Менеджмент человеческих ресурсов в учреждении (на примере МКОУДО «Копорская ДШИ»). Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

3. Пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в образовательной организации МКОУДО «Копорская ДШИ»

3.1. Предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов

 

С целью изучения системы менеджмента человеческих ресурсов было проведено анкетирование работников МКОУДО «Копорская ДШИ».

На вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в педагогической деятельности?» положительно ответили 8%, частично 34%, нет 58%.

Тем, кто ответил «Да» и «Частично» был задан вопрос: «Чувствуете ли Вы себя готовыми к освоению новшеств?». Мы получили следующие ответы: «Частично» ответили 100% опрошенных работников (5 человек). Среди причин, которые препятствуют, по их мнению, освоению новшеств и их разработке, являются следующие.

При ответе на вопрос: «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы представилась такая возможность?» респонденты из числа работников МКОУДО «Копорская ДШИ» ответили: «да»

Данные рисунка говорят о том, что среди работников очень велик процент желающих сменить место работы. Это плохая тенденция и, в особенности, для МКОУДО «Копорская ДШИ». При частой смене преподавателей в какой-то степени страдают обучающиеся. Им трудно привыкать к новому преподавателю, к его стилю работы и взаимоотношению. Поэтому директору МКОУДО «Копорская ДШИ» следует обратить особое внимание на данное обстоятельство.- 55%, «не знаю» — 30%, «нет» — 15%.

Как показало исследование, в МКОУДО «Копорская ДШИ» работников не устраивает высокая, по их мнению, интенсивность труда. Работники отметили, что интенсивность труда очень высока (70%), это преподавательский состав.

К тому же исследование и опрос показали, что работники не удовлетворены и выплачиваемым вознаграждением.

Очень важный фактор это вопрос о взаимоотношении в коллективе. Проведенное анкетирование показало, что персонал МКОУДО «Копорская ДШИ» в принципе доволен теми взаимоотношениями в коллективе, которые сложились.

Проведенные нами исследования системы менеджмента человеческих ресурсов в МКОУДО «Копорская ДШИ» позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна.

Таким образом, анкетирование персонала МКОУДО «Копорская ДШИ» показало:

— в МКОУДО «Копорская ДШИ» наблюдается тенденция старения педагогических кадров;

— имеются сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;

— высокая степень неудовлетворенности заработной платой;

— неудовлетворенность высокой интенсивностью труда;

— отсутствие желание большой части работников к инновациям.

Анализ и проведенное исследование менеджмента человеческих ресурсов МКОУДО «Копорская ДШИ» показали, что многие функции по управлению персоналом возложены непосредственно на директора учреждения. Следовательно, директору МКОУДО «Копорская ДШИ»следует задуматься о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в данном учреждении.

Как показывает опыт деятельности МКОУДО «Копорская ДШИ» существует ряд проблем в развитии, в частности, такие, как:

• совмещение инновационных программ с существующими в МКОУДО «Копорская ДШИ»;
• несоответствие новых типов образовательного учреждения ожиданиям, требованиям родителей;
• раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
• потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
• приспособление новшеств к новым условиям;
• проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
• проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому;
• потребность в новых педагогических кадрах.

В соответствии с этими особенностями должны изменяться и подходы к системе управления персоналом, кадрами МКОУДО «Копорская ДШИ».

На основе анализа существующих концепций развития образования к ведущим направлениям инноваций в дошкольных образовательных учреждениях можно отнести[1]:

• утверждение человеческих отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных возможностей детей, индивидуальное творческое развитие личности ребенка;
• развитие связи практиков и исследователей в области инноваций.

Основные задачи системы менеджмента человеческих ресурсов в МКОУДО «Копорская ДШИ» — обеспечение четко налаженной учебно- воспитательной работы МКОУДО «Копорская ДШИ», внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного инспектирования, педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство МКОУДО «Копорская ДШИ» должно создать такую систему менеджмента человеческих ресурсов — которая бы, наиболее эффективно способствовала достижению поставленных целей.

Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

• своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Устав МКОУДО «Копорская ДШИ», должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
• принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в целом, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом если таковы имеются) (ст. 8 ТК);
• обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
• гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников МКОУДО «Копорская ДШИ» по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Система менеджмента человеческих ресурсов в МКОУДО «Копорская ДШИ» характеризуется, наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

• способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
• проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
• информировав работников о возможных планах развития и перспективах организации;
• проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни МКОУДО «Копорская ДШИ».

Для решения проблем в части менеджмента человеческих ресурсов МКОУДО «Копорская ДШИ» мы предлагаем сформировать свою систему менеджмента человеческих ресурсов. Необходимость построения системы менеджмента человеческих ресурсов возникает тогда, когда возникает проблема. В чем она заключается на данный момент для МКОУДО «Копорская ДШИ»?

1) Отсутствие самой системы менеджмента человеческих ресурсов

2) Ранее присылали кадры, теперь ищем их сами

3) Большое количество «случайных» людей.

Цели создания данной системы менеджмента человеческих ресурсов:

— снижение текучести кадров;

— повышение качества образования;

— командный профессионализм;

— приверженность организации.

Особенности системы менеджмента человеческих ресурсов:

— нельзя нарушать последовательность основных этапов, менять их местами;

— систему менеджмента человеческих ресурсов можно дорабатывать и совершенствовать внутри;

— если разработали систему менеджмента человеческих ресурсов – имейте терпение и действуйте строго по ней;

— сбои на первых этапах системы менеджмента человеческих ресурсов обязательно проявятся на последующих.

Таким образом, все эти методы позволят сделать систему менеджмента человеческих ресурсов в МКОУДО «Копорская ДШИ» более эффективной, а, следовательно, работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди.

 

3.2. Оценка реализации предложений

 

К результатам внедрения проекта совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов можно отнести:

— обеспечение организации квалифицированным персоналом,

— формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

— создание благоприятного социально – психологического климата,

— повышение производительности труда, в следствие повышения мотивации сотрудников ,

— увеличение конкурентоспособности на рынке труда,

— повышение качества, оперативности и обоснованности информации.

Делая выводы, отметим, что опыт деятельности МКОУДО «Копорская ДШИ» показал, что существует ряд проблем в развитии, в частности, такие, как:

Руководство МКОУДО «Копорская ДШИ» должно создать такую систему менеджмента человеческих ресурсов — которая бы, наиболее эффективно способствовала достижению поставленных целей.

Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

• своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Устав МКОУДО «Копорская ДШИ», должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
• принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в целом, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом если таковы имеются) (ст. 8 ТК);
• обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
• гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников МКОУДО «Копорская ДШИ» по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Эффект от реализации проекта будет выражен в повышении согласованности действий между персоналом предприятия, работающим на одном участке работ, и повышении эффективности их взаимодействия. Считаем, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить эффект от деятельности предприятия за счет более эффективной расстановки персонала и получением в том числе социального эффекта.

 

Заключение

 

В рыночных условиях человеческие ресурсы являются многомерными субъектами действий с присущей им многофункциональностью. Человеческие ресурсы организации приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом заключается их главная и стратегическая роль. Ведь только в результате взаимодействия всех ресурсов достигается экономическая эффективность.

В целях эффективного менеджмента человеческих ресурсов также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. Наибольший эффект в системе менеджмента человеческих ресурсов достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Создание действенной системы менеджмента человеческих ресурсов в организации процесс долгий, требующий постоянного внимания и усилий со стороны руководства компании на основе образования высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в организационной структуре. Необходимо изменение приоритетов менеджмента человеческих ресурсов в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием организации, основным фактором его эффективности и стабильности.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования «Копорская детская школа искусств» была создана в августе 1978 года.

С января 2012 года музыкальная школа переименована в детскую школу искусств.

Образовательная среда МКОУДО «Копорская ДШИ» стимулирует детскую инициативу и самостоятельность, творчество, свободу выбора, и познавательную активность обучающихся, сотрудничество взрослых и детей. Наиболее способные, творчески одаренные дети по окончании ДШИ готовы к поступлению в специальные учебные заведения культуры и искусства.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что МКОУДО «Копорская ДШИ» уделяет значительное внимание менеджменту человеческих ресурсов и повышению его конкурентоспособности посредством создания максимально комфортных условий для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:

– активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются программы оценки, мотивации и развития персонала;

– внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления развиваться вместе с компанией;

– значимая роль отводится обучению персонала с использованием передовых методик и технологий.

Как показывает опыт деятельности МКОУДО «Копорская ДШИ» существует ряд проблем в развитии, в частности, такие, как:

• совмещение инновационных программ с существующими в МКОУДО «Копорская ДШИ»;
• несоответствие новых типов образовательного учреждения ожиданиям, требованиям родителей;
• раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
• потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
• приспособление новшеств к новым условиям;
• проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
• проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому;
• потребность в новых педагогических кадрах.

Руководство МКОУДО «Копорская ДШИ» должно создать такую систему менеджмента человеческих ресурсов — которая бы, наиболее эффективно способствовала достижению поставленных целей.

 

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 31. — ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства РФ. – 1994. — N 32. — ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. — N 1 (ч. 1). — ст. 3.
4. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2012. — N 53 (ч. 1). — ст. 7598.
5. Авдеева Т.В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации // Актуальные вопросы инновационной экономики. — 2016. — № 14. — С. 70-77.
6. Антикризисное управление персоналом: принципы и модели [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.wiseowl.ru/works/KUR00 1198.doc.
7. Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании- работодателя. — СПб.: Питер, 2010.- С.128.
8. Валиева Э.И. Эффективное управление персоналом предприятия // В сборнике: Закономерности и тенденции инновационного развития общества сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. — 2018. — С. 28-30.
9. Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2016. – С.42.
10. Гусаров Д.С. Управление персоналом: понятие, цели, функции // В сборнике: Эксперт года 2018 сборник статей II Международного научно-практического конкурса. — 2018. — С. 64-68.
11. Гуськова Е.А., Шавырина И.В. Особенности социальной ингибиции в системе современных социально-профессиональных отношений // Социально-гуманитарные знания. — 2016. — Т.8. — С. 249-254.
12. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. — 2017. Т. 18. — № 7. — С. 1205-1213.
13. Джемаев О.Т. Моделирование стратегии развития персонала компаний на базе дифференцирования профессиональных компетенций // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. — 2016 .- № 2 .- С. 40-44.
14. Ермухина Д.В. Анализ применения методов управления персоналом // В сборнике: Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы сборник научных трудов IV Международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Самарская государственная сельскохозяйственная академия». — 2017. — С. 425-429.
15. Жариков Е.С. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу..- М : МЦФЭР, 2017 .- С.155.
16. Жарковская Е.П. Антикризисное управление.- М.: Омега — Л,2016.- С.158.
17. Ивасенко А.Г. Антикризисное управление: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2015. – С.138.
18. Исаенко С.С. Место и роль человеческих ресурсов в деятельности организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами и экономика труда: проблемы и направления развития сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. Научно-издательский центр «Открытое знание». — 2017. — С. 29-37.
19. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие : рекомендовано УМО; Гос. ун-т упр., Воронежский гос. ун-т .- Москва : ИНФРА-М, 2015 .- С.153.
20. Клемина Т.Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. — 2010. — № 3. — С. 45-53.
21. Комарова Е.А. Особенности управления персоналом в условиях кризиса // В сборнике: Научные исследования и разработки 2017 года сборник материалов II Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 168-171.
22. Луферова А.Д., Мазаева М.Р., Лунев В.В. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса // Вестник Академии знаний. — 2017. — № 20 (1). — С. 51-55.
23. Митина Н.Н. К вопросу об управлении человеческими ресурсами в условиях кризиса // В сборнике: Кадровый форум Черноземья сборник статей десятого юбилейного Кадрового форума Черноземья (шестое международное заседание). Воронежский государственный университет. — 2017. — С. 79-82.
24. Можегова В.Д., Бардаков Н.С. Возможности и перспективы развития управления человеческими ресурсами // В сборнике: Перспективы развития науки в современном мире Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. — 2018. — С. 241-246.
25. Моисеенко А.Н. Теоретические основы управления человеческими ресурсами // Наука, образование и культура. — 2016. — № 8 (11). — С. 36-38.
26. Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. — 2018. Т. 2. — № -1. — С. 003-007.
27. Огородникова С.И. Управление человеческими ресурсами современного предприятия // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. — 2017. — С. 88-92.
28. Отчет о самообследовании МКОУДО «Копорская ДШИ» по состоянию на 01.04.2018. – с.Копорье, 2018. – С.3.
29. Прокопьева А.П. Особенности управления персоналом в условиях кризиса // Форум молодых ученых. — 2017. — № 5 (9). — С. 1722-1724.
30. Соколов Д.Н. Система управления человеческими ресурсами как предмет научных исследований и практика менеджмента // Вестник факультета управления СПбГЭУ. — 2017. — № 1-2. — С. 513-519.
31. Тебекин А.В. Характеристики системы управления персоналом как подсистема управления организацией // Журнал исследований по управлению. — 2018. Т. 4. — № 2. — С. 32-48.
32. Теплинская Д.А. Менеджмент человеческих ресурсов: формализация ответственности и полномочий // Теория и практика современной науки. — 2016. — № 10 (16). — С. 401-404.
33. Тишкина Н.П. Формирование и реализация антикризисной кадровой политики: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – М., 2011. – С.55.
34. Устав Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования «Копорская детская школа искусств» муниципального образования Ломоносовский муниципальный район Ленинградской области (новая редакция). — с. Копорье, 2016. – С.5.

---

Страницы:   1   2   3