Влияние государственной политики в области формирования персонала на предприятиях торговли (ООО «ТИНКО»). Часть 2.

Страницы:   1   2   3   4   5

---

1.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы и проблемы занятости. Исторически в международной практике сложилось так, что государственные органы занятости населения появились в виде органов руководства или подразделений министерства труда. Как организованная система мер воздействия на занятость государственная политика на рынке труда сформировалась в первой половине XX века. В 20-е и 30-е годы осуществлялась только координация предложений на уровне государства министерством труда, которое включало в свою структуру службы, занимающиеся инспекцией, законодательством о труде, страхованием на случай безработицы.

По мере становления в России рыночной экономики теряет смысл так называемая «полная занятость» и становится реальной массовая безработица. С одной стороны, возникновение рынка дает возможность человеку реализовать свои способности и зарабатывать в соответствии с ценностью своего труда, а с другой — создает социальные издержки. Именно поэтому во всех экономически развитых странах наряду с рыночными механизмами регулирования данных отношений действует и государственный механизм (политико-правовой). Одной из его составляющих является политика занятости. Политика занятости на рынке труда реализуется через комплекс мероприятий, осуществляемых сетью специальных государственных учреждений, в целях поддержки занятости, повышения мобильности рабочей силы, создания новых рабочих мест, а также посредством селективных мер по повышению возможности людей получить и сохранить работу.

Направления государственной политики в области содействия занятости населения приведены в ст. 5 Закона РФ «О занятости». При рассмотрении проблем занятости необходимо различать понятия «политика занятости» и «политика на рынке труда». Государственная политика занятости является выражением конституционных прав граждан социального государства на свободное использование своих способностей для предпринимательской и иной экономической деятельности, включая свободное распоряжение своими способностями к труду и выбор видов деятельности. Объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации — Правительство РФ и Федеральное Собрание.

Политика на рынке труда, являясь составной частью общей политики занятости, призвана решать относительно частные задачи, связанные с ликвидацией возникающих диспропорций в сфере труда. Приоритетной задачей выступает минимизация социально-экономических издержек и повышение мобильности и конкурентоспособности рабочей силы. В качестве объекта политики государства на рынке труда выступает незанятое экономически активное население, в качестве субъектов соответствующие министерство и Федеральные службы занятости в лице своих региональных центров. [20]

Экономически активное население — термин введен в терминологию международной статистики в 1996 году. К этой категории относится население, занятое общественно полезной деятельностью, приносящей ему доход, и лиц, активно ищущих работу. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации государственной кадровой политики, и она приобретает новое качество — многосубъектность.

Субъектом государственной кадровой политики принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом государственной кадровой политики является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно. [23]

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям — депутатам и делегатам.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти. Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации государственной кадровой политики в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%. Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта государственной кадровой политики, наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:

• интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
• определять приоритеты, главные цели и задачи государственной кадровой политики, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
• обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;
• назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей федеральной службы безопасности. [23]

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов государственной кадровой политики имеют также органы власти республик, краев, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации. Более или менее активное влияние оказывают на государственную кадровую политику политические партии, муниципальные органы власти и их объединения, профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. [20]

Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия и зафиксировать их содержание, что имеет большое значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации. Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. [20]

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Таблица 1 — Показатели демографической ситуации

 

Способ расчета:

1. Изменение: 146091 – 143519 = 2572 тыс.чел.
2. Темп прироста: (2572 х 100) / 143519 = 101,7 %

Таблица 2 — Численность экономически активного населения (тыс. чел.)

 

Способ расчета:

1. Изменение: 75428 – 73581 = 1847
2. Темп прироста: (1847 х 100) / 73581 = 102,5

Таблица 3 — Среднегодовая численность занятых в экономике по формам собственности

 

Способ расчета:

1. Изменение: 67762 – 66792 = 970 тыс.чел.
2. Темп прироста: (970 х 100) / 66792 = 101,4 %

Таблица 4 — Среднегодовая численность занятых в экономике по формам собственности

 

Таблица 5 — Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности

 

Таблица 6 — Темпы роста (снижения) производительности труда по видам экономической деятельности (в процентах к предыдущему году)

 

Выводы по главе 1

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Особое внимание сейчас рекомендуют уделять мотивационной сфере деятельности. Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом: формирование системы управления персоналом; планирование кадровой работы; проведение маркетинга персонала; определение потребности организации в персонале; определение кадрового потенциала организации; обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;  оценка деятельности подразделений организации; оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризует население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями. Основа трудовых ресурсов — трудоспособное население: мужчины (от 16 до 59 лет) и женщины (от 16 и до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов 1-2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии (льготные или по старости). Занятое в производстве население старше и моложе трудоспособного возраста является второй составляющей трудовых ресурсов.

Одной из основных характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Под трудовым потенциалом понимается совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность.

 

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТИНКО»

2.1. Организационная характеристика ООО «ТИНКО»

Объектом исследования дипломной работы является Общество с ограниченной ответственностью «ТИНКО», сокращённое наименование организации ООО «ТИНКО». Предприятие было организованно в январе 2008 года и создано в соответствии с действующим законодательством РФ на основании Гражданского кодекса РФ (Часть 1) и Федерального закона от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Юридический адрес общества 115088, Россия, г. Москва, ул. Южнопортовая, д. 7, стр. 25.

Таблица 7 — Общая характеристика ООО «ТИНКО»

 

ООО «ТИНКО» является серьезным брендом отечественного рынка технических средств безопасности. Основные виды деятельности ООО «ТИНКО» по уставу являются:

• поставка оборудования охранно-пожарной сигнализации (ОПС), систем контроля и управления доступом (СКУД), систем охранного телевидения (СОТ), систем оповещения и управления эвакуацией (СОУЭ), средств пожаротушения, взрывозащищенного оборудования, кабельно-проводной продукции;
• оказание услуг по ремонту и обслуживанию технических средств безопасности;

Дополнительным видом деятельности ООО «ТИНКО» является:

• оказание транспортных услуг, в том числе транспортная обработка грузов и хранение;
• организация выставок, ярмарок, презентаций, бизнес-семинаров.

Рынок технических средств безопасности, на котором работает компания, имеет свои особенности: рынок является достаточно ограниченным; товары, реализуемые торговыми компаниями и производителями, не являются товарами массового потребления.

С 1995 года рынок интенсивно развивается, по оценкам аналитиков ежегодные темпы роста рынка составляют от 20 до 40%. Причем, если сначала на рынке преобладала продукция иностранных производителей, то после кризиса августа 1998 года активно начинает развиваться и по сегодняшний день занимает лидирующие позиции производство отечественных средств безопасности. Учитывая высокие темпы роста рынка и его ограниченность, а также отсутствие серьезных барьеров по входу и выходу, рынок технических средств безопасности отличается очень высокой конкурентностью и частой сменой лидеров.

Поэтому миссия компании «ТИНКО» — поставка технических средств безопасности в любых объемах в любую точку России — базируется на нескольких регулирующих принципах:

• забота о клиенте;
• высокое качество обслуживания;
• стратегия низких цен;
• оптимизация сроков и стоимости поставок;
• качественная техническая поддержка;
• безусловное выполнение гарантийных обязательств;
• постоянное совершенствование методов работы.

В настоящее время организация располагает офисным зданием, складским комплексом и собственным автопарком. Компания проводит на своей базе организацию консультаций и семинаров для специалистов рынка ТСБ, собственные маркетинговые исследования, издает Каталог оборудования систем безопасности.

ООО «ТИНКО» в обязательном порядке участвует в Московской международной выставке «Охрана, безопасность и противопожарная защита» (MIPS) и Международного форума «Технологии безопасности» (ТБ-Форум).

Поставщиками компании являются крупные российские производители средств безопасности (НВП «Болид», «Аргус-Спектр», ЗАО «Теко», ЗАО «МБО», ООО «Эрвист», ООО НПП «Магнито-Контакт» и др.). Отношения с поставщиками строятся на принципах надежности и стабильности партнеров с учетом их финансовой устойчивости.

Клиентами (покупателями) «ТИНКО» являются проектно-монтажные организации, торговые компании, корпоративные клиенты (Газпром), подразделения МВД, Государственной противопожарной службы, силовые структуры, Министерство обороны, ЧОПы — то есть, конечные потребители технических средств безопасности, которые находятся во всех регионах России и в ближнем зарубежье.

Основными конкурентами компании являются крупные торговые организации, работающие на рынке ТСБ, основные из них — торговые дома «Рубеж», «Деан», «Луис+», «Ультрастар». Конкурентная борьба на рынке технических средств безопасности характеризуется высокой степенью насыщенности и быстро реагирует на изменение конъюнктуры. Фирмы-конкуренты стали уделять больше внимания ассортименту продукции и сервису, а также информационно-рекламной составляющей продвижения товара. ООО «ТИНКО» среди них выделяет ряд достоинств, в частности:

• гибкая система скидок,
• специальные цены при больших объемах закупок,
• комплексная поставка оборудования, не ограниченная только прайс-листом и сопровождающаяся высококвалифицированными техническими консультациями и гарантийным обслуживанием.

ООО «ТИНКО» – организация с линейно-функциональной структурой, то есть основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними. Такая структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первыми руководителями единолично.

Структура компании синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). Как и любая другая, данная структура имеет преимущества и недостатки.

Преимущества:

• более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
• освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;
• возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки:

• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями;
• недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;
• чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Во главе ООО «ТИНКО» стоит генеральный директор, которому подчиняются все работники. Решения генерального директора являются окончательными. Он подписывает организационно-распорядительную, кадровую и финансовую документацию, осуществляет организационное руководство всей организацией в целом.

Вторым по величине лицом компании является заместитель генерального директора. В компании он, по сути, является главным помощником генерального директора, а также может замещать генерального директора во время отсутствия. Заместитель генерального директора занимается организацией и контролем текущей работы компании, и развитием бизнеса, разработкой стратегии развития компании, структуры управления, экспертной оценкой экономических рисков компании и так далее.

 

По внутренней структуре фирма делится на три основных управления: «коммерческое», «финансовое» и «технического развития». Коммерческое управление возложено на заместителя генерального директора, финансовое — на финансового директора, техническое развитие — на директора по развитию.  Они назначаются на должность и освобождаются от нее приказом генерального директора, подчиняются генеральному директору и выполняют все его распоряжения, касающиеся работы компании. Отдельно под непосредственным подчинением генерального директора находятся юридический отдел и отдел управления персоналом.

Отдел управления персоналом. Основные функции отдела: разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии ООО «ТИНКО»; подбор и расстановка, адаптация, социализация работников; обучение, аттестация и формирование кадрового резерва; формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры; оперативный контроль работы персонала.

Юридический отдел. Основные функции отдела: составление документации организации и юридическое сопровождение договоров, любых сделок и контрактов; защита интересов организации в суде; проведение юридических консультаций сотрудников.

Коммерческое управление. Здесь осуществляется планирование, организация и координация работ по закупке и продаже товара.  Выполняется реализация договоров с поставщиками и покупателями, организуются связи с деловыми партнерами, производится сбор необходимой информации и расширение внешних связей в целях совершенствования деятельности, планируются дальнейшие пути развития коммерческой деятельности. В состав коммерческого управления входит 5 отделов.

Отдел продаж. Основные функции отдела: организация продаж, определение приоритетных направлений развития отдела; работа с корпоративными клиентами, увеличение клиентской базы, ведение переговоров, заключение договоров, участие в отраслевых выставках; разработка предложений и рекомендаций по изменению характеристик продукции (цена, доставка, скидки, гарантия) с целью стимулирования продаж.

Отдел закупок. Основные функции отдела: организация закупок товара, определение приоритетных направлений развития отдела; работа с корпоративными клиентами, расширение базы потенциальных поставщиков, ведение переговоров, заключение договоров, участие в отраслевых выставках; формирование и совершенствование прайс-листа, оптимизация складских запасов.

Транспортный отдел. Основные функции отдела: осуществление планирования и организации бесперебойной доставки товара.

Складское хозяйство. Основные функции отдела: осуществление планирования и организации приемки, размещения, выдачи и отправки товара.

Административно-хозяйственный отдел. Основные функции отдела: материально-техническое обеспечение деятельности компании.

Финансовое управление. Здесь осуществляется определение общей потребности в финансовых ресурсах на предстоящий период, управление денежными потоками, обеспечение синхронизации объемов поступления и расходования денежных средств по отдельным периодам, поддержание необходимой ликвидности оборотных активов. В состав финансового управления входит 3 отдела.

Информационно-аналитический отдел. Основные функции отдела: планирование всех доходов и направлений расходования денежных средств компании для обеспечения ее развития; составление финансовых планов разного содержания и назначения в зависимости от задач и объектов планирования; ведение маркетинговых исследований рынка.

Отдел финансового контроля. Основные функции отдела: содействие сбалансированности между потребностью в финансовых ресурсах и размерами денежных доходов; выявление внутрипроизводственных резервов роста финансовых ресурсов, в том числе, по снижению себестоимости и повышению рентабельности

Бухгалтерия. Основные функции отдела: ведение бухгалтерского и налогового учета и отчетности; организация расчета и выплаты заработной платы.

Управление технического развития.  Здесь осуществляются консультации, сервисная и информационная поддержка клиентов, техническое обеспечение работы компании. В состав управления входят 3 отдела:

• технический отдел; ИТ-отдел; информационно-издательский отдел.

Основные функции технического отдела: технические консультации клиентов, наполнение и развитие салона технических средств безопасности, интернет-магазина. Осуществление гарантийного и постгарантийного ремонта оборудования.

Основные функции ИТ-отдела: администрирование локальной сети, установка‚ настройка операционных систем и программного обеспечения, восстановление‚ защита и резервное копирование данных, обеспечение информационной безопасности компании. Основные функции информационно-издательского отдела: разработка и изготовление полиграфической и сувенирной продукции; реклама компании в СМИ; поддержка корпоративного сайта.

Численность персонала ООО представлена в таблице 8.

Таблица 8 — Численность персонала ООО «ТИНКО»

 

Анализ численности и движения персонала ООО «ТИНКО»

В связи с ежегодным расширением коммерческой деятельности численность персонала ООО «ТИНКО» растет. В 2014 году рост персонала составил 150%, в 2015 — 31%, с начала 2016 года — 8%.  Бурный рост компании в 2009 году связан с мировым экономическим кризисом, который повлек за собой волну сокращений не только заработной платы, но и персонала, особенно на рынке ТСБ. В этот момент компания постаралась набрать в штат хороших специалистов, имеющих большой опыт работы. В последующие годы шел естественный прирост численности персонала. Состав персонала по группам и по категориям представлен в таблице 9.

Таблица 9 – Состав персонала ООО «ТИНКО»

Приведенный в таблице 9 количественный и качественный состав персонала показал, что по гендерному признаку в «ТИНКО» преобладают женщины: в 2013 году их было больше на 4,4%, в 2014 — на 6,8%, в 2015 — на 10,5%. Компания заинтересована в подборе молодых, перспективных кадров. Если посмотреть возрастную динамику (рисунок 2), можно увидеть, что почти 50% численности персонала в 2014 и 2015 году составляют сотрудники в возрасте 20-30 лет, находящиеся на этапе становления деловой карьеры. Тем не менее, сотрудников в возрасте 30-50 лет, имеющих практический опыт и навыки, продвинувшихся по карьерной лестнице, в компании в 2013 году было 47,8%, в 2014 — 29,3%, в 2015 — 44,7%.

 

Уровень образования работников ООО «ТИНКО» высокий. Большая часть сотрудников имеет высшее профессиональное образование (административно-управляющий персонал, инженерно-технический персонал и т.д.) или обучаются в образовательных учреждениях ВПО. Рабочие — сотрудники транспортного отдела и складского хозяйства — имеют образование не ниже начального профессионального. Численность сотрудников, имеющих общий стаж работы менее одного года, то есть начавших свою трудовую карьеру в компании, составляет 17%. Сотрудников, имеющих стаж работы свыше 5 лет, как правило, на рынке технических средств безопасности, в компании 53,9%.  Коллектив любой организации не бывает статичен, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Показатели движения персонала представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Показатели движении персонала ООО «ТИНКО»

 

Как видно из таблицы 10, в 2014 и 2015 году число принятых на работу практически равно (44 и 45 человек), тогда как число выбывших в 2015 году в три раза больше, чем в предыдущем. Соответственно, значительно вырос коэффициент текучести персонала, что можно объяснить большим процентом молодых сотрудников, работающих в компании, для которых увольнение по субъективным причинам является характерной чертой. Это подтверждает анализ выбывших сотрудников по подразделениям (рисунок 3). Отдел продаж, склад и транспортный отдел — самые молодые коллективы компании. Однако наметилась тенденция к стабилизации кадров и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства состава персонала. Снижение коэффициента замещения персонала предполагает прекращение бурного роста компании и сокращение вновь созданных рабочих мест, но, тем не менее, может являться предпосылкой к переходу организации на новый этап жизненного цикла.

 

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что состав персонала ООО «ТИНКО» удовлетворителен и стабилен. Однако основными направлениями совершенствования работы с кадрами могут быть адаптация, обучение и повышение квалификации, аттестация персонала.

---

Страницы:   1   2   3   4   5