СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Сущность государственной кадровой политики
1.2 Механизмы государственной кадровой политики в образовании
1.3 Правовые основы государственной кадровой политики
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КАМЧАТСКОГО КРАЯ
2.1 Анализ деятельности Министерства образования молодежной политики Камчатского края
2.2 Анализ обеспеченности кадрами подведомственных учреждений
2.3 Анализ системы управления кадрами в Министерстве образования молодежной политики Камчатского края
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КАМЧАТСКОМ КРАЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Сегодня, перед обществом, а особенно перед школой стоит очень важная задача — подготовить ребёнка к самостоятельной жизни, воспитать его нравственно.
В настоящее время в разных регионах России существует огромная проблема нехватки педагогических кадров. Приступающие к педагогической деятельности молодые специалисты, учителя во многих случаях остаются без поддержки. Педагоги, не видя никаких перспектив, вынуждены оставлять свою профессию в самом начале своей карьеры, не успев достигнуть никаких успехов или определенного мастерства.
В сложившийся такой ситуации меры министерства образования направлены на совершенствование подготовки учителей, которая собственно включает в себя не только отбор абитуриентов, критерии качества их базового обучения, но и постоянную поддержку начинающих педагогов, а также создание особых условий для последующего профессионального развития на протяжении всей педагогической деятельности.
Государственные структуры принимают необходимые усилия для того, чтобы не только молодые специалисты, получившие недавно квалификацию учителя, но и опытные педагоги были обеспечены поддержкой со стороны руководства.
Кроме того, педагоги должны иметь высокий уровень владения современными информационно-коммуникационными технологиями, принимать осознанные и рациональные решения. Для того чтоб попасть на работу в любое учреждение педагога должны подготовить:
- осуществить базовую подготовку в профильном учебном заведении;
- начало трудовой деятельности, но и сам педагог должен сделать первые шаги в выбранной своей профессии;
- если педагог справился со всеми трудностями, то он переходит к следующим профессиональным совершенствованиям.
Раньше особое внимание уделялось качеству профессиональной подготовки и созданию определенных условий для их профессионального развития, то сейчас в нашем современных инновациях вызывает прежде всего определенный период вхождения в эту профессию. Поэтому в наше время недостаточная профессиональная компетентность и быстрый уход из профессии.
Цель исследования – исследовать государственную кадровую политику Министерства образования и молодежной политики Камчатского края и предложить меры по её совершенствованию.
Объект исследования – деятельность Министерства образования и молодежной политики Камчатского края.
Предмет исследования – государственная кадровая политика Министерства образования и молодежной политики Камчатского края.
Руководствуясь поставленной целью, задачами в ходе исследования являются:
— рассмотреть сущность государственной кадровой политики;
— раскрыть механизмы государственной кадровой политики;
— выделить правовые основы государственной кадровой политики;
— провести анализ деятельности Министерства образования молодежной политики Камчатского края;
— провести анализ обеспеченности кадрами подведомственных учреждений;
— провести анализ системы управления кадрами в Министерстве образования молодежной политики Камчатского края;
— провести рекомендации по совершенствованию государственной кадровой политики в Камчатском крае.
Теоретической и методологической основой исследования являются системный подход, теории развития систем, теории государственного управления. При решении поставленных задач использовались методы экономического и статистического анализа: группировка, сортировка, социологические методы исследования (интервью, анкетирование, экспертный опрос).
Информационная база. При выполнении дипломной работы использовались нормативно-правовые акты РФ, Камчатского края, монографии и статьи по изучаемой теме. При подготовке работы были использованы труды таких авторов как: Сморгунова Л. В., Цирина А.М., Шекшня С.В., Слепцова Н. С., Савченко С. Д., Овсянко Д. М. и др.
Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Сущность государственной кадровой политики
Кадры – это состав работников той или иной отрасли, занятые на предприятии и входящие в его штатный состав, не смотря на зависимости от их профессионально-квалификационных групп. Кадры, характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой, включают в себя специалистов, рабочих, технических сотрудников и руководителей. Кадровая политика – обеспечение оптимального баланса процессов обновления, совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Основными критериями эффективности оценки кадровой политики являются:
− качественный и количественный состав персонала;
− уровень текучести кадров;
− результативность труда
− затраты на рабочий персонал;
Осуществление указанных критерий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров, повысить доверие граждан.
Конкурентоспособное и инновационное развитие экономики Российской Федерации зависит от эффективного функционирования системы государственного управления, который, определяется в первую очередь профессионализмом, компетентностью, высоким качеством работы кадров государственной гражданской службы. [2]
На сегодняшний день стоит вопрос, который связан с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров, в органы исполнительной власти. Каждый руководитель по-разному смотрит на систему отбора кадров, кто-то видит эффективность в постоянной смене кадров, другие же придерживаются такого варианта как:
− помогая сотрудникам продемонстрировать свой потенциал;
− найти место работнику по его профессиональным способностям. [3]
Создание единой системы эффективного отбора профессиональных кадров на государственную службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, соответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакантные должности государственной службы. Тем самым — это позволит обеспечить формирование профессионального кадрового состава на государственной службе, включающего в себя высококвалифицированных и перспективных специалистов, которые обладают требуемыми для результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем работы, профессиональными и личностными качествами. Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов.
Также важным звеном является отбор кадров. Процесс представляет собой кадровую технологию, обеспечивающую соответствие качеств человека, требованиям вида деятельности или должности в организации. При формировании кадровой службой кадрового состава государственного органа (организации, учреждения) основное внимание уделяется качественным характеристикам персонала. Персонал – это личный состав или работники организации, учреждений, составляющие группу по профессиональным признакам, которые посредством своей квалификации должны обеспечить достижение определенных целей.
Отбор при найме персонала на государственную службу выполняет ряд особо важных социальных функций. В их числе функции селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые, прежде всего по определенным критериям, не удовлетворяют требованиям, которые предъявлены к государственным служащим. Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, которые установлены Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей, которые происходят на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» устанавливает организационные, правовые и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. [2] Отбор кадров на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. Использование более совершенных методик профессионального отбора персонала приносит организации существенные экономические выгоды, поэтому для отбора персонала важно применять наиболее эффективные.
Совершенствование отбора на гражданскую службу, который должен быть максимально открытым, обеспечивает равный доступ граждан к службе и привлекает эффективных специалистов. Использование портала управленческих кадров в качестве единой точки доступа к информации о замещении должностей гражданской службы, которой пользуются граждане-соискатели и государственные органы при поиске квалифицированных кадров довольно актуально и целесообразно. При отборе специалистов для работы в правительственных органах основное внимание уделяется умению работать в коллективе, действовать одной командой, навыкам системного подхода. Кроме того, существует методический инструментарий, который предназначен для использования руководителями и специалистами структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров при проведении отбора кандидатов на гражданскую службу. Методические инструментарии планируют обновлять на ежегодной основе, с учетом различных практик их применения, экспертных замечаний, современных потребностей в организации самой кадровой работы. После дополнительных этапов обсуждений, Экспертный совет при Правительстве РФ подготовит заключение по решению данного вопроса. Далее методические инструментарии будут представлены в Правительственную комиссию, где будет проведена административная реформа. [5] По возможности, нужно нанять методиста, который будет составлять методики по отбору персонала. Это будет способствовать быстрому решению проблем в той или иной сфере деятельности. На данное время активно ведется преобразование и прозрачность конкурсного отбора, и его механизмы через интернет, это позволяет быть процессу более открытым для граждан-соискателей, которые могут без труда обратиться на данный портал и там подробно будет рассказано, например, какие конкурсы проводятся на данный момент, какие для этого нужны требования. Сейчас в наше время через сайт, существует огромная возможность, встать в резерв того или иного учреждения.
Хотелось бы еще остановиться на таком вопросе, как аттестация государственных служащих. Аттестация – это свидетельство, подтверждение квалификации, уровня знаний и умений человека, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия какого-либо некоторым критериям. Аттестация должна благоприятно влиять на формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ, эффективности с точки зрения профессионального уровня гражданских служащих. Разрешение проблем, которые напрямую связаны с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе. Также сопряженных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. По сложившейся практике аттестация представляет собой необходимую проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель – определить его соответствие занимаемой должности, в результате чего, гражданский служащий получит необходимый документ. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные:
− навыки, опыт и качество работы гражданского служащего, эффективность его служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов. В результате проведенной аттестации, возможно, сделать вывод о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности, тем самым назначить его на должность.
Более того, аттестация позволяет:
− выявить наиболее эффективных, перспективных, потенциальных способностей работника, которые будут стимулировать рост его профессиональной компетенции;
− определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
− обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Аттестация гражданского служащего проходит один раз в три года [6].
Компетентность, предусматривает не только набор знаний, навыков и способностей. Компетентность, напрямую связана с мотивацией работника, с его ценностными установками, межличностными и социальными отношениями. [7]
Действующая система оценки в основном направлены не на «кА он это делает», а на «что человек делает». Также не рассматривается, как правило, личное отношение работника к тому, что он делает, его заинтересованность в результате. Значимость задания и ценность цели, которую необходимо достичь, безусловно, важно для самого оценщика, но неясно на сколько она важна для оцениваемого. Поэтому, оценивая эффективность деятельности служащего, нельзя утверждать об отсутствия компетенций, если он не проявляет их в отношении целей, которые не имеют для него ценности. Применение мотивированных способностей приводит работника к качественному результату.
1.2 Механизмы государственной кадровой политики в образовании
Современный этап развития экономики России ставит новые задачи в области решения социальных вопросов, организации труда, а также повышения качества жизни людей. [8] Традиционно сложилось в последние годы, что образование рассматривается как услуга. Образование – основная отрасль экономики, один из главных элементов системы жизнедеятельности современного социума, потому что образование − это тот механизм, который позволяет решать застарелые и вновь появившиеся проблемы. Сегодня система образования – есть тот самый механизм, который позволяет разрешать разные проблемы функционирования городского округа.
Успехи государственной системы образования обеспечены в большей степени профессионализмом и добросовестностью ее педагогических и управленческих кадров, а перспективы развития городского округа и всей системы образования округа – высоким потенциалом человеческого капитала.
Одной из важнейших забот администрации городского округа является формирование кадровой политики, способствующей сохранению, укреплению и развитию человеческого капитала, созданию в системе образования округа коллектива, способного своевременно реагировать на «глобальные социально-экономические изменения, на необходимость внедрять передовые образовательные технологии, потому что образование в течение всей жизни – один из трендов XXI века». [9] При этом кадровая политика понимается нами как стратегия формирования, развития и рационального использования человеческого капитала, как совокупность форм и методов работы со специалистами, поддержка у них чувства сопричастности к системе образования, способность генерировать и осваивать прорывные технологии, создавать широкие возможности для реализации потенциала каждого человека. Сегодня часто возникают вопросы, как и в какой степени необходимо учитывать глобальные социально-экономические изменения в рамках человеческого капитала? Как подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал? Нынешний этап развития экономики требует формирования новой системы образования, отвечающей сложившимся условиям современных информационных и цифровых технологий – все это составляющие кадровой политики.
Таким образом, предметом кадровой политики в системе образования служат кадры, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Анализ теории и практики кадровой политики, позволяет выделить несколько наиболее устоявшихся направлений к ее формированию:
− политика в области привлечения кадров, которая предлагает внедрение продуманной системы поиска и подбора персонала всех уровней, конкурсы на замещение вакантных должностей,
− размещение информации о вакансиях в средствах массовой информации,
− публикацию материалов на кадровую тематику,
− взаимодействие с государственным центром занятости населения, с учреждениями профессионального образования,
– политика в области сохранения кадров направлена на создание и поддержание условий, способствующих работе специалистов с полной отдачей, на сохранение ценных для системы образования работников: усиление стимулирующей роли оплаты труда, подготовка системы мотивации специалистов и их социальной поддержки, удовлетворение потребностей в профессиональном росте, стабильности, безопасности;
– политика в области развития кадров
– совокупность мероприятий, связанных с формированием и регулированием развития человеческого капитала носит системный характер.
Создана система выработки, реализации и развития кадров, в которой увязаны субъекты ее разработки, принципы, цели и основные направления, механизмы реализации, руководства и управления. Это создание системы непрерывного профессионального образования, повышение качества дополнительного профессионального образования, разнообразие форм повышения квалификации кадров, включая дистанционное обучение, накопительную (модульную) систему, консультирование. Высокая динамика социально-экономического развития экономики страны требует создания эффективной системы информационного обеспечения управления. На встрече с представителями СМИ (11.01.2018 г.) Президент Российской Федерации В. В. Путин сказала: «Информационные потребности и приоритеты формируются под воздействием целого ряда факторов, которые в настоящее время называют еще и цифровой экономикой, а она изменяет и самого человека, и мир вокруг него». [10]
Однако реальность подчас такова, что система информационной поддержки приводит к недостаточному использованию всех возможностей кадрового потенциала, к замедлению профессионального развития. В этой связи приобретает актуальность решение проблемы адресного предоставления информации, а также поиск адекватных источников информации, способных удовлетворять запросы системы образования городского округа по целому спектру информационных потребностей, соответствующих требованиям сегодняшнего дня. Информационное воздействие на управление кадровой политики системы образования – система организации, поиска, сбора, хранения, переработки информации об управлении человеческим капиталом, организации, позволяющей непрерывно отлеживать состояние кадрового потенциала и дающая прогноз его развития. Сущность нашей информационной поддержки состоит в создании благоприятных условий для функционирования и развития муниципальной системы образования через удовлетворение потребностей специалистов в информации, полной, своевременной, достоверной, надежной, существенной, позволяющей принимать компетентные решения. Информационная поддержка представляет собой не набор коротких курсов, а многоуровневую систему, включающую десятки взаимосвязанных модулей, что позволяет человеку выбирать собственную образовательную траекторию, либо достигать признанных профессиональных квалификаций высокого уровня. [13] Такой подход особенно плодотворен для подготовки и переподготовки человеческого капитала. «Систематическое и полное информирование специалистов является одним из способов управления, формирования общественного мнения, способствует исключению слухов, различных домыслов, помогает в объективной оценке деятельности системы образования». [12]
Разработанная система информирования педагогических кадров подразумевает использование информационной поддержки в двух направлениях:
- собственно для организации учебного процесса;
- для управления учебным процессом и организацией в целом. Она выстроена на трех уровнях:
– управление системой образования;
– муниципальная служба системы образования;
– образовательные учреждения городского округа. Между всеми уровнями существует взаимосвязь: вертикальная и горизонтальная. Эти взаимосвязи ставят задачу перевести стиль информационного взаимодействия между всеми субъектами системы на основу равноправного сотрудничества, партнерства, создание коллектива единомышленников. Основополагающим принципом работы по информационной поддержке руководителя и учителя является принцип адресности.
С этой целью проводится изучение проблем в управленческом или образовательном процессе, выделение основных затруднений и достижений в профессиональной деятельности, определение форм поддержки и их эффективность на трех уровнях. Вся работа по информационной поддержке управления системой образования отражает:
– педагогическую направленность всех направлений по кадровой политике, обеспечивающей приоритетность получения знаний на основе информационных и цифровых технологий;
– аналитический характер, потому что для современной экономики особую ценность имеет работник, для которого информация и знания являются новым продуктом его деятельности;
– системность, информационная поддержка в процессах воспроизводства и управления человеческим капиталом, в познании причинно-следственных зависимостей развития системы образования городского округа, даст возможность сделать движение по выбранному пути наиболее эффективным, своевременно определять и устранять «узкие» места [13].
Успешное продвижение в рассматриваемом направлении будет способствовать повышению открытости, своевременной и полной информированности управленческих и педагогических кадров об изменениях, происходящих в образовании, к получению поддержки принимаемых решений по развитию системы, повышению инвестиционной привлекательности системы образования. Нынешняя система образования перестала быть средством усвоения готовых общепризнанных знаний. Образование стало способом информационного обмена личности с окружающим миров.
Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование – это процесс целенаправленного воздействия государства на общественные отношения при помощи юридических норм и средств, которые направлены на их стабилизацию. Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования.
Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала, для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.
Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал служащих, их способности к решению назревших проблем; помочь государственным служащим наиболее быстро, полно раскрыть свои умения, способности и таланты. На основе подобного подхода, возможно, повысить качество работы служащих и тем самым обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, культурной и социальной сферах. Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование высокоэффективного коллектива, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. Еще наиболее важная цель государственной кадровой политики:
− развитие и сохранение кадрового потенциала;
− выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой политики;
Государственная кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит:
– создание равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
– обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками.
Реальным воплощением кадровой политики в органах исполнительной власти является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа – элементы рынка труда, деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль. Исходным моментом кадровой работы органов исполнительной власти является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.
Главная задача планирования персонала – перевести имеющиеся цели и планы организации в соответствующие потребности, в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения «планов организации; и тем самым определить время, в которое они будут нужны. По существу, каждый орган власти, каждая организация и управления использует кадровое планирование. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные, большие исследования, другие ограничиваются просто поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Долговременный успех любой организации, включая властные структуры, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми умением, талантами, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы, конфликты в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, тем самым оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.
Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается, как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
На сегодняшний день на государственной гражданской службе и муниципальной службе определение потребности в персонале – одна из самых слабо проработанных сторон, проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого – методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов, отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев. Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены.
В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на региональном уровнях и федеральном. Ведь кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. Определение потребности в персонале является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор – это наем, совокупность предметов, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами, настоящей или будущей потребностью в них, то есть предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное большое количество общих задач.
Прежде всего, набор, определение оптимального числа персонала. Не должно быть недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Профессионалу, занятому в системе органов исполнительной власти сегодня должны быть присущи следующие черты:
- необходимые знания в соответствующей области деятельности;
- постоянное сосредоточение на предмете работы;
- способность и стремление передать свои знания другим людям;
- ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;
- принимать эффективные решения и умение их прогнозировать.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти РФ, ученые и практики уделяют этой проблеме пристальное внимание. Продолжающаяся в стране реформа всей структуры исполнительной власти свидетельствует о важности и стратегической значимости этой проблемы.
Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимает образовательная деятельность. Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обширного государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности.
Четкая государственная кадровая доктрина – главное на сегодняшний день в процессе формирования государственного и муниципального управления. Но вместе с тем, повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих социально–экономических и социально–правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориентирование на «случайный» приток людей в аппараты управления, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость.
Ставка на интеллектуального управленца, его компетентность, профессионализм и эффективные информационные технологии – один из главных путей совершенствования кадровой работы органов исполнительной власти. В свою очередь, совершенствование системы управления, кадровой и организационной работы выступают важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, направленных на модернизацию жизни российского общества. В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы.
Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управлении персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений. В сфере работы с кадрами органов исполнительной власти пока больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи, с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров [14].
Формируется многокомпонентную информационно-образовательную среду, которую считаем частью цифровой экономики. Поразительно провидчество античных философов: спустя тысячелетия их мысли, отлитые в афоризмы, остаются универсальными. Изящная максима «человек есть мера всех вещей», потому что человек – и субъект, выполняющий созидательную функцию, и объект, требующий огромного внимания и заботы [15].
Подводя итог, можно заметить определенную взаимосвязь между развитием кадров и их информационным обеспечением. В муниципальной системе образования появился материально-технический, информационный, кадровый ресурс, создается единое информационное образовательное пространство. Не допустить информационного вакуума вокруг специалистов – важная задача грамотно выстроенной кадровой политики.