Разработка программы по организации процесса высвобождения персонала организации при ликвидации организации

Страницы:   1   2

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава I. ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1. Понятие и виды высвобождения персонала
• 1.2. Особенность и этапы проведения мероприятий, связанных с высвобождением персонала при ликвидации организации
• 1.3. Направления поддержки персонала, высвобождаемого вследствие ликвидации организации
• Глава II. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВЫСВОБОЖДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО», ЛИКВИДИРУЕМОГО ПО РЕШЕНИЮ УЧРЕДИТЕЛЕЙ
• 2.1. Общая характеристика деятельности и кадровых ресурсов ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
• 2.2. Разработка программы мероприятий по высвобождению сотрудников
• 2.3. Реализация мероприятий по высвобождению персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» в связи с ликвидацией фирмы
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Спад деловой активности, наблюдающийся в последние два-три года в экономике России, нехватка средств для развития и поддержания бизнеса, привели к масштабному сокращению производства, торговли, сферы услуг. Это, в свою очередь, обострило проблему ликвидации фирм, работающих как на внутреннем, так и на международном рынке товаров и услуг

Естественно, потеря занятости является для людей крайне стрессовой ситуацией, так как оплата труда согласно данным Росстата на протяжении последних десятилетий выступает главным источником денежных доходов населения страны. Поэтому задача работодателей, принявших решение о ликвидации фирмы, состоит в максимально возможном соблюдении норм законодательства при организации процесс высвобождения персонала.

Данные обстоятельства определяют актуальность темы, выбранной для выпускной квалификационной работы, и делают ее практически значимой.

Цель выпускной квалификационной работы – изучение организационно-методических аспектов процесса высвобождения персонала при ликвидации организации.

Поставленная цель определила следующие задачи исследования:

• рассмотреть содержание понятия «высвобождение» персонала;
• систематизировать основные виды высвобождения персонала;
• изучить порядок высвобождения персонала при ликвидации организации, закрепленный в законодательстве Российской Федерации;
• обобщить основные этапы процесса высвобождения персонала;
• на примере конкретной организации, подлежащей ликвидации, разработать программу высвобождения персонала и предложить мероприятия для ее практической реализации.

Объектом изучения выпускной квалификационной работы выступило ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» — предприятие промышленной сферы.

Предметом изучения являются организационно-методические аспекты процесса высвобождения персонала при ликвидации организации.

Теоретической базой при выполнении выпускной квалификационной работы выступили учебные пособия по менеджменту, а также нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы трудовых отношений в Российской Федерации.

Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая носит теоретический характер. В ней рассмотрены понятие, виды и этапы процесса высвобождения персонала при ликвидации организации.

Вторая глава представляет собой результат практической работы по составлению программы высвобождения персонала для конкретного предприятия с последующей разработкой мероприятий по ее реализации

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 40.2 действовавшего ранее Кодекса законов о труде РФ. При этом под «высвобождением работников» понималось их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Именно в данном значении указанный термин используется в действующих нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Порядок высвобождения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В соответствии с разъяснениями Верховного суда Российской Федерации (ПВС РФ № 2), основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает действительное прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст.180 ТК РФ). Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В одних случаях критерием массового увольнения является пропорция высвобождаемых работников по отношению к штатной численности работников организации.

При отсутствии соответствующих положений в отраслевых соглашениях либо не заключении самих соглашений в отдельных сферах экономической деятельности применяются критерии, определенные в п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Согласно ч.1 ст.178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению норм законодательства и организационно-психологической поддержке работников со стороны администрации фирмы, принявшей решение о ликвидации.

От высвобождения персонала следует отличать процесс увольнения, представляющий собой прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Оно относится к одному из инструментов регулирования рынка труда на микро уровне.

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

• прекращение найма на работу;
• перемещение на другие свободные места;
• сокращение продолжительности рабочего времени;
• введение укороченной рабочей недели.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения, т.к. по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен.

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Процесс высвобождения персонала должен проводиться с учетом особенностей труда как социально-экономической категории. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Типы высвобождения:

• частичное высвобождение персонала, при котором сотрудники хотя и выполняют работу в уменьшенном объеме, но численность их не уменьшается (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, неоплачиваемый отпуск);
• абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращается не только объем производимой работы, по и численность персонала (досрочное пенсионирование, увольнение, сокращение штатов и т.п.).

Выбор сотрудников, увольняемых по производственным причинам, в социальной рыночной экономике не является произвольным, он осуществляется по социальным критериям, в частности:

• возрасту;
• принадлежности к предприятию;
• семейному положению (холост / семейный / разведен, количество детей);
• обеспеченности средствами существования в другом месте (собственная пенсия, собственное имущество, работающий супруг);
• особому социальному бедственному положению (собственная инвалидность или болезнь, полученное на предприятии повреждение здоровья, больные члены семьи, долги), перспективам специальности на рынке труда.

Наряду с этим следует также учитывать и производственные критерии, например:

• перерывы (больничные листы за последние годы);
• квалификацию (профессиональный опыт, надежность, специальность);
• незаменимость (знание процессов на предприятии).

С точки зрения социальной эффективности в отличие от экономической, высвобождение связано в основном с конфликтным потенциалом.

В особенности это относится к альтернативе внештатного сокращения. Окончательный уход с предприятия означает для увольняемых лишение всех возможностей удовлетворения потребностей, связанных с работой на предприятии.

Конфликтным само по себе является проведение сокращения штатов, и особенно в тех случаях, когда увольняемые работники выступают против сокращения, например, подключая суд, занимающийся разбором трудовых конфликтов, или прибегая к вмешательству совета предприятия.

В связи с этим важно уметь управлять конфликтной ситуацией в процессе проведения сокращения штатов.

Решения по сокращению штатов должны быть прозрачными, чтобы не допускалось появление слухов и недоброжелательности, нужно стремиться находить компромиссные решения проблемы (например, предотвращение увольнений, пока досрочное увольнение на пенсию и прекращение принятия на работу будут экономически оправданными).

С этой целью работники о предстоящем увольнении предупреждаются письменным распоряжением (уведомлением) не позднее, чем за два месяца персонально под расписку. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Процесс высвобождения персонала ставит перед администрацией ликвидируемой организации целый ряд задач, подлежащих решению (рис. 1).

 

Таким образом, главная цель работы области высвобождения персонала при ликвидации организации состоит в реализации профессиональных действий администрации для максимально возможной степени увязки интересов работников и материальных затрат фирмы.

Высвобождение персонала можно классифицировать на виды по нескольким основаниям.

ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

А) с точки зрения организации — оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Б) с точки зрения сотрудника — задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. (рис. 2).

 

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут – это массовое увольнение персонала при банкротстве предприятия.

«Аутплейсмент» (англ. «оutplacement») — процедура увольнения штатного сотрудника, имеющая цель формирования позитивного имиджа компании на рынке труда.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию — третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

• во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
• во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;
• в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
• в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Аутплейсмент – формат расторжения трудового договора между работником и администрацией предприятия с привлечением специализированных организаций, занимающихся оказанием помощи в последующем трудоустройстве. Участие в высвобождении третьей независимой стороны позволяет найти компромиссное решение, снимая при этом морально-психологическую напряженность. Однако данный вид высвобождения, естественно, сопряжен с материальными затратами фирмы на оплату услуг посреднической организации.

Данная процедура давно применяется в западных компаниях. В России её начали применять с 1998 года, когда крупные компании проводили массовые сокращения вследствие очередного экономического спада.

В отечественных региональных компаниях её только сейчас начинают внедрять в практику. Классический «аутплейсмент» является механизмом работы с увольняемым сотрудником, который предполагает всестороннюю поддержку со стороны компании в поиске новой работы:

• переквалификация за счет организации,
• помощь в поиске нового работодателя,
• материальная дотация до тех пор пока человек не нашел работу,
• юридическое сопровождение при оформлении новых трудовых отношений и т. д.

«Аутплейсмент» бывает двух видов.

Первый вид предполагает передачу на договорной основе вышеперечисленных функций сторонним организациям (кадровые центры, рекрутинговые компании и т. п.) — «внешний аутплейсмент».

Второй вид предполагает проведение данной процедуры собственными силами компании — «внутренний аутплейсмент». Большинство организаций сегодня с целью экономии средств практикуют второй вид.

«Внутренний аутплейсмент» отличается от внешнего тем, что компания не оказывает непосредственной помощи увольняемому сотруднику в поиске нового места работы. Она лишь помогает человеку сориентироваться на рынке труда и «вооружиться» необходимым инструментарием для поиска нового работодателя. Подобная помощь заключается в проведении специальных тренингов направленных на успешное прохождение собеседования, помощь внутренних рекрутеров в составлении профессионального резюме, составление «портрета специалиста» (оценка и дальнейшее описание профессиональных важных качеств), составление рекомендаций на увольняемого сотрудника и многое другое.

Стоит сразу отметить, что «психологическая поддержка» осуществляемая при «аутплейсменте» является не психотерапевтическим и консультационным механизмом, по своей сущности. С увольняющимся сотрудником не работают психологи, психотерапевты и т. д. «Психологическую поддержку», в частности, и «аутплейсмент», в целом, осуществляют штатные специалисты по управлению персоналом, которые, не стоит забывать, являются наемными специалистами и реализуют политику управления персоналом, которую сформировала администрация компании. Исходя из этого, следует отметить специфику межличностного общения увольняемого сотрудника и hr-специалиста, который работает в программе «аутплейсмента».

Высвобождение по инициативе работника возможно в том случае, если им при доведении информации о предстоящей ликвидации организации принято решение об увольнении. Конечно, это самый «беспроблемный» вид высвобождения. В данном случае решение, принятое работником, свидетельствует о его готовности к изменениям с точки зрения профессиональной деятельности и социальной среды. Поэтому поддержка со стороны руководства фирмы в данном случае требуется небольшая.

Высвобождение по инициативе администрации вызывает необходимость, прежде всего, соблюдения трудовых норм законодательства по отношению к персоналу. Данный вид высвобождения наиболее болезненный для работников, так как затрагивает различные стороны личности: социально-статусные, профессиональные, личностно-психологические.

Таким образом, высвобождение персонала требует разработки системы мероприятий, которые могут строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. В любом случае главный задача работодателя — сделать данный процесс менее «болезненным» для персонала организации на основе проведения профессиональной ориентации и обеспечения материальных гарантий.

1.2. Особенность и этапы проведения мероприятий, связанных с высвобождением персонала при ликвидации организации

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную систему мероприятий по увольнению сотрудников.

В распоряжении кадровой службы компании имеет целый арсенал приемом работы с персоналом, подлежащим высвобождению: юридические и психологические консультации, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации работников.

Высвобождение персонала при ликвидации требует от руководства организации разработки комплексной системы мероприятий, которая может включать три этапа:

Первый этап – подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.

Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап – информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Он включает три фазы:

1. Через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.
2. Формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).
3. Поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных установок)(рис. 3).

 

Самым сложным и важным является третий этап, предполагающий оказание содействия высвобождаемому персонала в поисках новой работы.

В литературе в рамках данного этапа выделяют три фазы:

• посредством консультаций и тренингов рассматриваются отрицательные стороны на прежних должностях и ставят новые профессиональные и личные цели;
• формирование схемы поиска нового места занятости. Здесь возможна помощь по таким направлениям, как разработка документов, необходимых для нового трудоустройства, создание сети контактов по поиску работы и т.п.);
• помощь в трудоустройстве (поиск различных предложений о работе).

На современном этапе широкое распространение получил метод «аутплейсмент». Он состоит в оказании консультации высвобождаемому персоналу, проводимой внешними консультантами.

При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения. Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации. Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свою специфику имеет работа с высвобождаемыми сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Например, в зарубежных компаниях с указанной категорией персонала проводятся определенные мероприятия, к числу которых относят:

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Увольнение — всегда стресс, и для некоторых категорий людей — стресс очень сильный. В средствах массовой информации, например, описывается случай, когда в результате болезненного, несправедливого увольнения молодой человек покончил жизнь самоубийством. В компании узнали об этом лишь через несколько месяцев, когда отец погибшего в приватной беседе сообщил об этом одному из сотрудников. Конечно, это — исключительный случай. Тем не менее нужно учитывать возможность и такого развития ситуации и сделать все, чтобы не допустить ее.

Разумеется, в разных ситуациях, связанных с высвобождением, будет возникать разный по напряжению и интенсивности стресс. Острее всего относятся к высвобождению «трудоголики», которые не представляют свою жизнь без работы, а карьера для них стоит на первом месте в шкале ценностей.

Известно также, что стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины генетически более устойчивы к ударам судьбы и гибко реагируют на стрессовую ситуацию.

Уровень переживаемого стресса при увольнении зависит также от психологического типа, к которому принадлежит человек. Например, общительные и темпераментные люди, хотя и с трудом принимают решение об увольнении и эмоционально остро воспринимают известие о принудительном увольнении, но преодолевают стрессовую ситуацию сравнительно быстро и легко. При принудительном высвобождении первая реакция у них бывает бурной в разговоре с кадровым работником они могут кричать, бросать резкие обвинения в адрес руководства. В этой ситуации надо дать человеку «выпустить пар», спокойно выслушав его. Чем эмоциональнее он выскажется, тем быстрее успокоится. Бывает, таким людям хватает одной-двух недель, чтобы примириться с ситуацией.

Другое дело — люди флегматичные, медлительные и замкнутые. Они не привыкли много рассказывать о себе и обременять кого-то своими проблемами.

Ситуацию потери работы они переживают в одиночку, при этом стресс у них накапливается, развиваясь по нарастающей, и может затянуться на длительный период. Таким людям необходима психологическая поддержка. При принудительном высвобождении после уведомления им необходимо дать проработать в компании один-два месяца, чтобы они могли адаптироваться к новой ситуации и психологически настроиться на смену места работы.

Внимательно нужно отнестись к людям впечатлительным, ранимым и одиноким, остро переживающим любое негативное событие в своей жизни и особенно — принудительное высвобождение. Острый стресс, связанный с уходом из компании, может вызвать у них сильные переживания, чувство вины, подавленности, потерю смысла жизни. Таким людям необходимо оказывать психологическую поддержку в течение всего срока увольнения, а также после него. Желательно, чтобы профессиональный психолог консультировал таких сотрудников до полутора месяцев после увольнения.

Однако следует отметить, что в психологической помощи нуждается не так много сотрудников, как может показаться на первый взгляд. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47 %. Эта цифра означает, что из десяти уволенных сотрудников стресс увольнения переживают менее пяти человек (3). Можно сравнить высвобождение с другими данными М. Аргайла: за 100 %-ный стресс, который переживают все люди, взята ситуация потери близких, 73 % — развод, 63 % — тюрьма, 53 % — болезнь.

Конечно, эти данные собраны при исследовании общественного мнения американцев, а не россиян. Тем не менее, определенные аналогии уместны, поскольку стресс потери близких и для русских людей можно обозначить как 100 %-ный по интенсивности эмоциональных переживаний.

---

Страницы:   1   2