументированно);
— анализ действующей документации и архива (позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры).

Разработка собственной системы мотивации персонала — работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.

При разработке системы стимулирования персонала должны выполнятся определенные правила:
1. Каждый работник должен иметь представление о существующей на предприятии системы материального стимулирования.
2. Система стимулирования персонала должна быть гибкой и давать возможность своевременно поощрить каждого работника.
3. Размер поощрения должен быть экономически обоснован.
4. Стимулирование персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.
5. Система стимулирования должна строиться на справедливости.
6. Система стимулирования должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и коллективной.
7. Стимулирование персонала должно быть разработано так, чтобы работники видели четкую связь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.
На первый взгляд, кажется, что эти правила просты, однако при разработки системы стимулирования персонала необходимо учитывать их все. В противном случае, неэффективная система стимулирования работников может привести к снижению экономических показателей и оказать демотивирующий эффект на работников.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в виде платы за количество, качество и результаты труда складывается из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся оклад (тарифная ставка), компенсационные доплаты и надбавки. К переменной части — стимулирующие надбавки, премии, бонусы. Постоянная часть заработной платы стимулирует привлечение и удержание персонала, заинтересовывает его в повышении квалификации и получении более высокой должности или разряда оплаты труда. Переменная часть стимулирует в достижении более высоких индивидуальных и коллективных результатов, развитии деловых качеств и творческого потенциала.

Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление более комфортных условий труда на рабочем месте и др.

В настоящее время для сотрудника любой компании нематериальная мотивация имеет практически такое же важное значение, как и материальная. Чтобы получать от работы удовольствие, любому человеку нужна не только достойная заработная плата, но и комфортные условия труда, ощущение стабильности и социальной защищенности, перспективы карьерного роста, возможность самореализации[13, с. 18].

К сожалению, многие компании уделяют нематериальной мотивации сотрудников недостаточное внимание. Нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и высокие бонусы, не задумываясь о видах нематериального поощрения. Но после создания условий для удовлетворения базовых потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите) следует применять инструменты мотивации, призванные удовлетворять потребности более высокого порядка.

В настоящее время материальная мотивация доминирует над нематериальной. Но не стоит упускать возможность поощрить сотрудников, к примеру, в устной форме. Порой публичная похвала вдохновляет на рабочие подвиги, мотивирует остаться работать в той же компании и быть преданным ей и общему делу.
В современных компаниях одной из основных причин снижения мотивации является неэффективная система оплаты труда, которая проявляется в заниженной величине поощрения сотрудника по сравнению с уровнем его вклада в общий результат, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали существенного влияния на достижение высоких результатов. В результате изначальной недооценки труда, а также отсутствия позитивной динамики при наличии положительных показателей труда, нехватка признания, которая выражена в материальном поощрении, не может побудить работника к повышению уровню производительности.

Снижение мотивации проявляется постепенно и основной задачей руководства в данном случае становится оперативное акцентирование внимания на тех признаках, которые явно указывают на снижение степени заинтересованности сотрудников в своих обязанностях. При этом процесс демотивации происходит в несколько этапов, каждый из которых может сопровождаться эмоциональными переживаниями сотрудника.

Первый этап демотивации малозаметен, характеризуется незначительными переживаниями, когда работник начинает испытывать некоторое замешательство и недоумение.

Таким образом, управление персоналом определяется как умение ставить актуальные цели для организации и эффективно достигать их при помощи воздействия на трудовое поведение сотрудников, с использованием мотивов поведения людей.

Методы управления являются способом реализации управленческой деятельности, которые представляют собой различные виды воздействия на персонал, с целью достижения поставленных организацией целей. Далее мы кратко рассмотрим такие методы управления, как: административные, экономические и социально-психологические.

Разработка собственной системы мотивации персонала — работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.

---

Страницы:   1   2   3