Влияние психологического климата на психологическую совместимость в коллективе ООО «КМС»

Страницы:   1   2   3

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Проблема влияния психологического климата на психологическую совместимость в отечественной и зарубежной психологии
• 1.1. Научные подходы к пониманию природы психологического Климата
• 1.2. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе
• 1.3.Понятие совместимости. Исследование совместимости в отечественной и зарубежной психологии
• Глава 2. Эмпирическое исследование влияния психологического климата на психологическую совместимость в коллективе
• 2.1. Программа, основные этапы, организация эмпирического исследования
• 2.2. Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования и написание выводов
• Заключение
• Список литературы

 

Введение

Актуальность исследования. Анализ современной психологической литературы показывает неослабевающий интерес социальной практики к различным аспектам функционирования производственных групп, обусловленный усилением коллективного характера профессиональной деятельности и насущными задачами повышения эффективности работы организации, управления людьми, регулирования складывающихся между ними отношений.

Актуальность проблемы влияния психологического климата на психологическую совместимость сотрудников трудового коллектива является ведущей в рамках основных проблем психологии труда. Высокая аварийность современной техники по вине человека, групповой характер деятельности специалистов в составе малых функциональных групп, значительная «цена» ошибки специалиста обусловливают актуальность исследования данной проблемы.

В современной психологической науке накоплен значительный теоретический и практический опыт изучения как проблемы социально-психологического климата, так и проблемы совместимости личностей в организации. Так, в отечественной науке этими проблемами занимались О.В. Аллахвердова, И.Б. Антонова, В.А Бодров, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А.Леонов, В.И. Лебедев, Б.Ф. Ломов, М.А. Новиков, Н.Н. Обозов, Д.В. Ольшанский, Н.В. Третьяков и другие.

В зарубежной психологии данные проблемы затрагивались в трудах таких учёных, как Р. Винч, В. Смелсер, М. Шоу, В. Шутц, В. Хейторн, и другие.

Несмотря на это, ряд существенных аспектов остался вне поля зрения ученых. А именно, как влияет психологический климат на совместимость личностей в организации.

Таким образом, проблема исследования, несомненно, актуальна.

Объект исследования: психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: влияние психологического климата на психологическую совместимость личностей в организации.

Цель исследования: выявить влияние психологического климата на психологическую совместимость личностей в коллективе

Задачи исследования:

1. Провести теоретическое исследование проблемы влияния психологического климата на психологическую совместимость личностей в коллективе.
2. Подобрать методики для проведения эмпирического исследования.
3. Провести эмпирическое исследование влияния психологического климата на психологическую совместимость личностей в коллективе.
4. Проанализировать полученные результаты. Сделать выводы.

Гипотеза: в производственных коллективах с более благоприятной психологической атмосферой уровень групповой совместимости выше, в отличие от коллективов с менее благоприятной психологической атмосферой. Такие коллективы отличает сработанность, коллективистский тип восприятия, мотивированность группы на достижение успеха.

Выборка: исследование проводилось в 2016г. в ООО «КМС». В исследовании участвовали сотрудники двух отделов (26 человек). Опыт работы в должности – от 9 до 15 лет; возраст: 32 — 46 лет.

Методология и методы исследования: принципы отечественной психологии, деятельностный подход А.Н.Леонтьева, исследование психологического климата А.Ф. Фидлером, исследование совместимости Р.Л. Кричевским.

Методы исследования: метод теоретического анализа: изучение и анализ литературы, психодиагностические методы: тестирование, статистические методы: U-критерий Манна-Уитни, корреляционный анализ.

Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 

Глава 1. Проблема влияния психологического климата на психологическую совместимость в отечественной и зарубежной психологии

1.1. Научные подходы к пониманию природы психологического климата

Социально-психологический климат является одним из проявлений межличностных отношений в коллективе.

В отечественной литературе активно используются такие понятия как «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Также используется такое понятие, как производственный климат коллектива. Исследователи чаще всего используют эти понятия как синонимы. Хотя каждое из этих понятий несёт своеобразную смысловую нагрузку. [22, с.89].

Понятие климат изначально использовалось географами и метрологами. И только впоследствии, данный термин начали использовать психологи.

Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

Существует большое количество определений психологического климата в научной литературе.

Психологический климат — это психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов.

Психологический климат – (от греч. Mima (klimatos) — наклон) — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [17].

Психологический климат – это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Определяя психологический климат, мы, прежде всего, останавливаемся на такой характеристике, как самочувствие человека в коллективе, а именно настроение, удовлетворенность, психологический комфорт, то это психологический климат; когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. Именно с такой точки зрения рассматривается психологический климат в трудах Б.Д. Парыгин, К.К. Платонова [27]. Так А.Ф. Фидлер под понятием «психологическая атмосфера» понимает межличностные отношения в коллективе, отношение членов коллектива к совместному труду.

Итак, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «психологичекая атмосфера» широко используется в научной литературе как синонимы. В дальнейшем именно тестом А.Ф. Фидлера мы будем замерять социально-психологический климат в исследуемых коллективах.

В отечественной социальной психологии первым термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, в своей работе, посвященной исследованию производственных коллективов. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. По его мнению, климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [19, c. 120].

Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех определённых законом прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона — моральный климат, здесь во главу угла ставятся моральные ценности и нормы, которым следуют сотрудники коллектива.

Третья климатическая зона — это психологический климат, определяющий межличностные отношения работников коллектива, взаимодействующих друг с другом [23, с. 125].

Большинство исследователей среди основных характеристик психологического климата выделяют отношения людей и условия совместной деятельности. Ряд учёных отмечает, что психологический климат — это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, имеются в виду социальные связи. Климат выражается и способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Часто суть психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям [11, с. 88]:

— состоянию коллективного сознания;

— отражению особенностей взаимодействия людей;

— эмоционально-психологическому настрою группы;

— настроению группы; состоянию группы;

— психологическому единству членов группы;

— взаимоотношениям в группах и коллективах.

Как показал анализ специальной литературы по проблеме исследования, в отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата [11, с. 88].

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как феномен общественно-психологический, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Так, по мнению Е.С. Кузьмина, социально-психологический климат, определяет социально-психологическое состояние малой группы, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии членов производственного коллектива.

Представители другого подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) считают сущностной характеристикой социально-психологического климата общий эмоционально-психологический настрой, то есть. основное внимание уделяется эмоциональной составляющей социально-психологического климата. Климат понимается как настроение группы людей.

Сторонники третьей точки зрения, такие как В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин, подходят к проблеме социально-психологического климата с точки зрения стиля взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган, которые являются основоположниками четвёртого подхода, считают, что для определения климата прежде всего важна социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическоге единство, сплоченность, наличия общих мнений, обычаев и традиций [4].

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит колоссальную возможность усиления психологического настроя членов коллектива. Под духовной или психологической атмосферой, учёный подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения» [9, с.45]. Психологическая атмосфера рассматривается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. Исходя из выше сказанного, Б.Д. Парыгин считает, что социально-психологический климат это «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты» [27, c.69].

Б.Ф. Ломов, рассматривая понятие психологический климат, предлагает включать в него несколько аспектов:

— межличностные отношения, являющиеся психологическими по своей природе. Это — симпатия, антипатия, дружба;

— психологические механизмы взаимодействия между людьми, предполагающие подражание, сопереживание, содействие;

— систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное, волевое единство коллектива [18].

В.М. Шепель раскрывает содержание понятия социально-психологический климат через эмоциональную окраску психологических связей работников, которая возникает на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, ценностей. Он так же, как и Н.С. Мансуров, выделяет три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность сотрудниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе,

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, по его мнению, психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

В.М. Шепель в своих исследованиях, посвященных климату в рабочем коллективе, отмечает, что влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Отсюда падение производительности труда, текучесть кадров [40].

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух сторон. Первая сторона психологическая, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы. Вторая — социально-психологическая, её можно увидеть в интегративных особенностях психологии группы, в стремлении к целостности, к групповому единству, в формировании, что является необычайно важным для функционирования производственной группы, как самостоятельного объединения людей [40].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата даёт возможность прийти к следующему выводу: социально-психологический климат представляет собой полнофункциональное, социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует определенного стиля поведения. Так, эмоциональный настрой, каждого члена коллектива мотивирует поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих их деятельность воздействий [28, с.112].

Таким образом, социально-психологический климат — это психологический настрой в группе или коллективе — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данного коллектива. Определяя социально-психологический климат, важно развести такие характеристики, как элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:

— удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

— преобладающее настроение;

— взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;

— степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

— сплочённость вокруг целей деятельности;

— сознательная дисциплина;

— продуктивность работы [14, c.145].

Исходя из выше сказанного, руководителям организаций необходимо уделять внимание социально-психологическому климату, как в интересах производства, так и в интересах личностей, работающих в этих организациях.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально – психологическом климате [42, c.98].

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от его психологического климата.

Итак, морально – психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, которые или создают условия для продуктивной совместной деятельности членов производственного коллектива, развитию личности каждого работника, или мешают этому.

Формирование морального – психологического климата в коллективе — одна из важнейших задач, стоящих перед управленцем любого уровня. Проблемы, возникающие в коллективе необходимо решать с учётом социальных и психологических последствий, с учётом психологических особенностей личностей, работающих в данной организации [40, c.146].

1.2. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально — психологического климата является выявление факторов, которые его формируют и определяют.

Учёные предлагают выделять шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, следовательно, влияющих на работоспособность, совместимость, увлечённость работой сотрудников организации.

• Служебно-функциональные факторы. Эти факторы определяют условия труда и оборудование рабочих мест. Насколько рабочее место, работники Обеспеченны необходимой техникой, связью, есть ли защитные средства (если они необходимы), вентиляция помещений и так далее.

Каким образом выстроены, и всё ли учтено в организации труда, режиме труда и отдыха, графике работы. Насколько четко распределены рабочие функций, трудовые обязанности между работниками производственного коллектива.

Выстроена ли функциональная определенность структуры деятельности каждого работника, четкость его обязанностей, прав и ответственности. Какого отношение руководства к вопросам организации труда работников, отдыха.

• Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки.
• Управленческие факторы. К управленческим факторам, прежде всего, относится стиль руководства и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность, совместимость управленцев в исследуемой организации; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; выстраивание эффективной субординации между руководителями и подчиненными; следование этическим нормам в процессе взаимодействия управленческого и исполнительного звена и так далее.
• Психологические факторы. Под психологическими факторами понимается специфика взаимоотношения работников между собой; а именно уровень социально-психологической совместимости, сплоченности, сработанности; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; как организовано взаимодействие работников с вышестоящим начальством; групповое нормы, групповые ожидания и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга.
• Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала, которые включают в себя численность персонала; укомплектованность различных структур и подструктур профессиональными кадрами; соответствие профквалификации персонала выполняемой деятельности; выстраивание и обеспечение процесса адаптации к новой должности и вхождение в неё; возможности повышения квалификации, а если необходимо, и переподготовки сотрудников; перспектива карьерного роста; обоснованность подбора и расстановки кадров и так далее.
• Правовые факторы. Правовые факторы включают в себя оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении [40, c.97].

Рассмотренные нами факторы, которые оказывают влияние на социально-психологический климат, делятся на внешние и внутренние факторы. Проанализируем данное разделение факторов. Как известно, к внешним факторам относятся:

— надсистемные факторы, которые включают деятельность вышестоящих организаций и должностных лиц;

— горизонтальные факторы, включающие влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и подсистемные (состояние правопорядка, население).

К внутренним факторам можно отнести:

— качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта [33].

С теоретических позиций эти три группы зависимостей лежат в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

1.3. Понятие совместимости. Исследование совместимости в отечественной и зарубежной психологии

Совместимость сотрудников в организации – это один из значимых аспектов социально-психологического исследования рабочего коллектива.

По проблеме совместимости личностей в организации, учёными выявлено значимое количество эмпирических фактов, также выявлен ряд закономерностей; активно изучаются механизмы совместимости [28, 32].

Остановимся сначала на определении понятия «совместимость». Это понятие общенаучно, то есть его активно используют в медицине, биологии, кибернетике, философии, психологии управления, семейной психологии.

Единая дефиниция этого понятия отсутствует. В словаре оно трактуется в узком смысле: «…если пренебречь некоторым психологическим и формально-логическим различием, термины «непротиворечивость» и «совместимость» являются синонимами» [31].

В теории систем различают два понятия: «соответствие» и «совместимость». По мнению М.И. Сетрова, «соответствие — одна из форм совместимости явлений действительности». Это — «термин, близкий к целесообразности» [25]. Поэтому при изучении данного вида совместимости возникает проблема согласования характеристик системы и окружающей ее среды. Термин «совместимость» также используется для обозначения уровневой совместимости — совместимости систем различного уровня развития (атом и молекула, индивид и группа). Этот вид совместимости еще обозначают как иерархическое соответствие систем, что подчеркивает факт неравнозначности систем в этом объединении [25].

В психологии совместимость определяют следующим образом:

Совместимость возникает в результате эффекта сочетания и взаимодействия индивидов, который характеризуется максимальной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом при значительных (выше среднего) эмоционально-энергетических затратах.

«Совместимость», «гармоничность», «согласованность» – понятия, описывающие одно явление: оптимальное сочетание свойств контактирующих индивидов, обеспечивающее эффективное их сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения.

Как известно, свойства личности проявляются в поведении, поступках людей, именно по поступкам мы определяем, что за человек перед мами. Поступок – мерило личности. Каждый из партнеров наблюдает и оценивает свои и чужие поступки, согласуя их со смыслом имеющихся отношений. Результатом совместимости становится потребность быть вместе, когда совместный образ жизни вызывает положительные эмоции.

Феномен противоположный совместимости – несовместимость людей, В этом случае потребности индивидов не могут быть удовлетворены в процессе взаимодействия [24]. В этом случае взаимодействие личностей сопровождается субъективной неудовлетворенностью друг другом. При общении индивидов сходство – различие в их поведении и мотивах регулирует их симпатии – антипатии и, в конечном счете, ведёт к совместимости – несовместимости. Приближение – удаление от другого человека — важнейший индикатор совместимости – несовместимости. В этом случае обращается внимание такой поведенческий параметр, как «приближение – избегание». Это адаптивный путь развития отношений, когда несовместимость в одной сфере компенсируется за счет совместимости в другой.

Психологическая совместимость – социально-психологическая характеристика группы, которая свидетельствует о том, что возможно бесконфликтное общение личностей, а также их действия будут согласованны в процессе совместной деятельности.

Рассмотрим иерархию уровней психологической совместимости.

1. Физический;
2. Психофизиологический;
3. Психологический;
4. Социально-психологический;
5. Социальный [28, с.89].

На психофизиологическом уровне совместимость проявляется в том, как сочетаются характеристики нервных процессов (сила, подвижность и т.д.) составляющих основу темперамента, в соотношении активностью левого и правого полушарий головного мозга, а также в сенсомоторной согласованности при выполнении совместных действий.

Психологический уровень совместимости включает совместимость характеров, способов восприятия окружающего мира, типов мышления, когнитивных стилей.

Социально-психологический уровень предполагает совпадение функционально-ролевых ожиданий и представлений членов группы по поводу того, что должен делать каждый член группы в соответствии со своей ролью и статусом для реализации общей для всех цели.

Данный тип совместимости, в отличие от предыдущих, проявляется только в коллективе и находит своё отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, сплочённости, умении принимать ответственность за успехи и неудачи членов всей группы.

Критерием совместимости является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и процессом взаимодействия. В этом случае не нужны какие-либо специальные усилия для возникновения понимания между членами группы. Психологическая совместимость сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения, уверенности в благоприятном исходе будущих контактов.

Чтобы спрогнозировать психологическую совместимость работников трудовых коллективов анализируются следующие симптомокомплексы личностных свойств: социально-психологическая компетентность и социально-психологическую адаптивность. Психологическая совместимость определяется совпадением приобретенных качеств человека и взаимодополнением врожденных.

Показатели высокой психологической совместимости представлены в таблице 1 [5, с.56].

Таблица 1. Показатели высокой психологической совместимости

 

Как известно, одним из факторов совместимости является эмоциональная сплоченность. Сплоченность группы, как показатель межличностных отношений, является один из важнейших факторов, определяющих характер взаимодействия в коллективе. В то же время сплоченность группы – это результат оптимальной совместимости ее членов, это и условие эффективности групповой работы. Совместимость, как и сплоченность, характеризуют эмоциональные и когнитивные процессы.

Таким образом, можно утверждать, что сплоченность – это когнитивное единство, совместимость – эмоциональное, сработанность – поведенческое единство.

Если в рабочей группе отсутствуют эмоциональные отношения, выражающиеся в симпатиях – антипатиях, то взаимодействие, должно строиться на других не эмоциональных факторах. Таких как время знакомства и совместной работы, автономность группы, распределение функций лидер – ведомый.

Для совместимости важно чтобы люди были схожи по ценностным, мотивационным характеристикам Индивиды, сходные по ценностным ориентациям социальным установкам образуют более устойчивые группы.

Совместимость как феномен взаимодействия, общения людей, может определяться как результат и как процесс.

В первом случае совместимость есть эффект сочетания и взаимодействия индивидов. Так, сочетание личностных качеств работников (темперамента, характера, потребностей, интересов, ценностных ориентаций) – условие совместимости как процесса. Согласование поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания, в которых выражается вся личность взаимодействующих людей – процесс совместимости. Взаимодействие, а не сочетание, есть уже процесс, следствием которого является совместимость или несовместимость людей (результат или эффект).

В основе совместимости, понимаемой как совпадение установок, эмоционально-волевых качеств и ряд других личностных признаков лежат межличностные отношения. Если же мы обратимся к такому понятию ка сработанность, то в её основе лежит поведенческий компонент, который отвечает за успешность деятельности.

Итак, для регулирования социально-психологических процессов, протекающих в трудовом коллективе необходимо исследовать уровень совместимости и сработанности сотрудников. Важно, чтобы у работников производственного коллектива было стремление работать вместе, т.е. иметь общую мотивацию, производственные интересы, цели. В этом случае произойдёт объединение, совмещение и сопряжение индивидуальных деятельностей.

Как считают Ф. Д. Горбов и М. А. Новиков, «совместимость — это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В него входят: взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций при операторской деятельности и отсутствие, в данной группе выраженных эгоцентрических устремлений» [9].

А.А. Бодалёв также предлагает различать понятия «совместимость» и «сработанность». Так, если обратиться к энциклопедическому словарю по психологии общения под общей ред. А.А. Бодалева, то в нём предлагается различать понятия «совместимость» и «сработанность». Так отмечается, что совместимость и сработанность представляют собой эффекты взаимоотношения и взаимодействия. Совместимость отображает психологическое единство субъектов и выражается в позитивной оценке друг друга и сложившихся отношений. Сработанность характеризуется максимально возможной результативностью совместных действий субъектов в определенной области при относительно низких психофизиологических затратах на выполнение этих действий. Обязательным условием сработанности будет кооперация как форма взаимодействия. Сработанность отображает психологическое единство субъектов во взаимодействии и всегда опосредована предметом совместной деятельности. Ключевым ее моментом является согласованность индивидуальных действий по поводу предмета деятельности, особенно в момент принятия и реализации решения. Совместимость и сработанность имеют следующие отличительные признаки:

а) совместимость проявляется в неформальной структуре группы и связана с решением субъектами социально-психологических задач, а сработанность соотносится с решением деловых задач в формальной структуре;

б) в совместимости важное значение имеет удовлетворенность партнеров, а в сработанности — эффективность совместной деятельности;

в) в совместимости больший вес имеет аффективный компонент, тогда как в сработанности — поведенческий. Совместимость и сработанность являются относительно самостоятельными эффектами общения. Так, люди могут испытывать друг к другу антипатию, но в то же время демонстрировать относительно высокий уровень сработанности. Хотя, чаще всего, совместимость способствует сработанности личностей в производственной организации.

Совместимость актуальна в группах, в которых индивиды находятся в дружеских и интимных отношениях, совместно проводят много времени (арктическая экспедиция) или жизнедеятельность которых связана с экстремальными условиями и замкнутым пространством (экипаж космического корабля). Сработанность имеет значение, прежде всего, в том случае, когда совместная деятельность групп является социально значимой и предполагает взаимозависимость и взаимоответственность, а также высокую «цену» ошибки и результата. Наиболее существенными факторами проявления совместимости и сработанности являются размер и структура, а также доверие и идентичность.

В ряде случаев совместимость или сработанность на одном уровне может компенсировать несовместимость или несработанность на другом уровне. Например, сходство социальных ценностей и установок (социально-психологический уровень) может в некоторой степени сдерживать напряженность в отношениях, обусловленную несовместимостью типов темперамента (психологический уровень) [41].

---

Страницы:   1   2   3