Введение
Актуальность темы исследования. В связи с развитием экономики и производства в России всё большее значение получает кадровый рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия и ключевые решения по отбору и набору кадров являются важнейшими и играют главенствующую роль для достижения целей и поставленных задач организации. Деятельность любого предприятия и организации связана с необходимостью формирования определенного штата сотрудников, составленного с учетом выполняемых работ, профессиональных задач, перспектив развития предприятия. Квалифицированный подбор персонала не только способствует эффективной реализации основных функций организации и профессиональных задач, но и обеспечивает перспективу развития и роста предприятия, выхода на новый уровень конкурентоспособности и развития [11].
В процессе подбора и сопровождения персонала важно ориентироваться не только на список вакансий и специальностей, но и на возможность обеспечения эффективной коммуникации, распределения ролей и выполнения командной работы. В связи с чем, немаловажным является психологический и социальный аспекты, установление факторов лидерства и коммуникации сотрудников. Психологические аспекты, в первую очередь, включают оценку мотивации будущих сотрудников на собственный профессиональный рост и достижение высоких профессиональных результатов. Работник, удовлетворенный своим положением, составом работы, окружением, будет приносить организации достаточную прибыль, но если работник не удовлетворен, то организация будет иметь текучесть кадров, а это несомненно негативно отразится на эффективности работы всей организации [40].
Важным аспектом в обеспечении оптимальной работы коллектива организации является не только внимательный отбор, но и сопровождение процесса включения нового сотрудника в рабочий процесс, адаптации к новым условиям, обеспечение эффективного взаимодействия с другими членами коллектива. В связи с чем, учет и анализ психологических особенностей подбора персонала позволяет дать ответы на важные вопросы, связанные с эффективностью работы отдела кадров и успешностью начала работы нового сотрудника и в конечном итоге успеха предприятия и организационных отношений внутри него.
Актуальность темы мотивации сотрудников на основе их психологических особенностей определили выбор темы этой работы: «Взаимосвязь смысложизненных ориентаций и мотивации труда у сотрудников ООО«Аврора».
Проблема исследования: каковы возможности учета смысложизненных ориентаций сотрудников в повышении эффективности системы мотивации труда.
Разработанность проблемы исследования
Поиск смысла жизни и выделение жизненных ценностей и мотивов деятельности интересовала ученых с давних времен. Так, основоположники психоанализа, З. Фрейд, К. Юнг и их последователи определяли смысл жизни с позиций удовлетворения потребностей и фрустрационных механизмов; А. Адлер, Д. Келли, Х. Хекхаузен и др. уделяли повышенное внимание индивидуальным особенностям и когнитивным составляющим смысловых ориентаций личности, в когнитивной психологии (Келли Д., Левин К., Нюттен Ж., К. Роджерс, Толмен Э., Хекхаузен X.).
Среди отечественных ученых феномену смысложизненных ориентаций уделяли внимание Б.Г. Ананьев, Б.С. Братусь, A.A. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Э. Чудновский и ряд других авторов. При этом используются разные подходы к определению основных содержательных и структурных аспектов данного понятия. В частности, большинством исследователей отмечается влияние социальных трансформаций на становление приоритетных смыслов и ценностных ориентиров личности. В то же время, современные все чаще акцентируют на необходимости более глубокого изучения психологических аспектов смысложизненных ориентаций и их связи с мотивацией поведения и деятельности. Особенно значимую роль данное направление исследований играет в сфере изучения мотивации труда как одного из аспектов повышения эффективности работы и профессионального роста сотрудников.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Его идеи получили широкое развитие в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда и других ученых. В исследованиях В. Зигерта, Л. Ланка; И.Ф. Беляевой, А.Г. Здравомыслова, М.И. Круглова, В.А. Ядова и др. поднимаются вопросы взаимосвязи личностных характеристик и формирования мотивации труда.
Между тем, практическая психология, не располагает широким арсеналом методик для изучения взаимосвязи смысложизненных ориентаций и мотивации труда сотрудников, в связи с чем, данный аспект проблемы изучен на сегодняшний день недостаточно. Что и обусловило актуальность выбранной темы и постановку целей и задач исследования.
Объект исследования: мотивация труда, как психологический феномен.
Предмет исследования: взаимосвязь мотивации труда и смысложизненных ориентаций у сотрудников ООО «Аврора».
Цель исследования: выявить особенности взаимосвязи мотивации труда и смысложизненных ориентаций у сотрудников ООО «Аврора».
Задачи исследования:
1. Теоретически изучить понятие мотивация и подходы к мотивации труда;
2. Провести теоретический анализ психологических особенностей смысложизненных ориентаций личности в психологии;
3. Эмпирически выявить особенности взаимосвязи мотивации труда и смысложизненных ориентаций у сотрудников ООО «Аврора»;
4. Провести анализ результатов исследования и их обсуждение;
5. Разработать программу психологических мероприятий по оптимизации мотивации труда сотрудников ООО «Аврора» с учетом их смысложизненных ориентаций.
Гипотезы исследования:
Общая:
— мотивация труда сотрудников взаимосвязана с их смысложизненными ориентациями.
Частные:
— мотивация труда и смысложизненные ориентации взаимосвязаны с удовлетворенностью работой
— мотивация труда и смысложизненные ориентации отличаются по гендерному признаку.
Теоретическая основа исследования: Вопросами изучения смысложизненных ориентаций занимались такие исследователи, как К. А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, И.С. Кон, А. Лазарус и ряд других исследователей. При этом проблемы влияния жизненных смыслов на саморазвитие, самореализацию и мотивацию к труду освещены в трудах Ю. П. Кошелевой, Н.Г. Кузнецова, В. И. Моросановой, Н. А. Подымова, Э. Э. Сульчинской, С.Г. Тяглова, А. Э. Эмильбековой и др. Выявление взаимосвязи ценностно-смысловой сферы с трудовой мотивацией способствовало тому, что Я.А. Манькова, Г.А. Набиркин, В.Ю. Назарова, К.Е. Паршева, А.А. Чиженок, Г.В. Щекин и другие авторы начали разрабатывать инновационные модели подбора и отбора кадров и управления персоналом на основе индивидуально-личностных различий. Немаловажную роль в данном аспекте играет система мотивов, формирование которых освещено в работах В.Г. Асеева, А.Ю. Афонина, С.А. Ивановой, В.И. Ковалева и др.Между тем, специфика взаимосвязи смысложизненных ориентаций сотрудников и мотивации к труду раскрыта в научной литературе недостаточно и требует более глубокого изучения.
В основу данного исследования положены разработки указанных авторов, а также концепции личностного развития Л.И. Божович, Л.С, Выготского, Д.А. Леонтьева, М. Рокича, Э. Эриксона и других исследователей.
Методы исследования.
1. Теоретические: анализ научных источников, синтез, обобщение
2. Эмпирические: тестирование, опрос, анкетирование.
3. Статистические: частотный анализ, U-критерия Манна-Уитни, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Спирмена)
Методики исследования:
1. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева
2. Ценностная ориентация (Рокич).
3. Мотивация к успеху
4. Мотивация избегания неудач
5. Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой.
Выборку исследования составили 80 работников ООО «Аврора» в возрасте от 25 до 60 лет (40 мужчин и 40 женщин): 15 руководителей разного уровня и 65 сотрудников отделов сбыта, бухгалтерии, отделов работы с кадрами, маркетинговых служб и т.д.
Научная новизна полученных результатов исследования заключается в том, что в данном исследовании уточнены социально-психологические особенности мотивации персонала, разработана инновационная программа повышения трудовой мотивации сотрудников на основе анализа СЖО, даны рекомендации по подготовке персонала.
Практическое использование и значимость результатов состоит в том, что основные положения исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки системы подготовки и стимулирования сотрудников на предприятиях.
Апробация и внедрение результатов исследования: Программа психологических мероприятий по оптимизации мотивации труда сотрудников ООО «Аврора» с учетом их смысложизненных ориентаций внедрена в работу ………………… (справка о внедрении Приложение____)
1.Теоретический анализ феноменов смысложизненных ориентаций и мотивации труда В Психологии
1.1. Мотивация как психологический феномен
Жизнедеятельность человека, выбор форм активности и саморазвития во многом определяется системой социально-психологических характеристик, ценностных ориентиров, установок и целей, мировоззренческих позиций, мотивов, потребностей, возможностей и т.д. При этом направление саморазвития и самореализации человек выбирает именно на основе сочетания и взаимодействия в структуре личности данных характеристик. В частности, система мотивов и потребностей, целей и установок профессионального развития и роста определяет направление и уровень самореализации в трудовой деятельности и выбор профессионального пути [21]. В этой связи, важно рассмотреть подходы к определению и классификации мотивов и мотивации в целом – для того, чтобы учитывать данный фактор в работе по подготовке к выбору профессии и стимулированию эффективности труда.
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения.
Так, К.К. Платонов связывает данное образование со свойствами психики, которые служат побуждением к действию [71]. При этом Л.И. Божовичуказывает, что мотивация определяется системой стимулов и смыслов, лежащих в основе выбора способа и направления действий личности [10].
Согласно утверждениюА.Н.Леонтьева, утверждает, мотив деятельности – это не сама потребность, а предмет потребности [54]. Между тем, с позиций философии мотивации С.Л. Рубинштейна, в основе формирования мотивов лежит переживание потребности и ее удовлетворение [77].
Наиболее полным и обоснованным является определение А.А. Реана, который рассматривает мотив как «внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности, связанной с удовлетворением определенной потребности» [73]. Данное определение согласуется и с трактовкой П.М. Якобсона, утверждавшего, что «когда люди общаются друг с другом… то прежде всего возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставили перед собой» [95].
Исследуя особенности психосоциального развития индивида, А. Адлер отмечал, что человек всегда стремится к совершенству, идеалу. Между тем, не существует единого понимания идеального «образа Я», поскольку каждый человек наделяет его определенными чертами, которые, по его мнению, являются образцом и ориентиром для саморазвития. Несовпадения в социальных и личностных представлениях об идеале обусловливают различия в выборе средств его достижения и степень удовлетворенности результата [цит. по 22]. Следовательно, можно предположить, что ценностно-смысловая сфера личности отличается высокой индивидуальностью, что формирует самооценку и самосознание, выбор жизненного пути, отношение к достижениям и цели на будущее [49].
А.Адлер отмечает, что процесс самосовершенствования и саморазвития представляет собой процесс непрерывного выбора и принятия решений. При этом зрелость личности определяется способностью к анализу поведенческих альтернатив и взвешенному выбору способов и направления действий в той или иной ситуации [22].
Являясь многокомпонентным, интегрированным качеством личности, основанным на системе социальных условий и внутренних потребностей, мотивация формирует комплекс оценочных и самооценочных механизмов, определяющих выбор человека. Следовательно, личностные достижения, изменение образа жизни и окружающих условий, социально-политические и экономические процессы, культурные и духовные преобразования в обществе способны изменить направление и уровень мотивации, а также — направление деятельности человека [13].
Н.И. Мешков связывает становление мотивационной сферы со смыслообразующим направлением деятельности. именно мотивы по мнению автора, определяют выбор человека и совершение им тех или иных действий. При этом сами мотивы основаны на системе ценностных ориентиров и потребностей, стремлении к идеалу и личностному росту. Между тем, одни и те же мотивы и действия вызывают различную реакцию окружающих и восприятие ее человеком [59].
Мотивация по Ж. Ньюттену– это непрерывная, активная, селективная деятельность мозга, определяющая специфику самосознания, устойчивость и направленность поведения, достижение личных и общественных целей [67]. В основе такой деятельности, по мнению ученого, лежат потребности и стремление к их удовлетворению. В свою очередь, система потребностей и целей определяется качествами мотивационного объекта.
Данная позиция во многом соотносится с иерархий потребностей А. Маслоу, который утверждал, что человек редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то не долго. В своей работе «Теория человеческой мотивации» ученый указывал, что самой сильной мотивацией является та, что ведет к удовлетворению основных потребностей человека [58].
А. Маслоу описывал личностное развития человека как постепенное продвижение по уровням потребностей – от базовых, жизнеобеспечивающих – до высших, духовно-нравственных и смысложизненных [58]. Автор отмечал, что возникновение новых потребностей, а значит – новых мотивов более высокого ранга невозможно без удовлетворения потребностей более низкого уровня. Таким образом, достижение простых и естественных целей одновременно служит стимулом для постановки более значимых и сложно достижимых задач, требующих от человека приложения максимальных усилий, в том числе – выработки новых качеств, способов действия, стратегий поведения.
Потребность определяется большинством ученых как острая нужда, стремление к достижению целей, меняющих качество жизни индивида [7]. На сегодняшний день разделяют биологические (потребности в воде, пище, продолжении рода и т.д.)и социальные (связанные с особенностями самоидентичности, осознанием принадлежности к той или иной группе) [31].
Однако, потребности формируют лишь возникновение мотива, который далеко не во всех случаях трансформируется в эффективную практическую деятельность.
Обобщая взгляды ведущих специалистов в области психологии мотивов можно сформулировать понятие мотива как фактора, побуждающего человекана определенные действия, основанные на системе ценностей и потребностей. Мотивы являются внутренними ориентирами и «пусковыми механизмами», определяющими как постановку целей, так и выбор способов их достижения. Тогда как мотивация рассматривается, как совокупность мотивов или процесс регуляции деятельности [53].
Проблеме мотивации и ее влияния на эффективность деятельности и качество жизни человека посвящено значительное число работ отечественных и зарубежных авторов. При этом обращает на себя внимание тот факт, что, при наличии определенных различий в подходах к рассмотрению данного конструкта у психологов, педагогов, менеджеров, юристов, социологов, философов и представителей других отраслей науки, имеется ряд общих особенностей [54]. В частности, большинство специалистов опираются при характеристике мотивации от понятия мотива как:
— побудительного стимула, насущной потребности или необходимости (Р. Баттлер, Д. Кембелл, М. Монтгомерри, Дж. Нюттен, Ф. Шиффелд и др);
— как условие достижения цели (А.Н. Леонтьев, С.П. Манукян, С.Л. Рубинштейн и др);
— как побуждение через внутреннюю осознанность (Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.А. Файзулаев, Х. Хеккхаузен и др);
— как осознанное намерение (Л.И. Божович, Б. Зейгарник, К. Левин);
— как состояние, заставляющее человека осуществлять активные действия, или, наоборот – бездействовать (Р.А. Пилоян, А.М. Мейерович, Е.Р. Хиллгард и др.);
— как цель, обещающая достижение состояния удовлетворенности (А. Левиций, К. Обуховский и др.).
По утверждению С.А. Ивановой, мотивация — это «динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного» [35]. Между тем, при таком рассмотрении она отождествляется с нейропсихологическими стимулами, рефлекторными или интуитивными действиями, подразумевающими слепое стремление к обладанию желаемым или достижению некоего благополучия. С этой позицией не согласны многие современные исследователи, усматривающие в мотивации более глубокие интеллектуально-психологические истоки [55].
Так, Е.П. Ильин отвергает одностороннее толкование мотивации как физиологического фактора, основанного на недостатке определенных веществ, ощущений, информации или удовлетворения потребности. Ученый утверждает, что данный конструкт представляет собой сложное интегральное психологическое образование, сочетающее потребности, намерения, эмоциональный подъем и побуждение к действию[87].
Основываясь на положениях теории мотивации, описываемой Л.И. Божович, Е.П. Ильиным и другими исследователями, Е.Э. Кригер отмечает, что мотив включает в себя ряд взаимосвязанных компонентов (блоков):
1) Потребностный блок, обусловленный биологическими и социальными нуждами, осознанием необходимости достижения определенной цели.
2) Блок «внутреннего фильтра», подразумевающий существование некоего нравственного контроля, критериев оценки ситуации, способности к соотнесению возможностей, стремлений и идеалов.
3) Целевой блок, содержащий представления индивида о том, что может удовлетворить потребность, а также – о способах реализации действий по достижению цели [45].
Д.А. Леонтьев [55], продолжая исследования в области мотивационной сферы личности, указывает, что мотивы выполняют побуждающую (энергетика мотива), смыслообразующую (придание особого смысла своим действиям, определение значимости обстоятельств и событий), направляющую (направленность действия и энергии), управляющую (планирование результата) и организующую (построение траектории достижения цели) функции мотива.
Подтверждение этому можно найти также в целом ряде работ, посвященных проблеме борьбы мотивов, когда человек оказывается перед выбором мотивации (обещать или не обещать, принять или не принять, простить или не простить и т. д.), способа реализации мотива (действие или бездействие, активность или избегание), критерия оценки последствий и др. [14; 15; 16]
На сегодняшний день большинство ученых склонны рассматривать мотивацию как сложный психоэмоциональный феномен, включающий в себя как внешние факторы и стимулы, так и потребности, ожидания, цели, ценностные установки и ориентиры, мировоззренческие концепции и т.д. [2].
С учетом различия в определении сущности мотивов и мотивации, существуют и разные подходы к классификации данного явления. Так, в большинстве исследований [3; 14; 20; 29] выделяется мотивация внешняя, ориентированная на факторы окружающей действительности, признание заслуг обществом, достижение материальной и иной цели; и внутренняя, включающая в себя психоэмоциональное отношение к ситуации и своей роли в ней.
При этом внешние мотивы могут быть разделены на общественные и личностные, а внутренние — на процессуальные, результативные, мотивы саморазвития и т.д.
С позиций вида активности выделяют:
— мотивы общения,
— мотивы игры,
— мотивы учения,
— мотивы профессиональной деятельности,
— мотивы спортивной или общественной деятельности и т. д. [71]
Сочетание нескольких типов мотивов определяет мотивацию поведения человека, являющуюся сложным, многокомпонентным понятием.
О. К. Тихомиров [82] предлагает различать мотивы, усвоенные (принятые) человеком и выработанные самостоятельно на основе ярко выраженной потребности.
В.Г. Асеев [7] подчеркивает, что мотивация всегда предполагает полярность стимулов: — мотивация достижения или мотивация избегания;
— мотивация удовольствия или страдания;
— стимулы поощрения или наказания и т.д.
Таким образом, говоря о мотивации поведения человека, можно утверждать, что она включает в себя «свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов» [86].
При этом положительная мотивация подразумевает стремление добиться успеха в определенной сфере деятельности или жизни в целом, которое, в свою очередь, обеспечивает формирование положительных эмоций от предвкушения результата. Отрицательная же мотивация основана на страхе наказания, провала, осуждения, неудачи и других аспектов внешней реальности, влекущих за собой негативные эмоции и чувства [56].
Мотивационная сфера является составляющей частью психики человека, отражающей целый комплекс ее личностных характеристик. При этом, как любое личностное новообразование, мотивация формируется в процессе развития ее отдельных компонентов и совершенствования психических особенностей индивида [69].
Онтогенез психоэмоциональной и мотивационной сферы, таким образом, представляет собой неразрывно связанный, параллельный и взаимообусловленный процесс, который подразделяется на определенные возрастные этапы – с учетом становления нервных, физиологических процессов, интеллектуальной и трудовой деятельности, межличностного общения и социализации [71].
Современные авторы рассматривают мотивацию как процесс, включающий в себя несколько последовательных стадий:
1) Возникновение физических, социальных, психологических, интеллектуальных и иных потребностей
2) Поиск способов удовлетворения или подавления возникшей потребности.
3) Формулировка целей и составление плана действий.
4) Реализация плана.
5) Получение морального или материального вознаграждения.
6) Ликвидация потребности, утратившей свою актуальность [70].
При этом, если в отношении становления интеллектуальных, эмоциональных, речевых, поведенческих характеристик возрастные этапы достаточно четко определены в работах Л.И. Божович, Л.С. Выготского, Д.Б. Эльконина, Э.Эриксона и других исследователей, то мотивированные (осознанные) действия формируются у разных людей в совершенно различные периоды жизни, с разной скоростью и интенсивностью[74 ].
Что можно с определенностью сказать, основываясь на исследованиях ведущих физиологов, психологов, нейробиологов и других ученых, так это то, что поведение годовалого ребенка определяется, главным образом, доминирующей потребностью в объекте или визуальном, эмоциональном общении с родителями. Тогда как уже в возрасте полутора лет к ней присоединяются внутренние психические стимулы — представления и образы, заставляющие стремиться к получению желаемого, даже когда объект исчезает из сферы непосредственного восприятия [76].
При этом период дошкольного детства отличается непостоянством потребностей, отсутствием иерархичного соподчинения мотивов. На данном этапе развитию мотивационной сферы способствует, в первую очередь, игровое взаимодействие со сверстниками, в ходе которого дети учатся подчинять свое поведение определенным правилам. В игре дошкольники также учатся преодолевать сиюминутные прихоти и желания. По утверждению Л.С. Выготского, именно в это время происходит переход от эмоционально окрашенных непосредственных желаний к мотивам-намерениям, связанным с самоконтролем[20].
При переходе к школьному обучению происходят существенные перестройки в иерархической системе мотивации: на первый план выходят мотивы учения, а все, что связано с игрой, становится менее значимым. Между тем, длительное время мотивационная сфера школьника характеризуется неопределенностью, динамичностью и неустойчивостью. Подростки могут кардинально менять свои мотивационные установки, переходя от эгоистических к альтруистическим стремлениям и обратно [78].
Только к окончанию школы у детей происходят фундаментальные изменения в содержании и соотношении основных мотивационных факторов. Принимаемые ими решения приобретают все большую социальную направленность, «внутренний фильтр» начинает играть ведущую роль, устремления становятся более ориентированы в будущее, у подростка развиваются мотивационные установки, связанные с мировоззрением [81].
При этом именно к данному этапу мотивационная сфера молодых людей становится максимально разнообразной и трудно предсказуемой. Поскольку на ее становление в процессе онтогенеза оказывают существенное влияние типы и направления образовательного и воспитательного воздействия семьи и школы, социальной среды, средств массовой информации и т.д. Вхождение во взрослую жизнь сопряжено с необходимостью определения в сфере социальной активности. В связи с чем, каждый человек принимает внутреннее решение о том, какой стиль поведения является для него более комфортным: достижение целей (даже через преодоление препятствий), или избегание неудачи (даже в ущерб социальному и иному успеху и признанию) [87].
Различия в мотивации успешного и беспомощного человека состоят, в первую очередь, в том, что уверенная в себе личность сама выбирает цели и способы их достижения, основываясь на ценностях и личностных стремлениях, амбициях, идеалах. Тогда как беспомощный индивид склонен обвинять окружающих в своих неудачах и подкреплять тем самым убежденность в собственной несостоятельности [75].
Описание мотивационной сферы взрослого человека, а также факторов ее становления представляет собой наиболее сложную задачу, поскольку сопряжено с необходимостью анализа целого комплекса личностных качеств и характеристик. Между тем, на сегодняшний день учеными выделены основные показатели, параметры мотивации, которые могут подлежать оценке и служить индикаторами наличия того или иного типа мотивов. К таким параметрам относятся: множественность, сила, устойчивость, структурность и иерархичность мотивационных стимулов [82].
При этом развитие данных параметров описывается учеными в рамках нескольких теорий мотивации, каждая из которых опирается на определенную концепцию в составлении системы и иерархии мотивационных факторов.
Так, представители поведенческой школы утверждают, что мотивация зависит, в первую очередь, от особенностей социального взаимодействия индивида, от характера группового поведения [64]. Приверженцы содержательных теорий закладывают в основу структуру ведущих потребностей, отмечая, что без удовлетворения потребностей низшего порядка (в еде, защите, жилье и т.д.) невозможно возникновение болеевысокихсоциальных и личностных мотивов [56]. Процессуальные теории описывают динамику мотивации, исходя из особенностей восприятия и способов познания окружающего мира. Так, согласно комплексной процессуальной модели Л. Портера-Э. Лоулера, достижение положительных, высоких результатов способствует формированию чувства удовлетворенности процессом, а неудовлетворенность выступает стимулом к активизации или трансформации деятельности [40].
При этом во всех приведенных теориях прослеживается противопоставление типов мотивации: стремление к достижению успеха и исправлению недочетов или избегание неудачи и страх наказания. Человек, мотивированный на успех, ставит высокие цели, демонстрируя уверенность в своей способности достичь их. Он активно включается в деятельность, выбирает эффективные средства, демонстрирует склонность к мобилизации всех имеющихся у него ресурсов и сосредоточенность на достижении поставленной цели [83]. Тогда как основная цель беспомощного человека заключается в том, чтобы избежать возможных неудач. Поэтому его действия направлены на предупреждение ошибок, что связано с затратой значительного количества энергии и психологически (а впоследствии – и физически) истощает человека[8].
Исходя из указанных особенностей, можно заключить, мотивация является стержнем психологии личности, обусловливая особенности поведения и деятельности человека. Мотивационная сфера задает направленность, характер и способности личности, оказывая на них решающее влияние. С учетом описанной специфики онтогенеза мотивационной сферы становится обоснованным поиск основных критериев и компонентов, определяющих формирование того или иного типа мотивации и возможностей осознанного корректирующего или развивающего воздействия на личность с целью развития мотивации успеха и предупреждения или устранения проявлений мотивации избегания неудач [30].
Очевидно, что изменение ранга мотивов, формирование ценностных ориентаций личности, трансформация мотивов и целей является необходимым условием развития и социализации личности [77].
Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач.
Между тем, понятие «мотивация» и «стимулирование» — не тождественны, несмотря на то, что довольно часто данные термины употребляются в качестве синонимов. Мотивация — это процесс возникновения потребности в определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных или общих целей. Тогда как стимулирование предполагает наличие неких искусственно созданных воздействий, побуждающих человека к определенным действиям [84].
На основании основных характеристик мотивов, мотивации, внутренних потребностей и внешних стимулов, целесообразным представляется рассмотрение процесса формирования мотивации личности к осуществлению той или иной деятельности.
Поскольку существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные типы мотивационной структуры. Классификация мотивационных аспектов в социальной психологии достаточно объемна. В рамках данной работы мы рассмотрим основные виды мотивации, наиболее выраженные в сфере профессиональной деятельности [88].
1. Внешняя мотивация формируется на основе обстоятельств, требований, общественных норм. Она не связана с содержанием конкретной деятельности, а зависит. Главным образом, от отношений человека сокружающей социальной средой. Внешние мотивы определяют не столько удовлетворенность человека своей деятельностью, сколько стремление к соответствию общественным нормам [29].
2. Внутренняя мотивация определяется самим содержанием деятельности и отвечает критериям достижения успеха, удовлетворенности или выгод. При этом сам процесс поиска альтернатив, оценивания всех возможных решений, поддержка инициативы доставляют удовольствие испытуемому [41].
Под влиянием внутренней мотивации человек испытывает состояние радости, удовольствия от деятельности. Тогда как при внешней мотивации задействованы только системы материальных мотивов и личностных выгод.
Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:
1. Стремление к самосовершенствованию и достижению целей непрерывны и постоянны. Достижение одной цели стимулирует постановку новой, более высокого уровня.
2. Достижение цели в некотором роде обесценивает ее и данная цель уже не мотивирует на действия.
3. Неудовлетворенная потребность побуждает к активности, направленной на ее удовлетворение.
4. Каждый человек в течении жизни ранжирует цели и потребности согласно собственным ценностям и представлениям.
5. Не удовлетворенная потребность низшего уровня блокирует возникновение целей более высокого ранга [30].
При этом в отношении мотивации труда специалисты отмечают следующие особенности [22]:
— Внутренняя мотивация побуждает повышать качество деятельности, а внешняя – только объем действий;
— Внешняя мотивация имеет определенный предел, за которым ее влияние перестает действовать, тогда как внутренняя развивается с ростом ценностных ориентиров и самосознания;
— Стимулирующее действие внутренних мотивов в несколько раз превосходит интенсивность внешних стимулов;
— Уверенность в себе побуждает рост внутренней мотивации и снижает значимость внешних воздействий [89].
При этом по характеру воздействий можно разграничить позитивную мотивацию, побуждающую к поиску новых возможностей и решений, оптимизации усилий; и отрицательную, формирующую страх перед наказанием, который заставляет подчиняться ограниченным нормам и правилам, не выходя за их рамки. Таким образом, отрицательная мотивация не побуждает к саморазвитию, креативности и творчеству, тормозя развитие и блокируя самосознание человека. Между тем, она способна сформировать «удобного», управляемого сотрудника, строго выполняющего инструкции и требования. Однако без подкрепления в вид положительных стимулов такая мотивация может привести к фрустрации, потере интереса к труду, снижению самооценки и нежеланию развиваться в профессиональном плане [91].
Мотивация также различается по степени устойчивости. Устойчивая мотивация будет максимально подкреплена каким-то внешним влиянием или необходимостью человека в чем-то. Так, устойчивыми мотивами выступают базовые потребности личности в еде, жилье, безопасности и т.д. Тогда как потребности более высокого плана, формирующие динамически меняющиеся ценности и цели, требуют подкрепления извне [23].
Исследования мотивационной сферы личности доказывают, что успешность деятельности определяется, в первую очередь, тремя факторами:
— силой мотивации, или стремлением к достижению успеха,
— присутствием в ценностной системе личности ценностей достижения,
— уровнем овладения необходимыми навыками и умениями [92].
При этом установлено, что люди с выраженным стремлением к достижению успехов действительно добиваются в жизни большего, чем те, у кого оно отсутствует.
Н. И. Конюхов описывает влияние мотивации на реальное достижение успеха, согласно формуле: мотив «жажда успеха — направленная активность — цель — достижение успеха». Таким образом, мотивация достижения отражает высокий уровень потребности личности любым способом достичь желаемого результата[42].
Таким образом, в структуре мотивации личности существуют различные механизмы и факторы, способствующих повышению или угасанию мотивов осуществления деятельности. При этом, процесс формирования мотивационной системы может быть определен совокупностью психологических, социальных и других потребностей. В зависимости от чего, существует значительное количество классификаций как видов мотивации, так и факторов, ее стимулирующих.
1.2. Концепции и подходы к определению мотивации труда
На основе анализа подходов к определению мотивации и выделению ее разновидностей, можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными способами формирования мотивации сотрудников являются те, что ведут к развитию как внешней положительной мотивации, так и внутренней потребности. Кроме того, корпоративные цели и профессиональные обязанности должны войти во внутренний план личности, трансформируясь в собственные побуждения и ценности [93].
Согласно положениям Теории ожиданий В. Врума, наиболее эффективными моделями формирования мотивации сотрудников являются те, которые обеспечивают удовлетворение ожиданий личности в отношении соотношения усилий и результата, результата и вознаграждения, справедливости вознаграждения и его соответствия приложенным усилиям [20].
Соотношение результата и вознаграждения, а также – оценка его справедливости лежит и в основе Теории справедливости Адамса. При этом автор подчеркивает склонность индивида к сопоставлению вознаграждения за собственные усилия с аналогичными у других сотрудников.
Наиболее полно структуру мотивации в профессиональном росте и продвижении к результату описывает комплексная теория Портера-Лоулера, согласно которой результаты зависят от усилий, способностей и личностных качеств сотрудника и от того, как оценивает индивид свою роль в общем результате [40].
Современные системы мотивации сотрудников нацелены на решение важнейших потребностей и целей сотрудников, а также – на обеспечение соответствия вознаграждения субъективным ожиданиям. Как правило, эти ожидания основаны на потребности в безопасности и стабильности, стремлении к получению основных материальных благ современного мира. Между тем, многочисленные исследования демонстрируют, что только лишь повышением зарплаты, выплатой премии и иных денежных вознаграждений эффективно замотивировать сотрудника к профессиональному росту и повышению эффективности труда практически невозможно. Поскольку, согласно пирамиде А. Маслоу [58], удовлетворение потребностей низшего уровня (жизнь, безопасность, еда, жилье, постоянный доход и т.д.) ведет к формированию мотивов высшего порядка, включающих потребности в саморазвитии и самореализации, помощи людям и совершении социально значимых действий. Эти потребности особенно явно проявляются у сотрудников медицинских учреждений, которые по призванию работают с людьми, нуждающимися в их заботе и профессиональной помощи.
Кроме того, в сфере медицины достаточно развита корпоративная этика и культура, отражающая общность ценностей, целей, стремлений, убеждений, задающая ориентиры поведения и действий. В этой связи основная задача руководства состоит в выборе наиболее эффективных методов и способов влияния на отношения, поведение и работу сотрудников [4].
Ядром мотивирования сотрудников на саморазвитие и достижение профессионально значимых результатов является создание сильной и устойчивой корпоративной культуры. Такая культура представляет собой набор ценностей правил, норм, традиций, превращающих работников в команду единомышленников и мотивирующих на достижение все более высоких результатов. Успех компании и повышение эффективности работы в данном случае становится личностно значимым мотивом, побуждающим к саморазвитию и оптимизации труда [94]. Между тем, именно корпоративная культура может в некоторых случаях препятствовать поиску новых идей, ведущих к трансформации облика и стиля деятельности организации. В случае же слабой корпоративной культуры каждый сотрудник ориентируется на собственные ценности и представления. В связи с чем, постановка трудовых задач должна согласовываться с мотивами и целями членов коллектива. При этом нередко достижение общей удовлетворенности результатом невозможно именно в результате разницы подходов и взглядов работников. В связи с чем, достижение цели должно находиться под четким контролем со стороны руководства. Кроме того, ориентиры и критерии достижения изначально задаются руководителями предприятия[17].
Следует отметить, что особенности формирования системы мотивации носят, во многом, национальный контекст, учитывающий менталитет, мировозренческие позиции и ценностные ориентиры представителей того или иного общества или государства.
Так, в практике управления персоналом зарубежных компаний наиболее распространенными стали японская, американская, британская, немецкая модели. Первая представлена ориентацией на сочетание трех факторов: возраста, стажа работы и профессионального мастерства. Каждый из этих факторов может влиять на повышение уровня оплаты труда сотрудника [24].
В основе американской модели лежит направленность на личностные заслуги и достижения каждого сотрудника. При разработке методов, форм, размера премирования и материальных выплат учитывается доля участия работника не только в достижении поставленных целей, но и в принятии корпоративных решений, разработке методов и форм совершенствования трудовых функций. В данной модели наибольшую значимость приобретают психологические особенности индивида, его личностные мотивы цели и потребности, качества и показатели [18].
В модели мотивирования, действующей в Великобритании размер и характер материальных стимулов во многом зависит от уровня развития и объема прибыли компании. Подобная система формирует динамичный размер выплат, сочетающий в себе заработную плату, премирование и акционерные выплаты.
Немецкая модель направлена на соотнесение роли каждого сотрудника в повышении объемов и качества производимой продукции или оказываемых услуг. Интересы потребности, особенности, уровень самосознания и стремление внести вклад в прогресс общества являются основными критериями выбора методов и форм мотивирования сотрудника [25].
Корпоративная культура, психологическое благополучие, межличностные отношения, атмосфера доверия и сотрудничества лежит в основе турецкой модели, направленной на выделение роли каждого в общем достижении [5].
В Малайзии в последние годы существенно возросли системы мотивирования, основанные на обеспечении равных прав сотрудника в принятии управленческих решений, разработке концепций развития организации и т.д. Что основано на стремлении человека внести свой вклад и осознать свою значимость и роль в общем деле [6].
Таким образом, опыт развивающихся и развитых стран в области стимулирования труда для России является ценным ресурсом, поскольку существуют проблемы низкой мотивации труда на наших предприятиях, и предпринимаемые попытки внедрения современных разработок без соответствующей адаптации часто оказываются неэффективными [58].
Следует отметить, что во многих европейских компаниях на сегодняшний день существенно возрастает уровень индивидуализации и гуманизации систем мотивирования сотрудников, что подразумевает: учет личных и профессиональных интересов каждого, обеспечение равного доступа к корпоративным проектам и управленческим решениям, обеспечение систем повышения квалификации и переподготовки сотрудников, сопровождения процесса адаптации к новым условиям. Кроме того, отдельными статьями премирования отмечаются особые заслуги личности в повышение качества и эффективности, престижа и значимости компании на рынке труда [26].
Французская модель подразумевает включение стратегического планирования в рыночный механизм. При этом основными направлениями в материальном стимулировании выступают: индексация заработной платы в зависимости от уровня цен и стоимости жизни, и ее индивидуализация. Принцип индивидуализации оплаты труда применяется в основном для управленческого персонала и осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника [59].
Шведская модель включает одинаковые выплаты за аналогичную работу на всех предприятиях одной отрасли и сокращение разрыва между минимальной и максимальной зарплатой.
Польская модель основана на повышении эффективности производства с одновременным ограничением доходов населения и оказанием социальной помощи малообеспеченным слоям [60].
Отметим также, что в мировой практике встречаются следующие инструменты нестандартной мотивации:
– оплата перелетов к местам отдыха или путевки в целом;
– выплаты на посещение салонов красоты и спортивных клубов;
– обеспечение доступа к образовательным учреждениям для детей сотрудников;
– корпоративный доступ к Интернету;
– обучение интерактивным технологиям работы за счет средств компании и т. д. [11, 12].
Между тем, как показывает практика, попытки полностью интегрировать ту или иную модель в российские организации, которые предпринимались руководителями отечественных компаний на рубеже ХХ – XXI века, не увенчались успехом [61]. Это обусловлено тем, что приоритеты, социальные потребности, культурные предпочтения и психологические особенности, а также – традиции и устои деятельности в той или иной сфере экономики и развития россиян значительно отличаются от таковых в зарубежных странах. В связи с чем, в большинстве компаний, наряду с гибкими системами оплаты труда, основанными на квалификации сотрудников, опыте работы и личных достижениях, практикуются индивидуальные поощрения в виде премий за отдельные заслуги в развитии предприятия и повышении эффективности труда. Кроме того, достаточно значимыми для россиян являются системы социальных льгот, гарантирующих защиту, стабильность и безопасность, гарантии на случай потери нетрудоспособности и т.д. [27].
Итак, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что мотивы и мотивация выступают главными стимулами, основанными на системе смыслов и потребностей, ценностей и целей личности приоритетов в сфере деятельности и самореализации.
Проблема мотивации приобретет на сегодняшний день внушительные масштабы, главным образом, с позиций деятельностного подхода, определяющего личностное развитие по критерию включенности индивида в те или иные формы социально значимой деятельности. Особую роль в исследованиях мотивации приобретает проблема формирования системы мотивов у сотрудников предприятия. Поскольку от уровня мотивации, а также – от характера мотивов каждого сотрудника во многом зависит успех и рейтинг компании в целом [32].
На этой основе можно определить мотивацию труда как совокупность внешних и внутренних факторов, основанную на потребностях, ценностях, социальных представлениях, индивидуальных различиях сотрудников, которые оказывают существенное влияние как на тип, активность, направленность трудовой деятельности, так и на готовность самореализации в рамках исполнения служебных обязанностей [35].
Следует отметить, что в современном обществе в отечественных компаниях также существенно возросла роль ценностей самореализации в профессиональной сфере. При этом данный показатель зависит как от сферы деятельности, так и от должности и положения сотрудника в иерархии работников организации. В связи с чем, возникает необходимость пересмотра традиционных систем мотивирования персонала с учетом сферы деятельности и возможности личностного и профессионального роста каждого в рамках данного предприятия.
1.3. Смысложизненные ориентации как один из центральных психологических образований личности
Как было отмечено ранее, в системе социально-психологических характеристик личности значимое место занимают ценности и смыслы деятельности, которые определяются особенностями личностных установок, взглядами на жизнь, самоотношением, социальными представлениями личности в разных сферах жизни [62].
Смысложизненные ориентации (СЖО) рассматриваются многими современными авторами в качестве некоего «ядра», определяющего формирование целого спектра личностных качеств и характеристик [46].
Кроме того, данный феномен рассматривается как способ построения собственной жизни человека с присущей ему системой ценностей, смыслов и целей [5]. При этом многие отечественные и зарубежные исследователи в своих трудах подчеркивают значимость успешного формирования смысложизненных ориентаций для гармоничного развития личности, указывая возможность воздействия на смысловую сферу через развивающую работу.
Известные педагоги и психологи, такие как Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и другие, рассматривают аспекты развития личности в проекции ее деятельности, как субъект выбора [5, 21, 77]. При этом жизненный путь человека транслируется как путь становления его индивидуальности, невозможный без наличия определенных смысловых ориентаций, целей, которых стремиться достичь человек в течение жизни, желаемого жизненного сценарияи видения путей его реализации.
Проблема смысла жизни всегда была актуальна для человека. О предназначении и пути человека, стимулах и ориентирах его существования задумывались еще древние философы, теологи, представители метафизики и психологии развития личности. При этом в большинстве исследований проводились попытки выделения некоего идеала, к которому стремится человек, перестраивая ради него свои мысли, ценности, цели, способы действия, отношения к себе и другим [6].
Категория «смысла» возможна только в рамках человеческой цивилизации, поскольку основана на целостной системе представлений, ценностей, целей, самооценочных суждений, взаимоотношений с миром и т.д. Смыслы жизни каждого человека формируются на основе биологических, физиологических, социальных, интеллектуальных, духовных и иных потребностей, что предполагает функционирование системы мыслительных, когнитивных, эмоциональных показателей и компонентов. Совокупность личностных смыслов, пропущенных через систему внутренней оцени и сопоставления с критериями успеха и благополучия, позволяют сформировать собственную траекторию личностного и профессионального роста и саморазвития [60].
На сегодняшний день понятие смысложизненных ориентаций является предметом исследования личностных конструктов Дж.Келли; занимает значимое место в этогеническом подходе Р.Харре; составляет основу феноменологической психотерапии Ю.Джендлина и теории поведенческой динамики Ж.Нюттена. Экзистенциальная персонологияС.Мадди также отводит смыслу жизни роль высшего интегративного начала личности.
В отечественной психологической традиции проблема поиска смысла жизни разрабатывалась в основном в рамках деятельностного подхода. Авторами выдвигались различные трактовки смысложизненных парадигм и смысловой сфере личности. В некоторых аспектах эти теории конфликтовали друг с другом, однако, можно выделить и объединяющие их постулаты:
— категория «смысла» выступает базовым понятием в аналитической психологии;
— становление личности происходит в процессе формирования системы смысложизненных ориентиров;
— смысложизненные установки и ориентиры направлены в будущее, на реализацию планов и перспектив личностного развития [36].
В структуре смысложизненных ориентаций современные ученые выделяют:
поведенческие реакции, опосредованные представлениями, рефлексивными оценками, потребностями, переживаниями;
логически обоснованные конструкты, структурирующие данные переживания;
анализ множества смыслов и выбор наиболее значимых;
символьное выражение смысла, сформированное на основе культурного и социального опыта [37].
Исследованиями смысла жизни занимались такие выдающиеся исследователи, как А. Адлер, К. Роджерс, В. Франкл, З. Фрейд, К. Г. Юнг и др. При этом взгляды различных авторов на данную проблему значительно расходятся.
Так, смысл жизни,по Фрейду, заключается в достижении счастья и гармонии, получении удовольствия и наслаждения, отсутствии болезней и несчастий. Ученыйсчитает главным жизненным смыслом любовь: возможность любить и быть любимым [61].
По утверждению А. Г. Асмолова, личностный смысл есть«результат интериоризации и воплощения в сознании объективных отношений личности в мире»[8]. Он отражает содержание отношения личности в действительности и является верхней, регулирующей, ступенью деятельности человека.
А. Н. Леонтьев утверждал, что смысл является отражением внутренних представлений индивида о системе ценностей, выраженных в действии и поведении. В основе таких стимулов автор усматривал принцип, согласно которому «отношением мотива к цели порождается личностный смысл, а функция, которая образует смысл принадлежит мотиву» [54]. Различные смыслы определяют целенаправленное действие, которое, в свою очередь, согласуется с системой норм и внутренних оценок.
По мнению Д. А. Леонтьева «понятие «смысла» соотносимо и с объективной, и с субъективной, и с интерсубъективной (групповой, коммуникативной) реальностью, а также находится на пересечении деятельности, сознания и личности, связывая между собой все три фундаментальные психологические категории» [55].
Между тем, Д. А. Леонтьев указывает на различия между понятиями личностного смысла и смысла жизни. Смысл жизни ученый соотносит с неким широким пониманием роли человека на земле и его представлением о себе самом, тогда как личностный смысл – узкое понятие отражающее значимость цели и действия, оцененную на основе самосознания и самоидентификации. Ученый также вводит термин «смысловые ориентации», выделяя:
1. личностные ценности, потребности, смыслы, мировоззрение и самоотношение;
2. отношение личности с миром[55].
В. Э. Чудновский определяет смысл жизни как высочайшую ценность, ориентир для осуществления активности и деятельности по достижению желаемого. Автор утверждает, что смысл жизни — это не просто определенная идея или жизненная цель, которая для человека является высоко значимой ценностью, а особое психическое образование, которое имеет особый характер возникновения и этапы становления. Формируясь под влиянием разного рода внешних обстоятельств и внутренних стимулов, это образование приобретает некую устойчивость и стабильность в случае, когда жизненные ориентиры приобретают высшую смысловую значимость и определяют для человека смысл его жизни. При этом не существует универсальных формул и программ поиска смысла жизни и личностных ориентиров, поскольку для каждого человека они уникальны и определены как личностными детерминантами, так и социальными условиями и особенностями жизни [91].
При этом В. Франклотмечает, что стремление к поиску смысла жизни заложено в природе человека с рождения. Именно жизненный смысл, который для себя определяет каждый человек по-своему, служит, по мнению автора, стимулятором активности, поведения и развития личности[87]. Ученый утверждает, что для того, чтобы жить и действовать активно, у человека должна быть вера в тот смысл, который он вкладывает в свои поступки. Отсутствие же таких стремлений В. Франкл называет «экзистенциальным вакуумом», который является причиной разных неврозов и пограничных состояний.
К. Роджерс представляет смысл жизни как процесс реализации человеком своего потенциала. При этом автор отмечает, что самоактуализация не является конечной целью индивида. Поскольку человек, достигнув очередной цели, ставит перед собой более высокие задачи. Одновременно с этим, могут меняться и ценности, и смысловые ориентации личности[74].
С этой позицией согласен и А. Маслоу, который считает, что удовлетворение базовых потребностей не является достаточным стимулом и источником жизненных ориентиров[58]. Потребность в самоактуализации, по мнению автора, растет вместе с уровнем реализованных потребностей. Между тем, ценности и смыслы имеют тенденции не только вертикального, но и горизонтального развития, приобретая множественный характер.
Л. С. Выготский считал, что «перестройка потребностей и побуждений, переоценка ценностей есть основной момент при переходе от возраста к возрасту» [21]. Он представляет личностное развитие индивида как процесс качественных изменений, которые происходят в психике по мере усвоения социального опыта. Эти изменения обусловлены как изменением самоотношения и самооценки, самоактуализации и самоидентификации, так и трансформациями культуры в процессе исторического развития общества, осознания человеком этих трансформаций и их роли для себя и своей самореализации.
К. А. Абульханова-Славская указывает, что для понимания и выбора смысла жизни большое значение имеет единая жизненная линия, выстраиваемая личностью, которая заключается «в определении меры и масштаба значимости (по критерию достойного или недостойного себя в целом)» [1]. Автор подчеркивает, что противоречия, сопровождающие процесс поиска смысла жизни, приобретают размеры жизненно-мировоззренческого феномена.
В современной психологии личности проблема смысла жизни разрабатывалась в двух направлениях:
— смысл как структурный элемент сознания и деятельности (З. Фрейд, К. Хорни),
— смысл как высшая интегративная основа личности (А. Адлер, К. Юнг, В. Франкл).
В данном отношении обращает на себя внимание мнение Б. С. Братуся, который представляет смысл жизни как первоочередную потребность, которая опирается на фундаментальное противоречие«между ограниченностью индивидуального бытья и универсальностью родовой сущности человека» [11].
При этом Л. С. Рубинштейн усматривает смысл жизни в активном преобразовании мира и жизни, в стремлении человека быть источником тепла и удовольствия для других людей, потребности в самосвершенствовании и саморазвитии, поиске новых возможностей для самореализации в общественных отношениях [77].
В. С. Мухина решает проблему поиска смысла жизнис позиций определенной неудовлетворенности. Критическую переоценку ценностей и рефлексию, на основании которой формируются потребности в этом поиске, автор связывает с паузой в деятельности или отношением с людьми [9, с. 297]
За последнее столетие отношение к смыслу жизни в психологии прошло существенную эволюцию, от подхода З. Фрейда как благоприятной форме сублимации: «когда кто-то постоянно думает о смысле жизни, он болен» до смысла как отражения жизненной концепции человека, осознанного и обобщенного принципа его жизни, его жизненной цели, по Д.А. Леонтьеву [55].
Осмысленность жизни включает в себя множество компонентов, в том числе и смысложизненные ориентации. Она представляет собой частный случай смысложизненной концепции личности [66].
Смысложизненные ориентации определяются В. В. Столинымкак«индивидуальная обобщенная система взглядов на цели, процесс и результат своей жизни. В самой основе этой концепции лежат потребности и ценности, отношение и умозрительное построение конкретной личности» [15, с 107]
При этом А. В. Серый выделяет четыре уровня личностных смыслов: индивидный, биологический, личностный и смысложизненный. Таким образом, жизненные смыслы формируют ценности и цели высшего порядка в онтогенезе человека. По мнению автора,СЖО способствуют интеграции личности в новые условия социальной жизни. При этом на смысложизненном уровне смыслы играют роль генерализатора и операционализаторакомпонентов и ориентиров других уровней и выступают в качестве наиболее значимых ориентаций личности [80].
Наличие смысложизненных ориентаций создает определенность, которая, в свою очередь, порождает мотивацию, побуждающую человека двигаться к той цели, к тому значению, которое сознательно выбирается индивидом. По сути, смысл жизни дает ясное понимание того направления, с помощью которого человек в дальнейшем будет строить приоритеты в той или иной сфере своей жизнедеятельности.
В отношении профессионального выбора смысложизненные ориентации формируют представления индивида о себе и своем месте в том или ином виде деятельности, демонстрируют оценку своих возможностей в достижении высоких результатов и самореализации в профессии. В студенческие годы, или даже раньше, человек начинает соотносить определенные интересы, потребности, стремления к тому или иному виду деятельности со своими возможностями и данными. Он развивает в себе те характеристики, которые, по его мнению, помогут ему в достижении целей профессионального развития в будущем [68]. При этом ориентиром в выборе как правило, выступают определенные выгоды, которые получит человек в процессе самореализации в данной трудовой деятельности. Эти выгоды могут носить как личностный, так и социальный характер и определяются системой и уровнем удовлетворенности потребностей, целей, ценностных ориентиров.
В.Э. Бодалев и соавторы отмечают, что смысложизненные ориентации представляют собой частный случай индивидуальной обобщенной системы взглядов человека на жизненные цели, насыщенность жизни, степень удовлетворенности самореализацией. Эта категория напрямую соотносится с целью, процессом ее достижения и уже достигнутыми результатами. СЖО также связаны напрямую с представлением личности о способности управлять собственной жизнью и убеждением в возможности осуществления подобного управления и контроля [90].