Влияние государственной политики в области формирования персонала на предприятиях торговли (ООО «ТИНКО»). Часть 5.

Страницы:   1   2   3   4   5

---

3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Эффективность производства относится к числу ключевых категорий рыночной экономики, которая непосредственно связана с достижением конечной цели развития производства в целом и каждого предприятия в отдельности.

Экономическая теория определяет категорию эффективности как результативность производственного процесса, производственной системы или конкретной формы хозяйствования. В наиболее общем виде экономическая эффективность производства представляет собой количественное соотношение двух величин – результатов хозяйственной деятельности и произведенных затрат (в любой пропорции).

Исторически при всех способах производства безотносительно к формам собственности производителя интересует соотношение между затратами и результатами своей деятельности. Сущность проблемы повышения эффективности производства состоит в увеличении в процессе использования имеющихся ресурсов экономических результатов на каждую единицу затрат.

Экономическую эффективность производства характеризует целая система показателей. Показатели могут быть общими и частными, например, коэффициент сменности работы оборудования, использования производственных площадей, показатели производительности основного оборудования и так далее.

Показатели, при помощи которых измеряется общая и сравнительная экономическая эффективность вариантов, должны в наибольшей степени отражать критерий экономической эффективности — рост производительности труда, т.е. наибольшее сокращение затрат труда на производство данного вида продукции. Этому требованию не отвечает ни один из возможных показателей в отдельности.

К основным показателям сравнительной экономической эффективности относятся: удельные капитальные вложения, себестоимость продукции; производительность труда; срок окупаемости (или коэффициент эффективности) дополнительных капитальных вложений.

Удельные капитальные вложения характеризуют величину капитальных вложений, рассчитанных на единицу вводимой производственной мощности или прироста готовой продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Производительность труда – показатель уровня затрат живого труда. Рекомендуется исчислять его путем отчисления объема произведенной продукции на одного работника. Экономическую эффективность характеризует часовая, а не дневная или месячная производительность труда, которые в меньшей степени отражают использование рабочего времени.

Важным показателем эффективности является срок окупаемости (или коэффициента эффективности) дополнительных капитальных вложений.

Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений представляет собой соотношение между разностью величин капитальных вложений и разностью величин себестоимости продукции по сравниваемым вариантам. Этот показатель определяет срок, в течение которого дополнительные капитальные затраты компенсируются экономией от снижения себестоимости продукции.

Коэффициент эффективности дополнительных капитальных вложений определяется соотношением разности величин себестоимости продукции к разности величин капитальных вложений по сравниваемым вариантам. Этот показатель характеризует эффект в виде экономии от снижения себестоимости продукции, получаемой на каждый рубль дополнительных капитальных вложений.

Срок окупаемости Т и коэффициент эффективности Е рассчитываются по формулам:

Т = (К1 – К2) / (С1 – С2)

Е = (С2 – С1) / (К2 – К1)

где  К1 и К2 – капитальные вложения по первому и второму вариантам, руб.;

С1 и С2 – себестоимость годового выпуска продукции по первому и второму вариантам, руб.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий: проведение аттестации, повышение квалификационного уровня кадров.

Затраты на обучение 1 работника согласно рыночной стоимости составляют в среднем от 30 до 50 тыс. руб. в зависимости от формы, сроков обучения.

Затраты на повышение мотивации путем совершенствования системы премирования, исходя из 10 % годового заработка составят: 82 х

32200 х 0,1 = 3220,0 тыс.руб.

Таким образом общие затраты на обучение, при условии, чтов год в ООО «ТИНКО» будет проходить повышение квалификации 50 % численности персонала – исходя их графика повышения квалификации – 1 раз в два года:

82 х 0,5 =  41 х 50000 = 2050 тыс.руб.

Затраты на организацию и проведение аттестации, по подсчетам руководителя отдела кадров, составят не более 250 тыс. руб. Расходы на совершенствование процедуры отбора являются также не затратными, и составят около – 200 тыс.руб.

Совокупные затраты составят – 2050 + 3220 + 250 +200 = 5720 тыс.руб.

Экономический эффект составит который может проявляться в данном случае в росте производительности труда за счет повышения квалификации сотрудников предприятия составит, по мнению руководителей предприятия от 1 – д 5 %. При условии самого скромного результата принимаем прирост производительности –а 1 %. Далее проведем расчет эффективности предложенных мероприятий (таблица 27).

В таблице 26 указаны изменения экономических показателей ООО «ТИНКО» в сравнении до и после внедрения предложенных мероприятий. Из чего видно, что выручка от реализации продукции вырастет на 1% по сравнению с 2014 годом так как затраты на 1 руб. реализации продукции не изменился.

Расчеты показали, что общее происходит повышение показателей ООО «ТИНКО», выручка от реализации повышается 21, 3 млн.руб. производительность труда повысится на 10 % и составит2862, 2 тыс.руб./чел. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия. Однако фонд заработной платы также увеличивается на 10%, но это даст хороший стимул для дальнейшей эффективной работы персонала, повысит заинтересованность в труде и позволит закрепить кадры предприятия. Чистая прибыль предприятия повыситься на 17,2 %, а рентабельность продаж на 2,5%. Себестоимость продукции увеличится на 2500 тыс. руб., а затраты на один рубль реализации продукции на 4,3 % или на 5,72 млн.руб.

Таблица 26 – Экономическая эффективность предложенных мероприятий

 

Показателем, характеризующим экономическую эффективность капиталовложений, является срок окупаемости. Так как срок окупаемости ниже нормативного, внедрение данного мероприятия является технически – целесообразным и экономически – выгодным.

Срок окупаемости капиталовложений показывает время, в течении которого капиталовложения окупятся за счет получаемой экономии: Т ок = К/З

где К – величина капиталовложений на реконструкцию, модернизацию или внедрение новой техники, тыс.руб.; З – величина затрат, тыс.руб.

Ток = 2132 / 5720 = 0,37 года или 4 месяца.

Таким образом, предлагаемые в дипломной работе мероприятия по совершенствованию управления персоналом являются эффективными и могут быть предложены предприятию ООО «ТИНКО» для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и в целом предприятия.

Выводы по главе 3

На основании проведенного анализа в дипломной работе даны следующие предложения по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Разработка плана и процедуры системного проведения Аттестации персонала ООО «ТИНКО»
2. Повышение квалификационного уровня кадрового состава ООО «ТИНКО» путем совершенствования процедуры отбора кандидатов и повышения квалификации сотрудников.
3. Повышение материального стимулирования работников, внедрение эффективной системы премирования.

Разработка плана и процедуры системного проведения Аттестации персонала ООО «ТИНКО». Аттестацию предлагается проводить в 3 этапа:

Этап 1: подготовка к аттестации должен включать: разработку положения об аттестации работников организации; ознакомление всех сотрудников, которых затронет аттестация. Далее в отзыве руководитель оценивает работу подчиненного. Сотрудник должен ознакомиться с отзывом руководителя. Сформировав пакет необходимых документов, целесообразно перейти к выбору критериев оценки и формата проведения аттестации. Аттестация будет проводиться в форме собеседования, дополненного ответами сотрудника на аттестационные задания.

Этап 2: оценка работника и его трудовой деятельности. Предлагается использовать метод стандартной оценки, заключающийся в заполнении специальной формы, оценивающей аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этап 3: проведение аттестации. Заседания комиссии проводятся по принципу «снизу-вверх», т. е. аттестация работников одного подразделения начинается с ниже стоящих должностей. Время, отводящееся на аттестацию одного работника — 30-40 минут. Порядок проведения аттестации: зачитывается отзыв на сотрудника, руководитель дает необходимые пояснения. оглашается результат оценки по стандартной шкале, обозначаются спорные позиции; ответы на экзаменационные задания; собеседование с работником; принятие решения аттестационной комиссией; обратная связь с сотрудником.

Этап 4: описание процедуры принятия решения.  Решение об итоговом результате аттестации принимается на основании открытого голосования членов комиссии.

Второе предложение — повышение квалификационного уровня кадрового состава ООО «ТИНКО» путем совершенствования процедуры отбора кандидатов и повышения квалификации сотрудников. Необходимо составление строго горафика прохождения повышения квалификации и контроль за его соблюдением. Следует определить форму и места повышения квалификации. Для совершенствования процедуры отбора кандидатов для приема на работу предлагается внедрение типового опросного листа, который должен заполняться всеми кандидатами при подборе персонала на вакантную должность. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним кандидата, затем передает в службу управления персоналом или рассматривает их совместно со службой персонала. Данный опросный лист – наглядно показывает преимущества и недостатки кандидатов, т.к. от количества «+», зависит преимущество того или иного кандидата. Кандидат пролечивший наибольшее количество «+» зачисляется на работы в штат предприятия. На основании этих опросников кадровая служба должна зачислять претендента или зачислить его в кадровый резерв.

Третье предложение – повышение материального стимулирования работников, внедрение эффективной системы премирования. С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку. Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ООО «ТИНКО». Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации в таблице 17. Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов, и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2. Общая сумма КТУ должна составлять — 25% от общей суммы приработка по ООО «ТИНКО». Необходимо установить премию по результатам деятельности зa обеспечение планового показателя в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

Совокупные затраты на предложения составят 5720 тыс.руб. Экономический эффект – рост производительности труда за счет повышения квалификации сотрудников предприятия — составит, по мнению руководителей предприятия от 1 до 5%. При условии наименьшего прироста производительности на 1%, расчеты показали, что общее происходит повышение показателей ООО «ТИНКО», выручка от реализации повышается 21, 3 млн.руб. производительность труда повысится на 10 % и составит 2862, 2 тыс.руб./чел. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия. Однако фонд зарплаты также увеличивается на 10%, но это даст хороший стимул для дальнейшей эффективной работы персонала, повысит заинтересованность в труде и позволит закрепить кадры предприятия. Чистая прибыль предприятия повыситься на 17,2 %, а рентабельность продаж на 2,5%. Срок окупаемости составит 4 месяца. Так, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом являются эффективными и могут быть предложены в ООО «ТИНКО» для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Заключение

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Особое внимание сейчас рекомендуют уделять мотивационной сфере деятельности. Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом: формирование системы управления персоналом; планирование кадровой работы; проведение маркетинга персонала; определение потребности организации в персонале; определение кадрового потенциала организации; обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;  оценка деятельности подразделений организации; оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризует население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями. Одной из основных характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Под трудовым потенциалом понимается совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность.

Объектом исследования дипломной работы является Общество с ограниченной ответственностью «ТИНКО», сокращённое наименование организации ООО «ТИНКО». Предприятие было организованно в январе 2008 года и создано в соответствии с действующим законодательством РФ на основании Гражданского кодекса РФ (Часть 1) и Федерального закона от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Юридический адрес общества 115088, Россия, г. Москва, ул. Южнопортовая, д. 7, стр. 25.

ООО «ТИНКО» является серьезным брендом отечественного рынка технических средств безопасности. Основные виды деятельности ООО «ТИНКО» по уставу являются: поставка оборудования охранно-пожарной сигнализации (ОПС), систем контроля и управления доступом (СКУД), систем охранного телевидения (СОТ), систем оповещения и управления эвакуацией (СОУЭ), средств пожаротушения, взрывозащищенного оборудования, кабельно-проводной продукции; оказание услуг по ремонту и обслуживанию технических средств безопасности. Поставщиками компании являются крупные российские производители средств безопасности (НВП «Болид», «Аргус-Спектр», ЗАО «Теко», ЗАО «МБО», ООО «Эрвист», ООО НПП «Магнито-Контакт» и др.). Отношения с поставщиками строятся на принципах надежности и стабильности партнеров с учетом их финансовой устойчивости. Клиентами «ТИНКО» являются Газпром, подразделения МВД, Государственной противопожарной службы, силовые структуры, Министерство обороны, ЧОПы.

ООО «ТИНКО» – организация с линейно-функциональной структурой, во главе ООО «ТИНКО» стоит генеральный директор, которому подчиняются все работники. По внутренней структуре фирма делится на три основных управления: «коммерческое», «финансовое» и «технического развития». Коммерческое управление возложено на заместителя генерального директора, финансовое — на финансового директора, техническое развитие — на директора по развитию.  Отдельно под непосредственным подчинением генерального директора находятся юридический отдел и отдел управления персоналом.

В 2014 г. рост персонала составил 150%, в 2015 — 31%, с начала 2016 г. 8%.  По гендерному признаку в «ТИНКО» преобладают женщины: в 2013 году их было больше на 4,4%, в 2014 на 6,8%, в 2015 на 10,5%. Почти 50% численности персонала в 2014 и 2015 гг. составляют сотрудники в возрасте 20-30 лет. Уровень образования работников ООО «ТИНКО» высокий. Большая часть сотрудников имеет высшее профессиональное образование. В 2014 и 2015 гг. число принятых на работу практически равно (44 и 45 чел.), тогда как число выбывших в 2015 г. в три раза больше, чем в предыдущем. Вырос коэффициент текучести персонала, что можно объяснить большим процентом молодых сотрудников, для которых увольнение по субъективным причинам является характерной чертой. Состав персонала ООО «ТИНКО» удовлетворителен. Основными направлениями совершенствования работы с кадрами могут быть адаптация, обучение и повышение квалификации, аттестация персонала.

Выручка от реализации увеличилась на 56,3 % и составила 213,4 млн.руб.  по отношению к 136,5 млн. руб. в 2012 году. Увеличение производительности труда работников произошло на 52,5 %. Произошло также увеличение заработной платы работников ООО «ТИНКО», однако темп прироста производительности труда (152,5 %) выше темпа прироста заработной платы (129,0 %) на 23, %, что является положительной характеристикой деятельности предприятия. Прибыль предприятия также выросла за данный период на 25, 6 млн.руб. или на 71,1 % и составила в 2014 году 64, 5 млн. руб. Рентабельность увеличилась на 3,4 %.

В ООО «ТИНКО» наблюдается увеличение стоимости основных средств на 7,66 млн. рублей или на 34%. В 2013 г. было приобретено дополнительно оборудования на 1,64 млн. руб., в 2015 на 510 тыс.руб. в связи с расширением складских и офисных помещений, и износом старых основных средств. За 2015 г. их было приобретено на 1,42 млн. руб. Фондоотдача в 2014 г. увеличилась на 2,19 рублей или на 115,9% по сравнению с 2013 г., а в 2015 г. сравнению с 2014 г. уменьшилась на 1,17 руб. Рентабельность продаж в 2014 г. возросла на 7,9% по сравнению с 2013 г., а рентабельность по чистой продукции выроста на 3,6%. Общая рентабельность в 2014 и 2015 годах и составила соответственно 5,8 % и 3,1 %, уменьшение произошло вследствие введение новых основных фондов.

В 2014 г. произошло увеличение себестоимости реализованной продукции компании на 57,38 млн. рублей по сравнению с 2013 г. в связи с ростом объема продаж. В абсолютном выражении в 2014 г. произошел рост по всем элементам затрат фирмы, наибольший отмечен по материальным затратам — на 47,25 млн. руб. или на 55,6% (доля вклада в общее увеличение затрат — 82,3%). По сравнению с 2014 г. себестоимость продукции в 2015 г. уменьшилась на 23,79 млн. руб. или на 18%, это произошло в результате уменьшения материальных затрат на реализацию продукции. ООО «ТИНКО» является платежеспособным по всем параметрам, кроме коэффициента текущей ликвидности, но в дальнейшем намечается повышение данного показателя. Финансовое состояние ООО «ТИНКО» на 2012 г. относилось к неустойчивому, а к 2013 г. приблизилось к абсолютно устойчивому финансовому состоянию. В 2014 г. сохранилось неустойчивое финансовое состояние. Нормальное значение коэффициента собственности (автономии) — 0,7. В ООО «ТИНКО» этот показатель значительно ниже, а значит оно финансово неустойчиво, нестабильно, зависимо от внешних кредиторов. Есть благоприятная тенденция роста показателя. Коэффициент финансовой зависимости показывает, насколько велика доля заемных средств на предприятии. Это много, что опять говорит о финансовой неустойчивости и зависимости.

На основании проведенного анализа в дипломной работе даны следующие предложения по совершенствованию системы управления персоналом:

4. Разработка плана и процедуры системного проведения Аттестации персонала ООО «ТИНКО»
5. Повышение квалификационного уровня кадрового состава ООО «ТИНКО» путем совершенствования процедуры отбора кандидатов и повышения квалификации сотрудников.
6. Повышение материального стимулирования работников, внедрение эффективной системы премирования.

Разработка плана и процедуры системного проведения Аттестации персонала ООО «ТИНКО». Аттестацию предлагается проводить в 3 этапа:

Этап 1: подготовка к аттестации должен включать: разработку положения об аттестации работников организации; ознакомление всех сотрудников, которых затронет аттестация. Далее в отзыве руководитель оценивает работу подчиненного. Сотрудник должен ознакомиться с отзывом руководителя. Сформировав пакет необходимых документов, целесообразно перейти к выбору критериев оценки и формата проведения аттестации. Аттестация будет проводиться в форме собеседования, дополненного ответами сотрудника на аттестационные задания.

Этап 2: оценка работника и его трудовой деятельности. Предлагается использовать метод стандартной оценки, заключающийся в заполнении специальной формы, оценивающей аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этап 3: проведение аттестации. Заседания комиссии проводятся по принципу «снизу-вверх», т. е. аттестация работников одного подразделения начинается с ниже стоящих должностей. Время, отводящееся на аттестацию одного работника — 30-40 минут. Порядок проведения аттестации: зачитывается отзыв на сотрудника, руководитель дает необходимые пояснения. оглашается результат оценки по стандартной шкале, обозначаются спорные позиции; ответы на экзаменационные задания; собеседование с работником; принятие решения аттестационной комиссией; обратная связь с сотрудником.

Этап 4: описание процедуры принятия решения.  Решение об итоговом результате аттестации принимается на основании открытого голосования членов комиссии.

Второе предложение — повышение квалификационного уровня кадрового состава ООО «ТИНКО» путем совершенствования процедуры отбора кандидатов и повышения квалификации сотрудников. Необходимо составление строго горафика прохождения повышения квалификации и контроль за его соблюдением. Следует определить форму и места повышения квалификации. Для совершенствования процедуры отбора кандидатов для приема на работу предлагается внедрение типового опросного листа, который должен заполняться всеми кандидатами при подборе персонала на вакантную должность. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним кандидата, затем передает в службу управления персоналом или рассматривает их совместно со службой персонала. Данный опросный лист – наглядно показывает преимущества и недостатки кандидатов, т.к. от количества «+», зависит преимущество того или иного кандидата. Кандидат пролечивший наибольшее количество «+» зачисляется на работы в штат предприятия. На основании этих опросников кадровая служба должна зачислять претендента или зачислить его в кадровый резерв.

Третье предложение – повышение материального стимулирования работников, внедрение эффективной системы премирования. С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку. Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ООО «ТИНКО». Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации в таблице 17. Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов, и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2. Общая сумма КТУ должна составлять — 25% от общей суммы приработка по ООО «ТИНКО». Необходимо установить премию по результатам деятельности зa обеспечение планового показателя в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

Совокупные затраты на предложения составят 5720 тыс.руб. Экономический эффект – рост производительности труда за счет повышения квалификации сотрудников предприятия — составит, по мнению руководителей предприятия от 1 до 5%. При условии наименьшего прироста производительности на 1%, расчеты показали, что общее происходит повышение показателей ООО «ТИНКО», выручка от реализации повышается 21, 3 млн.руб. производительность труда повысится на 10 % и составит 2862, 2 тыс.руб./чел. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Однако фонд зарплаты также увеличивается на 10%, но это даст хороший стимул для дальнейшей эффективной работы персонала, повысит заинтересованность в труде и позволит закрепить кадры предприятия. Чистая прибыль предприятия повыситься на 17,2 %, а рентабельность продаж на 2,5%. Срок окупаемости составит 4 месяца.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом являются эффективными и могут быть предложены в ООО «ТИНКО» для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Список использованных источников

1. Конституция РФ
2. Федеральный закон от 29 ноября 2010 года №326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
4. Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями).
5. Бюджетный кодекс РФ (с изменениями и дополнениями).
6. Налоговый кодекс РФ, части 1-2 (с изменениями и дополнениями).
7. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
8. ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи Общестраховое законодательство
9. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. — М.: Финансы и статистика, 2012.
10. Архипова Н.И, Седова О.Л. Управление персоналом организации Краткий курс для бакалавров Учебное пособие. М.: Изд. Проспект, 2016.
11. Ахинов Г.А. Социальная политика Учебное пособие Гриф УМО вузов России. М.: Изд. Инфра-М, 2014.
12. Байтасов Р.Р. Управление персоналом Для студентов вузов. М.: Издательство Феникс, 2014.
13. Басов Н. Ф., Басова В. М., Бойцова С. В., Веричева О. Н., Захарова Ж. А. Социальная работа. Учебное пособие М.: Дашков и Ко, 2011.
14. Басовский Л.Б. «Экономика отрасли» /Уч.пособие, М. «Инфра-М», 2014.
15. Бариленко В. И. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. М.: Издательство: Эксмо-Пресс, 2011.
16. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом Теория и практика Организация оплаты труда персонала. М.: Изд. Проспект, 2015
17. Биншток Ф. И. Государственное регулирование предпринимательской деятельности: Учеб. Пособие / Под ред. Проф. М. Г. Лапусты – М.: ИНФРА-М 2012.
18. Бланк Финансово-бюджетная система: Учебник. Изд. 3-е, перераб. и доп. – Ростов на Дону: Феникс, 2015.
19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014.
20. Воловская Н. М. «Экономика и социология труда», М.-Н.: ИНФРА-М, 2012.
21. Григорьев А.Д. Анализ финансового положения промышленного предприятия Российской Федерации // Консультант. 2012. № 4.
22. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 2012.
23. Демин А.А. Государственная служба в Российской Федерации. М.: Изд-во Юрайт, 2012
24. Дорин А. В. «Экономическая социология: учебное пособие.», Мн,: ИП «Экоперспектива», 2013. -102с.
25. Дубынина А.В. Экономика общественного сектора. Москва, Финансы и статистика, 2015.
26. Ефимова М.Р., Ганченко О.И., Петрова Е.В. Практикум по общей теории статистики: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2012
27. Иванов И.Н. Экономика промышленного предприятия/ Учебник для вузов/М., «ИНФРА-М» 2011г.
28. Камаев В. Д. Экономическая теория. Краткий курс: учеб. / В. Д. Камаев, М. З. Ильчиков, Т. А. Борисовская — 5-е изд., стереотип. — М.: Кнорус, 2011.
29. Кирхлер Э., Родер К. Мотивация в организациях / Пер. с нем.. – Харьков: Гуманитарный центр, 2014.
30. Ковалев В.В. Анализ баланса или Как понимать баланс Учебное пособие. М.: Издательство Проспект, 2015.
31. Ковалев В.В. Финансы организаций (предприятий) Учебник. М.: Издательство Проспект, 2016.
32. Ковалева, Т.М. Бюджетная политика и бюджетное планирование в Российской Федерации. — М.: КноРус, 2014.
33. Лукичева Л.И. Управление персоналом Учебное пособие Гриф УМО вузов России. М.: Изд. Омега-Л, 2014.
34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012.
35. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2014.
36. Россия в цифрах. 2016: Краткий статистический сборник. – М.: Федеральная служба государственно статистики, 2016.
37. Савинская Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК Учебник. Москва. Издательство: Инфра-М, РИОР, 2015.
38. Сайт Федеральной служба государственной статистики http://www.gks.ru
39. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2012.
40. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // «Управление персоналом», №6-7 за 2014 г.
41. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 512 с.
42. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Москва, «ИНФРА-М», 2012 г.
43. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Москва, ЮНИТИ, 2014 г.
44. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я.Кибанова, Москва, ИНФРА-М, 2014 г.
45. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.
46. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом. Учебник, М.: Изд. КноРус, 2016
47. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2013.

---

Страницы:   1   2   3   4   5