Влияние психологического климата на психологическую совместимость в коллективе ООО «КМС». Часть 2.

Страницы:   1   2   3

---

Психологическая несовместимость – это не только различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовать свои действия, несинхронность умственных и двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать совместной деятельности.

Феномен межличностной совместимости можно охарактеризовать как аспект анализа отношений, складывающихся между членами группы, главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия.

Подходы к пониманию межличностной совместимости в отечественной и зарубежной психологической науке достаточно близки. Так, межличностная совместимость рассматривается преимущественно как диадный феномен и предполагает наличие момента удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга.

Группа функционирует в среде, которая представлена рядом специфических характеристик, таких как территориальность, личное пространство, пространственное расположение участников группы. В данном случае нас интересует личное пространство, то есть такое пространство, которое представляет собой непосредственное окружение личности, вторжение в которое вызывает состояние дискомфорта.

Межличностная дистанция устанавливается непроизвольно и неодинаково в разных культурах. По данным исследований Е.Т. Холла для западных стран размер дистанции зависит от степени близости отношений между людьми [2]:

В отличие от других видов территориальности личное пространство не имеет непосредственной связи с физической средой, а связано лишь с телом субъекта. Границы такого пространства строго не фиксированы и зависят от состояния субъекта и его отношений с другими людьми.

Встречающиеся в научной литературе попытки классификации разнообразных исследований, в той или иной мере касающихся совместимости, пока что далеко еще не совершенны, однако отдельные из них заслуживают хотя бы краткого здесь упоминания.

Согласно классификации М. Шоу, в которой выделяются два типа межличностной совместимости:

1. Потребностная совместимость. В её основе в одних случаях лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, других случаях имеется в виду комплементарность этих характеристик или несколько более сложное их сочетание;
2. Поведенческая совместимость. Под потребностной совместимостью понимается следующее: определенные личностные свойства сотрудников трудового коллектива детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между сотрудниками [11].

Как известно, большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека, исходя из его потребностей. Наиболее известны мотивационные концепции А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга [23].

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо. Потребность вызывает у индивида побуждение к действию. Это может быть что угодно: пища для нормальной жизни, жилье, чтобы спрятаться от непогоды, красивые украшения для женщин, чтобы выделиться и так далее.

Потребности человека необычайно разнообразны. Выделяют первичные потребности или физиологические, в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование его как биологического вида.  Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, уровня воспитанности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе, ценностной сферы.

В рамках потребностной совместимости можно выделить несколько исследований, относящихся к социально-психологической классике.

Остановимся на теории интерперсональных отношений У. Шутца. По мнению У. Шутца, межличностное поведение обусловлено индивидуальными ориентациями людей [2].

Эта теория известна под сокращенным названием ФИРО, что означает «Фундаментальная ориентация межличностных отношений». В своей теории У. Шутц основывается на положении классического психоанализа о том, что социальная жизнь взрослого человека предопределена опытом его детства; все современные проблемы личности имеют истоки в раннем детстве и связаны с вытесненными неприемлемыми желаниями.

Согласно с исследованиями Н.Н. и А.Н. Обозовых, совместимость можно изучать с точки зрения трёх подходов: структурного, функционального и адаптивного[34]. Каждый из этих подходов имеет как положительные стороны, так и ограничения.

Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Структурный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру.

При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, прослеживается следующая мысль: совместимость может выступать как подобие или ка различие характеристик партнеров. Было выявлено, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида, у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды, чаще всего подобны, например, ценностные ориентации.

Положительным в данном подходе является то, что полученные результаты, выполненные в рамках этого подхода, хорошо согласуются с исследованиями структур системных объектов в теории систем. Так как индивиды, являясь субъектами социального взаимодействия, представляют собой сложные системы с иерархической организацией индивидуальных характеристик, то для каждого уровня совместимости оптимально либо их сходство, либо контраст.

Но в структурном подходе можно выявить и недостатки. Так, например, количество исследуемых индивидуально-психологических особенностей, потенциально влияющих на групповую совместимость, определяется только позицией исследователя. Другой недостаток можно связать с тем, что личность рассматривается «парциально», что затрудняет интеграцию отдельных характеристик в целостную структуру, т.е. «сложить …целостную личность не удается» [27].

Ряд учёных предлагает использовать функциональный подход к исследованию совместимости [11]. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой — реализация определенных функций. Так, Я. Зеленевский отмечает: «…реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» [12]. Сотрудники трудового коллектива при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из исследований лидерства, принятие роли зависит от трех переменных: личных качеств индивида, группы и ситуации.

Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы.

Использование функционального подхода требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Оно предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами -основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение» [38].

Преимуществом функционального подхода является обращение к содержательно-деятельностному аспекту совместимости.

Серьёзным недостатком этого подхода является то, что специально не исследуются индивидуальные характеристики членов группы, обуславливающие адекватное исполнение ими групповых ролей. Скорее всего, существуют некоторые личностные характеристики, предрасполагающие к выполнению тех или иных межличностных ролей. В частности, в ситуационных теориях лидерства предполагается, что принятие роли лидера зависит от ряда личностных, групповых и ситуационных факторов.

Данный подход, несмотря на его ограничения, в последнее время находит ряд сторонников. Например, была выявлена продуктивность данного подхода, в частности при исследовании научных коллективов, управленческих команд, (П.Г. Белкин, Е.Н. Емельянов, М.А. Иванов и другие) [32].

Адаптивный подход. Этот подход получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Он ориентирован на изучение скорее не совместимости, а ее результатов, а именно позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В то же время, совершенствование процессов общения и межличностных чувств может способствовать повышению сплоченности, интегрированности группы, снижении конфликтности и агрессивности.

Адаптивный подход и ориентирован на улучшение процессов общения в группах и совершенствование межличностных отношений. Исследователи этого направления сосредоточивают свои усилия на диагностике характеристик общения и поиске методов их совершенствования [36].

При адаптивном подходе вниманием исследователей пользуются «высшие этажи» личности: Я — образ, установки, мотивы, ценностные ориентации.

Проблемным в данном подходе является следующее:

— не рассматриваются механизмы совместимости, динамика, то есть совместимость выступает уже как сложившийся результат; не изучается процесс становления совместимости;

— в рамках данного подхода существуют многочисленные нарушения причин и следствий. Так, совместимость выступает как основа взаимопонимания, а не наоборот.

Выводы по первой главе

В отечественной психологии выделяют четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, социально-психологический климат представляет собой полнофункциональное, социально-психологическое образование, которым определяется любая деятельность коллектива.

Психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Совместимость предполагает совпадение ряда свойств членов группы. К таким свойствам относятся взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций и отсутствие, в группе выраженных эгоцентрических устремлений.

Критерием совместимости является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и процессом взаимодействия, т.е. работникам не нужно прикладывать специальные усилия для установления понимания. Каждый член коллектива отвечает требованиям другого.

Психологическая совместимость сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения, уверенности в благоприятном исходе будущих контактов.

Принято различать понятия «совместимость» и «сработанность». Совместимость отображает психологическое единство субъектов и выражается в позитивной оценке друг друга и сложившихся отношений.

Сработанность характеризуется максимально возможной результативностью совместных действий личностей в организации при относительно низких психофизиологических затратах на выполнение этих действий.

В изучении совместимости и сработанности можно выделить три подхода: структурный, функциональный, адаптивный.

Структурный подход предполагает поиск оптимальных сочетаний характеристик членов производственной группы. Для сработанности – это, прежде всего, характеристики профессиональных качеств субъектов совместной деятельности: умений, навыков, знаний, фиксирующихся в сфере трудовой деятельности.

При функциональном подходе производственная группа рассматривается как некое образование, основная задача которого – реализация определенных функций. Сотрудники трудового коллектива при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли.

Третий подход к проблеме совместимости-сработанности – адаптивный. Он предполагает активное формирование позитивных межличностных отношений и активное совершенствование навыков совместной работы. Для этого подхода характерна целенаправленная работа по совершенствованию знаний друг о друге в области профессиональных и личностных качеств, обучение согласованности операций и действий.

 

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния психологического климата на психологическую совместимость в коллективе

2.1. Программа, основные этапы, организация эмпирического исследования

Объект исследования: психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: влияние психологического климата на психологическую совместимость личностей в организации.

Цель исследования: выявить влияние психологического климата на психологическую совместимость личностей в коллективе

Задачи исследования:

1. Подобрать методики для проведения эмпирического исследования влияния психологического климата на психологическую совместимость в коллективе.
2. Провести эмпирическое исследование влияния психологического климата на психологическую совместимость личностей в коллективе.
3. Проанализировать полученные результаты. Сделать выводы.

Гипотеза исследования: в производственных коллективах с более благоприятной психологической атмосферой уровень групповой совместимости выше, в отличие от коллективов с менее благоприятной психологической атмосферой. Такие коллективы отличает сработанность, коллективистский тип восприятия, мотивированность группы на достижение успеха.

Исследование проводилось в 2016г. в ООО «КМС». В исследовании участвовали сотрудники двух отделов (26 человек). Опыт работы в должности – от 9 до 15 лет; возраст: 32 — 46 лет.

Таблица 1. Характеристика выборки (в %)

 

Организация ООО «КМС» включает: АО «Комбайнмашстрой»; «Метакон» (завод металлоконструкций) и «ТМПЗ» (ООО металлопрокатный завод).

Метакон» с 2007 года является одним из основных производителей металлических конструкций для строительства обьектов промышленного и гражданского назначения в Цетральном федеральном округе. На производственных площадях 36000 м² установлено оборудование от ведущих европейских производителей, большая часть которого оснащено числовым программым управлением.

ОАО «Комбайнмашстрой» в Туле — это металлопрокатный завод — единственное предприятие в Евразии, использующее уникальную технологию производства проката из рельсов, отслуживших свой срок.

Этапы исследования:

На первом этапе испытуемым была предложена методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф. Фидлера. Данная методика позволила выявить уровень психологической атмосферы в двух исследуемых коллективах (два отдела, в которых работает 14 и 12 человек).

На следующем этапе испытуемым была предложена «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата». Данная методика позволила выявить уровень совместимости, а также сработанности и успешности двух исследуемых коллективов.

На следующем этапе испытуемым двух производственных коллективов была предложена методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп» Н.П. Фетискина. Методика позволила выявить типы индивидуального восприятия реальных малых групп.

Затем испытуемым была предложена методика «Диагностика групповой мотивации» И.Д. Ладанова. Методика позволила выявить уровень мотивированности производственных коллективов на успех в деятельности.

На следующем этапе испытуемым была предложена методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова. Методика позволила выявить такие социально-психологические характеристики коллективов, как стремление к сохранению целостности группы; сплоченность; контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность; информированность; ответственность.

На заключительном этапе был проведен количественный и качественный анализ полученных результатов. Сделаны выводы.

Организация исследования

Исследование состояло из трех этапов.

Подготовительный этап:

15.01. 2016г. – 30. 02. 16г. изучение теоретические источники по проблеме исследования; разработка теоретико-методических основ эмпирического исследования, определение объекта, предмета, цели, задач, гипотезы исследования.

21.03.2016г. Подбирались методики исследования, продумывал вопросы беседы с испытуемыми. Было решено использовать следующие методики:

1. Методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.Фидлера.
2. «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата»
3. Диагностика групповой мотивации (И.Д. Ладанов)
4. Методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп» Н.П.Фетискина
5. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова [39].

Диагностический этап:

5.03.2016г. – 6.03. 2016 знакомСТВО с выборкой исследования. Была проведена беседа с испытуемыми.

8.03.16. Было проведено исследование на выявление психологической атмосферы в двух коллективах с помощью методики «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.Фидлера. Результаты представлены в приложении 5.

11.03.16. Было проведено исследование уровня совместимости, а также сработанности и успешности в двух исследуемых коллективах с помощью «Методики зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата». Результаты отражены в приложении 1.

15.03.16. Было проведено исследование индивидуального восприятия реальных малых групп с помощью методики «Социально-перцептивная дифференциация малых групп» Н.П. Фетискина. Результаты представлены в приложении 2.

19.03.16. Было проведено исследование уровня мотивированности производственных коллективов на успех в деятельности с помощью методики «Диагностика групповой мотивации» И.Д. Ладанова. Результаты представлены в приложении 3.

25.03.16. Было проведено исследование социально-психологических характеристик двух производственных коллективов с помощью методики изучения социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова. Результаты отражены в приложении 4.

Заключительный этап исследования:

01.04.2016. – 16.04.2016. Проводился количественный и качественный анализ результатов исследования. Делались выводы.

Методики исследования:

1. Методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.Фидлера.

Данная методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. Методика помогает диагностировать сложившийся климат в коллективе.

Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается от 1 до 8 баллов. Чем левее стоит знак, тем ниже балл, следовательно благоприятнее психологическая атмосфера в организации. Итоговый показатель колеблется от 10 – наиболее положительная оценка, до 80 – наиболее отрицательная.

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации.

2. «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата»

Методика замеряет три параметра организационного климата в коллективе: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач.

Сработанность – это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим является поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты.

Совместимость – это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Испытуемые должны отметить на предложенных линиях (от  0 до 100 баллов) насколько их коллектив «сработан», «совместим» и «успешен».

3. Диагностика групповой мотивации (И.Д. Ладанов)

Назначение. Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой его части представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Обработка и интерпретация:

Суть обработки результатов сводится к суммарному подсчету баллов по всем 25 утверждениям.

Уровням групповой мотивации соответствуют следующие показатели:

25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована.

49-74 балла – группа слабо мотивирована.

75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.

126-151 баллов – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.

152– 175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

4. Методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп»

Н.П.Фетискина

Методика направлена на определение типов индивидуального восприятия реальных малых групп.

Шкалы:

Индивидуалистический тип восприятия. Индивид относится к группе нейтрально, уклоняясь от совместных форм деятельности и ограничивая контакты в общении.

Прагматический тип восприятия. Индивид оценивает группу с точки зрения полезности и отдает предпочтение контактам лишь с наиболее компетентными источниками информации и способными оказать помощь.

Коллективистический тип восприятия. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность, при этом наблюдается заинтересованность в успехах каждого члена группы и стремление внести свой вклад в жизнедеятельность группы.

Результат записывается в виде формулы:

пИ + лП + мК, где п, л, м, – количество набранных балов соответственно индивидуалистическому, прагматическому и коллективистическому типу восприятия.

5. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова

Самооценочная методика замеряет социально-психологические характеристики коллектива.

Шкалы методики:

1. Стремление к сохранению целостности группы;
2. Сплоченность (единство отношений);
3. Контактность (личные взаимоотношения);
4. Открытость;
5. Организованность;
6. Информированность;
7. Ответственность.

В методике есть шкала лжи.

2.2. Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования  и написание выводов

С помощью методики А.Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе» был определён уровень психологической атмосферы в двух исследуемых отделах («Технологический отдел» и «Плановый отдел»).

Психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива. Психологический климат определяет познавательные, поведенческие, эмоциональные составляющие. Климат коллектива характеризует качественную сторону межличностных отношений.

Согласно методике А.Ф. Фидлера итоговый показатель колеблется от 10 баллов – наиболее положительная оценка, до 80 баллов – наиболее отрицательная оценка. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации.

Обратимся к полученным результатам (см. рис. 1).

Показатель по среднему профилю у сотрудников первого производственного коллектива равен 30 баллам, что свидетельствует о благоприятной психологической атмосфере. Значения по всем десяти характеристикам, определяющим психологическую атмосферу в коллективе, находятся в пределах благоприятности (см. рис. 2).

 

Показатель по среднему профилю у сотрудников второго производственного коллектива равен 50 баллам. Этот показатель свидетельствует о несколько неблагоприятной атмосфере в коллективе. Особенно проблемными оказались такие составляющие психологической атмосферы в коллективе, как согласие, теплота, увлечённость, занимательность.

Итак, исследуемые производственные коллективы оказались с разным уровнем психологической атмосферы. В дальнейшем исследовании будем их называть:

1. Производственный коллектив с более благоприятной психологической атмосферой (14 человек);
2. Производственный коллектив с менее благоприятной психологической атмосферой (12 человек).

 

Также был использован U – критерий Манна-Уитни, позволяющий выявить различия между малыми выборками. Результаты представлены в таблице 2. Полученные результаты свидетельствуют о статистически значимых различиях (Р ≤ 0,01) по всем составляющим психологической атмосферы и по интегральной шкале, за исключением такой характеристики как «продуктивность», различия получены для Р ≤ 0,05.

Таблица 2. U – критерий Манна-Уитни. Результаты по методике «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

 

Жирным шрифтом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,01).

Курсивом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,05)

U_кр=  51  для Р ≤ 0,05;  U_кр=  38  для Р ≤ 0,01

Обратимся к результатам по методике «Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата». Данная методика позволила определить уровень совместимости, сработанности и успешности двух производственных коллективов.

Совместимость можно исследовать с двух точек зрения: деловой и эмоциональной. С совместимостью связано такое понятие как «сработанность» в случае, если мы рассматриваем инструментальную деятельность.

Процентные показатели по совместимости, сработанности и успешности двух исследуемых коллективов представлены в таблице 3.

Таблица 3. Процентные показатели по совместимости, сработанности, успешности сотрудников производственных коллективов

 

Проанализируем данные показатели. У производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой 100% высокий уровень совместимости, сработанности и профессиональной успешности сотрудников производственного коллектива. В производственном коллективе с менее благоприятной психологической атмосферой 100% средний уровень совместимости, сработанности и профессиональной успешности сотрудников.

Средние показатели  по совместимости, сработанности, успешности представлены на рисунке 3.

В производственном коллективе с более благоприятной психологической атмосферой показатель по совместимости — 78, по сработанности – 76, по успешности – 75. Максимальный показатель по данным характеристикам равен — 100, минимальный – 0.

В производственном коллективе с менее благоприятной психологической атмосферой средние показатели следующие: по совместимости — 42, по сработанности – 41, по успешности коллектива – 43.

 

Уже на основе анализа процентного соотношения по исследуемым характеристикам в двух коллективах, а также на основе анализа средних значений можно сказать, что психологическая атмосфера в производственном коллективе связана с совместимостью сотрудников данного коллектива; а также с такой групповой характеристикой как сработанность.

Совместимость и сработанность, вместе, способствуют профессиональной успешности коллектива.

Как известно, срабатываемость — это согласованность характеристик индивидов. Такая согласованность  обеспечивает эффективное выполнение какой-либо совместной деятельности. Н.Н.Обозов, предлагает разводить понятия «срабатываемость» и «совместимость»: «Явление совместимости, в отличие от срабатываемости, — межличностный феномен, существующий в рамках личных отношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению ради общения»» [28]. На наш взгляд, это делать не следует. Феномен совместимости очень важен для эффективности производственной деятельности коллектива. Можно образно сказать, что это одна из ступеней, ведущих к эффективности производственной деятельности.

Статистические различия показателей по двум производственным коллективам отражены в таблице 4.

Таблица 4. U – критерий Манна-Уитни. Результаты по методике «Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата»

 

Жирным шрифтом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,01).

U_кр=  51  для Р ≤ 0,05;  U_кр=  38  для Р ≤ 0,01

Таким образом, уровень совместимости, сработанности, успешности коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Обратимся к корреляционному анализу. С этой целью был использован коэффициент линейной корреляции Пирсона.

Была выявлена статистически значимая взаимосвязь между уровнем психологической атмосферы в коллективе (интегральная шкала) и характеристиками организационного климата в коллективе (совместимостью, сработанностью, успешностью) при  rкр= 0,5 р≤0.01, то есть, чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе, тем выше уровень совместимости, сработанности, успешности (см. таблицу 5). Необходимо обратить внимание на следующий факт: что чем ниже показатели по уровню психологической атмосферы в коллективе, тем она благоприятнее.

Таблица 5. Результаты линейной корреляции по Пирсону. Показатели по характеристикам организационного климата и уровень психологической атмосферы в коллективе

 

Величины значимых корреляций:  0,39 – p<0,05;   0,5 – p<0,01

Итак, существует статистически значимая взаимосвязь между психологической атмосферой в производственном коллективе и характеристиками организационного климата.

На следующем этапе испытуемым была предложена методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп» Н.П. Фетискина. Методика позволила выявить, связан ли тип восприятия производственного коллектива сотрудниками с психологической атмосферой в коллективе.

Выделяют три типа восприятия группы:

Индивидуалистический тип восприятия. Индивид относится к группе нейтрально, уклоняясь от совместных форм деятельности и ограничивая контакты в общении.

Прагматический тип восприятия. Индивид оценивает группу с точки зрения полезности и отдает предпочтение контактам лишь с наиболее компетентными источниками информации и способными оказать помощь.

Коллективистический тип восприятия. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность, при этом наблюдается заинтересованность в успехах каждого члена группы и стремление внести свой вклад в жизнедеятельность группы.

Процентные показатели представлены в таблице 6.

Таблица 6. Процентные показатели по типам индивидуального восприятия реальных групп (в %)

 

Сотрудникам производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой наиболее характерным является коллективистический тип восприятия коллектива. Так, у 93% сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой коллективистический тип восприятия находится на среднем уровне; у 7% на низком уровне. Самый нехарактерный – индивидуалистический тип восприятия. У 93% членов коллектива он находится на низком уровне проявления и только у 7% — на среднем уровне.

---

Страницы:   1   2   3