Совершенствование системы оплаты труда на предприятии МСП «Мужевское»

Страницы:   1   2   3   4

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
• 1.1. Заработная плата, формы и системы оплаты труда
• 1.2. Особенности оплаты труда в сельском хозяйстве
• 1.3. Современное состояние системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях
• ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МСП «МУЖЕВСКОЕ»
• 2.1. Организационно-экономическая и организационно-правовая характеристика МСП «Мужевское»
• 2.2. Ресурсный потенциал предприятия и эффективность его использования
• 2.3. Финансовые результаты деятельности МСП «Мужевское»
• 2.4. Организация оплаты труда на предприятии
• ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МСП «МУЖЕВСКОЕ»
• 3.1. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда
• 3.2. Совершенствование организации оплаты труда
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

В противоречивых, постоянно меняющихся экономических условиях, характеризующихся ускорением темпов глобализации и вовлечением российского рынка в систему международных связей, с одной стороны, и введением эмбарго как ответа на санкции стран Запада – с другой, повышается значимость сельского хозяйства в обеспечении продовольственной безопасности страны. Широкое внедрение новейших технологий, инновационное обновление средств производства в сельском хозяйстве создают предпосылки для повышения объемов производства и качества продукции, однако достижение этих задач невозможно без материальной заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. Это актуализирует поиск и разработку эффективных инструментов управления кадровым потенциалом аграрного сектора, направленных на повышение мотивации работников к высокопроизводительному труду.

Последнее время государством принимаются меры по развитию сельского хозяйства, создана правовая база нового аграрного курса, о чем свидетельствует вступивший в силу Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства», разработан проект концепции развития сельских территорий и проект концепции обеспечения продовольственной безопасности России, реализуется Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы, как продолжение мер, определенных приоритетным национальным проектом «Развитие АПК».

Реализация намеченных мер возможна лишь при освоении инновационной стратегии развития и повышении трудовой активности работников сельского хозяйства и всего агропромышленного комплекса на основе повышения материальной заинтересованности и создания условий для высокопроизводительного труда, которые позволили бы работнику раскрыть свой трудовой потенциал, проявляя предприимчивость и инициативу.

Однако, как показала практика, при смене парадигмы в сторону развития рыночных отношений произошла резкая поляризация в уровнях оплаты труда как отдельных граждан, так и в отраслях и подотраслях. По данным Росстата, 57% сельского населения имеет душевой доход ниже прожиточного уровня. Оплата труда в сельском хозяйстве к среднероссийскому уровню составляет 42-45%, в результате чего заработная плата не выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции, растет текучесть квалифицированных кадров. Главной причиной этих негативных фактов является низкая цена рабочей силы в сельском хозяйстве, ее слабая конкурентоспособность, низкая финансовая устойчивость хозяйствующих субъектов, вызванная тем, что инструменты и рычаги рыночного хозяйственного механизма здесь срабатывают с меньшей эффективности, чем в других отраслях реального сектора экономики.

Результатом такого положения явились непомерно большие разрывы в уровнях оплаты труда между работниками как внутри предприятий АПК, так и между отраслями и территориями. Увеличивается разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Сохраняется тенденция к задержке своевременной выплаты средств заработной платы. Снижение уровня жизни на селе замедляет процессы рыночной трансформации, что негативно отражается на темпах развития аграрной экономики.

Отдельные вопросы оплаты труда в АПК исследованы в работах: Ф.Г. Арутюняна, Л.В. Бондаренко, И.Н. Буробкина, Н.А. Волгина, А.И. Голубевой, Г.М. Гриценко, В.И. Еремина, К.А. Кирсанова, Л.А. Костина, А.Е.Ильина, В.А. Лазарева, Д.С.Львова, А.В. Линевича, В.З. Мазлоева, Г.Н. Никоновой, Б.П. Панкова, П.М. Першукевича, Н.И. Прока, А.А. Сарабского, А.Н. Сёмина, Г.Е. Слезингера, Н.Г. Тарасова, М.П. Тушканова, И.Г. Ушачева, А.А. Черняева, Ю.Н. Шумакова, А.М. Югая и др.

Однако следует отметить, что в их работах, в основном, исследовались вопросы экономики труда, изыскания не касались организационно-управленческого аспекта наиболее рационального выбора форм и систем оплаты труда, их адаптации к условиям развивающейся многоукладной сельской экономики, вознаграждения работников за повышение производительности труда, качество работ, производимой продукции и т.д.

По мере становления рыночных отношений центр тяжести в вопросах регулирования оплаты труда переместился на микроуровень, предоставив широкие возможности в отношении материального стимулирования работников. Однако, большинство работодателей продолжают использовать устаревшие и неэффективные механизмы стимулирования, что отрицательно сказывается на мотивации работников и приводит к разрыву связи между оплатой труда и его результатом в сельском хозяйстве.

Объектом исследования данной работы является муниципальное сельскохозяйственное предприятие «Мужевское» Шурышкарского района Ямало-Ненецкого автономного округа Тюменской области.

Период исследования составляет пять лет: 2012-2016 гг.

Предметом исследования является оплата труда на примере МСП «Мужевское».

Целью выпускной квалификационной работы является анализ современного состояния организации оплаты труда на предприятии, разработка основных направлений её совершенствования.

При реализации поставленной цели решались следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать специфические особенности и сущностные аспекты развития форм и систем оплаты труда в сельском хозяйстве.
2. Провести анализ организационно-экономической характеристики предприятия.
3. Изучить современное состояние организации оплаты труда на предприятии.
4. Разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда.

При выполнении бакалаврской работы использовались следующие методы: экономико-статистический анализ, анализ экономической информации, сравнительный метод, анкетирование, расчетно-конструктивный.

Информационную основу данной работы составляли: годовые отчеты предприятия, планы производственно-хозяйственной деятельности, бухгалтерский баланс предприятия, положение об оплате труда, данные бухгалтерского учета, а так же личные наблюдения.

 

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Заработная плата, формы и системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата выполняет различные функции:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция,иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функцияважна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция– это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долеваяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма — заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

 

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

• Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Заработная плата = расценка на единицу произведенной продукции*количество произведенной продукции

• Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
• Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
• Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).
• Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Повременная форма оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

• Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Заработная плата = отработанное время*тарифная ставка(оклад)

• Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Тарифная оплата труда включает в себя следующие элементы;

• Тарифная сетка — это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам — множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.

В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой — самому высокому. Однако такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов.

Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток.

Межразрядные коэффициенты — это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд меж разрядных коэффициентов близок по значению между собой.

• Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и так далее.

Для удобства работы работодатель может разрабатывать схемы должностных окладов, тарифные сетки, штатные расписания, в которых указываются оклады и диапазоны окладов для групп должностей (профессий) и которые используются для установления конкретному работнику оклада при заключении с работником трудового договора, а также для расчёта и выплаты работнику заработной платы. Для разработки системы окладов в организации могут использоваться различные современные методики, такие как грейдинг.

• Тарифно – квалификационные справочники и справочники тарификации работ и профессий работника

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

• Районный коэффициент следует применять при исчислении зарплаты сотрудника, работающего в указанных местностях с особыми условиями климата.

Районный коэффициент колеблется от 1,15 до 2 и устанавливается по группам районов:

— крайний север – от 1,4 до 2

— местности, приравненные к крайнему северу – 1,3 -1,6

— южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири – 1,2-1,3

— Европейский север, кроме крайнего севера – 1,15-1,2

— Урал, южные районы Западной Сибири- 1,15

1.2. Особенности оплаты труда в сельском хозяйстве

Особенности оплаты труда работников в сельскохозяйственных предприятиях (акционерных обществах (АО), кооперативах, колхозах, товариществах и др.) определяются особенностями производства, содержанием и характером труда, территориальным размещением и образом жизни сельских жителей. Можно выделить следующие из них:

1. Сезонность производства, влияющая на занятость работающих по временам года, периодичность поступления выручки за сданную продукцию и деление заработка на две части авансирование в течение года и окончательный расчет по итогам года.
2. Многоотраслевой характер сельскохозяйственных предприятий. Они, как правило, объединяют отрасли растениеводства, животноводства, разведение зверей и рыб, пчеловодство, садоводство, а также отрасли перерабатывающей промышленности, строительные цеха, автотранспорт, учреждения социально-культурной сферы, коммунальные предприятия (котельные, бани, прачечные, спортивные сооружения и т. п.) Это делает распределительные отношения в сельскохозяйственных предприятиях самыми сложными по сравнению с другими предприятиями.
3. Территориальная изолированность отдельных производственных участков, что связано с территориальной разбросанностью основного средства производства в сельском хозяйстве земли.
4. Экономико-правовая форма организации предприятий. Сельскохозяйственные рабочие, являясь одновременно членами акционерных обществ, кооперативов, владеют участками земли, долей в производственных фондах, паевом фонде. Это определяет особый порядок формирования и распределения фонда потребления.
5. Зависимость сельскохозяйственного производства от природы. Результативность работы по годам у сельских работников может повышаться или понижаться в два три раза, что существенно влияет не только на размеры их заработков, но и требует корректировки самой системы распределительных отношений. Например, доля фонда потребления, распределяемая по земельным паям, в неурожайный год может быть сведена к минимуму.
6. Особенность образования цены на производимую продукцию. Ее размер влияет на рентабельность производства и величину фонда потребления. Цена на продукцию в сельском хозяйстве определяется следующим:

1) уровнем издержек производства, которые, в свою очередь, зависят от природно-климатических условий, уровня технической оснащенности производства, культуры земледелия, квалификации работников;

2) рыночной конъюнктурой на продукты питания, определяемой объемом производства на данной территории, в соседних областях, импортом продукции;

3) издержками производства на худших участках земли, вовлекаемых в оборот общим спросом населения на продукты питания (признаваемых обществом в качестве общественно необходимых).

При достижении социального минимума потребления, в качестве общественно необходимых издержек признается тот их уровень, который потребители могут возместить за счет получаемых доходов.

Оплата труда в животноводстве производится по расценкам за произведенную продукцию. Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок определяется из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, с учетом плановой продуктивности, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок, с увеличением на 30 %. Оплата труда по расценкам за продукцию производится по результатам работы за месяц.

Премирование коллективов бригад по откорму КРС производится по итогам года за перевыполнение плана привеса КРС в размере до 20 % стоимости сверхпланового привеса по фактическим реализационным ценам за 1ц живого веса. Распределение премии по категориям рабочих производится в соответствии с принятым на предприятии Положением с учетом обслуживаемого поголовья по отделениям, организации и условий труда.

Оплата труда в животноводстве производится по индивидуальным сдельным расценкам за продукцию (молоко, приплод) и обслуживание. Для расчета расценок тарифный фонд увеличивается на 25-50 %.

В целях усиления материальной и моральной заинтересованности работников сельского хозяйства в повышении эффективности сельскохозяйственного производства в районе ежегодно разрабатываются условия трудового соревнования среди сельскохозяйственных предприятий, отделений, бригад, звеньев, отдельных работников. Итоги соревнования подводятся по отраслям растениеводства и животноводства, а также на заготовке кормов. Ежегодно проводятся слеты передовиков производства, победители награждаются денежными премиями и ценными подарками.

В растениеводстве могут применяться следующие системы оплаты труда:

• для стимулирования количественных и качественных параметров выполнения сельскохозяйственных работ, особенно важнейших технологических периодов (весенне-полевых, уборочных) – прямая сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная системы оплаты труда;
• для стимулирования конечных результатов производства – количества и качества произведенной продукции, объем произведенной продукции в стоимостном выражении или полученной выручки – система оплаты труда за продукцию в различных ее вариантах;
• для стимулирования конечных экономических результатов производства – оплата труда от валового или хозрасчетного дохода;
• для авансирования до получения конечных результатов – прямая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная системы оплаты труда.

За выполнение отдельных сельскохозяйственных работ заработная плата работникам начисляется как по системам сдельной, так и повременной формам оплаты труда. Однако методика применения в организациях тех или иных систем отличается в зависимости от условий формирования основной оплаты, состава и методики расчета нормативов оплаты, видов используемых ДСВ и др.

При выполнении основных комплексов технологических работ на производство растениеводческой продукции наиболее приемлемая является сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Заработная плата рабочих формируется по прогрессивно-возрастающим нормативам, установленных в расчете на единицу работ – 1 га, 1 т или др.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется:

в растениеводстве — по технологическим картам, составляемым по каждой культуре, на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответ­ствующих тарифных ставок;

в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

Кроме того, в тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, с согласия коллектива, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера­наладчики, электромонтеры, водители автомобилей, рабочие кормоцехов и др.), численность которых определяется в соответствии с нормативами, и отдельных специалистов.

Труд лиц управленческо-обслуживающего персонала вознаграждается на основе должностных окладов или в соответствии с условиями контракта. С целью повышения заинтересованности руководителей и специалистов государственного и коллективного типов предприятий считается целесообразным проводить оплату их труда за счет фонда оплаты труда, который утверждается собственником предприятия или советом трудового коллектива.

В связи с реструктуризацией сельскохозяйственного производства возникают новые формы сельскохозяйственных предприятий, которые строят свою работу на хозрасчетных и рыночных принципах. Соответственно этому и должны применяться формы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве.

---

Страницы:   1   2   3   4