Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Техиндестри». Часть 5.

Страницы:   1   2   3   4   5

---

3.2. Оценка результативности управления персоналом предприятия ООО «Техиндестри»

Одним из основных компонентов трудового потенциала предприятия является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования и квалификации, тем более сложные задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость к новым условиям. Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников ООО «Техиндестри». Результаты расчетов приведем в таблице 3.13:

Таблица 3.13. Средний тарифный разряд персонала предприятия в разрезе категорий

 

Из таблицы 3.13 видно, что средний тарифный разряд всего персонала предприятия повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая. В 2014 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 6,61. По сравнению с 2012 г. он увеличился на 7,7%. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории «рабочие». На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2014 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2012 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой. Для этой категорий работников было характерно уменьшение среднего тарифного разряда в 2013 г. и увеличение по сравнению с 2012 г. соответственно на 5,8% и 4,5%. В целом можно сказать, что уровень квалификации персонала на рассматриваемом предприятии постоянно увеличивается, что свидетельствует о развитии коллектива.

Как известно повышению тарифного разряда работника предшествует его обучение, которое может проходить в виде курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследим уровень и динамику обучения персонала
ООО «Техиндестри» данные и результаты анализа представим в таблице 3.14:

Таблица 3.14. Анализ структуры профессионального обучения работников

 

Анализируя таблицу 3.14, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2012 г. всего было обучено 34,9% персонала, в 2013 г. –– 68,6%, а в 2014 г. –– 51,2%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли обученных среди специалистов. В категории «специалисты» –– 25,6% и в категории рабочие –– 56,1%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам в таблице 3.15.

Таблица 3.15. Анализ структуры профессионального обучения работников ООО «Техиндестри» по видам обучения

 

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например, в 2014 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на рисунке 3.9.

В 2014 г. темп обучения всего персонала снизился по сравнению с 2013 г. и составил 154,3%, в то время, как в 2013 г. был 201,3%. Этот процесс показан в таблице 19. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди руководителей.

В 2014 г. она увеличилась на 52% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2013 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов и рабочих. В этом году затраты на обучения возросли в 2,4 раза. В 2013 г. предприятие снизило темпы обучения, но на снижении затрат на одного работника это не отразилось.

 

Положительной устойчивой тенденцией является сокращение величины средней периодичности обучения руководителей. Это свидетельствует о том, что в целом по предприятию повысилась частота обучения работников этой категории. Тенденцию изменения средней периодичности обучения специалистов нельзя назвать устойчивой. Об этом свидетельствует то, что в 2012 г. средняя периодичность значительно уменьшилась, однако уже в следующем году она снова увеличилась. Таким образом, руководители на предприятии обучаются в среднем один раз в 2 года, а специалисты – один раз в 4 года.

 

Таблица 3.16

Динамика профессионального обучения в ООО «Техиндестри»

 

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

— за анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда специалистов –– на 4,6%, рабочих –– на 11,6%.

— в целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2014 г. число прошедших обучение за год составило 184 человек и превысило количество прошедших обучение в 2012 г. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%.

— на протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.

— к концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2014 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец
2014 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 3.17.

 

Таблица 3.17

Исходные данные для расчета производительности труда

 

Анализ данных таблицы 3.17. показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2013 г. увеличилась на 14,21%. В 2014 г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2013 г.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «Техиндестри» сделаем следующие выводы:

— предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует: численность персонала, которая в 2014 г. составляла 360 человека; высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности; высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2014 г. составлял 6,61; низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

— на предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала: увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия; увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки; повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.

— производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

3.3. Совершенствование организации управления персоналом на предприятии ООО «Техиндестри»

На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «Техиндестри», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

При существующей структуре управления персоналом в ООО «Техиндестри» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При переходе на контрактную форму найма работников, где в индивидуальном порядке оговариваются условия оплаты труда и закрытость данной информации, сокращается некоторый объем работы отдела труда и заработной платы. В ООО «Техиндестри» по данным на 1 марта 2014 года по контракту уже работают 44,6 % работников. И в дальнейшем эта цифра будет увеличиваться, так как наем новых работников в настоящее время производится только в контрактной форме.

Кроме того, при действующей структуре управления персоналом в ООО «Техиндестри», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Техиндестри» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.

Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, данная модель предложена на рисунке 3.10., это позволит:

• исключить дублирование документопотоков;
• больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

 

В силу того, что директор по персоналу и информационно-воспитательной работе часть ответственности делегирует своему заместителю, начальнику отдела управления персоналом, у него появляется возможность уделять больше внимания процессу управления деловой карьерой кадров.

В связи с тем, что производственный процесс в ООО «Техиндестри» автоматизирован и механизирован, требуется высокая подготовленность работающих на данном предприятии. В частности, в силу того, что средний возраст руководящих работников ООО «Техиндестри» составляет 45 лет, а высококвалифицированные работники с простаивающих предприятий, предлагающие свои услуги ООО «Техиндестри» в ближайшем будущем будут в возрасте около 50 лет, уже на сегодняшний день существует острая необходимость в формировании отлаженной системы по подготовке достойной замены.

Изменение структуры предприятия позволяет высвободить 3 человек. Это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:

Э_з.п. = Ч_сокр * З_ср * (1 + (ПС / 100))       (7)

где Э_з.п. –– экономия заработной платы;

Ч_Сокр. –– число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

З_Ср. –– среднемесячная заработная плата на одного работника аппарата управления;

П_с –– процент отчисления на социальное страхование.[20, c. 250]

Подставляя в формулу данные, находим экономию заработной платы —

Э_зп=3·115000·(1+34/100)= 462300 руб.

Планирование карьеры

Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ООО «Техиндестри» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

Заключение

Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

• равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;
• наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат;
• недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;
• не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);
• ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;
• эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.

Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь — практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.

Управление персоналом — комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «Техиндестри» сделаем следующие выводы.

• Предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует:

–– численность персонала, которая в 2014 г. составляла 360 человек;

–– высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности;

–– высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2014 г. составлял 6,61;

–– низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

• На предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала:

–– увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия;

–– увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки;

–– повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.

3) Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

На основе приведенного выше анализа трудового потенциала ООО «Техиндестри», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

Кроме того, при ныне действующей структуре управления персоналом в ООО «Техиндестри», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Техиндестри» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.

Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, что позволит:

• исключить дублирование документопотоков;
• больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

Таким образом, видно, что внедрив в ООО «Техиндестри» мероприятия, предложенные в разделе 3, можно значительно повысить эффективность его функционирования. Причем реализовать эти мероприятия можно все вместе, поскольку они не являются капиталоемкими и почти все позволяют окупить затраты на их реализацию в течение полутора лет.

Социальный эффект выражается в большей удовлетворённости работников трудом, улучшении отношения их к предприятию и, как следствие, более эффективное использование рабочего времени персонала предприятия.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)//Собрание законодательства, 07.01.2002, №1, ст.3.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
4. Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. -2006. -№8. — С. 26
5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 180 c.
6. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория менеджмента: учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2014. – 304 с.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 237 c.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие перераб. и доп. — М.: ИНФРА, 2008. – 288 с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс учебник. — М.: Гардарики.- 2006. – 360с.
11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. — М. : Проспект, 2010. — 688 с.
14. Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-экономические отношения) / Н.А. Волгин. — М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 736 с.
15. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
16. Дементьева, А.Г. Управление персоналом. — М.: Магистр, 2011. — 287 c.
17. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие . — М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 416 c.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 238 c.
19. Кибанов А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 64 c.
20. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 80 c.
21. Клегг Б. Как мотивировать людей. — СПб: Нева, 2005. – 224 с.
22. Колесникова М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие. — СПб.: Профессия, 2011. — 192 c.
23. Куприянчук Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. — М.: РИОР, 2013. — 255 c.
24. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник. — М.: ОМЕГА-Л, 2014. — 383 с.
25. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. М.: ИНФРА – М , 1995.-144с.
26. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом.. – 2008. — №4. С. 5 -7.
27. Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. — М.: Юрайт, 2011. — 488 с.
28. Мескон М.Х. Основы менеджмента – 2-е изд. — М.: Дело, 2001. – 800 с.
29. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2013. — 72 c.
30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2011. — 561 c.
31. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.- практ. — 2-е изд. — М.: Дашков и К, 2010. — 342 с.
32. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
33. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом. — М.: Питер, 2010. — 426 с.
34. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / под ред. А.А.Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. — 434 с
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам 3-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА, 2008. – 495с.

Электронные ресурсы

1. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации) [Электронный ресурс]: учебник/ Баскакова О.В., Сейко Л.Ф.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2015.— 370 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14122.— ЭБС «IPRbooks».
2. Косолапова М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Электронный ресурс]: учебник/ Косолапова М.В., Свободин В.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 247 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/5248.— ЭБС «IPRbooks».
3. Кулагин Олег. Как сбалансировать функции организации [Электронный ресурс] – URL: http://www.e-xecutive.ru.
4. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Мелихов Ю.Е., Малуев П.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2010.— 193 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/773.— ЭБС «IPRbooks».
5. Михненко П.А. Теория организации [Электронный ресурс]: учебник/ Михненко П.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013.— 336 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17049.— ЭБС «IPRbooks».
6. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ П.Э. Шлендер [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 319 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8597.— ЭБС «IPRbooks».

---

Страницы:   1   2   3   4   5