Влияние процесса повышения квалификации кадров на эффективность деятельности АО «Коммерсантъ»

1  2

---

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы проблемы повышения квалификации кадров в организации

1.1. Понятие и цели повышения квалификации персонала

1.2. Обучение и развитие персонала как основа успешной работы организации

Глава 2. Оценка процесса повышения квалификации кадров на эффективность деятельности АО «Коммерсантъ»

2.1. Характеристика деятельности АО «Коммерсантъ»

2.2. Оценка состояния повышения квалификации персонала в АО «Коммерсантъ»

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию условия повышения квалификации кадров в АО «Коммерсантъ»

3.1. Направления совершенствования подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Тема выпускной квалификационной работы выбрана для научного исследования вследствие её актуальности, поскольку в современных условиях вопрос кадров является их подготовки и переподготовки осуществляется в новых условиях и требует новых подходов. Это связано с состоянием информационного общества, находящегося в условиях мировых глобальных процессов.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал).

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность работы каждой организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.

Обучение персонала – это организованный, целенаправленный и систематизированный процесс, предусматривающий овладение знаниями, умениями и навыками персонала и способствующий реализации стратегических планов компании.

Развитие персонала – это процесс взаимосвязанных действий, состоящий из организации методов и программ профессионального обучения, повышения квалификации, планирование карьеры, связанной с профессиональным ростом сотрудника в организации.

Повышение квалификации на предприятии — практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартных подходах, как например, различные обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Компетенции – это поведения определенной обстановке, являющиеся результатом его знаний, навыков и опыта, которые способствуют удачной реализации стратегических целей и корпоративных ценностей организации.

Профессиональные компетенции – модели поведения сотрудника, гарантирующие достижение максимального результата в его трудовой функции и производственных задачах.

Повышение квалификации на предприятии — практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации и пр.

Исследованиями актуальных проблем в области управления персоналом в организации занимались такие ученые как М. И. Бухалков, О. В. Валиева, В. И. Герчиков, Д. Ю. Демченко, А.Я. Кибанов, В. М. Маслова и другие. Выявлением условий повышения квалификации персонала занимались такие ученые как Н. В. Булей, С. Д. Кукина, Е. Б. Моргунов, Н. В. Прозорова, С. О. Стародубцев, Т. В. Стебеняева, А. М. Чекалдин и другие.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование влияние процесса повышения квалификации кадров на эффективность деятельности организации.

Для достижения названной цели решены следующие задачи:

— изучить теоретические основы проблемы повышения квалификации кадров в организации;

— провести оценку процесса повышения квалификации кадров на эффективность деятельности АО «Коммерсантъ»;

— дать рекомендации по совершенствованию условия повышения квалификации кадров в АО «Коммерсантъ».

Объект исследования: квалификация персонала организации.

Предмет исследования: повышение квалификации кадров организации.

Гипотеза исследования. Повышение квалификации кадров организации повысит эффективность ее работы.

Методы исследования: теоретические (теоретический анализ, обобщение и анализ литературы) и эмпирические.

База исследования: Акционерное общество «Коммерсантъ».

Этапы исследования:

1 этап: аналитико-поисковый. На данном этапе была проанализирована специальная литература на тему исследования, определен объект, предмет, рабочая гипотеза и научный аппарат исследования, осуществлялась разработка программы и проводилась подготовка базы экспериментальной работы, выявлялось исходное состояние уровня деятельности организации.

2 этап: экспериментальный. Этот этап включал в себя корректировку общей программы исследования, осуществление исследования, получение конкретных результатов.

3 этап: завершающий. Проводилось уточнение и общение теоретических знаний, обработка экспериментальных данных, систематизация результатов исследования, оформление выпускной квалификационной работы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что рекомендации совершенствованию системы повышения квалификации персонала организации могут быть использованы для повышения эффективности деятельности организации.

Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

Глава 1. Теоретические основы проблемы повышения квалификации кадров в организации

 

1.1. Понятие и цели повышения квалификации персонала

 

Понятие квалификации работника появилось в Трудовом кодексе Российской Федерации совсем недавно. В него Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ была введена новая ст. 195.1, в которой законодатель определил, что квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Документ о квалификации подтверждает: — повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке); — присвоение разряда, класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников. Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Еще каких-то двадцать-тридцать лет тому назад основная работа с кадрами на любом предприятии (независимо от того, производственное это предприятия, или предприятие, оказывающее услуги населению) заключалась в подборе работников соответствующей квалификации. Руководители же современных предприятий, ориентированные на постоянное развитие и совершенствование компании, считают, что подбор подходящих работников — это только начало создания профессиональной и квалифицированной команды, от которой зависит не только качество выполненных работ, но и прибыльность самого предприятия.

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников. Ведь иногда намного проще и выгоднее повысить квалификацию уже имеющихся опытных сотрудников, чем нанимать новых работников, но без опыта работы. Руководители «серьезных» компаний понимают, что без решительных изменений в сфере подготовки и переподготовки персонала добиться каких-либо качественных изменений в работе компании невозможно. Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Наиболее оптимальным вариантом организации работы в сфере развития персонала является создание системы непрерывного образования сотрудников на основе грамотного сочетания разных форм подготовки новых сотрудников и переподготовки уже работающего персонала. При этом переподготовка должна включать в себя как получение второй профессии, так и повышение квалификации работников с учетом изменений в технологии и организации производства.

Суть непрерывного образования заключается в постоянной адаптации к современным условиям труда и периодическом повышении квалификации работников на протяжении всей трудовой деятельности. Принцип непрерывности должен обеспечиваться поэтапностью прохождения отдельных ступеней образования на основе постепенного усвоения знаний, навыков и умений. Иначе говоря, работник на протяжении всей своей трудовой деятельности находится в процессе обучения, повышая свою квалификацию и двигаясь по карьерной лестнице.

Как правило, повышение квалификации направлено на достижение таких целей как:

— Переход на более высокую карьерную ступеньку (например, в качестве руководящего персонала среднего звена или ведущего специалиста);

— Приспособление работника к новейшим тенденциям в техническом и профессиональном развитии.

В первом случае повышение квалификации осуществляется путем посещения сотрудниками специальных курсов на самом предприятии или в профессиональной школе (учебном центре). При этом за работниками сохраняется рабочее место и выплачивается зарплата.

Во втором случае повышение квалификации предполагает проведение учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, непосредственно на самом предприятии (так сказать, без отрыва от производства).

Однако и в первом и во втором случае, профессиональная подготовка персонала подразумевает обучение трудовым навыкам при выполнении определенной работы без повышения общего образовательного уровня. Другими словами, курсы повышения квалификации не включают в себя общеобразовательные предметы (например, историю, географию, литературу и т.д.), и целиком направлены только на развитие профессиональных качеств работника.

Необходимо отметить, что в повышении квалификации персонала заинтересовано не только руководство предприятия, но и сами работники. В процессе обучения работник приобретает новые знания и навыки, соответствующие современным технологиям, что делает его более конкурентоспособным на рынке труда и открывает возможности для карьерного роста не только на «своем» предприятии, но и за его пределами. Кроме того, профессиональное обучение благоприятно сказывается и на общем интеллектуальном развитии человека, укрепляя его уверенность и веру в себя.

 

1.2. Обучение и развитие персонала как основа успешной работы организации

 

Программа обучения и повышения квалификации персонала имеет важное значение для повышения производительности труда (ППТ) на предприятии, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников.

Для достижения целей ППТ руководитель использует разнообразные ресурсы, в том числе и кадровые, но, как показывает опыт, среди руководящего персонала предприятия всегда есть те, кто не имеет необходимой квалификации и навыков для выполнения задач, стоящих перед коллективом.

В такой ситуации есть два пути. Первый – отложить достижение поставленных целей на неопределенное время в связи с отсутствием на предприятии команды, обладающей необходимыми навыками. Второй – инициировать формирование программы регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников с целью постоянного повышения эффективности бизнеса и увеличения прибыли предприятия за счет эффективности каждого сотрудника.

Не важно, как это назвать: обучение, совершенствование навыков или подготовка персонала, главное – для успешного достижения целей на предприятии должна быть сформирована постоянная долгосрочная программа обучения персонала. Обучение должно быть организовано не только для новичков, но и для опытных сотрудников со стажем, которым также важно планировать периодическую переподготовку и обучение по формированию новых навыков.

Чем сложнее и ответственнее задача, тем важнее, чтобы руководители скорее начали применять на практике следующие четыре основных принципов:

Принцип 1 – персонал должен быть готов усваивать информацию по ППТ.

Необходимо убедить персонал в том, что он должен формировать новые навыки и совершенствовать уровень своего профессионализма для поддержания высокой эффективности, как всего предприятия, так и себя лично.

Принцип 2 – персонал должен чувствовать пользу от обучения.

Необходимо постоянно укреплять в персонале осознание тех преимуществ, которые они смогут получить в результате обучения и совершенствования навыков. Отдельные индивидуумы могут приступить к обучению без желания или вообще отказаться изучать новые задачи, если не увидят в этом для себя какой-либо целесообразности. Необходимо акцентировать внимание на положительных изменениях, которые могут произойти с ними после прохождения обучения.

Принцип 3 – обратная связь.

При обучении персонал должен четко представлять результаты своей деятельности в настоящий момент. Необходимо определить систему, по которой он будут получать информацию, как об ошибках, так и о правильном применении учебного материала. Такой вид обратной связи ускоряет процесс запоминания, способствует исправлению ошибок и обеспечивает более эффективное усвоение материала.

Принцип 4 – регулярное повторение (рефрен).

Поскольку навыки закрепляются повторением, очень важно, чтобы персонал регулярно повторяли верные действия. Запоминание происходит гораздо лучше, когда этот процесс разбит на определенные интервалы, а не осуществляется за один прием. Индивидуум гораздо лучше усваивает информацию и вырабатывает новые навыки, уделяя обучению короткое время (один час обучения в течение шести дней продуктивнее, чем обучение в течении восьми часов за один день).

Конкретный способ или метод обучения либо повышения квалификации варьируется в зависимости от учебного материала, способностей людей к обучению и их жизненного опыта.

Результат обучения и повышения квалификации во многом зависит от той атмосферы, в которой персонал окажется по возвращении к работе после прохождения обучения. Поскольку успех обучения определяется изменениями в поведении, персонал должен верить в то, что нововведения в их стиле работы будут оценены руководством по достоинству. Если новый стиль поведения останется незамеченным, то все быстро вернется к прежнему более удобному образу жизни и о ППТ надо будет забыть. Обязанность руководителя – создать на предприятии обстановку, благоприятствующую обучению, демонстрируя свое положительное отношение к нововведениям и изменениям.

Руководитель должен помнить, что в 21 веке главным конкурентным преимуществом предприятия, от которого зависит развитие или банкротство, прибыль и издержки, выживаемость в кризисы, являются ее эффективные сотрудники, а также наличие команды и количество лидеров в компании на всех уровнях. А создать это возможно только при наличии в компании системы постоянного обучения и повышения квалификации.

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

— выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;

— определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;

— оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

— формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с персоналом привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;

— совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;

— установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

— линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;

— отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;

— группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.

Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:

— аттестация — комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;

— МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;

— РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.

Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации. Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.

Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.

То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.

А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.

Директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.

Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.

При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:

— «отлично» — что подразумевает полное соответствие;

— «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;

— «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;

— «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.

Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.

Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.

При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.

При удовлетворительном результате сотруднику может быть предложен перевод на другую должность либо рекомендовано пройти повышение квалификации в связи с результатами, которые не соответствуют заданным критериям.

А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.

Подводя итог, отметим, что развитие персонала – это процесс взаимосвязанных действий, состоящий из организации методов и программ профессионального обучения, повышения квалификации, планирование карьеры, связанной с профессиональным ростом сотрудника в организации.

Своевременное направление работников на обучение способствует повышению уровня их теоретических знаний, совершенствованию практических умений и навыков. С повышением уровня квалификации работников расширяется диапазон их профессиональных возможностей.

 

Глава 2. Оценка процесса повышения квалификации кадров на эффективность деятельности АО «Коммерсантъ»

 

2.1. Характеристика деятельности АО «Коммерсантъ»

 

Организация Акционерное общество «Коммерсантъ» действует с 15 августа 1996 г., ОГРН присвоен 10 сентября 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководитель организации: генеральный директор Желонкин Владимир Борисович.

Юридический адрес: 127055, г. Москва, Тихвинский переулок, 11 стр.2.

Основным видом деятельности является — издание газет, также зарегистрированы 4 дополнительных вида деятельности:

— деятельность рекламных агентств;

— издание журналов и периодических изданий;

— деятельность агентов, специализирующихся на оптовой торговле;

— торговля оптовая газетами и журналами.

Ежедневная общенациональная деловая газета «Коммерсантъ» – 16 полос качественной и оперативной информации о мировом и российском бизнесе, финансовые и деловые новости, политика и перестановки в органах власти, главные события в обществе, культуре и спорте.

С 25 сентября 2006г. газета «Коммерсантъ» в Москве и Санкт-Петербурге выходит в цвете.

В 2009 году:

— запущено приложение «Коммерсантъ» для мобильных устройств для iPhone и iPod Touch.

— к портфелю изданий ИД «Коммерсантъ» присоединяется общественно-политический еженедельник «Огонек».

— 100-летний юбилей газеты «Коммерсантъ» и 20-летний — со дня возобновления издания.

В февраль 2010 года запущено приложение «Коммерсантъ» для мобильных устройств на платформе Windows MobileTM, а в марте вышло в эфир радио «Коммерсантъ FM».

За 2011 го запущено приложение «Коммерсантъ» для мобильных устройств на платформе Android, номера журналов «Коммерсантъ ВЛАСТЬ», «Коммерсантъ ДЕНЬГИ» и «Огонек» стали доступны для планшетных компьютеров на платформе iOS и Android.

В июне 2012 г. зппущено приложение «Коммерсантъ» для мобильных устройств на платформе Windows Phone.

В 2013 г. глянцевое приложение «Ъ-Beauty» присоединяется к списку тематических приложений к газете, а в марте запущено тематическое приложение к газете «Ъ-Kids».

В ноябре 2015 г. выходит в печать новое глянцевое приложение «Ъ-Wedding», в июне 2016 г. запущена линейка тематических приложений к газете «Коммерсантъ» «Стиль страны».

Периодичность: ежедневно. Тираж: 120000 экземпляров. Дни выхода: понедельник, вторник, среда, четверг, пятница, суббота. Распространение: Москва, Россия. Формат: А2 (350×578). Бумага: газетная. Печать: офсет. Удобная структура газеты: 16 страниц в двух тетрадях.

Рисунок 1 – Распространение газеты «Коммерсантъ» в РФ в 2016 г.

Во главе организационной структуры управления АО «Коммерсантъ» стоит Генеральный директор (рисунок 2).

Рисунок 2 — Организационная структура АО «Коммерсантъ»

В таблице 3 представлены основные экономические показатели деятельности АО «Коммерсантъ».

Таблица 3 – Основные показатели деятельности АО «Коммерсантъ» за 2015-2016 гг.

 

Как видим по данным таблицы 3 видим, что среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2015 г. составляла 47152 тыс. руб., а в 2016 г. их размер снизился на 3129 тыс. руб. или на 6,6 %.

Показатель фондоотдачи, характеризующий уровень эффективности использования основных производственных фондов предприятия в АО «Коммерсантъ» составил по данным 2016 года 70,1 руб., что выше показателя 2015 года на 16,8 руб. То есть на 1 рубль, вложенных в основные средства, приходится 70,1 руб. выручки, то есть основные фонды используются эффективно.

Как следует из расчётов, значение фондорентабельности в 2016 г. увеличилось на 897,5 %. Если в 2015 г. оно соответствовало уровню 205,6 %, то в 2016 г. показатель достиг уровня 1103,1 %. Значение показателя высокое, что говорит о высокой окупаемости основных средств.

Фондовооруженность в АО «Коммерсантъ» за рассматриваемый период снижается на 2,4 тыс. руб. Данное снижение обусловлено тем, что снижение среднегодовой стоимости основных средств происходило более быстрыми темпами чем снижение среднесписочной численности работников.

Улучшение использования основных средств отражается на финансовых результатах работы предприятия за счет: увеличения реализации продукции (работ, услуг), снижения себестоимости, снижения налога на имущество и увеличения балансовой прибыли.

Величина реализованной продукции приходящейся на 1 руб. оборотных средств за анализируемые периоды имеет тенденцию к увеличению, так в 2016 г. оборачиваемость ускоряется на 1 об. Рост оборачиваемости связан с более быстрым увеличением выручки от продажи на 22,8 % по сравнению с ростом средней стоимости оборотных средств на 5,3 %. В 2016 г. количество дней в обороте снизилось на 16 дн. и было равно 97 дн.

Среднесписочная численность персонала АО «Коммерсантъ» на конец 2016 года составила 1012 чел., за год она снизилась на 15 штатных единиц или на 1,5 %. Расходы на оплаты труда в 2015 г. составляли 1322389 тыс. руб., а в 2016 г. их размер снизился на 0,3 % и составил 1318771 тыс. руб. Среднемесячная зарплата одного работника в 2016 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 380 руб. и ее размер в отчетном году составил 108594 руб.

Производительность труда на 1 работника организации в 2016 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. на 602 тыс. руб., поскольку темп роста выручки составил 22,8 %, а численность работников снизилась.

Объем деятельности за 2016 г. увеличился на 572434 тыс. руб. или на 22,8 % и составил за отчетный год – 3087560 тыс. руб. Затраты предприятия представлены себестоимостью, коммерческими и управленческими расходами и их размер в 2016 г. увеличился по сравнению с 2015 г. на 215863 тыс. руб. или на 9,1 %. Соответственно их удельный вес к выручке организации за 2016 г. снижается на 10,4 %.

Показатели прибыли исследуемой организации в 2016 г. по сравнению со значениями 2015 г. увеличивается, так прибыль от продаж выросла в 3,3 раза, прибыль до налогообложения в 5 раз, а чистая – в 7,7 раз.

Рентабельность продаж показывает, сколько получено прибыли с каждого рубля реализованной продукции. В АО «Коммерсантъ» рентабельность продаж увеличивается, и в 2016 г. составила 16,5 % .

Общая рентабельность, характеризующая, сколько приходится прибыли до налогообложения на каждый рубль выручки в АО «Коммерсантъ» в 2016 г. увеличилась и составила 15,7 %.

Рентабельность капитала, характеризующая прибыльность используемых собственных средств увеличилась в 2016 г. на 32,8 % по сравнению с 2015 г. и составила 57,4 %.

Рентабельность активов, показывающая доходность используемого имущества выросла за 2016 г. на 28,9 %, и ее значение по результатам 2016 г. составило 39,5 %.

Таким образом, отметим, что показатели рентабельности исследуемой организации имеют положительные значения, и в динамике увеличиваются, что говорит об эффективности деятельности АО «Коммерсантъ».

---

1  2