Содержание
- Введение
- Глава1. Кадровое делопроизводство: основные понятия и содержание деятельности
- 1.1 Сущность и функции кадровой документации. Виды документов их классификация
- 1.2 Нормативные акты, регулирующие сферу кадрового делопроизводства
- 1.3 Ответственность работодателей и должностных лиц за недолжное ведение кадрового делопроизводства
- Глава 2. Документы, регламентирующие управление персоналом и деятельность кадровой службы
- 2.1 Обязательные локальные нормативные акты и документы
- 2.2 Факультативные (рекомендательные) локальные нормативные акты и документы
- 2.3. Формирование дел и подготовка их к архивному хранению
- Глава 3. Формирование необходимых документов для компании ЗАО «ВСЕВЕД»
- 3.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «ВСЕВЕД»
- 3.2 Оценка (внутренний аудит) состояния кадрового делопроизводства в ЗАО «ВСЕВЕД»
- 3.3. Рекомендации по документационному обеспечению кадровой работы ЗАО»ВСЕВЕД»
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами управления трудовыми отношениями, организации труда и регламентации этих процессов. В любой организации (предприятии, учреждении и т.д.), какой бы маленькой она не была, всегда ведется учет кадров, начиная с приема сотрудников на работу и заканчивая их увольнением. Знание кадрового делопроизводства, правил обработки и хранения персональных данных становится необходимым условием эффективной работы специалиста по управлению персоналом. Информация, содержащаяся в документах организации, имеет большое значение для функционирования организации в целом. Кадровая документация имеет свои особенности, так как она связана не только с деятельностью организации, но и с трудовой деятельностью конкретного работника, поэтому одной из наиболее важных функций кадровой службы организации является документирование трудовых правоотношений.
Эти и многие другие процессы, сопровождающие основную деятельность организации, подлежат официальному документированию. Для этого в организации создается кадровая служба.
Ведение кадровой документации очень важно для бесперебойной работы организации, а также для каждого сотрудника в отдельности, так как от этого зависит оформление его трудовой деятельности и учет трудового стажа. Кадровая служба предприятия использует и обрабатывает огромное количество документов, касающихся личного состава, движения кадров, использования и хранения персональных данных, причем форма и содержание таких документов жестко регламентируется различными законодательными и нормативными актами, инструкциями Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, Постановления Госкомстата РФ и пр.)
При составлении любой документации работник кадровой службы придерживается существующих стандартов в области документооборота. Ведение некоторой документации является обязательным для организации любой формы собственности. Так оформление трудовой книжки предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Соблюдение всех требований документирования важно при осуществления учетных работ, а главным образом, при решении всевозможных трудовых споров, так как каждый неверно составленный документ может привести к серьезным юридическим проблемам.
Актуальность ВКР на тему «Кадровое делопроизводство. Формирование необходимых документов для компании (на примере ЗАО «ВСЕВЕД»)» заключается в том, что знание кадрового делопроизводства обеспечит бесперебойную работу с документооборотом предприятия, связанного с персоналом. Соблюдение порядка ведения кадрового учета и правил трудового законодательства обезопасит любую организацию от неблагоприятных финансовых и правовых последствий, а работника — от проблем при получении пенсии или устройстве на другую работу.
Теоретической основой исследования послужили научные труды С.В. Андреева, В.В. Митрофановой, Я.Е. Варламовой, Е.А. Кошелевой, законодательные и нормативно-правовые акты (ТК РФ, Конвенции МОТ).
Объектом исследования ВКР является деятельность кадровой службы ЗАО «ВСЕВЕД».
Предмет исследования – кадровое документационное обеспечение деятельности ЗАО «ВСЕВЕД».
Цель работы проанализировать систему современного кадрового делопроизводства, рассмотреть этапы формирования кадрового документооборота, доказать необходимость разработки локальных нормативных актов для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом и организации в целом.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
1. Проанализировать сущность и функции кадровой документации.
2. Определить ответственность работодателей и должностных лиц за недолжное ведение кадрового делопроизводства.
3. Описать документы, регламентирующие управление персоналом и деятельность кадровой службы.
4. Сформулировать предложения по разработке системы кадрового делопроизводства компании ЗАО «ВСЕВЕД».
Фактический материал данного исследования представлен кадровыми документами ЗАО «ВСЕВЕД». Значимость проведенного анализа и полученных результатов для практического применения работы определяется конкретностью исследования. Практическая значимость результатов данной работы определяется возможностью применения разработанной системы кадрового делопроизводства на предприятиях. При написании работы в методологическом плане применялась следующие методы: анализ, системный подход.
Структурно работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения. Для написания работы использовались 57 источников литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 6 таблиц, 3 рисунка.
Глава 1. Кадровое делопроизводство: основные понятия и содержание деятельности
1.1 Сущность и функции кадровой документации. Виды документов их классификация
В основе управленческой деятельности любой организации лежат процессы получения информации, ее обработки. Большая часть управленческой информации поступает в документированном виде. Чтобы управлять любой компанией, нужно оперативно и на высоком уровне обрабатывать имеющиеся документы.
Делопроизводство – это все, что касается работы с документами, начиная с их создания и заканчивая передачей в архив. Совокупность всех действий, связанных с обработкой входящей документации, называется документооборотом в организации. Документооборот предполагает движение документов. При этом имеется в виду перемещение документации по всем путям следования: с момента составления до попадания в архив. Т.е. документооборот это движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения их исполнения или отправки. Порядок движения документа определен структурой организации, управленческим процессом. Документооборот вторичен по отношению к организации, но в то же время отражает все существующие бизнес-процессы. Документооборот сопровождает распределение обязанностей и делегирование полномочий в организации.
Документооборот и делопроизводство в целом позволяют организовать эффективный бухгалтерский, налоговый и управленческий учет, обеспечить оперативное реагирование на входящие документы: это могут быть коммерческие предложения, жалобы или отзывы клиентов, письма из государственных органов.
Делопроизводство (или документационное обеспечение управления) — это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование (запись информации на различных носителях по установленным правилам и организацию работы с официальными документами.
Таким образом, можно резюмировать, что современное делопроизводство складывается из двух видов деятельности:
1) Обеспечение своевременного и правильного создания документов (документирование).
2) Организацию работы с документами, включающую в себя получение, передачу, обработку, учет, регистрацию, контроль, хранение документов, их подготовку для сдачи в архив или уничтожение.
Если на предприятии не налажена четкая работа с документами, то, как результат, ухудшается управление, поскольку оно зависит от качества и достоверности, оперативности приема-передачи информации, правильной постановки справочно-информационной службы, четкой организации поиска, хранения и использования документов.
Выделяют три основные задачи, решаемые в системе документационного обеспечения управления (ДОУ):
1. Документирование (составление, оформление, согласование и изготовление документов).
2. Организация работы с документами в процессе осуществления управления (обеспечение движения, контроля исполнения, хранения и использования документов).
3. Систематизация архива документов.
Обычно в крупных компаниях, процесс документационного обеспечения управления осуществляет специальная служба, действующая на правах самостоятельного структурного подразделения: управление делами, общий отдел, канцелярия или секретариат. Служба ДОУ решает три основные задачи:
1. обеспечение документирования управленческой деятельности;
2. организация работы с документами в учреждении;
3. совершенствование форм и методов работы с документами.
Задачи определяют функции – это:
- разработка и проектирование бланков, обеспечение их изготовления;
- обеспечение изготовления документов, копирование, тиражирование;
- контроль качества подготовки и оформления документов, соблюдение установленной процедуры согласования и удостоверение документов.
Задачи организации работы с документами в учреждении решаются выполнением следующих функций:
- Установление единого порядка прохождения документов (документооборота учреждения);
- Экспедиционная обработка входящих и исходящих документов;
- Регистрация и учет поступающих, отправляемых и внутренних документов;
- Контроль за исполнением документов;
- Систематизация документов, обеспечение их хранение и использование; организация работы с обращениями граждан;
- Обеспечение защиты информации.
Задачи совершенствования форм и методов работы с документами включают в себя выполнение следующих функций:
- разработку и переработку нормативных, инструктивных, методических документов и доведение их до сведения работников организации;
- методическое руководство и контроль за соблюдением установленных правил работы с документами в структурных подразделениях организации;
- повышение квалификации работников организации и их консультирование по вопросам работы с документами;
- упорядочение документации организации, проведение работ по унификации документов, разработка унифицированных форм документов, применяемых в деятельности организации;
- разработку и внедрение новых форм и методов работы с документами, совершенствование документооборота организации, повышение исполнительной дисциплины;
- постановку задач разработки и совершенствования автоматизированных информационных систем и баз данных для работы с документами.
- Рост предприятия и численности сотрудников определяет необходимость совершенствования документационного обеспечения управления.
Информация, содержащаяся в документах организации, имеет большое значение для функционирования организации в целом. Кадровая документация имеет свои особенности, так как она связана не только с деятельностью организации, но и охватывает большинство сфер деятельности общества в целом. Управление людьми является одним из наиболее ответственных процессов, которое жестко регламентировано законодательством. Кадровое делопроизводство — это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетов с персоналом.
Для работников кадровых служб, служб управления персоналом является актуальным знание специальной терминологии ДОУ, это одно из условий профессионального и квалифицированного исполнения служебных обязанностей. В настоящее время действует ГОСТ Р 7.0.8-2013. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. [14].
Установленные в стандарте термины расположены в систематизированном порядке, отражающем терминологическую систему понятий в области делопроизводства и архивного дела. Для каждого понятия установлен один стандартизированный термин. Однако, законодательные и подзаконные нормативные акты не содержат определения кадрового делопроизводства. Поэтому целесообразно при определении этого термина ссылаться на термин «делопроизводство», определение которого мы находим в ГОСТ Р 7.0.8-2013 — делопроизводство: «Деятельность, обеспечивающая документирование, документооборот, оперативное хранение и использование документов». [17] Поэтому кадровое делопроизводство можем определить как деятельность, обеспечивающую документирование, документооборот, оперативное хранение и использование документов, касающихся работников предприятия (организации), оформления трудовых отношений, учета и движения кадров.
Вопрос об эффективности документационного обеспечения управления с ростом предприятия и численности его работников становится особенно актуальным. Основные проблемы при этом следующие:
1. Руководство теряет целостную картину происходящего.
2. Структурные подразделения, не способны осуществлять свою деятельность слаженно, т.к. не имеют актуальную информацию о деятельности друг друга.
3. Падает производительность труда; возникает ощущение недостатка в ресурсах: людских, технических, коммуникационных и т. д.
4. Расширяется штат.
Вне зависимости от специфики предприятия можно выделить следующие основные группы документов:
- организационные документы предприятия (устав, положения, учредительный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);
- распорядительные документы предприятия (приказы по основной деятельности, распоряжения, решения);
- документы по личному составу предприятия (приказы по личному составу, трудовые договоры, личные дела, личные карточки ф. Т-2, лицевые счета по зарплате, трудовые книжки);
- финансово-бухгалтерские документы предприятия (главная книга, годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков, акты ревизий, инвентаризаций, планы, отчеты, сметы, счета, кассовые книги и др.);
- информационно-справочные документы предприятия (акты, письма, факсы, справки, телефонограммы, докладные записки, объяснительные записки, протоколы и др.).
Документационное обеспечение управления персоналом включает полный цикл — создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.
Важность документов, оформляемых кадровой службой, определяется тем, что они имеют социальное значение для работников и государства в целом (оформление пенсий, льгот, пособий и др.). Руководители организаций несут персональную ответственность за надлежащее оформление кадровой документации. Последствиями нарушения норм трудового законодательства при неверном ведении кадрового делопроизводства могут стать проверки трудовой и налоговой инспекции, наложение штрафов и судебные разбирательства с работниками [32].
1.2 Нормативные акты, регулирующие сферу кадрового делопроизводства.
Кадровое делопроизводство — отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление.
В трудовых отношениях все работодатели (юридические, физические ), независимо от организационно-правовой формы и формы собственности предприятия обязаны соблюдать требования трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ)
Практически любой кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. С помощью кадровых документов, используемых в качестве письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде. Например, организация для подтверждения налоговых льгот на прибыль и налог на имущество должна представить штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, табель учета рабочего времени и иные документы.
Документы, которые регулируют деятельность работника кадровой службы, можно разделить на два самостоятельных блока.
В первый блок входят законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права и нормы охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения.
Ко второму блоку относят документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации по оформлению кадровых бумаг, по организации работы с ними. Организация вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам, но если за основу принимать корпоративные стандарты, то они должны быть прописаны и иметь форму документа.
К документам по трудовому праву и охране труда относятся пять нормативных правовых актов.
1. Трудовой кодекс РФ — основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе кадровый специалист любой организации. Нормы ТК РФ регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию времени труда и отдыха, условий выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций, Трудовой Кодекс РФ. Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. [3]
2. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 N 90-ФЗ [3].
3. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ — законом регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами (далее — государственные органы), органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, юридическими лицами и физическими лицами. [http://www.consultant.ru/]
4. Закон РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации [5].
5. Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Федеральный закон № 294-ФЗ), вступил в силу с 1 мая 2009 г. ранее действовавшего Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» [4].
Второй блок нормативных актов, необходимых в работе кадровой службы, включает материалы методического характера по организации управленческого труда и по работе с кадровыми документами.
Во-первых, это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Однако актуальность этого документа утрачивает свою силу с 1 июля 2017 года в связи с изданием Приказа Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст, утвердившего ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».
Во-вторых, это Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 (ред. от 16.02.2016) «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (Зарегистрировано в Минюсте России 08.09.2010 N 18380). Перечень включает типовые управленческие архивные документы, образующиеся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций при осуществлении однотипных управленческих функций, независимо от формы собственности, с указанием сроков хранения.
В-третьих, это унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Формы приказов о приеме на работу, об увольнении, о переводе, о направлении в служебную командировку, о поощрении, а также формы личной карточки работников и некоторых других документов входят в состав альбома, утвержденного Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Однако, обязательными к применению остаются формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) . Согласно части 4 статьи 9 Федерального закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов, применяемые для оформления фактов хозяйственной жизни экономического субъекта, должны быть утверждены руководителем этого экономического субъекта.
В-четвертых, это постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. (Изменения Постановлением Правительства РФ от 1 марта 2008 г. N 132) и постановление № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (в ред. Приказа Минтруда России от 31.10.2016 N 588н). Рекомендации, которые содержатся в этих документах, помогут сотруднику кадровой службы правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат.
В-пятых, это межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1994 г.№72. Эти документы являются факультативными, но целесообразно включить в перечень необходимых инструментов кадровика. С их помощью можно рассчитать численность сотрудников кадровой службы, а также определить количество времени, необходимого каждому из них для выполнения своих трудовых обязанностей. Кроме того, рекомендательные (факультативные) документы упрощают работу с документами.
Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для эффективной и профессиональной работы кадрового специалиста. Поэтому первый шаг в создании службы персонала — это формирование необходимой и достаточной базы нормативных документов.
1.3. Ответственность работодателей и должностных лиц за недолжное ведение кадрового делопроизводства
Соблюдение норм трудового законодательства для работодателей любого уровня и статуса является обязательным. За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель несёт следующие виды ответственности (Рис.1) [37]:
Размеры ответственности могут быть разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Кроме того, оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений.
В таблице 1. приведены существующие виды ответственности и размеры штрафов:
Таблица 1. Виды ответственности работодателя и размеры штрафов
| Виды | Причина | Штраф |
| Администрация | 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» 1. За фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора |
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей; |
| 2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем
| на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тысяч до 10 тысяч рублей; на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей. | |
| 3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет. | на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей. | |
| 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа | от 3000 до 5000 рублей | |
| 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства»
| на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей; на должностных лиц — от 25 тысяч до 50 тысяч рублей; на юридических лиц — от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; | |
| 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» | на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5 000 тысяч до 10 000 рублей. | |
| Материальная | Основная материальная ответственность работодателя — за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться | Работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ |
| -правовая | В соответствии со статьей 56 ГК РФ. Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом | Юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом Суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда |
| Уголовная | 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
| штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов |
Информация, приведенная в Таблице 1, не может считаться исчерпывающей, этому вопросу можно посвятить отдельное исследование, но и она наглядно демонстрирует важность соблюдения законодательных и нормативных актов в управления и документирования кадров.
Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда. Статья 353 ТК РФ устанавливает, что наряду с федеральной инспекцией труда государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Полномочия государственного надзора за исполнением трудового законодательства также осуществляет прокуратура.