ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ, В ЧАСТНОСТИ НА ПРИМЕРЕ «ОТДЕЛА ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ДАНИЛОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА»
2.1. Характеристика зарубежного опыта для целей использования в условиях отечественной практики регламентации труда персонала
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий.
В таблице 1 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса [8, С. 84].
Таблица 1
Ценностные ориентации работников в процессе труда
| Вариант ответа | % опрошенных |
| Интересная, творческая работа | 34,9 |
| Работа, дающая возможность повышать квалификацию | 14,6 |
| Работа, приносящая пользу людям | 25,3 |
| Работа с хорошими условиями труда | 17,4 |
| Работа с возможностью сделать карьеру | 20,0 |
| Высокооплачиваемая работа | 64,8 |
| Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии | 36,8 |
| Работа, обеспечивающая социальные льготы | 16,4 |
| Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия | 20,0 |
| Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе | 25,0 |
| Работа, где руководство хорошо относится к персоналу | 20,9 |
| Работа на предприятии, которое близко от дома | 14,9 |
Представленные в таблице данные еще раз подтверждают тот факт, что в настоящее время в стране единственным и самым действенным способом стимулирования является обеспечение высокого уровня дохода сотрудникам. Нередки случаи, когда человек сознательно идет на рисковую работу, работу с вредными или тяжелыми условиями труда, по причине более высокой заработной платы. Это обстоятельство связано с тем, что тяжелые экономические условия в стране, нищета, подталкивают людей к отрицанию закона самосохранения и ставят их в условия выживания.
Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского менеджмента являются пережитками Советского строя, что в новых коммерческих структурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала все ещё не включилась в перестройку моделей управления производством.Определив основные черты национальных стилей управления мотивацией, перейдем к сравнению особенностей национальных типов управления, представлены в таблице 2 [3, С. 185].
Таблица 2
Основные тезисы национального управления
| Объект сравнения | США | Япония | Россия |
| Характер решений | Индивидуальный | Коллективный | Индивидуальный |
| Преобладающие цели | Тактические | Стратегические | Тактические |
| Разграничение обязанностей и полномочий | Четкое | Расплывчатое | Четкое |
| Специализация работников | Узкая | Широкая | Узкая |
| Ответственность | Индивидуальная | Коллективная | Коллективная |
| Приверженность работника | К профессии | К фирме | К профессии |
| Оценка и карьерный рост | Быстрый | Медленный | Медленный |
| Разделяемые ценности | Индивидуальные | Коллективные | Коллективные |
| Направленность руководства | На человека | На коллектив | На коллектив |
| Идеал менеджера | Лидер — сильная личность | Координатор — мозговой центр | Лидер — сильная личность |
| Способ контроля | По индивид. показателям | По коллектив. показателям | По коллектив. показателям |
| Отношение к подчинённым | Формальное | Неформальное | Формальное |
| Обусловленность карьеры | Личные качества | Возраст, стаж, коллективные достижения | Возраст, стаж, коллективные достижения |
| Структура управления | Жесткая | Гибкая | Жесткая |
| Оплата труда | По индивид. результатам | По коллект. результатам, от возраста и стажа | По коллективным результатам |
| Расходы на обучение персонала | Низкие | Высокие | Высокие |
| Найм на работу | Красткосрочный | Пожизненный | Краткосрочный |
Представленные выше тезисы о специфики российского национального управления подтверждают факт отсутствия готовых решений в сфере экономики в целом, и в области управления человеческим ресурсами в частности. А использование клишированных методов — просто губительно для российской экономики, что подтверждает опыт политика монетаризма, выбранной в начале 1990-х гг. ХХ в. [5, С. 79]
Подводя итоги, вновь отметим тот факт, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть раз-бит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.
2.2. Анализ проблем применения зарубежного опыта регламентации труда персонала в России на примере «Отдела образования Администрации Даниловского муниципального района»
В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально- экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. Поэтому важным становится анализ возможности применения зарубежного опыта управления к российским условиям.
Автором исследованы подходы к формированию управлению персоналом в США, Канаде, Англии, Франции, Германии и Японии. Сравнительный анализ, проведенный по 24 критериям показывает, что в России могут быть использованы методики оценки профессиональных навыков, а также способы проведения аттестаций и оценочных процедур руководителей. Немало ценного в практике управления персоналом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров; определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей; созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств.
Таким образом, адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских предприятиях, в частности в Администрации Даниловского района, путем его копирования не представляется возможным. Российский человек,приходя на работу, естественно, предлагает свою рабочую силу и желает узнать о её цене и правилах поведения на предприятии. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия. Регламент для российского предприятия — совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами,разработанными в рамках конкретной организации.
Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009);
часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009);
часть четвертая от 18.12.2006 N 230ФЗ (ред. 08.11.2008); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).
Все многообразие регламентов труда может быть представлено документированными и недокументированными регламентами. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, различные нормы:
времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.
В Отделе образования Администрации Даниловского муниципального района утверждены правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам. Правила призваны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда. Прием на работу в Отдел образования Администрации Даниловского муниципального района осуществляется на основании заключенного трудового договора. При приеме на работу работодатель ознакамливает работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, также работника знакомят с поручаемой работой, условиями и оплатой труда, правами и обязанностями, определенными его должностной инструкцией, с инструкциями по технике безопасности, охране труда, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка содержат основные права и обязанности работника и работодателя, описывают особенности рабочего времени работников и времени и порядка отдыха работников (выходные, праздничные дни, ежегодный основной оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам). Также правила внутреннего трудового распорядка содержат порядок применения к работникам различного вида поощрений и дисциплинарных взысканий.
Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в данной организации и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией. В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.
Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде
всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.
Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству . Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.
Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается.
Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).
Для того,чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.
Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу.
Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты.
Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.
Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации).
Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность предприятия. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).
Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия.
Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.
Традиционно разработка вопросов регламентации управленческого труда персонала организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации управленческого труда персонала на всех уровнях ее проявления.
Таким образом, понятие “регламент” означает совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, организации. Без регламентов на российском предприятии любая хорошо организованная и построенная система управления превратится в анархию.
К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, и т.д.
Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.
Организационноправовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:
— нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции др.);
— характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
— рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).
Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.
Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.
Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
Штатное расписание — документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.
Понятие регламентации трудовой деятельности очень велико, необходимо рассмотреть все объекты деятельности персонала, особенно такие, как стимулирование труда, мотивация и адаптация персонала. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Понятие стимулирования связано с понятием трудового коллектива. Трудовой коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. Организации управления
производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от
него требуются.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому при стимулировании работников, не только материально, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы достаток финансовый и удовольствие от работы были на должном уровне.
Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых
работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
-определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
-определение количественной оценки по каждому из показателей;
Таким образом, можно сказать, что стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.
Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. В данном случае, если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.
Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.
Основная проблема в данном случае – это то, что какие бы печатные документы не получил новичок (будь то руководитель высокого ранга или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком. Причем отметим, что в идеале этот человек должен быть специально подготовлен.