1.2. Современные тенденции менеджмента человеческих ресурсов
На сегодняшний день большинство российских предприятий функционируют в условиях экономической нестабильности. Следовательно, обострение кризиса в России предполагает потребность в эффективном антикризисном управлении. Главным фактором, который сможет содействовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является правильно подобранный и управляемый персонал.
Повышение уровня конкурентоспособности организации в кризисных условиях, часто определяется качеством имеющегося персонала: его сплоченностью, квалификацией, потенциалом, лояльностью к своей компании и мотивацией к эффективному и производительному труду. Конечно, квалификация отдельных руководителей играют крайне важную роль для эффективной деятельности организации, но ее выживаемость и стабильность зависят, прежде всего, от качества имеющегося персонала.
Как правило, одной из основных причин кризисного состояния российских компаний, является несоответствие методов и принципов менеджмента человеческих ресурсов современным условиям рыночной экономики.
Кадровая стратегия относится к разряду функциональных стратегий, подлежащих задаче реализации общей стратегии. Рассмотрим основные формы кадровых стратегий. Стратегии фокусировки соответствует функциональная кадровая стратегия, аналогичная одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации.
Стратегии развития фирмы, такие как стабилизация, рост и сокращение, применяются с целью повышения или сохранения конкурентного преимущества компании. Данным стратегиям соответствуют определенные стратегии кадровой политики. Если организация развивается путем стратегии роста, то ее кадровую стратегию необходимо направить на привлечение работников особо высокой квалификации с предпринимательскими и творческими задатками. Для привлечения персонала и его закрепления организация должна создавать, а затем поддерживать следующие условия: благоприятный морально-психологический климат и мотивацию, способствующие творческой деятельности, надлежащую систему оплаты труда; повышение квалификации персонала; возможности научного и служебного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, выхода на пенсию и другие здесь занимают второстепенные позиции.
Функциональная кадровая стратегия, в том случае, когда организация развивается путем стратегии стабилизации, направлена на привлечение и закрепление работников, стабилизацию персонала. В таком случае сравнительно меньше нужно научных работников, работников высокой квалификации. На лидирующие позиции выходят проблемы внутреннего перемещения персонала, его переобучение, организации ухода на пенсию, усиления социальных гарантий и другое. Функциональная стратегия управления кадрами, что соответствует определенной стратегии развития или функционирования всей фирмы, должна быть тщательно согласована со всеми иными функциональными стратегиями и обязана стать самой органичной частью общей или корпоративной стратегии развития фирмы в целом.
Стратегия менеджмента человеческих ресурсов формируется в виде программ или планов действий, базирующихся на информации, которую собрали при анализе внутренней среды фирмы, и кадрового прогноза, существующего в виде системы заверенных данных о будущем состоянии и направлениях развития персонала. Текущая кадровая работа, мероприятия по развитию персонала и руководство им, решению социальных проблем, повышению квалификации, мотивация и вознаграждение — все это инструменты реализации кадровой стратегии.
Правильное использование работников организации, их способности и квалификация, являются одной из главных причин ее успешной деятельности. И наоборот, незнание способностей людей и их потенциала является одной из возможных причин кризиса компании. Как показывает практика, предприятие, которое находится в системном кризисе, часто сталкивается не только с производственными и финансовыми проблемами, но и с проблемами в сфере управления персоналом, к которым можно отнести чрезмерную иерархичность и жесткость организационных структур; монополизацию полномочий, информации, и ответственности в рамках руководства организации; отсутствие рационального и четкого распределения функций между подразделениями; низкая трудовая дисциплина; отсутствие общих для всего персонала норм и традиций поведения; избыточная численность персонала и недостаточная его квалификация.
Вышеуказанные проблемы обусловлены, как правило, недостатками имеющейся в организации системы менеджмента человеческих ресурсов и поэтому улучшение системы менеджмента человеческих ресурсов является одним из важнейших направлений антикризисной стратегии компании.
В научной литературе, как было сказано выше, существует большое количество работ, направленных на менеджмент человеческих ресурсов в кризисной ситуации. По мнению авторов, кризисная ситуация — это особая ситуация, которая характеризуется повышенным риском банкротства, слабой конкурентной позицией, финансовой неустойчивостью предприятия.
Совершенствование структуры и состава персонала является важнейшей составляющей современных систем менеджмента человеческих ресурсов и осуществляется постоянно. Для этого в организации ведется кадровое планирование и прогнозирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, реализуются программы развития работников и т.п.
Совершенствование состава и структуры персонала необходимо детально планировать. Сперва должен быть проведет анализ имеющегося кадрового потенциала. Немаловажным элементом анализа кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководителей. Оцениваются не только их организаторские способности, профессиональные знания, навыки работы в команде, но и инновационный опыт, а также результативность подразделений, которыми они руководят.
Анализ и конструирование рабочих мест с учетом имеющихся планов развития организации является следующим этапом планирования. Это позволит:
- рационально перераспределить функции как в пределах всей организации, так и внутри подразделений;
- определить потребную численность сотрудников, необходимую для выполнения намеченных планов;
- определить пути оптимизации организационной структуры и упразднить неэффективные подразделения;
- оптимизировать профессионально-квалификационные требования к сотрудникам на конкретных рабочих местах.
Затем производится систематизация рабочих мест и их оптимизация по совокупности выполняемых операций. При высвобождении персонала необходимо просчитать социальные и экономические последствия. Высвобождение персонала довольно дорогое мероприятие, поскольку предусмотрены законодательством льготы и компенсации увольняемым сотрудникам. Если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток высвобождение персонала может быть эффективными с экономической точки зрения.
Как правило, на вакантные управленческие должности набирают молодых квалифицированных руководителей, для которых наиболее привлекательным моментом является возможность сделать карьеру. Таким работникам характерна высокая работоспособность, стремление к самоутверждению через превращение своего подразделения в образцовое. При отборе кандидатов на такие должности в первую очередь учитываются их организационный потенциал, волевые и адаптивные качества, квалификация и состояние здоровья.
Важнейшим этапом реализации программы развития состава и структуры персонала является их адаптация к новым условиям работы. Реорганизация влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для сотрудников. К последним можно отнести возросшую нагрузку, стрессовое состояние, как руководителей, так и работников, необходимость усвоения новых должностных функций. Было бы полезным организовывать в разных формах обучение для всего персонала.
Крайне важно не забывать и о стимулировании труда. Можно выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования сотрудников к производительному труду:
- Продуманные и объективные критерии измерения и оценки трудового вклада работников.
- Разумное сочетание экономического и неэкономического стимулирования.
- Своевременное стимулирование. Человек должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада.
- Простота и ясность системы для всех без исключения сотрудников.
- Открытость системы для контроля со стороны сотрудников за нормативами и возможность их пересмотра.
Как показывает практика, предприятие, находящееся в условиях кризиса, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с проблемами в сфере менеджмента человеческих ресурсов.
Исcледование данной проблемы на предприятиях позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе менеджмента человеческих ресурсов :
- низкая производительность труда;
- высокая текучесть кадров;
- дефицит квалифицированного персонала;
- уход сотрудников из компании;
- отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;
- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
- отсутствие мотивации персонала;
- отсутствие инициативы работников;
- напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.
Все вышеуказанные проблемы обусловлены, в первую очередь, недостатками существующих на предприятии элементов системы менеджмента человеческих ресурсов. Следовательно, совершенствование элементов системы менеджмента человеческих ресурсов является одним из направлений, которое должно быть отражено в антикризисной программе.
К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:
- отсутствие, как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;
- неразработанность четких критериев результативности деятельности работников — это создает условия для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;
- недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;
- нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния, как у руководителей, так и у рядовых работников;
- необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.д. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.
Таким образом, создание действенной системы менеджмента человеческих ресурсов в организации процесс долгий, требующий постоянного внимания и усилий со стороны руководства компании на основе образования высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в организационной структуре. Необходимо изменение приоритетов менеджмента в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием организации, основным фактором его эффективности и стабильности.
2. Анализ и оценка менеджмента человеческих ресурсов в образовательной организации (на примере муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств»)
2.1. Характеристика муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств»
Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования «Копорская детская школа искусств» была создана в августе 1978 года.
С января 2012 года музыкальная школа переименована в детскую школу искусств.
Место нахождения учреждения: с. Копорье, Ломоносовский район, Ленинградская область, 188525.
График работы учреждения: понедельник-суббота с 08.00 до 20.00 без перерыва.
Непосредственное руководство ДШИ осуществляет отдел по культуре и туризму в лице и. о. начальника Кузнецова Артема Александровича.
Функции и полномочия учредителя в отношении Учреждения осуществляет администрация муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области (далее — Учредитель).
Функции и полномочия собственника имущества Учреждения осуществляет администрация муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области (далее — Собственник).
Отдел по культуре и туризму администрации муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области (далее — Отраслевой орган) осуществляет организацию управления и методическое руководство деятельностью Учреждения. Функции главного распорядителя бюджетных средств в отношении Учреждения осуществляет Учредитель.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета, открытые в установленном порядке, а также печать с полным наименованием на русском языке, необходимые для осуществления деятельности штампы и бланки, а также другие средства индивидуализации.
Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными федеральными нормативными правовыми актами, законодательными и нормативными актами Ленинградской области, Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, муниципальными правовыми актами муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области (далее — муниципальные правовые акты), Уставом, а также локальными нормативными актами Учреждения.
Учреждение обязано осуществлять ведение бухгалтерского учета и предоставлять информацию о своей деятельности органам государственной статистики и налоговым органам, Учредителю, Отраслевому органу и иным органам (лицам) в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ленинградской области, муниципальными правовыми актами.
Структурные подразделения Учреждения, в том числе филиалы и представительства, не являются юридическими лицами и действуют на основании Устава Учреждения и положения о соответствующем структурном подразделении. Положение о структурном подразделении разрабатывается Учреждением, рассматривается на общем собрании работников Учреждения и утверждается приказом по Учреждению.
Учреждение имеет право создавать филиалы и открывать представительства по согласованию с Учредителем. Учреждение филиалов и представительств не имеет.
В Учреждении обеспечивается равный доступ к образованию обучающихся с учетом разнообразия особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей.
Запрещается привлекать несовершеннолетних обучающихся без согласия их родителей (законных представителей) к труду, не предусмотренному образовательными программами.
Учреждение создает необходимые условия для охраны и укрепления здоровья обучающихся в соответствии с действующим законодательством.
К педагогической и иной трудовой деятельности в Учреждении не допускаются лица по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации.
В Учреждении наряду с должностями педагогических работников могут предусматриваться должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции. Права, обязанности и ответственность работников Учреждения, указанных в настоящем пункте, устанавливаются законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами Учреждения, должностными инструкциями и трудовыми договорами.
Учреждение формирует открытые и общедоступные информационные ресурсы, содержащие информацию о своей деятельности, и обеспечивает доступ к таким ресурсам посредством размещения их в информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе на официальном сайте Учреждения в сети «Интернет». Перечень информации и документов, к которым Учреждение обеспечивает открытость и доступность, определяется Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации».
В Учреждении создание и деятельность политических партий, религиозных организаций (объединений) не допускаются.
В МКОУДО» Копорская ДШИ» созданы благоприятные условия для всестороннего развития личности обучающихся.
Общее число потребителей услуг составляет 76 человек, все они осваивают дополнительные образовательные программы художественной направленности (4,5,6,7,8,9 лет обучения). Работа ведется на пяти отделениях: музыкальном, хореографическом, художественном, декоративно-прикладном, театральном. Занятия проводятся в помещении детской школы искусств. Помещений, находящихся в состоянии износа или требующих капитального ремонта не имеется. Материально-техническое состояние оборудования — удовлетворительное. Учебные классы оборудованы специальным инвентарем, инструментами, оборудованием в соответствии с направлением обучения. Имеется библиотечный и методический фонд. ДШИ пополняется новыми учебными пособиями, а также новинками методической литературы и нотной продукции.
Учебно-воспитательный процесс ведется в соответствии с рабочими программами групповых учебных предметов, индивидуальными планами, годовым планом работы МКОУДО «Копорская ДШИ», календарным планом основных культурно-массовых мероприятий муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области.
Отслеживание уровня обучения обучающихся осуществляется на основе текущего контроля, промежуточной и итоговой аттестации.
Результаты педагогического анализа показывают преобладание обучающихся с высокой количественной и качественной успеваемостью, что говорит об эффективности образовательного процесса в МКОУДО «Копорская ДШИ». Результативность участия в конкурсах, фестивалях, смотрах и т.п. — хорошая. Творческая деятельность обучающихся является неотъемлемой частью образовательного процесса. МКОУДО «Копорская ДШИ» проводит большую внеклассную, просветительскую, культурно-массовую работу (концерты, конкурсы, лекции-беседы, творческие акции). Социальное пространство МКОУДО «Копорская ДШИ» (сотрудничество с библиотекой, детским садом, общеобразовательной школой, домом культуры) — широкое. Участие в творческих мероприятиях как индивидуальное, так и малыми или большими группами. В МКОУДО «Копорская ДШИ» действует несколько творческих коллективов из числа обучающихся, выпускников и преподавателей школы.
В соответствии с законом «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ внесены изменения в Устав школы, разрабатываются новые локальные нормативно-правовые акты.
Экспериментальных площадок у МКОУДО «Копорская ДШИ» не имеется. Школа укомплектована педагогическими кадрами. Основные формы координации управленческой деятельности: оперативный контроль, тематический контроль, производственные совещания, оперативные совещания, педагогические советы.
Проведена большая работа по наполнению сайта. Использование информационно-коммуникационных технологий для самообразования преподавателей, творческого и интеллектуального развития обучающихся -широкое.
С октября 2017 года МКОУДО «Копорская ДШИ» оказывает дополнительный платные образовательные услуги. В течение года наблюдается динамика контингента потребителей дополнительных образовательных услуг (прекращение занятий по инициативе заказчика, прибытие новых потребителей на свободные места). В целом наполняемость групп стабильна, интерес к направлениям МКОУДО «Копорская ДШИ» высок в течение всего года.
Таким образом, образовательная среда МКОУДО «Копорская ДШИ» стимулирует детскую инициативу и самостоятельность, творчество, свободу выбора, и познавательную активность обучающихся, сотрудничество взрослых и детей. Наиболее способные, творчески одаренные дети по окончании ДШИ готовы к поступлению в специальные учебные заведения культуры и искусства.
2.2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в организации
Единоличным исполнительным органом МКОУДО «Копорская ДШИ» является руководитель МКОУДО «Копорская ДШИ» – директор МКОУДО «Копорская ДШИ», права, обязанности и ответственность которого определены в Уставе МКОУДО «Копорская ДШИ» (п.5.13, п.5.14, п.5.15).
Органы управления учреждением: Педагогический совет. Общее собрание работников.
Педагогический совет – это одна из форм постоянно действующих органов самоуправления МКОУДО «Копорская ДШИ» для рассмотрения вопросов организации образовательного процесса. Педагогический совет создается в целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства преподавателей. Педагогический совет действует на основании Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Устава МКОУДО «Копорская ДШИ», Положения о Педагогическом совете. Решения Педагогического совета являются общеобязательными для администрации и всех членов трудового коллектива. Решения Педагогического совета, утвержденные приказом директора, являются обязательными для исполнения.
Общее собрание работников является органом самоуправления МКОУДО «Копорская ДШИ», представляющим интересы работников Учреждения по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Общее собрание работников создается в соответствии со ст.26 Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в целях развития коллегиальных и общественных инициатив, повышения эффективности участия работников в управлении ДШИ, развитии производственных отношений, защиты законных прав и интересов работников. В своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации о труде, Уставом ДШИ и Положением об общем собрании работников.
Кадровый менеджмент в МКОУДО «Копорская ДШИ» регламентируется законодательством о труде РФ, приказами и другими нормативными документами РФ.
Кадровая политика МКОУДО «Копорская ДШИ» является структурным звеном общей концепции развития МКОУДО «Копорская ДШИ» и опирается на следующие принципы: управление человеческими ресурсами направлено на достижение основной цели предприятия — максимизации прибыли и повышения благосостояния его работников; коллективных ценностей, системы мотивации и труда контроля работников, этических принципов управления и т.д.
Задачами менеджмента человеческих ресурсов являются: планирование трудовых ресурсов, привлечение, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров, повышение, понижение, перевод, увольнение.
Основные документы, с которыми работает директор МКОУДО «Копорская ДШИ»: личные дела сотрудников; личные заявления; копии документов об образовании; трудовые книжки; контракты; военные билеты; папка приказов о принятии на работу; папка приказов на отпуска; папка контрактов с временными работниками; журналы регистрации.
Трудовые отношения с сотрудниками оформлены трудовыми договорами с установленным окладом. В социальный пакет входит оплата больничных листов, ежегодный отпуск в размере 24 календарных дней.
Потребность в персонале в МКОУДО «Копорская ДШИ» определяется наличием стабильного спроса. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика работы МКОУДО «Копорская ДШИ», приоритет имеют работники с опытом работы, но принимаются работники и без опыта работы. Программы адаптации сотрудников в организации нет.
В МКОУДО «Копорская ДШИ» применяется повременно-премиальная оплата труда, которая используется для всех категорий работников. В этом случае работник получает заработную плату в соответствии с установленным окладом и проработанным временем. При начислении премии учитывается активность и трудовая дисциплина каждого работника.
По возрастному составу коллектив МКОУДО «Копорская ДШИ», в основном, состоит из работников от 40 до 50 лет, что составляет 83% от общей численности, а работников до 40 лет — 28%.
Таким образом, трудовой потенциал МКОУДО «Копорская ДШИ» в целом можно оценить, как недостаточный, основную долю работников составляют люди среднего возраста с перспективой работы 5-10 лет. То есть, необходимо создание условий для привлечения молодых кадров в коллектив и разработка программы адаптации.
Система найма персонала в МКОУДО «Копорская ДШИ» отличается особым подходом, при котором выявляются определенные качества, навыки, знания, умения, которые должны быть у кандидата на конкретную должность в данной организации.
Отбор кандидатов на вакантное место осуществляется согласно заполненным анкетам. После изучения анкет проводится собеседование, по результатам собеседования директор принимает решение в пользу того или иного кандидата.
Текучесть кадров в МКОУДО «Копорская ДШИ» за 2016-2017 гг. осталась в среднем одинаковой, в основном велика в этом доля преподавателей.
Комплексная и целенаправленная работа МКОУДО «Копорская ДШИ» по эффективному управлению своим персоналом создает репутацию благонадежности, а бренд МКОУДО «Копорская ДШИ» на рынке труда вызывает только положительные ассоциации. Задачи МКОУДО «Копорская ДШИ», ценности и приоритеты, а также возможности, предоставляемые персоналу, полностью соответствуют представлениям о компании, стратегические цели которой потенциальные кадры готовы преданно реализовывать и развиваться вместе с ней долгие годы.
Менеджмент человеческих ресурсов в МКОУДО «Копорская ДШИ» предполагает совершенствование профессиональных навыков работников. В МКОУДО «Копорская ДШИ» 65% работающих имеют высшее образование, еще 25% обучаются заочно в высших учебных заведениях, из них 5% получают второе высшее образование.
Одним из важнейших факторов нематериальной мотивации в МКОУДО «Копорская ДШИ» является поощрение и признание заслуг работников. С целью популяризации достижений самых лучших и эффективных сотрудников, в 2017 году работники были номинированы на внутренние и внешние награды. В 2017 году к награждению были представлены 6 работников.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что МКОУДО «Копорская ДШИ» уделяет значительное внимание менеджменту человеческих ресурсов и повышению его конкурентоспособности посредством создания максимально комфортных условий для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:
– активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются программы оценки, мотивации и развития персонала;
– внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления развиваться вместе с компанией;
– значимая роль отводится обучению персонала с использованием передовых методик и технологий.