Содержание
Введение
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и методы менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Современные тенденции менеджмента человеческих ресурсов
2. Анализ и оценка менеджмента человеческих ресурсов в образовательной организации (на примере муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств»)
2.1. Характеристика муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств»
2.2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в организации
3. Пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в образовательной организации МКОУДО «Копорская ДШИ»
3.1. Предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов
3.2. Оценка реализации предложений
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность проблемы совершенствования менеджмента человеческих ресурсов обуславливается развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Результаты исследований во многих случаях показывают неэффективность использования трудового потенциала в силу неправильной организации труда, плохого планирования, недостаточности контроля и отсутствия системы обучения кадров. Мало внимания уделяется и механизмам воздействия на сознание и поведение сотрудников, формированию у них чувства приверженности целям и идеям компании. При таких обстоятельствах успешное функционирование субъекта хозяйствования невозможно.
Успех предполагает наличие условий, когда каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, неравнодушен к любой потере, будь то рабочее время или человеческие способности.
В этой связи возникает необходимость изучения и совершенствования менеджмента человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием менеджмента человеческих ресурсов, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и др.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является муниципальное казенное образовательное учреждение дополнительного образования «Копорская детская школа искусств».
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступают организационные и социально-экономические механизмы менеджмента человеческих ресурсов.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование и анализ путей и средств повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
Для выполнения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
— раскрыть понятие и методы менеджмента человеческих ресурсов;
— изучить современные тенденции менеджмента человеческих ресурсов;
— обобщить характеристику муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств»;
— провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов;
— предложить оптимизацию системы менеджмента управления человеческими ресурсами;
— оценить реализацию предложений.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются публикации в прессе, социологические и экономические исследования, монографии, учебная и методическая литература, нормативно-правовые акты России, а также ресурсы Интернет.
Нормативно базой выпускной квалификационной работы являются положения Конституции России, федеральное законодательство РФ.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.
Во введении выпускной квалификационной работы обозначены: актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи исследования.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ и оценка системы менеджмента человеческих ресурсов на примере муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств».
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложено совершенствование менеджмента управления человеческими ресурсами.
В заключении выпускной квалификационной работы содержатся выводы по результатам исследования.
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и методы менеджмента человеческих ресурсов
Особенностью развития современного российского общества является актуализация социальных аспектов развития, которые подразумевают гарантирование общественной безопасности, институционализацию общественной жизни, диалог культуры как возможные направления, направленные на взаимопонимание, а также первенство человеческих ресурсов во всех областях жизнедеятельности людей, включая и управленческую систему. На сегодня остаются востребованными высококвалифицированные сотрудники как качественные и первоклассные ресурсы в организации. Узконаправленность управленческих умений российского руководящего звена отрицательно сказалась на переходе к рыночным отношениям. Обнаружилось, что большинство руководителей не умеют организовывать качественную работу подведомственных им учреждений, а также направлять ее на удовлетворение спроса потребителей. Основной сложностью для них стало определение путей использования ресурсов. Во-первых, это касается таких ключевых ресурсов, как персонал организации. С определенной уверенностью можно сказать, что основной проблемой многих российских предприятий является проблема непродуктивного менеджмента человеческими ресурсами.
Менеджмент в общем виде можно определить, как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.
Сочетание понятий «человек» и «ресурсы» весьма сложное. Оно требует точного анализа этих категорий по отдельности. Термин «ресурс» в толковом словаре русского языка С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой определяется как запасы, источники. Человеческие ресурсы можно определить, как термин, который описывает с качественной стороны кадровый состав организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в общем. Также он показывает нам отличие данного понятия от терминов «кадры» и «персонал». Данные категории выражаются в том, что содержат способность к творчеству, а также шансы всестороннего развития работников, общую культуру, конкретный эффект самоорганизации, улучшение трудовых взаимоотношений, в том числе мотивацию и др.
Сегодня значительную актуальность набирает потребность создания новой системы менеджмента человеческих ресурсов, которая будет соответствовать рыночным условиям. За основу должны лечь императивы создания эластичной, направленной на потребителя стратегии. Нынешние принципы деятельности коммерческих организаций настаивают на формирование продуктивного менеджмента человеческих ресурсов, рост его кадрового потенциала. В данной ситуации появляется необходимость теоретического пересмотра кадровых операций, а также создания инструкций формирования стратегии эффективного применения персонала, которые будут способствовать увеличению производительности труда, как следствие, увеличение прибыли компании, в том числе, обеспечивать их конкурентоспособность на внутренних, так и на мировых рынках. Слабый уровень профессиональной подготовки сотрудников замедляет их адаптацию к современным требованиям. Это делает определенно актуальным теоретическую разработку социально-экономических конструкций использования квалифицированных работников организаций, имеющих высокий уровень образования. Важно подчеркнуть, что в настоящий момент серьезной проблемой, которая стоит перед многими организациями, является формирование служб управления персоналом, которые должны четко отвечать требованиям современного менеджмента, а также иметь личные качественные системы обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала. Ведь появившаяся в советские времена система профессиональной подготовки практически уничтожена. Правильная работа любой организации независимо от формы собственности, а также размеров требует качественного управления, то есть деятельность руководителей, которые нацелены на достижение главной цели.
В научной литературе некоторые авторы делают акцент на трехчленной структуре человеческих ресурсов.
В данной системе упор делается на такие элементы, как физиологический капитал, человеческий капитал, социальный капитал.
Этот проект может быть спроецирован на определенных индивидов в системе управления, а также при аттестации сотрудников и модернизации деловой организации отличительным инструментом, который правильно совмещался бы с актуальными потребностями и интересами работников. Следует выделить главный социологический ориентир, цель которого — находить варианты будущих действий человека как в повседневной обстановке, так и в быстром трудовом режиме. Отличительный признак социального проектирования выражается в том, что оно нацелено на решение проблем, носящих комплексный характер, которые охватывают большинство аспектов жизнедеятельности персонала.
К примеру, человеческий капитал молодого сотрудника со стажем работы в системе управления может найти уточнение в показателях профессиональной компетенции таких как:
- возможность персонала применять ведущие теории мотивации, а также лидерства для решения управленческих задач;
- способность к анализу межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
- прогнозирование производственной деятельности организации;
- умение использовать количественные, качественные методы анализа при выдвижении решений, а также строить экономические и организационные управленческие модели;
- владение умениями составления отчетности;
- обладание навыками современной системы управления, а также обеспечение конкурентоспособности организации.
Сюда включается также интеллектуальная компетенции сотрудника, которая подразумевает способность его аналитически мыслить. Практическая важность этой способности заключается в умение работника распознавать, структурировать текущие проблемы и делать правильный выбор из множества вариантов управленческих решений.
Частью социального капитала может выступать наставничество. Наставничество является одной из форм ежедневного взаимодействия профессионально состоявшегося сотрудника с работником, который только начинает приобретать опыт. Во время наставничества растут профессиональные знания и навыки управленческой деятельности неопытного работника. Результаты данного взаимодействия оснащаются комплексом методов действий наставника на своего опекаемого, которые им эксплуатируются на момент формирования трудовых отношений. Эксперты управления выделяют актуальность таких методов как «обучение действием», а также «партнерство по передаче знаний». Социальный капитал включает в себя также социокультурные компетенции, которыми должен владеть персонал на различных уровнях управленческой деятельности таких как: федеральном, региональном, местном, конкретной организации, а также ее структурном подразделения. Здесь отмечаются такие показатели как способность применения нормативно-правовой базы в своей работе, навыков к анализу социальных проблем, владения средствами получения, хранения и переработки информации.
Рыночная экономика провоцирует потребность в управляющих, относящихся к делу творчески, которые хорошо информированы и умеют лучшим образом применять ресурсы, а также создавать условия для эффективного существования фирмы. Фирма, которая действует, благодаря работе своего персонала, обязана проявлять заботу об удовлетворении потребностей не только потребителей, но и своих собственных сотрудников. Поэтому главную роль играет знание теоретических начал управления персоналом.
Система менеджмента человеческих ресурсов обеспечивает эффективное функционирование предприятия, которое в современных условиях полностью зависит от его основного ресурса — персонала, который обладает возможностью самостоятельно принимать решения и критически оценивать требования к его работе. Трудовой коллектив предпочитает удовлетворить личные интересы и субъективно реагирует на применяемые к нему методы управления.
Менеджмент человеческих ресурсов реализуется с помощью управленческих воздействий на персонал для достижения общих целей организации. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами.
Основная цель менеджмента человеческих ресурсов состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Грамотное сочетание нескольких базовых и дополнительных методик обеспечит эффективную работу компании, увеличит лояльность сотрудников, создаст оптимальную систему мотивации для сотрудников.
Менеджмент человеческих ресурсов — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, которые обеспечивают максимальное использование человеческих интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. При этом система менеджмента человеческих ресурсов представляет собой единство двух подсистем: управляющей — субъекта управления — и управляемой — объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели.
Менеджмент человеческих ресурсов опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, которые связанны с управлением (теорией управления, информационными технологиями управления персоналом, психофизиологией профессиональной деятельности, инновационным менеджмент и др.).
Закономерность менеджмента человеческих ресурсов — объективно существующая необходимая связь явлений и взаимоотношений между людьми.
Выделим основные закономерности, которые являются предпосылкой предъявляемых требований к системе менеджмента человеческих ресурсов:
- Соответствие системы менеджмента человеческих ресурсов целям, требованиям и особенностям производства;
- Системность формирования системы менеджмента человеческих ресурсов заключается в учете всех взаимосвязей внутри системы менеджмента человеческих ресурсов, между ее подсистемами и элементами, между системой менеджмента человеческих ресурсов и системой управления организацией в целом;
- Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы менеджмента человеческих ресурсов;
- Система менеджмента человеческих ресурсов должна обладать сложностью соответствующей производственной системе;
- Последовательное изменение состава и содержания функций менеджмента человеческих ресурсов — связано с развитием организации, с возрастающей ролью одних функций менеджмента человеческих ресурсов и снижением роли других на разных ступенях управления;
- Закономерность минимизации числа ступеней управления для повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов.
Закономерности менеджмента человеческих ресурсов влияют на состояние всех подсистем и элементов системы менеджмента человеческих ресурсов.
В системе менеджмента человеческих ресурсов выделяются субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих функции менеджмента человеческих ресурсов. От управляющего элемента зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работников организации в целом.
Объект (управляемый элемент) представляет собой основные компоненты системы менеджмента человеческих ресурсов, такие как подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование персонала.
Методы и принципы менеджмента человеческих ресурсов каждая организация может применять в различных сочетаниях, эффективность их работы будет зависеть от нескольких факторов. В основе эффективного менеджмента человеческих ресурсов заложены принципы менеджмента.
Базовые принципы менеджмента человеческих ресурсов можно дополнить сформированными за рубежом важными концепциями в сфере управления кадрами. Среди них экономически обоснованные вложения в обучение и подготовку кадров, использование профессиональных стандартов управления персоналом, улучшение качества труда и т.п.
Методы менеджмента человеческих ресурсов — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы менеджмента человеческих ресурсов характеризуются централизованным воздействием. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Они должны затрагивать чувство долга, влиять на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре. Способы можно разделить на четыре подгруппы:
- Методы организационного воздействия, которые четко регламентированы нормативной документацией: инструкциями, рекомендациями, актами, положениями, графиками, штатное расписание и т.п.
- Организационно-стабилизирующие способы: федеральные законы, стандарты, акты;
- Дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания, штрафные санкции, угрозы увольнения;
- Распорядительные методы, регламентируемые распоряжениями, приказами.
- Материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью полная материальная ответственность и т.д.
Методы менеджмента человеческих ресурсов должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Экономические методы менеджмента человеческих ресурсов представляют собой систему приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования либо санкций.
Повышение благосостояния является главной целью человека, поэтому применение экономических методов всегда оправдано. Однако нужно учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы организации и трудиться не только для собственного обогащения.
Заработная плата работников должна строго соответствовать занимаемой должности, так как в этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение.
Экономические методы менеджмента человеческих ресурсов включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии, связанные с денежным стимулированием. При этом размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг, к примеру, распространенным экономическим стимулированием является выплата ежемесячной, ежеквартальной или годовой премии. Экономические методы менеджмента человеческих ресурсов должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации.
По законодательству стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья и людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных. Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно (табл. 1.1)
Социально-психологические методы менеджмента человеческих ресурсов основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
Социальные методы менеджмента человеческих ресурсов основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример. К социальным способам можно отнести: формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей; привлечение сотрудников к участию в управлении; создание ощущения значимости каждого из специалистов; удовлетворение культурных, духовных потребностей; поддержку социальных и этических норм. Методы менеджмента человеческих ресурсов должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя — дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.
Психологические методы менеджмента человеческих ресурсов основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Психологические методы включают: создание комфортного климата; анализ мотивации сотрудников; решение конфликтов; разработку моделей развития сотрудников; развитие навыков и квалификации персонала; формирование корпоративной культуры. Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы.
Как привило, компании используют совокупность традиционных методов менеджмента человеческих ресурсов, но их эффективность во многом зависит от специфики производственной деятельности.
Например, административные методы менеджмента человеческих ресурсов в большей мере эффективны для тех предприятий, где руководство проводится на авторитарной основе. В государственных организациях имеет смысл сочетать социально-психологические и авторитарные методы менеджмента человеческих ресурсов. Первые имеют эффективность при невысокой заработной плате. Дополнительные меры социальной защиты и поощрения в этом случае оказывают существенное мотивационное воздействие. Экономические методы менеджмента человеческих ресурсов действенны в компаниях, где ставка делается на материальных стимулах. Хотя и здесь социальные методы играют свою роль.
Методы менеджмента человеческих ресурсов могут иметь как как преимущества, так и недостатки (табл.1.1).
Как привило, компании используют совокупность традиционных методов менеджмента человеческих ресурсов, но их эффективность во многом зависит от специфики производственной деятельности. Например, административные методы менеджмента человеческих ресурсов в большей мере эффективны для тех предприятий, где руководство проводится на авторитарной основе.
В государственных организациях имеет смысл сочетать социально-психологические и авторитарные методы менеджмента человеческих ресурсов. Первые имеют эффективность при невысокой заработной плате. Дополнительные меры социальной защиты и поощрения в этом случае оказывают существенное мотивационное воздействие. Экономические методы менеджмента человеческих ресурсов действенны в компаниях, где ставка делается на материальных стимулах. Хотя и здесь социальные методы играют свою роль.
Таблица 1.1 Преимущества и недостатки методов менеджмента человеческих ресурсов
| Метод управления | Преимущество | Недостатки |
| Экономические методы | 1. Плановое ведение хозяйства, четко определены конечные показатели деятельности; 2. Рост заработной платы; 3. Создание системы премирования; 4. Развитие выплат материальной помощи из прибыли 5. Поощрение роста материальных потребностей; 6. Предоставление работникам социальной инфраструктуры. | 1. Бесплановое ведение хозяйства; 2. «Замораживание» заработной платы- фиксированная минимальная зарплата; 3. Ликвидация системы премирования из прибыли; 4. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам; 5. Игнорирование роста материальных потребностей. |
| Социально-психологические методы | 1.Эффективные социальные методы воздействия — анкетирование, социальные эксперименты; 2.Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека. | 1. Неэффективные социальные методы воздействия — ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников; 2. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. |
| Административные методы | 1. Наличие четкой организации и функциональных структур; 2. Эффективные виды распорядительных воздействий: четкие приказы и указания, применение системы контроля качества, выполняемой работы; 3. Баланс между административными методами наказания и поощрения — сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. | 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал; 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: противоречивые приказы без указания четких мероприятий; 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения — рост текучести персонала, отсутствие четких правил наказания и поощрения. |
Как показывает практика, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного менеджмента человеческих ресурсов. Желательно их дополнять или даже заменять методами побуждения, принуждения и убеждения сотрудников. Методы побуждения обеспечивают повышение производительности, улучшение инфраструктуры, качества жизни, экономии ресурсов. Инструментами в данном случае является оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение.
Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете.
Таким образом, в рыночных условиях человеческие ресурсы являются многомерными субъектами действий с присущей им многофункциональностью. Человеческие ресурсы организации приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом заключается их главная и стратегическая роль. Ведь только в результате взаимодействия всех ресурсов достигается экономическая эффективность.
В целях эффективного менеджмента человеческих ресурсов также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. Наибольший эффект в системе менеджмента человеческих ресурсов достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.