1 2
Содержание
Введение
1 Научно-теоретические основы изучения стиля управления на социально-психологический климат в организации
1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата в организации
1.2 Характеристика стилей управления
2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
2.1 Организация, методика и динамика эмпирического исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
2.3 Выводы и практические рекомендации по оптимизации влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложение 1 Методика определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
Приложение 2 Методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто
Приложение 3 Тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки»
Введение
Актуальность темы исследования. Современная экономика характеризуется высокой степенью глобализации и рыночным типом. Существует множество транснациональных компаний, владеющих производством в разных странах. Объемы управления возрастают вместе с ростом компаний и роль менеджера становится ключевой в успехе организации. Управленец ведет организацию к поставленной цели, максимально рационально используя имеющиеся возможности. То как он это делает, как влияет на подчиненных и как мотивирует их к продуктивной работе будет определять стиль руководства менеджера.
В общем под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.
Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (административный), демократический (коллегиальный) и либеральный.
Для разных подразделений, для решения различных производственных вопросов могут оказаться полезными все перечисленные виды управления персоналом. Одной из важнейших задач руководителя организации является определение необходимого стиля руководства в том или ином подразделении. Важной характеристикой руководителя можно считать умение переключатся между разными стилями, выбирая наиболее подходящий, а также способность своевременно адаптироваться к изменяющимся условиям. Руководитель, выбрав стиль управления в работе, стремится привести организацию к успеху.
Между тем среди ученых не выработано единого мнения относительно даже таких ключевых вопросов как сущность стиля управления и социально-психологического климата в организации.
В связи с выше изложенным требуется проведение комплексного анализа влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Разработкой данного вопроса занимались такие ученые как М.А. Медведева, Т.А. Никольченко, К.К. Платонов, Е.В. Шорохова, О.И. Зотова, Д.Ш. Бердыева, Н.К. Сидоренко, Ю.А. Ермизина и другие. Но разработка темы исследования представляется недостаточной, так как практически не изучается взаимосвязь стиля управления и социально-психологического климата в организации.
Объект исследования: стили управления в организации.
Предмет исследования: влияние стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Цель исследования: изучить влияние стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
— определить понятие и сущность социально-психологического климата в организации;
— дать характеристику стилей управления;
-провести эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации;
— разработать практические рекомендации по оптимизации влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации.
В ходе исследования была выдвинута гипотеза исследования:
— стиль управления влияет на социально-психологический климат в организации.
Положения, выносимые на защиту:
— при коллегиальном стиле управления социально-психологический климат будет более благоприятен, чем при директивном стиле руководства.
Теоретико-методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Методы исследования: анализ; синтез; наблюдение; беседа; методика определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева); методика по изучению социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто); тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
База исследования: исследование проходило в МБДОУ «Пятовский детский сад № 27 «Березка» в отношении заведующей детским садом в п. Советский и заместителя заведующей в д. Задняя Тотемского района Вологодской области.
Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении существующих концепций о сущности стиля управления и социально-психологического климата в организации.
Практическая значимость исследовательской работы: результаты проведенного исследования могут быть использованы в практической деятельности руководителей и психологов, а также в целях дальнейшего изучения темы исследования.
Структура работы: введение, две главы из пяти параграфов, заключение, список использованных источников и приложения.
1 Научно-теоретические основы изучения стиля управления на социально-психологический климат в организации
1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата в организации
В отечественной психологической науке категория «социально-психологический климат» достаточно широко применяется для объяснения совокупности социально-психологических явлений, отражающих своеобразие производственных, научных, педагогических, военных и иных коллективов. Ретроспективный анализ процесса выделения в отечественной психологической науке категории «социально-психологический климат» позволяет утверждать, что в зависимости от социально-политической и экономической обстановки в стране научные подходы к определению сущности данной категории значительно варьировались. На основе анализа подходов, доминирующих в различные исторические этапы в отечественной психологической науке, представляется возможным выделить три основные тенденции во взглядах на сущность социально-психологического климата [27, с. 62].
Суть первой тенденции определяется интеграцией взглядов на сущность социально-психологического климата как «состояния коллективного сознания» [4], причем «не вообще коллективного сознания, а его состояния в конкретный момент жизни коллектива» [21, c. 253] и «отражения в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования» [42, c. 93].
Такой точки зрения на социально-психологический климат придерживаются представители данного направления: Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, А.К. Уледов, О.Я. Колесниченко, К.К. Платонов, В.Б. Ольшанский. В развитие мысли Н.П. Чернобровкина о том, что социально-психологический климат есть состояние коллективного сознания в определенный момент времени, социально-психологический климат связывается с потребностями коллектива и является одним из состояний коллективного сознания, системным единством преобладающих чувств, настроений, мнений и других социально-психологических образований, связанных с потребностями и интересами коллектива [39, c. 166]. Представляется необоснованным утверждение автора о незначимости удовлетворения личных потребностей индивидов в коллективе вследствие того, что их объединяют общие цели. Следовательно, сложно оценить взаимосвязь факторов, которые определяют состояние социально-психологического климата.
Также учеными предлагается тезис о том, что под социально-психологическим климатом необходимо понимать состояние не коллективного сознания, а малой группы, которое отражает в сознании людей характер взаимоотношений, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Отмечается, что благоприятный социально-психологический климат – «это фон, основа успешной реализации поставленных задач и принятых решений» [33, c. 71].
Рассматривая подход к социально-психологическому климату как к «отражению в сознании людей комплекса явлений», необходимо учитывать, что рядом авторов конкретизируется характер этого отражения. Так, в определении социально-психологического климата делается акцент на субъективность отражения: «Когда мы говорим о психологическом климате, это означает, что речь идет не о таких материальных вещах, как влажность, или температура воздуха, или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людьми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражении скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме» [31, c. 65].
Вместе с тем в психологической литературе подчеркивается роль объективного, рационального компонента социально-психологического климата. Так, в рамках данного исследования представляется интересной точка зрения К.К. Платонова, который полагает, что наряду с субъективным эмоциональным компонентом существует и рациональный компонент климата коллектива, обосновывая это тем, что: «Социально-психологический климат для каждого члена группы – это объективная реальность, которую он отражает, включаясь в … коллектив; отраженный психологический климат становится одновременно и его субъективной реальностью, и объективной реальностью для других членов этой группы» [37, c. 58]. Принимая во внимание субъективно-эмоциональный и объективно-рациональный компоненты в характеристике социально-психологического климата, следует учитывать многофакторность и многоформность его существования в сознании членов коллектива.
Сопоставление взглядов на сущность социально-психологического климата позволяет выделить его важную интегральную особенность: общественно-психологический характер возникновения. Другими словами, в социально-психологическом климате отражается вся совокупность социально-психологических явлений, сформированных членами коллектива в процессе совместной общественно-полезной деятельности.
Авторы второй тенденции (А.А. Русалинова, Е.С. Кузьмин, А.Н. Лутошкин, В.Я. Квитко, Г.М. Андреева, Б.Д. Парыгин) рассматривают в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой (настроение группы [19, c. 108]), который возникает на основе «эмоциональных отношений каждого члена коллектива к каждому его члену и к коллективу в целом» [36, c. 44; 9, c. 11]. А.Н. Лутошкин практически уравнивает понятие социально-психологического климата с настроением коллектива. По его мнению, «главным, что образует психологический климат, является настроение коллектива». Социально-психологический климат – это эмоциональный настрой, который зависит от отношений членов коллектива друг к другу [49, c. 71].
Не отрицая эту точку зрения, И.В. Анохов предлагает оценивать социально-психологический климат, кроме того, и по параметру удовлетворенности группы собственно производительными аспектами. Он предлагает понимать под социально-психологическим климатом «интегральное настроение группы как отражение на эмоционально-динамическом уровне общей удовлетворенности группы собственно производительными аспектами ее жизнедеятельности и уровнем развития интрагруппового взаимодействия» [2, c. 542]. Кроме того, существует и обратная связь между производительными аспектами группы и социально-психологическим климатом. С их точки зрения, социально-психологический климат «определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, и от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой» [3, с. 94]. Другими словами, учеными постулируется мысль о зависимости активности группы в достижении целей, а в конечном итоге и продуктивности ее деятельности от социально-психологического климата.
Социально-психологический климат определяется как относительно устойчивый и типичный для группы эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [5, c. 97]. Состояние социально-психологического климата зависит от аспектов трудовой деятельности и затрагивает вопрос об его устойчивости. Используя этот подход, можно говорить о социально-психологическом климате как о преобладающем и относительно устойчивом психическом настрое коллектива, проявляющемся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [44, c. 543].
Рассмотрение вышеизложенных взглядов на сущностные характеристики социально-психологического климата показывает, что с точки зрения авторов второй тенденции, социально-психологический климат – это эмоциональный настрой группы, отражающий удовлетворенность ее членов межличностными взаимоотношениями и производственной деятельностью.
Третья тенденция развивается в русле исследований В.М. Шепеля, Б.Ф. Ломова, В.А. Покровского, В.Е. Семенова, Н.С. Мансурова, Н.Н. Обозова, М.А. Барабаш, В.В. Косолапова, Л.Н. Когана, рассматривающих социально-психологический климат как преобладающие взаимоотношения людей в коллективе. По их мнению, в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. При этом речь идет о довольно широком спектре явлений: о недостатках во взаимоотношениях (по горизонтали и вертикали при определении неблагоприятного климата), наличии факторов конфликтной ситуации во взаимоотношениях членов коллектива, о характере взаимоотношений между людьми, формах взаимосвязей и взаимодействия людей и т.д. [16, с. 33].
Согласно третьей тенденции социально-психологический климат представляет собой «эмоциональную окраску сложившихся в коллективе взаимоотношений, возникающую на основе близости, симпатии членов коллектива, совпадения их характеров, интересов и склонностей» [11, c. 62]. Данное определение социально-психологического климата создало предпосылки для развития нового направления в социальной психологии, главной задачей которого являлось изучение параметров социально-психологического климата в коллективе. Однако на современном этапе развития социальной психологии определение социально-психологического климата как «эмоциональной окраски психологических связей» скорее литературный образ, нежели категория, которая может быть строго операционализирована и экспериментально зафиксирована в реальном психологическом исследовании [40, c. 111].
Позднее Б.Ф. Ломов попытался конкретизировать определение социально-психологического климата. Он включает в понятие социально-психологического климата систему межличностных отношений (симпатия, антипатия, дружба), а также психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие), систему взаимных требований, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. М.А. Барабаш, Н.С. Мансуров, К.А. Москаленко определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций [51, с. 2047].
В данной тенденции социально-психологический климат — «это социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого неформального коллектива» [43, c. 86]. Л.Н. Коган называет социально-психологический климат «духовно-психологической стороной системы внутриколлективных и межколлективных отношений между членами коллектива, внутриколлективными группами и личностью, коллективом и другими социальными объединениями людей…, определенное состояние межличностных отношений, определяющее социальное самочувствие каждого члена коллектива» [18, c. 33]. Однако такие психологические категории, как «социально-психологическая обстановка» и «духовно-психологическая сторона системы взаимоотношений» не являются общепризнанными в современной психологии, следовательно, определения, данные посредством их, нельзя считать строго обоснованными.
Авторы третей тенденции в определении социально-психологического климата неслучайно придают такое значение состоянию взаимоотношений в коллективе, так как проведенные ранее исследования с достаточной убедительностью доказали влияние взаимоотношений на «результативность деятельности, дисциплину и другие показатели» [47, c. 52]. Однако не совсем корректно ограничивать состояние социально-психологического климата в коллективе влиянием взаимоотношений в связи с тем, что они не охватывают все социально-психологические феномены, возникающие в коллективе в процессе совместной деятельности.
Анализ подходов к определению социально-психологического климата будет неполным без рассмотрения ряда схожих терминов: «психологический климат», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива».
Ряд авторов (А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, В.Б. Ольшанский, Е.С. Кузьмин и др.) не делают различия между терминами «социально-психологический климат» и «психологический климат», тогда как Н.Н. Обозов, Е.В. Шорохова, О.И. Зотова разделяют данные понятия. Они обосновывают свою позицию тем, что понятие социально-психологического климата отражает взаимодействие личности с социальной средой, тогда как в «психологическом климате» отражается взаимодействие личности не только с социальной, но и с физической средой. Результаты этих взаимодействий проявляются в психологическом состоянии личности и группы, на которое влияют как факторы внешней среды (освещение, шум и т. д.), так и психологические факторы (распределение заданий, режим труда и отдыха), в свою же очередь психологическое состояние влияет на характер межличностных взаимоотношений и тем самым на социально-психологический климат [6].
Термины «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера» различают преимущественно все авторы, занимавшиеся исследованиями социально-психологического климата в коллективах. Это связано с тем, что социально-психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психологического и эмоционального состояния каждого его участника и зависит от общего состояния окружающих его людей. Однако психологическая атмосфера – это «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности» [35, c. 42]. То есть в отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.
Следовательно, можно рассматривать «психологическую атмосферу» как динамический уровень социально-психологического климата, как каждодневный настрой сотрудников в процессе работы. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой уровень социально-психологического климата.
Напротив, социально-психологический климат – это более устойчивая характеристика межличностных отношений, статистический уровень. Изменения климата, в отличие от психологической атмосферы, всегда более выражены, длительны, заметны [25].
Разграничение понятий «социально-психологический климат» и «морально-психологический климат», несмотря на их семантическую близость, предполагает акцентирование морально-нравственных аспектов взаимоотношений между людьми. Одни авторы определяют морально-психологический климат как преобладающий в группе (коллективе) относительно устойчивый настрой ее членов, проявляющийся в многообразных формах деятельности, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (коллектива) [38, с. 95], вторые – как устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива [41, c. 27], третьи – как качественную сторону межличностных взаимоотношений [30, с. 36]. То есть можно констатировать, что понятия социально-психологического климата и морально-психологического климата в отечественной социальной психологии рассматриваются как очень близкие по смыслу термины. Вместе с тем следует отметить, что ряд авторов в определении морально-психологического климата делают акцент на морально-нравственную сторону взаимоотношений.
Следует подчеркнуть, что понятие социально-психологического климата является дефиницией, характерной преимущественно для отечественной социальной психологии. В зарубежной психологической науке такой термин не используется. Зарубежные авторы для обозначения схожих явлений используют термины «социальная атмосфера», «организационная культура», «мораль организации», «климат организации», «психологический климат» и т.д. Общей отличительной чертой определений зарубежных психологов является взаимодействие индивида с организационной средой, в отечественной психологии акцент в первую очередь делается не на производственные отношения и даже не на взаимодействие индивида с ней, а на межличностные отношения и ту атмосферу, которую они создают [27, с. 63].
Тем не менее на современном этапе отечественной психологии нет единой точки зрения на его сущность. Теоретические подходы к определению сущности социально-психологического климата сводятся к трем тенденциям: 1. социально-психологический климат как состояние коллективного сознания, отражение в сознании комплекса явлений; 2. как эмоционально-психологический настрой; 3. как взаимоотношения в коллективе.
На основе результатов анализа литературы, научных подходов в рамках данного исследования можно определить сущность социально-психологического климата как устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности социальных потребностей: общение, внутригрупповой статус, признание, одобрение результатов профессиональной деятельности, социальная поддержка.
1.2 Характеристика стилей управления
Ученые по-разному определяют, что такое стиль управления.
Так под стилем управления понимается способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей [10, с. 19].
Помимо этого, стиль управления определяется как индивидуальный способ поведения, направленный на оказание влияния на подчиненных и побуждение их к достижению целей организации [38, с. 96].
Также по мнению некоторых ученых стиль управления представляет собой совокупность методов, способов, стандартов поведения, помогающих руководителю организовать эффективное коммуникативное общение в коллективе, а также оптимальное воздействие на подчиненных с целью осуществления поставленных перед ними задач [51, с. 2048].
Представляется, что в целом под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.
Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (административный), демократический (коллегиальный) и либеральный [24, с. 83].
Авторитарный стиль управления характеризуется высокой степенью централизации и либо минимальным количеством делегирования полномочий, либо полным отсутствием делегирования. Также характерными чертами данного стиля являются: единоначалие, самостоятельность принятия решений, жесткий контроль, подавление инициативы сотрудников, отсутствие у них мотивации. Такой руководитель в коммуникации с подчиненными придерживается лишь официального характера общения, он не интересуется сотрудниками как личностями, а относится к ним лишь как к инструментам выполнения поставленных задач. Автократ имеет выраженное стремление к власти и доминированию, он не приветствует высококвалифицированных и творческих сотрудников, так как боится конкуренции с их стороны, сотрудникам не доверяет, считает, что сам выполнит работу лучше [23, с. 41].
У авторитарного стиля выделяют две разновидности, это:
— эксплуататорско-авторитарный — наиболее жестко выраженная степень авторитарного стиля, управленец не прислушивается к подчиненным, ответственность возлагает лишь на себя, а персонал мотивирует страхом и угрозами.
— патерналистски-авторитарный (благожелательный) — руководитель допускает подчиненных к участию в принятии решений, но в основном решение принимает сам. Угрозы не являются преобладающим инструментом мотивации, но присутствуют [34, с. 18].
Авторитарный стиль несет в себе не только отрицательные черты. Он может быть эффективно применен в случаях, когда работа является однообразной, несложной, когда компетенция менеджера является достаточной для принятия решения и не требуется проведения дополнительных совещаний [29].
Преимущества авторитарного стиля:
— точность отдаваемых указов;
— значительный темп выполнения;
— никак не потребует крупных экономических расходов;
-создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
-в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
— в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления;
— способствует сплочению коллектива «против начальства».
Недостатки авторитарного стиля:
— недостаток мотивации работников;
— нет работы над созданием благоприятного климата;
— в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются;
-подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
— отсутствие действенных стимулов труда;
— невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;
— значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя [30, с. 39].
Демократический стиль управления определяется высокой степенью децентрализации. Руководитель с таким стилем управления доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению [10, с. 20].
Для того, чтобы данный стиль был эффективен работники должны быть ответственными и инициативными, а также дисциплинированными.
Работники хорошо информированы о том, какие процессы протекают в компании и небезразличны к судьбе своей организации. Сотрудники работают для достижения предприятием успеха, так как понимают, что успех организации в целом — это успех каждого из них в отдельности. Принимаемые решения являются более взвешенными, так как изучаются всесторонне и с разных позиций.
На предприятиях с управленцем-демократом уровень корпоративной культуры выше, а морально-психологический климат благоприятнее чем в организациях с авторитарным или либеральным управлением [34, с. 20].
Преимущества демократического стиля:
— психологическое мотивирование работы;
— создание хороших условий для работы;
— перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой»;
— естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше;
— стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;
— дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы;
— включает психологические механизмы трудовой мотивации.
Недостатки демократического стиля:
— демократическое управление требует много сил и внимания для контроля;
-требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе [50, с. 38].
Либеральный стиль, иногда его называют «попустительским». Решение в организации с таким стилем управления принимаются коллективом практически самостоятельно. Руководитель уступает управление предприятием своим подчиненным. Спектр полномочий, которыми обладают сотрудники в таких компаниях широк [20, с. 210].
Можно выделить следующие случаи, в которых может проявиться либеральный стиль руководства:
- Сотрудник, занимающий должность руководителя, не обладает лидерскими качествами либо не способен к эффективному управлению организацией.
- В случае, когда сотрудники организации занимаются исследовательской и проектной деятельностью. В такой ситуации функции руководителя сводятся к контролю результатов работы.
- Руководитель не обладает достаточным авторитетом для самостоятельного управления компанией.
- Коллектив организации является устойчивым, слаженным и высококвалифицированным. Тогда функции менеджера состоят в направлении деятельности организации и контроле за результатами этой деятельности.
- Коллектив организации является творческим, сотрудники самостоятельны и творчески индивидуальны [28, с. 104].
Характерным для данного стиля является высокая степень свободы подчиненных. В творческих коллективах руководитель создает условия для работы, определяет рамки, а сотрудники самостоятельно принимают решения и находят способы достижения поставленных целей.
Однако для большинства организаций данный стиль может оказаться неэффективным. Так как для него характерны: низкий уровень дисциплины, невысокая степень мотивации и инициативы. Сотрудники могут относится к работе недобросовестно, так как контроль управленца-либерала отличается мягкостью и лояльностью.
К уровню знаний и квалификации как своей, так и своих сотрудников такие руководители относятся безразлично в отличии от управленцев с другими стилями управления. Авторитарные управленцы с осторожностью относятся к повышению квалификации своих сотрудников из-за возможности конкуренции. Демократические руководители постоянно развиваются сами и поощряют обучение своих подчиненных.
Преимущества либерального стиля:
— замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе;
— лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.
Недостатки либерального стиля:
— такой стиль не способствует повышению эффективности организации в целом;
-либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег) [32, с. 35].
Так как выше обозначенные стили управления встречаются в чистом виде крайне редко, исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления.
Так учеными выделяется директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный стиль управления.
Руководитель, придерживающийся директивно-коллегиального стиля, в основном самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает ему положительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами [48, с. 132].
В случае использования директивно-пассивного стиля управления руководитель совмещает приказной и либеральный стили. Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается [1, с. 84].
Руководитель, придерживающийся пассивно-коллегиального стиля в управлении, по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно [14, с. 43].
Ренсис Лайкерт разработал свою авторскую теорию стилей управления. Он систематизировал реальные модели управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4 [46, с. 145].
В модели № 1 (эксплуататорско-авторитарная) руководитель не доверяет своим сотрудникам, редко подключая их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Все сотрудники живут под страхом угроз и наказания, поэтому здесь явно прослеживается внешняя отрицательная мотивация труда, что приводит к взаимному недоверию и постоянной борьбе формальных и неформальных организаций.
В модели № 2 (благосклонно-авторитарная) руководитель иногда удостаивает подчиненных своим вниманием и доверием, но в рамках взаимоотношений хозяин-слуга. Делегирование полномочий в данном случае строго регламентировано. В отличии от первой модели, подчиненные здесь могут получить реальное вознаграждение, в то время как наказание лишь потенциально. И вознаграждение, и наказание используются для мотивации работников. Взаимодействие происходит посредством снисходительности со стороны руководителя и осторожности – со стороны сотрудника. Неформальная организация существует, но только частично противостоит формальной.
В модели № 3 (консультативно-демократическая) доверие со стороны подчиненных к руководству несоизмеримо больше, чем в первой и второй моделях.
Но оно еще не окончательно. Поэтому главные вопросы все-таки решаются наверху, а второстепенные спускаются вниз. Для мотивации труда у подчиненных используется не только поощрения и наказания, но еще и периодическое включение в принятие решений. Небольшое взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но в случае ее существования, существует вариант ее частичного несовпадения с формальной.
Модель № 4 (основанная на участии) характеризуется полным доверием между руководителем и подчиненными. Процесс принятия решений достаточно демократичен и распределен по всем иерархическим уровням. Поток общения идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. У работников развита не только внешняя положительная, но и внутренняя мотивация к труду, обусловленная участием в принятии решений, касающихся всего коллектива и эффективной работы предприятия. В организациях с таким типом руководства присутствуют доверительные отношения, основанные на товариществе и взаимопомощи.
Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.
Лайкерт назвал модель № 1 направленной на задачу с четко структурированной системой управления, а модель № 4 – направленной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными [46, с. 146].
В связи с различными ситуациями используют разнообразные стили. Руководитель в своей практической деятельности не должен использовать один устоявшийся стиль руководства, он должен мыслить творчески, более широко, чем предписывается. Лучшим руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от ситуации.
Рассмотрим стили управления нескольких известных управленцев.
Стивен Джобс — один из основателей Apple. Стив Джобс ценил способности своих сотрудников, однако не поощрял инициативу. Принимал участие во всех процессах, протекающих в организации, контролировал их. «От сотрудников Apple требовалось выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения», — говорил он [26, с. 28].
Организация компании характеризуется строгой иерархией. Многие аспекты деятельности являются засекреченными и на этом основании за сотрудниками ведется строгий контроль. Джобс был требователен и суров к сотрудникам. В качестве инструмента мотивации использовал устрашение.
Из этого можно сделать вывод, что Стив Джобс является приверженцем авторитарного стиля управления.
Билл Гейтс — один из создателей компании Microsoft. Под управлением Билла Гейтса сотрудники имеют самостоятельность и возможности для проявления своего творческого потенциала. Билл ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. При принятии решений он опирается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Работники являются очень ценным ресурсом организации. Он распределил часть акций между сотрудниками, чтобы подчеркнуть эту значимость. Компания обладает благоприятной производственной культурой. Гейтс говорит: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя» [7, с. 55].
Согласно данным характеристикам можно сделать вывод, что Билл Гейтс использует демократический стиль управления.
Маргарет Уитмен — американский менеджер, с 1998 г. по 2008 г. возглавляла компанию eBay. В компании eBay Маргарет сделала многое, благодаря ее эффективному управлению компания столь успешна сейчас. В управлении Маргарет прислушивается к мнению коллег, принимает совместно с ними решения. Она не старается постоянно контролировать своих подчиненных и доверяет им. Она придерживается мнения, что человек не может знать всё лучше всех, поэтому прислушивается к коллегам и склона перенимать опыт других стран.
«Маргарет Уитмен всегда была и остается лояльным руководителем. Ее коллеги отзываются о ней, как об энергичном, отзывчивом, чутком человеке. Для подчиненных она друг, помогающий достичь новых высот. В управлении Мэг старается использовать свое влияние, но не силу. Она верит своим подчиненным и не контролирует их» [17].
Герману Грефу в большей степени присущи черты демократического лидера, однако он является достаточно жестким со своими подчиненными, контролирует деятельность подчиненных, то есть стиль его руководства смешанный. «У нас не прощаются две вещи: несоответствие принципам корпоративной культуры и сокрытие собственных ошибок. Самое страшное — это когда ты совершил ошибку и скрыл ее. Вот это наказывается увольнением» [8].
Выводы по главе первой:
- Теоретические подходы к определению сущности социально-психологического климата сводятся к трем тенденциям: 1. социально-психологический климат – это состояние коллективного сознания, отражение в сознании комплекса явлений; 2. это эмоционально-психологический настрой; 3. это взаимоотношения в коллективе.
- На основе результатов анализа литературы, научных подходов в рамках данного исследования можно определить сущность социально-психологического климата как устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности социальных потребностей: общение, внутригрупповой статус, признание, одобрение результатов профессиональной деятельности, социальная поддержка.
- Ученые по-разному определяют, что такое стиль управления. Представляется, что в целом под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.
- Выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Также выделяются такие стили управления как директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный. Выделяются помимо этого эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии модели управления. Для разных подразделений, для решения различных производственных вопросов могут оказаться полезными все перечисленные стили управления. Важной характеристикой менеджера можно считать умение переключаться между разными стилями, выбирая наиболее подходящий, а также способность своевременно адаптироваться к изменяющимся условиям.
2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
2.1 Организация, методика и динамика эмпирического исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
С целью изучения влияния стиля управления на психологический климат в организации было проведено исследование, которое проходило в три этапа:
— На первом этапе (подготовительном) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методическая литература по избранной проблеме.
— На втором этапе (констатирующем) в организации проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи выбранных методик.
— Третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты подготовительного и констатирующего этапов и оформить материалы исследования.
Цель исследования: изучить влияние стиля управления на психологический климат в организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) изучить необходимую литературу по теме исследования;
2) определить стиль управления в организации;
3) выяснить какой психологический климат сложился в организации;
4) провести анализ результатов исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Исследование проводилось на базе Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Пятовский детский сад № 27 «Березка» (МБДОУ «Пятовский детский сад № 27 «Березка»). Учреждение создано для реализации полномочий органов местного самоуправления в сфере дошкольного образования. Учреждение является некоммерческой организацией — муниципальным дошкольным образовательным учреждением, по типу образовательной организации — дошкольное образовательное учреждение, реализующее основные общеобразовательные программы — образовательные программы дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности.
В организации есть подразделение в п. Советский (далее именуется группа 1) и в д. Задняя Тотемского района Вологодской области (далее именуется группа 2). Поэтому определение стиля управления проводилось в отношении заведующей детским садом в п. Советский и в отношении заместителя заведующей в д. Задняя.
В исследовании были применены следующие методики:
— методика определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева);
— методика по изучению социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто);
— тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
Методику определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) применяют для оценки преобладающего стиля управления: директивный (авторитарный), коллегиальный (демократический), попустительский (либеральный) (Приложение 1).
По данной методике необходимо отвечать на вопросы и оценить в баллах степень своего согласия: 1 балл – нет, так совсем не бывает; 2 – нет, как правило, так не бывает; 3 – неопределённая оценка; 4 – да, как правило, так бывает; 5 – да, так бывает всегда. Далее необходимо подсчитать сумму баллов по каждой из трех компонентов. По максимальному набранному баллу определяется стиль управления.
При преобладании директивного компонента руководитель ориентируется на собственное мнение и оценки. Ему присуще стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Он игнорирует инициативы, творческую активность работников, единолично принимает решения, контролирует действия работников.
При преобладании попустительского компонента руководителю свойственна снисходительность в отношении работников. У него отсутствует требовательность и строгая дисциплина, контроль, присуща либеральность, панибратство с работниками. Он склонен перекладывать ответственность за принятие решения.
Преобладание коллегиального компонента означает, что руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Он стремится передать полномочия и разделить ответственность, демократичен в принятии решений.
Методику по изучению социально-психологического климата в коллективе разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто (Приложение 2) С помощью данной методики можно выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты отношений в группе. Существенным признаком эмоционального компонента по данной методике принимается критерий привлекательности – посредством понятий «нравится — не нравится», «приятный — не приятный». В конструкции вопросов, которые направлены на измерение поведенческого компонента, за основу принимается критерий «желание — не желание работать, учиться вместе». Главный критерий когнитивного компонента – критерий «знание — не знание особенностей членов коллектива».
Цель методики заключается в диагностике существующего психологического климата в группе. Чтобы ответить на вопросы методики испытуемый должен:
— Внимательно ознакомится с вариантами ответов.
-Выбрать один из них, который наиболее соответствует собственному мнению.
При обработке результатов проводится анализ трех компонентов: эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов отношений в группе. Каждый из них тестируют тремя вопросами: I, IV и VII характеризует эмоциональный компонент; II, V и VIII — поведенческий; когнитивный компонент определяют по вопросам III и VI, при этом вопрос III содержит два вопроса — причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Таким образом, в целях целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
— положительная оценка (к этой категории относят сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)
— отрицательная оценка (сочетания, которые содержат три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)
— неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные сводятся в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, — , 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента необходимо вывести среднюю оценку по выборке. Ясно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от — 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов проводится классификация полученных средних. В целях этого континуум возможных оценок делят на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, которые попадают в первый интервал, считают отрицательными, во второй — противоречивыми, а в третий — положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Таким образом, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
— Полностью положительное — психологический климат трактуется как весьма благоприятный;
— Положительное — в целом благоприятный;
— Полностью отрицательное — совершенно неудовлетворительный;
— Отрицательное — в целом неудовлетворительный;
-Противоречивое, неопределенное — тенденции противоречивы и неопределенны.
Также был использован тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» (Приложение 3). Специфику данной методики составляет то, что с ее помощью можно определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Помимо этого, данная методика делает возможным выявление не только ведущего стиля управления, но и степени выраженности каждого из трех классических стилей управления.
Тест содержит 60 вопросов.
Обработку результатов проводит по ключу:
— Ключ к тесту
Стиль управления Номера ответов-утверждений
Авторитарный 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
При подсчете номеров соответствующих утверждений и с применением таблицы- «ключа» можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13) и высокая (14 – 20). В случае, когда оценки минимальны по всем трем показателям, стиль признается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя возможно сочетание разных стилей управления. Более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель использует гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.
Характеристика индивидуального стиля управления:
— Авторитарный
0 – 7 утвердительных ответов — степень выраженности стиля управления минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных работников.
8 – 13 Степень средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
14 – 20 Степень высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
— Либеральный
0 – 7 Степень минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
8 – 13 Степень средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
14 – 20 Степень высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.
— Демократический
0 – 7 Степень минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.
8 – 13 Степень средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.
14 – 20 Степень высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
1 2