Повышение мотивации персонала на предприятии ООО «Олимпия». Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

2.6. Анализ трудоемкости работ

Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Анализ динамики трудоемкости позволит выявить положительный опыт и разработать мероприятия по его внедрению на предприятии. Трудоемкость – показатель, обратный показателю выработки продукции в расчете на одного рабочего, определяет эффект использования одного из производственных ресурсов – рабочей силы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства (Q) и трудовыми затратами (Ч) на основе расчета по формуле:

 

Показатели, характеризующие удельную трудоемкость по видам работ приведены в Таблице 17.

По данным Таблицы 17 можно сделать вывод: в целом по данной организации наблюдается увеличение трудоемкости работ на 593,21 чел/дн, или 2%. Неправильная организация труда монтажников привела к увеличению трудоемкости на работах на подземной (на 8%) и надземной части здания (на 20%), а также при монтаже ж/б конструкций (на 14%), возможно влияние оказало использование низкокачественного сырья. Это приводит к увеличению сроков строительства, а также снижению качества строительной продукции.

Таблица 17 — Показатели, характеризующие удельную трудоемкость по видам работ

 

На укладке кровли трудоемкость ниже плановой на 34%, а при оштукатуривании стен трудоемкость снижена на 25%, на малярных работах – на 12%, это произошло за счет использования более современных материалов, применения современного механизированного инструмента при производстве отделочных работ.

На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др. Снижения трудоемкости продукции можно добиться внедрением достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствованием организации производства и труда.

2.7. Фонд оплаты труда и анализ фонда заработной платы

Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определенных по тарифам, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам и других выплатах из прибыли (Приложение 3)

Отличие фонда оплаты труда (ФОТ) от фонда заработной платы (ФЗП) состоит в том, что в состав первого включаются дополнительные выплаты работающим:

• оплата санаторно-курортного лечения;
• оплата проезда работающих до места работы;
• оплата за выслугу лет;
• социальные выплаты на детей.

ФЗП – общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы а так же оплата неотработанного времени в соответствие с трудовым законодательством и коллективным договором. Определение уровня расходов на заработную плату по отношению к доходам, полученным предприятием, является основой для анализа ФЗП. Абсолютная величина заработной платы зависит от трех основных факторов:

• численность работающих;
• количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;
• среднечасовой заработной платы

Контроль за расходованием фонда заработной платы включает расчет абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы рабочих и работников.

Абсолютная экономия (перерасход) фонда заработной платы работников (рабочих) определяется как разность между фактической и плановой величинами фонда заработной платы:

 

Абсолютная экономия (перерасход) фонда заработной платы работников (рабочих) может быть получена в результате:

• Изменения фактической средней заработной платы по сравнению с ее плановой величиной:

 

• Изменения фактической численности работников по сравнению с плановой численностью:

 

 

Плановый фонд заработной платы рабочих корректируется в меру перевыполнения плана но объему строительно-монтажных работ:

 

 

Относительная экономия (перерасход) по фонду заработной платы рабочих определяется по формуле

 

Таблица 18 — Контроль за расходованием ФЗП ООО «Олимпия» в 2015 г.

 

Абсолютный перерасход ФЗП в 2015 году составил 154 тыс. руб., причиной перерасхода стало увеличение численности рабочих на 19 ед., это стало причиной перерасхода ФЗП на 230 тыс. руб. Фактическая среднемесячная заработная плата одного рабочего ниже плановой на 1064 руб., благодаря этому произошла экономия ФЗП на 385 тыс. руб. На величину абсолютного отклонения ФЗП оказывают влияние изменение среднесписочного числа рабочих, изменение среднемесячной заработной платы одного рабочего.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор может расчет относительного отклонения ФЗП.

На относительное отклонение ФЗП оказывают влияние изменение среднесписочной численности рабочих, изменение их среднемесячной заработной платы, процент выполнения плана по объему производства продукции.

Согласно таблице 18 скорректированный на фактически выполненный объем работ фонд заработной платы составил 4505 тыс. руб., фактический же расход заработной платы составил 4750 тыс. руб., что говорит о перерасходе денежных средств на 245 тыс. руб.

Начисление и выплата заработной платы всем категориям работников, занятых на СМР и в подсобных производствах, кроме рабочих, осуществляются в соответствии с их должностными окладами и не зависят от выполнения объема строительно-монтажных работ. Поэтому перерасчет нового фонда заработной платы этих категорий работников с применением корректирующего коэффициента не производится.

Экономия (перерасход) фонда заработной платы по каждой категории работников может быть получена за счет:

• изменения фактической средней заработной платы по сравнению с ее плановой величиной;
• изменения фактической численности работников по сравнению с плановой численностью.

В результате изменения средней заработной платы и численности работников могут произойти изменения в структуре фонда заработной платы по категориям работников по сравнению с планом (таблица 19).

Таблица 19 — Анализ структуры фонда заработной платы

 

Согласно Таблице 19 основная доля ФЗП приходится на рабочих составляет 87%, что на 1% больше запланированного, это несмотря на то, что объем выполнения СМР составил лишь 98% от плана. Доля расходов на инженерно-технических работников наоборот снизилась на 1% , она составила 10,3% от всего ФЗП. Расходы за заработную плату МОП и охрану соответствуют запланированному.

При определении необходимых размеров средств, для формирования ФЗП, учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих и должностные оклады. Фонд заработной платы рабочих состоит из основной и дополнительной заработной платы. На основе данных о структуре фонда заработной платы рабочих (Таблица 20) могут быть рассчитаны некоторые аналитические показатели.

Таблица 20 — Структура фонда заработной платы рабочих

 

Коэффициент доплат к основной заработной плате рабочих:

 

 

k_д = 4750 / (2874+ 641,25) = 1,35

Коэффициент районных надбавок:

 

 

k_н = 4750 / (4750- (85,5+346,75)) = 1,1

Доля заработной платы в фонде заработной платы рабочих:

 

k_н = (2874+ 641,25) / 4750 х 100% = 74%

Система оплаты труда на предприятии сдельно-премиальная и временно-премиальная. Доля заработной платы рабочих повременщиков от ФЗП составила 641,25 тыс. руб., или 13,5%. Среднегодовая сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 2874 тыс.руб. Таким образом, наиболее высоко оплачиваемой категорией рабочих в ООО «Олимпия» являются рабочие-сдельщики. Доля заработной платы в общем ФЗП составляет 74%. Размер средств на премирование различных категорий работников составляет 332,5 тыс. руб., или 7% от общей суммы ФЗП, основная доля премии выплачивается рабочим – сдельщикам (5%),процент премий низок. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии.

2.8. Анализ темпов роста производительности труда и заработной платы

Важнейшим элементом анализа является оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. В производственно-экономическом плане строительной организации предусматривается, что темп роста средней заработной платы с учетом выплат материальных поощрений не должен превышать темп рост производительности труда. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы, снижению уровня издержек обращения

Соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы работников (таблица 19) определяется по формуле:

 

 

Отношение индекса средней заработной платы к индексу производительности труда работников характеризует динамику удельного расхода заработной платы на единицу объема строительно-монтажных работ:

 

Таблица 21 — Соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы работников

 

Темпы роста производительности труда в 2014 году составили 111,4%, а заработной платы 98,4%, опережение составило 13%, такое опережение является положительным фактором.

Темпы роста производительности труда в 2015 году составили 85,2%, а заработной платы 104,6%, отставание составило 19,4%, такая ситуация является крайне отрицательным фактором.

Экономия (перерасход) фонда заработной платы работников, вызванная различием в темпах роста производительности труда и средней заработной платы, определяется по формуле:

 

 

Экономия фонда заработной платы в 2014 году составила 363,7 тыс. руб., тогда как перерасход ФЗП в 2015 году, вызванный различием в темпах роста производительности труда и средней заработной платы, 888,2 тыс. руб.

Темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в связи с высокой инфляцией и дополнительных выплат для стимулирования рабочих. Происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли Дополнительные выплаты можно производить из фонда подсобных хозяйств.

В качестве резервов повышения производительности труда, эффективного использования фонда заработной платы могут быть следующие факторы:

• повышение уровня механизации работ;
• увеличение уровня сборности и степени готовности применяемых конструкций;
• совершенствование методов организации труда;
• улучшение материально-технического обслуживания строящихся объектов;
• ликвидация непроизводительных выплат и т.д.

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов, начисление премий за основные результаты хозяйственной деятельности производится коллективам: бригад цехов, служб, отделов и отдельным работникам.

Премия всем категориям работников за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются из фонда оплаты труда в пределах средств на эти цели.

Премирование основного производства производится по показателям бригады в целом с учетом степени влияния коллективов бригад на выполнение производственного плана.

Премирование руководящих работников, специалистов, линейных ИТР, служащих, рабочих вспомогательных производств производится за результаты работы завода в целом.

Оценка производственных показателей премирования ведется помесячно.

Сумма премиального фонда, рассчитанного по оперативным данным и предусмотренных в бюджете на отчетный месяц, корректируется после отчета следующего месяца.

Премиальный фонд завода образуется путем умножения фонда оплаты труда за месяц на суммарный процент премии и утверждается директором завода.

Суммарный процент премии (в размере 15%) для всего персонала завода зависит от выполнения следующих показателей:

— выполнение месячного плана по выпуску продукции — 5%;

— выполнение плана производительности труда — 5%;

— выполнение плана по номенклатуре не менее 95% — 5%.

Для определения порядка оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работников и пенсионеров в строительной компании ООО «Олимпия» разработано положение о выплате денежных вознаграждений и оказании материальной помощи.

Положение определяет порядок оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работникам и пенсионерам общества.

Вознаграждение к юбилейным датам назначается с учетом стажа работы в обществе и личного вклада в сфере строительства по представлению руководителя подразделения в следующих размерах:

— при стаже работы до 10 лет в размере минимальной оплаты труда по РФ;

— при стаже работы от 10 до 25 лет в размере месячной тарифной ставки, оклада;

— при стаже работы свыше 25 лет в размере среднемесячного заработка.

Юбилейными датами считаются:

— 50 и 55 лет со дня рождения для женщины;

— 50 и 60 лет со дня рождения для мужчин.

Материальная помощь работникам оказывается:

— в связи с уходом на пенсию за многолетний и добросовестный труд;

— при наступлении чрезвычайных обстоятельств;

— серьезных заболеваниях самого работника или членов его семьи;

— смерти работника или членов его семьи.

Выплата единовременной материальной помощи работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию производится в следующих размерах при стаже работы в строительстве:

— 10 лет — в размере двухмесячного заработка;

— с 10 до 20 лет — в размере трех месячного заработка;

— 20 до 30 лет — в размере четырехмесячного заработка;

— свыше 30 лет — в размере пятимесячного заработка;

Не работающим пенсионерам материальная помощь оказывается:

— ко дню Пожилого человека;

— ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны и труженикам тыла; к Декаде инвалидов;

— при наступлении чрезвычайных обстоятельств.

Ко Дню Пожилого человека неработающим пенсионерам и ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны и труженикам тыла, к Декаде инвалидов материальная помощь выплачивается в зависимости от финансовых возможностей предприятий в размере от 300 до 500 рублей.

Общий размер оказываемой материальной помощи устанавливается в размере не более 10 тыс. рублей на одного работника в течении календарного года.

Наряду с материальным стимулированием в ООО «Олимпия» существует система нематериального стимулирования, то есть система мотивации персонала. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру.

В коллективе преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работники испытывают удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств).

Представители высшего менеджмента лично участвуют в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Тем самым подтверждается, что система поощрения на заводе крупнопанельного домостроения действенна.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого — нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом можно утверждать, у ООО «Олимпия» есть большой арсенал разнообразных форм стимулирования и мотивации персонала. При этом к каждому сотруднику существует индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться именно на данном предприятии.

 

Глава 3. Основные направления повышения эффективности системы мотивации и материального стимулирования персонала предприятия

3.1. Предложения по совершенствованию материального стимулирования и системы мотивации персонала

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию на предприятии.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Построение нанимателем четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда во многом будет способствовать привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что, в свою очередь, создаст работоспособную команду из специалистов высокого профессионального уровня, способную достичь поставленных перед организацией целей.

Способы мотивации труда работников можно разделить на две группы – финансовые и нефинансовые. К первой группе относятся заработная плата и все иные выплаты со стороны нанимателя (премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и т.д.).

При примерно одинаковых условиях оплаты труда у разных нанимателей работник будет обращать внимание на нефинансовые преимущества работы. Под нефинансовыми способами мотивации труда подразумеваются все методы, не касающиеся оплаты труда. К ним относятся: режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, предоставление за хорошую работу сувениров и подарков, наличие собственной базы отдыха, медицинского учреждения, общефирменные мероприятия и многое другое.

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника. Результат труда, а не количество отработанного времени.

Мероприятия, повышающие мотивацию работников приведены в (Приложение 4).

Корпоративные мероприятия являются не только одним из видов нематериальной мотивации, но и способствуют формированию коллектива, как единой команды, и повышению авторитета организации в целом не только среди сотрудников.

Организация и проведение корпоративных мероприятий способствует неформальному общению сотрудников, сплочению коллектива.

Приглашение на такие праздничные вечера клиентов и постоянных партнеров способствует повышению лояльности к компании.

Все корпоративные мероприятия можно разделить в зависимости от цели их проведения:

• корпоративные мероприятия с празднично-развлекательной целью. Наиболее типичные примеры – празднование наступление Нового года, годовщины основания фирмы и др. Как правило, проводятся в форме ужина в ресторане, кафе либо выезда на природу;
• корпоративные мероприятия с целью сплотить коллектив. При организации подобного мероприятия необходимо учитывать, что ужин «за счет компании» в ресторане не всегда принесет желаемый эффект. При организации подобного мероприятия нужно четко сформулировать его цель и задачу. Для достижения цели в виде сплочения коллектива наиболее часто используют совместные походы в кино, театр, спортивные мероприятия. Предоставляют сотрудникам абонементы для совместного посещения бассейна;
• корпоративные мероприятия как способ отметить лучших сотрудников. В торжественной обстановке руководитель организации или непосредственный начальник отмечают лучших сотрудников, их достижения. Как правило, подчеркивается, что цель достигнута, в том числе из-за работы в сплоченном коллективе. Мероприятия сопровождаются совместным чаепитием, кофе-паузой;
• корпоративные мероприятия с целью наладить коммуникационные связи между начальниками структурных подразделений и рядовыми сотрудниками;
• корпоративные мероприятия в виде спортивных соревнований. Победа в спортивных соревнованиях над организацией-конкурентом или вышестоящей организацией подымет престиж победителя и повысит лояльность к такой фирме.

Для повышения эффективности мотивационных мероприятий в организации необходимо придерживаться следующих принципов:

1. Похвала эффективнее порицания и критики.
2. Поощрение желательно должно быть незамедлительным, то есть разрыв между результатом труда и поощрением должно быть минимальным.
3. Ожидаемые и прогнозируемые поощрения не мотивируют так, как непредсказуемые и нерегулярные.
4. Проявление внимания к работнику и членам его семьи со стороны руководства.
5. Предоставление работникам возможности чувствовать себя победителями.
6. Поощрение работников за достижение промежуточных целей.
7. Предоставление трудовому коллективу ощущения самостоятельности и осуществления контроля за ситуацией.
8. Наличие в организации разумной внутренней конкуренции – дух соревнования способствует прогрессу.
9. Награждать как можно большее число сотрудников небольшими, но частыми поощрениями.
10. Не ущемлять самоуважение сотрудников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в любой организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Анализ материального стимулирования и системы мотивации персонала я провела на примере ООО «Олимпия». В ходе анализа было выявлено, что система оплаты труда на предприятии сдельно-премиальная и временно-премиальная. Доля заработной платы рабочих повременщиков от ФЗП составила 641,25 тыс. руб., или 13,5%. Среднегодовая сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 2874 тыс.руб. Таким образом, наиболее высоко оплачиваемой категорией рабочих в ООО «Олимпия» являются рабочие-сдельщики. Доля заработной платы в общем ФЗП составляет 74%. Размер средств на премирование различных категорий работников составляет 332,5 тыс. руб., или 7% от общей суммы ФЗП, основная доля премии выплачивается рабочим – сдельщикам (5%),процент премий низок. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии.

Проведенный анализ показал, что важнейшим стимулирующим фактором компании ООО «Олимпия» является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Руководство ООО «Олимпия» может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным, тем самым повышая результативность производства.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. В.И. Стражева. — М.: Высшая школа, 2015. — 511 с.
2. Афанасьев Н.С. Эволюция железобетона // Стройэкспертиза. — №7. 2010. — С. 52-53.
3. Бычин Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2003. — 464 с.
4. Ветлужских Е.Н. Что способствует эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. — №4. — 2011. — С. 296-301.
5. Воеводин С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. — К.: Высшая школа, 2015. — 166 с.
6. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. — 2-е изд., перераб. и доп. — Р-н/Д.: Феникс, 2013. — 448 с.
7. Горденко Г.В. Современные подходы к формированию организационной структурой управления компанией // Менеджмент в России и за рубежом. — №3. — 2012. — С. 85-88.
8. Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. — М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2010. — 312 с.
9. Дикман Л.Г. Организация и планирование строительного производства: управление строительными предприятиями с основами АСУ: учебник для вузов. — М.: Высшая школа, 2012. — 645 с.
10. Дядик Н. Базис и застройка [Электронный ресурс] / С новосельем! 5.02.2009. — Режим доступа: http://snovoseliem.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=739&Itemid=1, свободный. — Загл. с экрана.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М, 2012 – 352с.
12. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Р-н/Д.: Феникс, 2015. — 384 с.
13. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. — М.: Омега-Л, 2013. — 224 с.
14. Ковтун Н. Железобетонные аргументы заставляют участников рынка ЖБИ развивать производство [Электронный ресурс] / Коммерсант, 24.02.2012. — Режим доступа: http://www.kommersant.ru/region/spb/page.htm?IssueID=48811&id=221518&section=6820, свободный. — Загл. с экрана.
15. Круз ОБрайен Р. Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие // Мотивация и оплата труда. — №2. — 2014. — С. 124-136.
16. Литовченко Н. Выбор объекта наблюдения при изучении затрат рабочего времени // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №8. — 2010. — С. 37-39.
17. Локтева Ж.В. Настоящее и будущее отечественной экономики // Справочник экономиста. — №5. — 2013. — С. 93-106.
18. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Бухгалтерский учет, 2015. 360 с.
19. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2011. 368 с.
20. Мансуров Р.Е. Практика справедливых затрат // Справочник кадровика. — №12. — 2012. — С. 123-134.
21. Менеджмент в строительстве: учебное пособие / Под ред. И.С. Степанова. — М.: Юрайт, 1999. — 423 с.
22. Одегов Ю. Оптимизация численности работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №1. — 2012. — С. 25-35.
23. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда: методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №6. — 2011. — С. 26-33.
24. Окулов Д.В. Социальное партнерство как инструмент повышения производительности труда на предприятиях электроэнергетики // Менеджмент в России и за рубежом. — №5. — 2010. — С. 106-111.
25. Организация производства и управления предприятием: учебник / Под ред. О.Г. Туровца. — М.: Инфра-М, 2012. — 465 с.
26. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие / Т.Ю. Анониченко и др.; общ. ред. М.А. Чернышева. — Р-н/Д.: «Феникс», 2013. — 365 с.
27. Ощепков А.Ю. Межрегиональная дифференциация в заработной плате // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №1. — 2011. — С. 36-44.
28. Павленко А.П. Совершенствование систем стимулирования работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №2. — 2011. — С. 13-20.
29. Пугачев В.П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. — №1. — 2010. — С. 120-129.
30. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. — №1. — 2010. — С. 78-82
31. Сидорова В. Актуальная проблема — повышение конкурентоспособности компании в условиях кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №7. — 2009. — С. 4-9.
32. Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №1. — 2010. — С. 65-75.
33. Стексова С.Ю. Методология определения ресурсного потенциала строительного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — №4. — 2010. — С. 83-90.
34. Талышева Н. Мотивация участников инвестиционно-строительных компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №6. — 2010. — С. 41-46.
35. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. — М.: Инфра-М, 2010. — 468 с.
36. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник для вузов, 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К, 2012. — 472 с.
37. Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. — №1. — 2010. — С. 15-23.
38. Хуснуллин М. Тенденции развития рынка ЖБИ [Электронный ресурс] / группа компаний CONSALTING.RU, 15.12.2010. — Режим доступа: http://www.consalting.ru/articles/?id=1, свободный. — Загл. с экрана.
39. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие – 2-е изд., стер.- М:КНОРУС,2012.-256с.
40. Экономика строительства: учебник для вузов / Под ред. И.С. Степанова. — М.: Юрайт, 1997. — 354 с.

---

Страницы:   1   2   3   4