Содержание
- Введение
- Глава I. Содержание кадровой политики и основ кадровых процессов в медицинских учреждениях здравоохранения
- 1.1. Основы исследования кадровой политики и персонала органов здравоохранения в современных условиях
- 1.2. Система характеристик персонала медицинского учреждения здравоохранения как предпосылка формирования кадровой политики
- 1.3. Мониторинг кадровых процессов в лечебно профилактическом учреждении здравоохранения
- Глава II. Направления совершенствования деятельности по формированию системы управления персоналом в целях повышения эффективности кадровой политики в медицинских учреждениях здравоохранения
- 2.1. Основные концепции кадровой политики в медицинских учреждениях здравоохранения
- 2.2. Программа совершенствования кадровой политики в медицинских учреждениях здравоохранения
- 2.3. Организационные меры обеспечения деятельности по формированию системы управления персоналом в ходе реализации кадровой политики в медицинских учреждениях здравоохранения
- Глава III. Анализ системы управления персоналом ГБУ РКБСМП им.У.И. Ханбиева
- 3.1. Структура управления ГБУ РКБСМП им.У.И.Ханбиева
- 3.2. Особенности управления в ГБУ РКБСМП им.У.И. Ханбиева
- 3.3. Рекомендации по совершенствованию управлением персоналом
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к существенным изменениям во многих отраслях, в том числе, и в здравоохранении. За последние годы произошли многоплановые институционально — структурные сдвиги. В национальном здравоохранении: изменились отношения собственности, состояние ресурсной базы медицинских учреждений, формы и методы управления и т.д. Идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения РФ, который приобретает новые черты, включая степень автономии. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ системы здравоохранения на всех уровнях ее организации в последние годы и является одной из стратегических задач государственной политики, в т.ч. в рамках реализации приоритетных национальных проектов.
В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой политики и организации системы управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения видится актуальным и насущно необходимым.
Вместе с тем, действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, приводят к действию неблагоприятных факторов. Появляются неуправляемые и долговременные тенденции, усугубляющихся состоянием материально-технической базы здравоохранения, недофинансированием, социально-экономическим кризисом отрасли последних лет, снижением мотивации труда врача, текучестью кадров и падением престижа медицинского труда, ограничивают потенциал оказания качественной медицинской помощи населению. Развивающийся частный сектор, в т.ч. в здравоохранении, предопределяет проникновение принципов и моделей менеджмента, существующих в бизнес-организациях, и в практику управления муниципальных учреждений здравоохранения, приобретающих в современных условиях характер большей самостоятельности, что, однако сопряжено с рядом трудностей.
Особенности данной ситуации вызывают необходимость глубоких исследований трудового потенциала отрасли, поиска адекватных механизмов и технологий управления человеческими ресурсами многоуровневой системы здравоохранения, и в первую очередь — на уровне муниципального учреждения.
В связи с изложенным, можно утверждать, что теоретическая и практическая значимость данного исследования является достаточно актуальной и обоснованной.
Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных.
Указанные исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы, и практически нет работ, посвященных этой проблеме в здравоохранении.
Вместе с тем, научных трудов ученых-экономистов, непосредственно касающихся рассматриваемой проблемы, явно недостаточно. В учебной и научно- методической литературе по экономике и организации здравоохранения вопросы экономики труда и управления персоналом практически не освещены. Вместе с тем, вопросам качества трудовых ресурсов, персонала в силу специфики медицинской отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Российское здравоохранение — одна из отраслей, сохранившая свой кадровый потенциал. Определенная кадровая политика все же проводилась: системы аттестации медицинских работников, качества профессиональной подготовки, непрерывного медицинского образования, повышения квалификации, порядок служебного, продвижения, профессионального совершенствования — являются неотъемлемыми элементами и механизмами государственного контроля и систем качества медицинской помощи. Однако многие положения, характерные для административной системы, в значительной степени устарели, нуждаются в переосмыслении и приведении в соответствие с вызовами времени.
Неразработанность и сложность проблематики муниципального здравоохранения, высокая практическая значимость определили объект и предмет исследования, обусловили выбор цели и задач дипломной работы.
Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
- Проанализировать основы и содержания кадровой политики в ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева;
- рассмотреть основные направления совершенствования управления персоналом;
- разработать систему мер по повышению эффективности в ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.
В работе использован системный подход к анализу рассматриваемых проблем, методы логического анализа, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, приемы и методы статистического и социологического анализа и обработки данных, метод научного наблюдения.
Объект исследования – государственно бюджетное учреждение здравоохранения (ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева) надо отметить, что государственно бюджетные учреждения здравоохранения демонстрируют достаточно высокие темпы развития медицинских услуг. Выбранный объект ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.
Предмет исследования — кадровая политика учреждения здравоохранения как стратегическая основа системы управления персоналом.
Научная новизна данного исследования заключается в разработке концепции кадровой политики учреждения здравоохранения и механизмов ее реализации с целью формирования системы управления персоналом, адекватной современным требованиям в условиях реформирования отрасли.
Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе «Содержание кадровой политики и основ кадровых процессов в медицинских учреждениях здравоохранения» представляет собой анализ и обобщение эмпирической базы исследования выбранных объектов с целью дальнейшего формирования на данной основе концептуальных основ кадровой политики. В этой связи в главе представлена и обоснована методика проведения эмпирического исследования, выделена основная проблема, проведен предварительный анализ объекта исследования – государственно бюджетного учреждения здравоохранения, сформулированы гипотезы, выбраны и обоснованы методы анализа. На основе полученных данных представлен подробный анализ количественных и качественных характеристик персонала государственно бюджетного учреждения здравоохранения. Показаны сильные и слабые стороны персонала ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева представлены результаты подробного анализа кадровых процессов и элементов системы управления персоналом в государственно бюджетном учреждении здравоохранения, в т.ч. в части формирования персонала ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева, его использования и развития. Проанализирована осуществляемая кадровая политика, определен её вид и тип, степень формализации и целостности, принципы действующей кадровой политики, отношение руководителей и персонала к ней, изучена готовность персонала к нововведениям. Определены кадровые процессы и направления кадровой политики, наиболее успешно осуществляемые в ГБУ, а также те, которые требуют оптимизации. Получены выводы и обобщения, составляющие эмпирическую базу принятия управленческих решений, как на уровне организации, так и на уровне отрасли в целом.
Вторая глава работы «Направления совершенствования деятельности по формированию системы управления персоналом в целях повышения эффективности кадровой политики в медицинских учреждениях здравоохранения» в соответствии с целью и задачами исследования, содержит выводы и обобщения, посвящена разработке и представлению концептуальных основ и технологии совершенствования кадровой политики государственно бюджетного учреждения здравоохранения на основе материала, полученного в ходе разработки теоретической и практической (аналитической) частей исследования. В рамках данной главы разработана и представлена Концепция кадровой политики государственного бюджетного учреждения здравоохранения, включая общие положения и описание основных направлений. Разработан и описан процесс формирования кадровой политики, включая основные этапы, а также предложена авторская модель ее формирования, определены субъекты разработки политики. Описана характеристика предлагаемой системы управления персоналом государственного бюджетного учреждения здравоохранения, выделены приоритетные направления совершенствования кадровой политики; даны подробные рекомендации по совершенствованию кадровых процессов — элементов системы управления персоналом, включая планирование, подбор и адаптацию персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценку и аттестацию персонала, развитие персонала, трудовые перемещения и карьеру, развитие организационной культуры. Разработаны также и представлены рекомендации по организационным условиям предлагаемых изменений. Определены направления использования полученной информации.
В третьей главе проведен анализ ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева, рассмотрена структура управления, анализируются особенности ГБУ. Выявляются недостатки и на основе проведенного анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию управления персоналом ГБУ РКБСМП им. У.И. Ханбиева.
Глава I. Содержание кадровой политики и основ кадровых процессов в медицинских учреждениях здравоохранения
1.1. Основы исследования кадровой политики и персонала органов здравоохранения в современных условиях
На современном этапе развития здравоохранения особую актуальность приобретает проблема совершенствования форм и методов управления медицинским учреждением. Становление и формирование рынка медицинских услуг изменяют экономическую основу деятельности медицинских учреждений, требуют согласования интересов участников этих отношений. Центр тяжести реформ управления здравоохранением перемещается в регионы. Децентрализация, структурная перестройка, перераспределение функций и компетенций между федеральным, региональным и муниципальным уровнями в современный период актуализируют проблему муниципального здравоохранения, поиска форм и моделей управления им, региональной и муниципальной политики.
Здравоохранение — система социально-экономических и медицинских мероприятий, имеющих целью сохранить и повысить уровень здоровья каждого отдельного человека и населения в целом. В этом видится непреходящая роль здравоохранения в социально-экономической системе любого государства в целом, в системе его жизнеобеспечения, в т.ч. как фактора национальной безопасности и социально-экономического развития в целом.
Сложившаяся за долгие годы в стране система здравоохранения — система жизнеобеспечения, один из важнейших институтов безопасности нации, — образцовая во многих формах модель устройства общественной медицины, представляет собой уникальную устоявшуюся сеть государственных лечебно-профилактических учреждений, оказывающих медицинскую помощь бесплатного характера, в т.ч. все виды диагностики, лечения и профилактики, медицинских услуг стандартизированных, качественных параметров большинству населения России на основе принципов гуманизма, социальной справедливости, этики, прав человека, социальных гарантий, государственной ответственности, признания здоровья как высшего национального приоритета. Характер развития отечественного здравоохранения предопределил его иерархическую структуру, предполагающую единую государственную политику, накладывающую отпечаток на характер труда и управления в отрасли, а также невозможность нарождающегося сегодня негосударственного, коммерческого сектора решить вопросы охраны здоровья населения в комплексе в целом.
Муниципальное здравоохранение, таким образом, важнейший, незаменимый сектор в данной области, предоставляющий значимую долю медицинских услуг населению по своему объему и масштабу, и имеющий социальную и экономическую значимость, выходящую за пределы собственно здравоохранения, неотъемлемая часть системы охраны здоровья населения.
В условиях государственной собственности на средства производства услуг здравоохранения в рамках бюджетного финансирования здравоохранение у нас в стране сложилось как крупная самостоятельная отрасль народного хозяйства со своими специализированными органами государственного управления. Такая организация в прошлом во многом способствовала решению целого ряда социальных проблем, касающихся состояния индивидуального и общественного здоровья и просуществовала достаточно длительный период.
Формирование рыночных отношений потребовало значительных изменений в системе здравоохранения. Государственная система здравоохранения с жестким административно-экономическим управлением, государственной собственностью, бюджетным финансированием, внутриведомственным контролем объема и качества медицинской помощи относительно стабильно работала в условиях плановой административно-командной системы. Такое финансирование позволяло государству поддерживать возможность бесплатной медицинской помощи при затратах на нее значительно ниже, чем это требовалось. Следствием подобного состояния, явилось нарушение функционирования системы, деформация ее развития, обусловленные истощением финансовых ресурсов. Именно с этого периода началось сокращение бюджетного финансирования, что проявилось в резком снижении мотивации медицинского персонала к труду и оттоку работников из медицинских учреждений. В настоящее время взята за основу развития системы здравоохранения модель медицинского страхования. В условиях дефицита средств бюджетного финансирования государственно-бюджетные учреждения здравоохранения оказывают платные медицинские услуги.
Современное состояние здравоохранения характеризуется: реформированием данной отрасли в целом, реорганизацией управленческих структур разного уровня; преобразованием ее организационных звеньев (лечебно-профилактических учреждений) в услугопроизводящие предприятия с учетом перехода на рыночные методы хозяйствования, решением материальных проблем этой отрасли за счет расширения внебюджетных форм финансирования; необходимостью гибкого сочетания систем гарантированных и платных медицинских услуг; переводом на самоуправление, децентрализацией; повышением роли руководителей медицинских учреждений и расширением их прав и усилением ответственности; требованием создания новых организационных структур и новых технологий с высокой степенью социальной и экономической эффективности; необходимостью перехода на усиление развития профилактического направления, модернизации медицинских средств и технологий и пр; повышением роли профессионального уровня и заинтересованности медицинских работников в достижении общих конечных результатов.
Данные тенденции реформирования здравоохранения и объективно существующие рыночные отношения в сфере медицинских услуг вызывают существенные изменения в требованиях к организации труда и управления, к качеству рабочей силы медицинской отрасли. Введение внебюджетного сектора финансирования, коммерциализация и конкуренция требует от управленческой команды и работников медицинской организации заинтересованности в успехах всего учреждения в целом, творческой отдачи, повышения качества работы, маркетингового подхода, проявления инициативы и выдвижения новых идей по повышению эффективности как лечебно-профилактического процесса, так и управленческого.
Система управления в сфере здравоохранения «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления в учреждениях здравоохранения происходит: в силу усложнения управленческого труда в учреждениях здравоохранения; в силу того, что медицинский персонал — наиболее сложный объект управления организации; в силу смены парадигмы управления в учреждениях здравоохранения, изменения системы целей управления в условиях непрерывного реформирования отрасли за последние годы.
Таким образом, в результате усложняется система взаимодействия субъектов и объекта управления, изменяется система ценностей медицинских работников. При этом в качестве условий наиболее эффективного применения современной системы управления, целесообразно отметить следующие:
— органы управления здравоохранения имеют четко определенные цели и задачи, которые должны быть достигнуты посредством осуществления стратегического управления;
— система управления здравоохранением имеет соответствующий управленческий аппарат, который обладает необходимыми знаниями и умениями для осуществления процесса управления в рамках разработанной стратегии;
— система в состоянии определять и реагировать на основные источники изменения целей и задач, исходящие из внешней среды, которая представлена множеством факторов.
В целом систему управления в сфере здравоохранения целесообразно рассматривать на двух уровнях управления:
Макроуровень — внешние субъекты управления (федеральный уровень, уровень субъектов РФ).
Микроуровень — внутренние субъекты управления (уровень учреждений здравоохранения).
Общее руководство системой здравоохранения осуществляется Министерством здравоохранения и социального развития РФ. К числу основных управлений Министерства здравоохранения и социального развития, относятся: Департамент организации и развития медицинской помощи населению, Департамент экономического развития здравоохранения, Управление финансами и материальными ресурсами, Управление организации фармацевтической деятельности, обеспечения лекарствами и медицинскими изделиями.
К основным функциям субъектов управления здравоохранения на макроуровне относятся:
Разработка и реализация программ по развитию здравоохранения, профилактике здравоохранения, оказанию медицинской помощи, медицинскому образованию населения.
Определение структуры федеральных органов управления государственной системой здравоохранения. Определение стандартов качества медицинской помощи и контроль над их соблюдением.
Осуществление общей кадровой политики сферы здравоохранения.
Установление требований, регулирующих право на профессиональную деятельность медицинских работников.
Определение общих требований к условиям труда медицинских работников, шкала заработной платы и надбавок, условия должностных перемещений.
Решение вопросов, связанных с последипломным образованием, функциональными обязанностями медицинского персонала, контролем эффективности труда и использованием информационных систем в учреждениях здравоохранения.
В субъектах РФ в состав органов исполнительной власти входят административные органы управления здравоохранением, осуществляющие руководство подведомственными медицинскими учреждениями.
Если рассматривать отрасль здравоохранения в целом, то субъектами кадровой политики и управления персоналом в ней являются:
- государство в лице его органов (Министерство труда и социального развития РФ, Министерства (Комитеты) здравоохранения краев и областей, Департаменты (управления) здравоохранения муниципальных образований и т.д.);
- негосударственные структуры (кадровые агентства, центры обучения и т.п., в т.ч. занимающиеся работой с медицинским персоналом).
Необходимо отметить, что вопросы кадровой политики и управления персоналом нескольких организаций, связанных между собой отраслевой принадлежностью и находящихся в подчинении одного управления или ведомства, в литературе должным образом не представлены. Вместе с тем, кадровая политика и кадровый менеджмент является подсистемой общей системы управления здравоохранением, это самостоятельный вид деятельности в области управления. Кадровая политика и управление персоналом муниципального здравоохранения — это управление так называемым «совокупным персоналом» всей территории муниципалитета. Четкого разделения между полномочиями в области кадровой политики, именно с точки зрения определения приоритетов, между региональным и муниципальным уровнем на сегодня не наблюдается. Есть распределение в решении тактических вопросов, отчетности и т.п.
Эффективное управление современными медицинскими учреждениями внутренними субъектами осуществляется на трех уровнях управления: стратегическом, тактическом и оперативном.
На стратегическом уровне разрабатывается прогноз развития ситуации, определяются приоритеты, формируются цели и задачи на основе прогноза ситуации во внешней среде и учета возможностей медицинского учреждения. На данном уровне управления лежит ответственность за последствия принятия решений, определяющих успех учреждения в будущем.
Управление организацией — это процесс осуществления ряда взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ее целей. При этом отметим, мотивация является одной из важнейших функций управления, она выполняет роль системообразующего элемента системы управления персоналом организации. Подсистема мотивации пронизывает все аспекты управления персоналом: планирование, отбор, трудовую адаптацию, развитие персонала, кадровые перемещения, формирование кадрового резерва, высвобождение работников и т.п. В этой связи, вопрос эффективности или результативности управления в некоторой степени замыкается вопросом адекватности системы мотивации труда, т.е. её способности реагировать на изменения в мотивационной структуре персонала организации. Наиболее связанными с функцией и подсистемой мотивации труда в данный момент развития здравоохранения, на наш взгляд, оказываются подсистемы оценки персонала (в. т.ч. текущей оценки, аттестации, оценки при отборе) и стимулирования труда, как неразрывно связанной с мотивацией функции.
Таким образом, для определения кадровой политики, ее направленности и содержания, выбора технологий эффективного управления в рыночных экономических условиях необходим анализ кадрового потенциала, кадровых ресурсов и кадровых процессов организации.
Предварительный анализ проблемной ситуации показывает, что в условиях формировании системы управления персоналом типичного лечебно профилактического учреждения здравоохранения сложилось следующее противоречие: между необходимостью совершенствования кадровой политики организации, поиска и применения эффективных систем управления персоналом, адекватных современному этапу социально-экономического развития, проникновению и развитию рыночных отношений, новых методов управления и хозяйствования в крупной многопрофильной муниципальной организации здравоохранения — с одной стороны, и отсутствием глубокого количественного и качественного анализа персонала организации как объекта кадровой политики, в т.ч. его социально- демографической и квалификационной структуры, информации о формировании потребностей, интересов, мотивационной структуре, определяющих трудовое поведение работников, степень трудовой активности, их отношение к труду, удовлетворенность трудом, кадровой политикой и управлением, приверженность организации в целом, как важнейших социально-экономических показателей, и, соответственно, учетом этих показателей при формировании кадровой политики учреждения, выделения приоритетных направлений и областей, которые нуждаются в оптимизации, построении системы управления персоналом и на практике управления — с другой стороны. Данное противоречие и составляет проблему исследования. Как видим, проблема носит как гносеологический, так и предметный характер.
При написании автор использовал научные труды Л.А.Габуевой, М.И.МАГУРА, B.C. Половинко и др. Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах О. Большаковой, Т. Поздеевой, М. Татарникова, Т. Чубаровой, С. Глебова, И. Шеймана, О. Обухова, А. Решетникова, Г. Бушуевой.
Таким образом, представленные методические основы (программные положения) исследования персонала организации, кадровой политики и кадровых процессов в муниципальном учреждении здравоохранения создают необходимую не противоречивую методическую базу и помогут качественному проведению исследования.
Выводы:
1.Главным содержанием кадровой политики в ГБУ здравоохранения является подбор и расстановка кадров;
2.Содержание кадровой работы направлено на повышение эффективности работы медицинского учреждения и это соответствует проводимой в стране реформе.
1.2. Система характеристик персонала медицинского учреждения здравоохранения как предпосылка формирования кадровой политики
Формирование и совершенствование кадровой политики современного медицинского учреждения невозможно без учета факторов внутренней среды, важнейших предпосылок формирования кадровой политики. Среди них цели организации, её миссия, организационная структура, финансово-экономическое состояние и пр.
Цель деятельности в области кадровой политики и управления персоналом в медицинских учреждениях — это формирование высококвалифицированного коллектива сотрудников, способного отвечать стратегическим и тактическим целям учреждения здравоохранения, качественно выполняющего свои трудовые функции.
В процессе формирования стратегического блока системы управления персоналом, необходимо четко знать основные характеристики, которыми обладает персонал организации, в т.ч. его социально-демографические данные, мотивационную структуру, отношение к труду и др. Состояние персонала обуславливает использование различных методологических подходов, методов и технологий управления, а, значит, и определяет основные установки кадровой политики.
cАнализ мотивации сотрудников — необходимый этап в процессе изучения персонала. Поведение в трудовой сфере эмоционально окрашено, имеет достаточно явно выраженный ценностно-нормативный аспект. Учет потребностей и мотивов позволяет соотнести цели организации с целями сотрудника, а, значит, добиться наиболее эффективных результатов при разработке кадровой политики.
В основе мотивационного ядра персонала лечебно профилактического учреждения здравоохранения лежат такие мотивы трудовой деятельности как условия труда, работа по профессии, соответствующей способностям, знаниям, хорошие отношения в коллективе. На втором уровне находятся режим труда, достижение высокого профессионального уровня, мастерства и т.д. Однако, как показал проведенный социально-демографический и профессионально-квалификационный анализ, персонал ГБУ здравоохранения по своей структуре неоднороден. Существенным фактором мотивационной структуры работников, является, как это и предполагалось в гипотезах исследования, категория персонала. Так, мотивационная структура врачей значимо отличается: на первое место выходит мотив работы по профессии, далее идут мотивы благоприятных отношений в коллективе и достижения высокого профессионального уровня. У среднего медперсонала центральное место в мотивационной иерархии занимают мотивы условий труда, работы по профессии, на втором уровне режим труда, хорошие отношения в коллективе. У младшего медперсонала лидируют такие мотивы как условия труда, хорошие отношения в коллективе, режим труда. В принципе данное распределение мотивов не противоречит характеристикам женской рабочей силы, однако имеет ярко выраженную отраслевую специфику — именно лечебно профилактического учреждения здравоохранения.
Как видим, материальные мотивы не получили должного первенства в мотивационной структуре личности медицинского работника: мотив «материальное вознаграждение» наравне с «гарантией сохранения рабочего места», «близким расположением места работы» составляют четвертый уровень мотивационной структуры, но это объясняется не неразвитостью материальных потребностей. В условиях недостаточного финансирования медицинской отрасли они оттесняются на более низкие места в силу осознанности работниками невозможности изменить что-либо и замещаются на другие. Совершенно неразвита в структуре мотивации медицинского персонала группа мотивов связанных со статусными, карьерными притязаниями, причем у всех групп работников, что можно также связать с особенностями медицинской сферы: как персонала, так и возможности карьерного продвижения, которая не велика, внутри лечебно профилактического учреждения — небольшое количество ступеней карьеры.
Присутствие же в мотивационной иерархии персонала в целом мотива «хорошие отношения в коллективе» можно отметить как положительную тенденцию, причем как с точки зрения организационной культуры, так и с точки зрения возможностей кадровой политики и управления. А вот низкий ранг таких мотивов как престиж профессии, отрасли, полезность работы для общества должны вызывать тревогу со стороны государственных субъектов кадровой политики.
В качестве положительных сторон, выявленных при анализе следует отметить достаточно высокий уровень трудовой активности персонала: 46,7 % работают в полную силу, а 41,2% — с высокой отдачей, т.е. практически весь персонал (87,9%) трудится с высокой степенью напряженности, особенно это касается непосредственно медицинского персонала. В качестве идеальной затратно-компенсационной модели трудовой деятельности только13,4% работников привлекает спокойная размеренная работа с небольшим, но постоянным заработком, остальные же выбирают интенсивные модели труда, что свидетельствует о достаточно высоком качестве рабочей силы.
Поскольку одним из ведущих мотивов трудовой деятельности медицинского персонала является отношения в коллективе, представляется интересным проанализировать социально-психологический климат в медицинских учреждениях.
В целом респонденты оценивают свой коллектив как «очень дружные» — в 10,7% случаев, «в основном дружные» — в 55,3%. Интересен анализ в разрезе категорий персонала. Так, у руководителей медицинского профиля большинство голосов отдано варианту «в основном» дружный — 82,6%, у врачей же мнения существенно разделились: 46,3% респондентов выбрали вариант «в основном» дружный, другая часть (39%) — вариант «не очень». В разрезе отделений ГБУ здравоохранения, естественно, ситуация различна.
Учитывая изложенное, в целом социально-психологический климат можно охарактеризовать как благоприятный, хотя и колеблющийся в разрезе организаций, отделений и некоторых групп персонала.
Характерно, что в целом коллектив медицинских учреждений ориентируется в жизни на достижение успеха (65,6% респондентов), нежели на избежание неудач (34%). При этом большая часть сотрудников (около 71,5%) положительно относятся к достижениям и успехам медицинского учреждения, но интересен тот факт, что только 3,8% опрошенных респондентов разделяют эти успехи как личные.
Можно сделать вывод, что работник не рассматривает себя как часть организации, как участника процесса достижения успеха в общем результате деятельности медицинского учреждения — важный элемент организационной культуры. В то же время целесообразно отметить то, что в целом персонал учреждения готов к инновационным изменениям в управлении организации. Из полученных данных видна положительная тенденция, так как почти половина респондентов (42,2%) отметила, что полностью готова к изменениям и 49,5% опрошенных ответили, что адаптируются к изменениям, но для этого им нужно время. Это говорит о том, что у сотрудников присутствует понимание о необходимости перемен в медицинском учреждении, в улучшении отдельных сторон деятельности организации.
Полученные результаты анализа основных характеристик персонала медицинского учреждения являются основой совершенствования кадровой политики учреждения для построения системы управления персоналом и. в т.ч. интересно отношение персонала к различным сторонам проводимой кадровой политики и управления организацией в целом, а также к самому созданию службы управления персоналом в медицинской организации.
Таким образом, проведенный анализ персонала муниципальных учреждений здравоохранения позволяет сделать следующие выводы:
Наблюдается тенденция постарения практически всех должностных групп персонала учреждений при недокомплектовании штата, средний возраст колеблется вокруг 43 лет; при этом, максимальная доля лиц в возрасте до 30-ти лет (31,4%) приходится на группу среднего медперсонала. Особую тревогу вызывает возрастной состав работающих врачей (26,7 % лиц пенсионного и предпенсионного возраста), постоянно возрастающая потребность во врачебных кадрах.
В структуре персонала преобладает средний медицинский персонал (33,5%), врачи составляют четвертую часть общей численности (24,2%).
Количество лиц, имеющие высшее образование (25,3%), количеству лиц со средним образованием (32,2%).
К «стабильному» можно отнести две трети персонала ГБУ здравоохранения, максимально подвижны «прочий немедперсонал» и «младший медперсонал».
Учитывая половозрастную структуру персонала медицинского учреждения (подавляющее большинство персонала — женщины в возрасте 35-40 лет), основными ценностями работников являются счастливая семейная жизнь, рождение и воспитание детей, а также поддержание здоровья.
Персоналу медицинского учреждения свойственно наличие интереса к условиям труда, работе по профессии в соответствии со способностями и полученным образованием, а также к хорошим отношениям в коллективе в составе мотивационной структуры.
С точки зрения степени трудовой активности персонал можно отнести к категории рабочей силы достаточно высокого качества, учитывая степень интенсивности и напряженности труда, а также готовности работать с высокой отдачей, однако при отсутствии в системе жизненных установок ценностей рыночного типа, в т.ч. предприимчивости, активности, конкурентоспособности и т.д.
Персонал медицинских учреждений в большей степени удовлетворен отношениями с руководством, отношениями в коллективе, режимом работы, а также системой повышения квалификации и аттестации персонала. Наименее удовлетворен — размером оплаты труда, социальными программами, действующими в отрасли, состоянием оборудования, условиями труда.
Большая часть персонала готова к нововведениям в управлении организацией либо постепенно адаптируются к ним, при этом, две трети поддерживают необходимость введения специализированной службы по управлению персоналом.
Таким образом, среди слабых сторон состояния персонала ГБУ здравоохранения можно выделить следующие: недоукомплектование штата (в т.ч. проблемы, связанные со всеми категориями медперсонала: врачи, медсестры, санитарки); тенденция постарения персонала, особенно врачей и руководящего корпуса; феминизация отрасли (большее количество женских кадров); инертность сознания большинства работников — присутствие ценностей предыдущей системы хозяйствования; исполнительский тип трудового поведения; недостаточно высокий инновационный потенциал; высокий ранг мотивов условий труда и хороших отношений в коллективе.
Вывод: необходимо обратить внимание на такие элементы кадровой политики как формирование персонала: в т.ч. планирование кадров; отбор и подбор персонала с приоритетом открытой превентивной и активной рациональной кадровой политики; трудовая адаптация работников (во взаимосвязи с организационной культурой); в подсистеме использования персонала: закрепление работников — различные программы развития приверженности и лояльности персонала опять же с целенаправленным формированием и развитием организационной культуры (с учетом сложившейся системы ценностей и важности регулирования социально-психологического климата); отлаживание подсистем стимулирования труда и оценки персонала и их взаимосвязи; в блоке развития — формирование и обучение кадрового резерва с открытой и закрытой — смешанной кадровой политикой, формирование кадрового ядра; обучение персонала и через него развитие мотивационных систем; обращение внимание на менеджерский корпус — приоритеты в его формировании, закреплении, вовлеченности и развитии, командообразование.