Анализ оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия на примере ЗАО «АСАМИ»

1  2  3

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1 Теоретические аспекты и методические основы учёта оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и нормативно – правовое регулирование фонда заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Документальное оформление и порядок расчета оплаты труда на предприятии

2 Экономическая деятельность ЗАО «Асами» в процессе учёта и анализа оплаты труда

2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО «Асами»

2.2 Анализ финансово – экономической деятельности ЗАО «Асами»

2.3 Анализ начисления заработной платы и расчетов с персоналом ЗАО «Асами»

2.4 Анализ основных ошибок при оплате труда на предприятии

2.5 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников…

Приложения А — Штатное расписание

Приложение Б — Табель учета рабочего времени

Приложение В — Приказ-распоряжение о приеме на работу

Приложение Г — Личная карточка

Приложение Д — Приказ о прекращении трудового договора (контракта)

Приложение Е — Расчетная ведомость

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально — трудовой сфере.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Учет и анализ труда и заработной платы — один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по учету оплаты труда является очень актуальной.

Цель настоящей дипломной работы — проанализировать системы оплаты труда и организацию расчетов с персоналом на предприятии, выявив положительные и отрицательные моменты.

Объектом исследования является финансово-экономическая деятельность ЗАО «Асами», в процессе организации расчетов с персоналом предприятия.

Реализация данной цели требует постановки следующих задач:

• рассмотреть теоретические основы порядка организации и учета заработной платы на предприятии;
• рассмотреть формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;
• изучить документальное оформление порядка организации расчетов с персоналом предприятия;
• проанализировать финансово-экономическую деятельность ЗАО «Асами», в части начисления и выплаты заработной платы персоналу предприятия;
• выявить существующие недостатки в учете и существующих системах оплаты труда на предприятии и разработать направления их совершенствования.

Поставленные цели и задачи определяют структуру выпускной (квалификационной) работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты порядка организации и учета заработной платы, применяемые на предприятии, а также проведение и документальное оформление расчетов с персоналом предприятия.

Вторая глава посвящена анализу финансово-экономической деятельности ЗАО «Асами» в динамике по периодам, а также проведены расчеты по выплате заработной платы персоналу организации.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, а также нормативные, инструктивные и законодательные документы по вопросам учета и расчетов заработной платы, а также регистры бухгалтерского учета и формы бухгалтерской отчетности ЗАО «Асами» за 2015-2017 гг.

Данная дипломная работа имеет практическое значение, так как сделанные в процессе исследования, теоретические и практические выводы доведены до конкретных рекомендаций, что делает их возможным для непосредственного применения в исследованной организации.

 

1 Теоретические аспекты и методические основы учёта оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и нормативно – правовое регулирование фонда заработной платы

 

В ст. 129 ТК РФ сформулировано определение понятия «заработная плата»: Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[1, с.18].

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый оклад должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [1, с.18].

Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в Российской Федерации осуществляется по четырехуровневой системе.

К нормативным актам первого уровня относятся:

1) Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Определяет объекты бухгалтерского учета; обязанность и особенности организации ведения бухгалтерского учета; необходимость закрепления способа ведения бухгалтерского учета в учетной политике; устанавливает правила составления и хранения первичных документов и регистров бухгалтерского учета; проведения инвентаризации; регламентирует общие требования к бухгалтерской (финансовой) отчетности, ее составу и отчетному периоду; устанавливает обязанность осуществления организацией внутреннего контроля и применения федеральных и отраслевых стандартов бухгалтерского учета [2];

2) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с учетом изменений и дополнений) [1, с.18];

Основным законодательным актом, устанавливающим государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий для труда и защищающим права и интересы работников и работодателей является Трудовой кодекс РФ. Он регулирует вопросы трудового права в отношении прав и обязанностей во взаимоотношениях работника и работодателя, закрепляет правила по оплате труда, нормированию и охраны труда, трудоустройству, профессиональной подготовке и переподготовке, обязательному социальному страхованию, а также в части разрешения трудовых споров.

3) Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (с учетом изменений и дополнений [3].

Устанавливает обязанность физических лиц, получающих доходы от источников в Российской Федерации, уплачивать налог на доходы физических лиц; регламентирует особенности определения видов облагаемых налогом доходов, налоговой базы, исчисления и уплаты НДФЛ налоговым агентом; устанавливает правила учета и исчисления имущественных, социальных и стандартных налоговых вычетов, а также правила исчисления и уплаты налога на прибыль организации.

4) Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-Ф3 (с учетом изменений и дополнений);

Нормы семейного права устанавливают гражданские, имущественные и социальные права и обязанности членов семьи, в т. ч. в части алиментных обязательств, родительских прав и брачных отношений.

5) Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

Минимальный размер оплаты труда применяется в Российской Федерации с целью регулирования размера заработной платы, определения размера пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и для других целей в области обязательного социального страхования [4, с.351].

6) Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»;

Регулирует правовые отношения, связанные с уплатой и исчислением страхователем (работодателем) взносов по обязательному пенсионному страхованию в Пенсионный Фонд РФ, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в Фонд социального страхования РФ, а также по обязательному медицинскому страхованию в Фонд обязательного медицинского страхования РФ. Устанавливает контроль за исчислением и уплатой соответствующих взносов и ответственность за нарушение законодательства [5].

7) Федеральный закон от 24.07.11998 № 125- ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [6, с.256].

Регламентирует отношения в части исчисления и уплаты взносов по обязательным социальным страхованиям от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, определяет функции контроля за соблюдением законодательства и ответственность за его нарушение.

8) Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

Регулирует правоотношения в сфере обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Определяет круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, виды страхового обеспечения, условия, размеры и порядок страхового обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком. Устанавливает права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством [7].

9) Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;

Регулирует правоотношения субъектов в сфере обязательного пенсионного страхования, возникновение и осуществления прав, обязанностей и ответственности субъектов обязательного пенсионного страхования.

10) Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

Данное положение устанавливает правила расчета средней заработной платы для всех случаев ее определения. В нём рассматриваются виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, которые учитываются для расчета среднего заработка. Приводится методика расчета среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

11) Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 №375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

Ко второму уровню нормативно-правового регулирования трудового законодательства относятся Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности, а также стандарты по бухгалтерскому учету таких объектов бухгалтерского учета, как расходы организации и прибыль.

Затраты организации на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности. Расходы признаются в том периоде, в котором они были совершены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств. В учетной политике организация прописывает порядок признания затрат на оплату труда в качестве расходов, отнесенных на себестоимость продукции, управленческие или коммерческие расходы.

К третьему уровню нормативного регулирования относятся различные методические указания по ведению бухгалтерского учета, инструкции и рекомендации, разработанные Минфином РФ и федеральными органами исполнительной власти.

14) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н [9].

План счетов разрабатывается организацией самостоятельно на основании Плана счетов, утвержденного Минфином РФ и закрепляется в Учетной политике организации.

15) Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

Постановление утверждает унифицированные формы документов по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Со вступлением с 1 января 2013 г. в силу Федерального закона № 402- ФЗ «О бухгалтерском учете» применение унифицированных форм не является обязательным. Обязательными к применению остаются только формы первичных документов, устанавливаемые уполномоченными органами на основании (в соответствии) с другими федеральными законами.

Так обязательными к применению остаются расчетно-платежные (форма № Т-49) и платежные (форма № Т-53), утвержденные положением о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории РФ (12.10.2011 № 307-П) [10].

16) Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении порядка выдачи листков нетрудоспособности» [6, с.256].

Приказ определяет порядок выдачи листков нетрудоспособности, их хранения и правильность заполнения.

17) Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»

Необходимость проведения аттестации рабочих мест определена ст. 209 Трудового кодекса РФ. Аттестация проводится для оценки условий труда работников организации и выявления вредных (опасных) факторов производственного процесса.

 

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

В современной экономической литературе выделяют три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий и сложности выполняемых работ и условий труда.

В условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно – за условия труда, за сложность работ или квалификацию.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалифицированные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты. Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифно-квалифицированный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей.

Тарифные сетки — это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования, коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего [10, с. 167].

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, на предприятиях и организациях используются две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплаты труда величина заработка зависит от объема произведенной продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Сдельную оплату труда целесообразно применять в случаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;
• на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочником;
• у рабочих имеются реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;
• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии;
• существует наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• существует возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• есть потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: простая (индивидуальная) сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям [11, с.78].

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочему дополнительно к сдельному заработку, рассчитанному по расценкам, премии достижении рабочим показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные или качественные показатели, проявленные в работе.

Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах норм выработки действует одна расценка, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам.

Косвенно–сдельная система оплаты труда применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение работ. На основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику.

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:

• отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
• работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (конвейер);
• качество труда предпочтительней его количества;
• имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного времени.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена.

Повременно-премиальная система оплаты труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т.д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей.

Разновидностью этой системы является повременно-премиальная система с использованием нормированного задания. Нормированное задание – это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый работник в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц). При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышении производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

 

1.3 Документальное оформление и порядок расчета оплаты труда на предприятии

 

Расчет заработной платы ведут в расчетно-платежной ведомости. Ведомость имеет графы «Начислено», «Удержано», «Подлежит выплате» и графу с распиской работников, получивших заработную плату.

Основаниями для начисления заработной платы является табель по учету рабочего времени, лицевые счета работников, а также приказы по предприятию.

Лицевой счет открывают на каждого работника, куда вносятся сведения о стаже работника, о присвоенных разрядах, окладах, доплатах, ежемесячных премий, наличии детей, исполнительных документов, а также о суммах ежемесячно начисляемой заработной платы.

Кроме того, на каждого работника открывается налоговая карточка, которая служит основанием для заполнения налоговых деклараций.

Заработную плату начисляют по истечении месяца, когда оформлен табель, а выдают в день, установленный обслуживающим банком для выдачи средств на оплату труда. Для получения денег выписывают чек на ту сумму, которая подлежит выплате на руки по предприятию в целом. Одновременно в банк должно быть представлено платежное поручение на перечисление страховых взносов во внебюджетные фонды и налога с доходов физических лиц.

Полученные деньги приходуют, т.е. оформляют приходный кассовый ордер, делают запись в графе «приход» в кассовой книге.

Заработная плата должна быть выдана в течение 5-х рабочих дней, считая день получения ее банке. Выплату денег производят при наличии подписи руководителя и главного бухгалтера в ведомости.

После выдачи денег кассир проверяет наличие подписей всех работников, ставятся штампы «погашено», выписывается расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, указанной в ведомости. Если выданы не все суммы, то против не выданных сумм ставится штамп «депонировано». Ведомость в этом случае закрывается двумя суммами: «выдано» и «депонировано».

На сумму депонированной заработной платы составляется реестр, который хранится в кассе до момента истребования, а сами деньги сдаются в банк по объявлению на взнос наличными.

В настоящее время многие предприятия зачисляют заработную плату сотрудников на пластиковые карты.

Расчетом заработной платы занимается бухгалтер. Если предприятие достаточно большое, то в штате имеется штатная единица, именуемая бухгалтер по заработной плате, в обязанности которого входит расчет, начисления, выплата, удержания и прочие действия с заработной платой и другими выплатами и начислениями работника.

Расчет заработной платы проводится в начале каждого месяца, необходимо рассчитать и выплатить зарплату работникам до 10 числа текущего месяца. Расчетным при этом является предыдущий месяц (с первое по последнее число месяца). Для начисления и выплаты заработной платы бухгалтер может использовать типовые унифицированные формы ведомостей.

Документы для расчета зарплаты:

• расчетно-платежная ведомость Т–49 — форма, сочетающая в себе возможность начисления и выплаты зарплаты;
• расчетная ведомость Т–51 — применяется только для расчета зарплаты;
• платежная ведомость Т–53 — применяется только для выплаты зарплаты;
• расчетный листок — документ, который выдается на руки работнику при получении зарплаты, содержит расшифровку начисленной работнику суммы.

Для расчета и выплаты зарплаты бухгалтер должен выполнить следующие действия:

• определить положенный за расчетный месяц размер окладной части зарплаты (тарифной ставки) в соответствии с отработанным временем;
• определить, какие работнику положены дополнительные выплаты, помимо оклада (тарифной ставки);
• удержать налог на доходы физических лиц;
• начислить страховые взносы с заработной платы для уплаты во внебюджетные фонды;
• произвести все прочие удержания с зарплаты работника (аванс, по исполнительным листам, алименты, возмещение ущерба);
• рассчитать зарплату с учетом всех начислений и удержаний;
• выплатить работнику зарплату на руки.

Рассмотрим подробнее каждое из этих действий.

Оклад и отработанное время

Если в основе заработной платы работника лежит окладная часть, то ее размер может уменьшаться в случае, если работник отработал месяц не полностью.

Установленный для работника оклад выплачивается в случае, если им был отработан полный рабочий месяц, согласно установленного режима работы. Если в какие-то дни были не отработаны, например, по причине болезни, отпуска, прогулов или иных причин, то оклад будет пропорционально отработанным дням уменьшаться.

Для учета рабочего времени используется табель, например, форма Т–12 или Т-13, в котором в течение месяца фиксируются все явки и неявки работника (или только неявки) с указанием причины. В конце месяца данный табель передается ответственным за заполнением лицом бухгалтеру, который на основании данных табеля проводит расчет положенной зарплаты.

Пример: Токарев отработал в августе 2018 года 18 дней из 21 рабочих. 3 дня Токарев болел и получил за это компенсацию по больничному листу. Оклад у Токарева за полный рабочий месяц 21000 руб.

За отработанные 18 дней оклад составит (21000 / 21) *18 = 18000 руб.

Таким образом, прежде, чем приступать к расчету зарплаты, нужно определить количество отработанных работником дней и рассчитать соответствующий отработанному времени размер оклада.

Дополнительные выплаты.

Помимо оклада, работник может получать дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты, например, премии за выполнение определенного объема работ, доплаты за выслугу лет, за вредные и тяжелые условия труда, районный коэффициент, надбавки за особые заслуги и прочие выплаты, которые предусмотрены Положением по оплате труда для данной должности.

Налог на доходы физических лиц (ндфл)

Следующим шагом будет расчет и удержание из зарплаты НДФЛ (подоходного налога). Как известно, заработная плата — это доход работника, с которого он должен заплатить подоходный налог по ставке 13 процентов. Поэтому от полученной суммы зарплаты необходимо посчитать 13 процентов и уплатить эту сумму в налоговую. Остаток подлежит выплате работнику на руки.

Обязанность по расчету и удержания подоходного налога с заработной платы ложится на налогового агента, которым в данной ситуации является работодатель. Работнику на руки выплачивается сумма уже без налога [12].

Проводка по удержанию НДФЛ:

• Д70 К68.НДФЛ — удержан подоходный налог из зарплаты сотрудника.

Страховые взносы

С заработной платы работодатель должен начислить страховые взносы во внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФФОМС). Страховые взносы считаются от начисленной суммы зарплаты.

В 2018 году установлены следующие ставки страховых взносов:

• в ПФР — 22% (с суммы свыше 1021000 руб. ставка — 10%);
• в ФСС — 2,9% (до 815000 руб.);
• в ФФОМС — 5,1% (при любой сумме зарплаты).

Если зарплата работника с начала года суммарно превысила 1021000 руб. (в 2018 году), то ставка взноса в ПФР составляет 10% от суммы превышения.

Если зарплата работника с начала года суммарно превысила 815 тыс. руб. (в 2018 году), то взнос в ФСС с суммы превышения не платится [13].

В отношении взносов в ФФОМС никаких ограничений с 2015 года нет, взнос необходимо рассчитывать и платить по указанной ставке независимо от суммарной зарплаты с начала года.

Страховые взносы не уменьшают зарплату работников (в отличие от НДФЛ), они начисляются с общей суммы зарплаты и платятся из кармана работодателя.

Удержания

Помимо положенных выплат, нужно также определить размеры удержаний, которые следует произвести бухгалтеру из зарплаты работника. Удержания могут быть связаны с исполнительными листами о взыскании задолженности с работника (например, алименты, материальный ущерб, штрафы, пени и т.д.).

Производя удержания, следует помнить о том, что их ежемесячный размер ограничен. Работник не может остаться без зарплаты, поэтому российское законодательство ограничивает размер удержаний:

• не более 20% — в стандартном случае;
• не более 50% — по нескольким исполнительным листам или если того требуют федеральные законы РФ;
• не более 70% — при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, при взыскании алиментов [14].

Также следует отнять выданный ранее аванс, согласно ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже, чем раз в 2 недели, поэтому работники получают сначала аванс, после чего остатки зарплаты.

Расчет зарплаты с учетом всех выплат и удержаний

С учетом приведенных выше сведений рассчитывается заработная плата, как сумма всех начислений минус сумма всех удержаний.

Заработная плата = оклад + стимулирующие и компенсационные выплаты удержания (1)

На полученную сумму зарплаты следует выполнить проводку по начислению.

Проводка по начислению заработной платы:

• Д20 (23) К70 — в производственных предприятиях расходы на оплату труда работников производства списываются на себестоимость продукции;
• Д44 К70 — расходы на оплату труда включаются в себестоимость товаров и отражаются на счете 44.

Выплата заработной платы

Выплачивается зарплата, рассчитанная как оклад согласно отработанному времени, к которому прибавляются все начисления и отнимаются все удержания.

От полученной суммы считаются взносы во внебюджетные фонды и перечисляются в эти фонды работодателем.

Из полученное суммы отнимается 13% от суммы, оставшиеся деньги выплачиваются работнику на руки.

Выплата производится на основании платежной или расчетно-платежной ведомости. При получении денег работник ставит свою подпись и получает расчетный листок, в котором указано, за что именно ему начислена такая зарплата.

---

1  2  3