Анализ учета и контроль расчетов с покупателями и заказчиками организации

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является актуальной темой, так как это междисциплинарное направление исследований, таких как менеджмент, управление персоналом, социология, психология.

Ее уникальная сущность, создает сложность при рассмотрении данного вопроса, разобравшись в этой теме, мы получим возможность результативно управлять предприятием.

Главным фактором исследования организационной культуры является ее традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и иерархичности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям.

Управление развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. Современные организации рассматривают организационной культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие.

Опыт многих западных и российских организаций подтверждает, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические преграды, где каждый заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Представления о ценностях пришли в движение. На смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. И управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из главенствующих ролей, возможно только на основании развитой организационной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию и самореализации человека.

Объектом исследования выступает особенности организационной культуры.

Предметом исследования является функции организационной культура.

Методологической и информационной основой исследования послужили: нормативно-правовые издания, учебная литература, научная литература и периодические издания.

Целью работы является изучение особенностей корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты организационной культуры;
• методы формирования корпоративной культуры;
• выявить роль организационной культуры в стратегическом развитии предприятия;
• исследовать технологию управления организационной культуры.

Методы исследования. В ходе написания курсовой работы были использованы методы анализа, синтеза, методы логического и статистического анализа, а также методы сравнительного анализа и методы обобщения.

Степень научной разработанности темы. Проблематика изучения организационной культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся к классической школе менеджмента. Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Понятие организационной культуры

В современных условиях одним из ключевых факторов успеха деятельности организации выступает организационная культура. Практика работы крупных мировых компаний подтверждает, что она оказывает непосредственное влияние на эффективность работы, воздействуя как на отдельных людей, так и на деятельность всей компании. Культура отражает отличие одной организации от другой. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании. Руководство каждой организации на определенном этапе ее развития начинает понимать, что не только финансовые потоки являются тем стимулом, который заставляет работать отлаженный механизм организации.

Существуют определенные факторы, которые заставляют сотрудников каждый день приходить на работу, клиентов – совершать повторные заказы, поставщиков – предоставлять скидки, и не всегда эти факторы материальные. Мало того, не всегда их можно подвергнуть всестороннему глубокому анализу так, как это возможно при работе с материальными объектами.

Культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, которая познаётся сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих. Как правило, в крупных, «брендовых» компаниях существует сильная организационная культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов специфичны.

Понятие организационной культуры берёт начало в теории управления, психологии, социологии, организационном поведении. Единой трактовки термина «организационная культура» пока не  выработано, различия строятся на понимании культуры (в узком или широком смысле слова).

Внимание на феномен организационной культуры было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. Но, справедливости ради, надо отметить, что некоторые аспекты того, что мы сейчас называем организационной культурой, были отражены еще в работах М. Вебера и Т. Парсонса, а также Ч. Барнарда, Г. Саймона. Авторы расходятся во мнении по поводу того, что есть организационная культура, просто каждый делает акцент на том, что считает наиболее важным в своей работе.

Д. Ньюстром и К. Дэвис: Культура – это «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации»[1].

Г.Хофстеде: «Организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет»[2].

Э. Шейн: «Организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными»[3].

К. Шольц: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»[4].

Анализ этих определений позволил дать агрегированное понятие организационной культуры как совокупности базовых ценностей (представлений), которые принимаются и разделяются большинством  сотрудников и которые определяют неповторимость и индивидуальность данной организации на уровне как внешних, так и внутренних проявлений.

Совокупность ценностей (свойств тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющих им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемых большинством из них) в свою очередь создает философию деятельности компании, которая отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.

Первоначально организационные ценности задаются руководством компании, со временем они меняются под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Следование общим ценностям способно обеспечить сплочённость коллектива, его высокую мотивацию и преданность организации, потому что придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником ее стабильности и преемственности, а знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. Организационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Таким образом, организационная культура благодаря системе ценностей формирует поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым эффективность деятельности организации в целом. Важность организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всём мире. Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру. Практика показывает, что сильные культуры способствовали развитию мелких компаний–новичков в преуспевающих гигантов.

Сущность организационной культуры

Сущность организационной культуры проявляется в ее функциях. Можно выделить следующие ролевые функции организационной культуры[5]:

1. Она формирует определённый имидж компаний, отличающий её от любой другой, и влияет на её репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов и партнёров.
2. Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, влияет на уровень текучести кадров.
3. Она определяет степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности ей, стимулирует ответственность работников.
4. Она является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности.
5. Она даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в организации, является средством, с помощью которого формируются нормы поведения, восприятия различных табу, целесообразных с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки работников.

Есть и другой подход к пониманию функций организационной культуры:

• функция внутренней интеграции — осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• функция внешней адаптации — помогает организации адаптироваться к внешней среде;
• охранная функция — состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализуется через различные запреты, ограничительные нормы;
• интегрирующая функция — формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц включиться в неё. Это облегчает решение кадровых проблем;
• регулирующая функция — поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
• адаптивная функция — облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях. Придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом;
• ориентирующая функция — направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;
• мотивационная функция — создаёт необходимые стимулы;
• функция формирования имиджа организации[6].

Функции организационной культуры легче понять, если проанализировать ее основные элементы. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К основным элементам организационной культуры относят:

1. Общий язык, используемый членами организации.
2. Обычаи, традиции, которых они придерживаются.
3. Ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях.
4. Свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
5. Наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются её действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
6. Правила поведения при работе в организации.
7. Чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
8. Методы и технические приёмы, используемые членами группы для достижения определённых целей.
9. Способность осуществлять определённые действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации[7].

К субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы, мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятия норм общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации – символика, цвет, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

На наш взгляд, основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных её элементов. Элементы организационной культуры постоянно взаимодействуют, подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды компании.

Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации. Организационную культуру можно представить как фактор, объединяющий всех сотрудников компании, как систему общих убеждений и ценностей, которые проявляются также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.

Практика показывает, что значимость организационной культуры не меньше, нежели хорошо разработанной стратегии или соответствующей ей структуры. Современный менеджмент нуждается в формировании сильной организационной культуры, поэтому организации прежде всего требуется определить, какой тип культуры ей необходим. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуры, которая уже сформировалась. Затем необходимо составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала.

Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесёт освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддаётся изменению с большим трудом, не терпит над собой насилия.

Методы и цель управления организационной культурой

Управление организационной культурой направлено на развитие и укрепление основных ценностей компании. Руководство распространяет и укрепляет среди персонала определенные взгляды, убеждения, систему ценностей, соответствующую стратегии организации.

Внедрение основ осуществляется с помощью методов создания рабочей обстановки, соответствующей политики определенной компании. Работников информируют о том, что от них ожидает руководство. Эффективность управления зависит от своевременного реагирования на все существующие перемены.

Специалисты по управлению персоналом заботятся о разработке и поддержании системы ценностей, помогающей реализации стратегических целей.

Руководство персоналом и организационная культура относятся к неразрывно связанным понятиям, когда определенные действия осуществляются намеренно и сознательно.

На сегодняшний день существуют три методики управления, каждая из которых оказывает непосредственное влияние на качество трудовой жизни коллектива:

• использование современных технологий, помогающих активно влиять на становление и формирование основ организационной культуры;
• рассмотрение организационной культуры в качестве метафоры, не позволяющей осуществлять эффективное руководство, но дающее возможность изучать и наблюдать за развитием;

оказывать управленческое воздействие и наблюдать за системой самопреобразования методом адаптации к меняющимся условиям.

Литература

[1] Ньюстром Дж.В.  Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000. С.173.

[2] https://www.hr-director.ru/article/

[3] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд.СПб: Питер, 2011. С.33.

[4] Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. Проблемы теории и практики управления, 1995. С.112.

[5] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. С.45.

[6] Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С.174.

[7] https://www.hr-director.ru