1.3. Современное состояние системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях
Наибольшую роль в управлении трудовым поведением персонала играет материальное стимулирование, так как материальные блага обладают самым мощным мотивационным эффектом для человека. Кроме того, организация распределения этих благ как вознаграждения за труд и вклад в производственный процесс обладает моральными аспектами, усиливающими действие материальных стимулов. Отдельные ученые рассматривают систему материального стимулирования как обмен благ на трудовые достижения либо отождествляют ее с оплатой труда, что, на взгляд Ильиновой О.В., недостаточно раскрывает сущность данной экономической категории, так как не учитывается механизм стимулирования и целенаправленность формирования стимулов.
Изучение поведенческих аспектов человека, процессов преобразования экономического интереса работника в трудовой мотив под воздействием материального стимула позволило определить, что система материального стимулирования труда – это совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения, формируемая работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности организации.
Ильинова О.В. рассматривает материальное стимулирование как целостную и неделимую систему, элементы которой дополняют и усиливают действие друг друга в соответствии со стратегическими целями организации, а интеграция экономических интересов участников процесса производства приводит в действие механизм стимулирования труда.
Основу системы материального стимулирования составляет заработная плата, т.е. регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его количества и качества, обеспечивающее воспроизводство рабочей силы и стимулирование эффективности его использования. Заработная плата представлена двумя ее видами – основной и дополнительной. С целью стимулирования дополнительных затрат труда применяются доплаты, надбавки и компенсации. Однако общепринятое деление дополнительной заработной платы на элементы по выполняемым функциям, а точнее, стимулирующую и компенсирующую части, нецелесообразно ввиду того, что компенсации не являются элементом заработной платы, а по своему характеру относятся к социальным выплатам. Дополнительная заработная плата включает в себя надбавки и доплаты (рис. 2). При этом надбавки представляют собой выплаты к основной заработной плате, направленные на стимулирование работников к достижению определенных заслуг и повышению качества рабочей силы, а доплаты – выплаты к основной величине заработка, направленные на возмещение дополнительных затрат труда работника в связи с особым характером и условиями выполняемых работ.
Предложенная классификация компонентов дополнительной заработной платы позволила устранить противоречие в толковании данных понятий, осложнявшее применение отдельных выплат на практике, и тем самым расширила возможности повышения их стимулирующего потенциала в сельском хозяйстве посредством формирования блока корпоративных доплат и надбавок, критерии формирования которых представлены в таблице 1.
Для определения размера заработной платы работника аграрного производства с учетом дополнительных выплат к тарифу предлагается формула:
Неотъемлемым элементом системы материального стимулирования труда являются премии, значимость которых обусловлена способностью направлять трудовую активность работника на достижение поставленных перед организацией целей и задач.
Таблица 1. Виды и критерии формирования дополнительной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций
Современная экономика характеризуется высокой динамичностью условий ведения производственно-коммерческой деятельности, инновационной направленностью и приведением социально-трудовых отношений в соответствие с международными стандартами, которые формируют принципиально новый вектор развития систем материального стимулирования труда. В совокупности данные условия определяют основные требования к ним, которые заключаются в обеспечении: повышения квалификационных качеств кадрового состава; роста результативности труда и производства; достойной оплаты труда; повышения уровня жизни работника; инновационной активности персонала. Ограничивающим фактором в реализации вышеназванных требований является утрата связи между оплатой труда и его результатом вследствие установленных недостатков системы материального стимулирования.
Приоритетные направления повышения эффективности системы материального стимулирования труда должны предполагать:
- совершенствование отраслевой тарифной системы, стимулирующей повышение квалификации и профессионализма работников, обеспечивающей достойный уровень заработной платы и его объективное повышение;
- повышение значимости материального стимула посредством индивидуализации заработной платы и применения научно-методических подходов к обоснованию и установлению повышающих и понижающих коэффициентов в пределах разряда, что позволит повысить материальную заинтересованность персонала в качественном и ответственном исполнении трудовых обязанностей;
- модернизацию системы премирования на основе сочетания индивидуального и коллективного вознаграждения, показатели и размер которых тесно связаны с эффективностью труда и производства;
- использование социальных льгот в качестве эффективного инструмента мотивации персонала, ориентированного на повышение уровня жизни работников;
- изменение структуры фонда материального вознаграждения труда в пользу повышения доли стимулирующих выплат приведет к восстановлению утраченной зависимости оплаты труда от его результатов и будет стимулировать эффективность использования трудового потенциала.
Низкое качество жизни сельского населения, вызванное отсутствием социальной инфраструктуры, обусловило отток трудоспособного населения из сельской местности. Для решения данной проблемы необходима разработка и внедрение социального пакета как неотъемлемой части системы материального стимулирования персонала. Состав предлагаемого социального пакета представлен на рисунке 3.
Совершенствование системы материального стимулирования труда должно предполагать единообразие механизмов формирования заработной платы на основе введения отраслевой тарифной системы.
Тенденции развития сельского хозяйства характеризуются существенным ростом эффективности труда и производства, однако наблюдается снижение его зависимости от уровня вознаграждения работников, основными причинами выявленной тенденции являются отсутствие единых принципов организации оплаты труда в отрасли, недостаточное использование стимулирующих выплат, социальная незащищенность работников, несоответствие действующих механизмов формирования доходов работников современным условиям. Наиболее серьезной представляется проблема диспропорций в структуре фонда материального вознаграждения, которая характеризуется высокой долей оплаты по тарифу, что препятствует повышению эффективности сельскохозяйственного труда и снижает трудовую мотивацию.
Глава 2. Современное состояние организации оплаты труда в МСП «Мужевское»
2.1. Организационно-экономическая и организационно-правовая характеристика МСП «Мужевское»
Объектом исследования работы является муниципальное сельскохозяйственное предприятие администрации муниципального образования Шурышкарский район «Мужевское», сокращенное название МСП «Мужевское». Действует данное предприятие на основании устава муниципального сельскохозяйственного предприятия администрации муниципального образование Шурышкарский район «Мужевское» организационно-правовая форма — унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения.
МСП «Мужевское» было организовано на базе совхоза «Мужевский» в 2001 году и действует на основании Устава. Хозяйство оленеводческо-промысловое. Основной отраслью выступает домашнее северное оленеводство, в качестве вспомогательной отрасли молочное животноводство и рыболовство.
История МСП «Мужевское», включая годы колхозно-совхозного строительства, — это работа нескольких поколений северян- тружеников, сохранивших в экстремальных природно-климатических условиях многоотраслевой принцип хозяйствования. Мужевский колхоз был образован в 1930 г. В конце 1946 г. он объединял 187 хозяйств (435 чел.).
Датой создания зверо-оленеводческого совхоза «Мужевский» принято считать 20 октября 1961 года. В феврале 1993 года была проведена реорганизация зверо-оленеводческого совхоза «Мужевский» в СХПК «Мужевский». В январе 2001 года предприятие снова перенесло реорганизацию из СХПК «Мужевский» уже в нынешнее МСП «Мужевское».
МСП «Мужевское находится по адресу — ЯНАО, Шурышкарский район, село Мужи, ул. Совхозная 5.
ОКВЭД: 01.25.4, 01.21, 05.01.21 ОКП: 57425481
Размер Уставного фонда в размере 52 481 056 (Пятьдесят два миллиона четыреста восемьдесят одна тысяча пятьсот шесть) рублей. Учредителем МСП «Мужевское» является администрация муниципального образования Шурышкарский район, в лице главы муниципального образования.
Управление предприятием осуществляется директором – Шелементьевым Сергеем Владимировичем. Главный экономист – Шелементьева Роксана Рифовна.
На предприятии трехступенчатая организационная структура. Первая ступень – оленеводческие бригады, рыбацкие бригады и ферма. Вторая ступень отделы животноводства, рыболовства, растениеводства и пекарня. Третья ступень – отделы специалистов и вспомогательные участки.
Далее рассмотрим структуру управления форма разделения труда по управлению производством. Структура управления, как и организационная структура, имеет 3 ступени. На первой ступени руководят бригадиры участков. На второй – инженеры. На третьей руководители и главные специалисты отделов.
Предприятие располагается в юго-западной части территории Шурышкарского района Ямало-Ненецкого автономного округа, в бассейне нижнего течения р. Обь.
Климат Ямало-ненецкого автономного округа отличают суровая, длительная зима и короткое прохладное лето, пронизывающие ветра, низкие тучи, малое количество солнечных дней, глубокое промерзание почвы. Зима может длиться до восьми месяцев, температура воздуха может опускаться до – 60 градусов по Цельсию. В течение года наблюдается большое количество магнитных бурь, во время которых зимой можно наблюдать полярное сияние (северное сияние). Весна и осень короткие, по температуре мало отличаются от зимы, воздух прогревается выше нуля примерно в конце мая – начале июня, а уже к середине сентября снова приходят заморозки. Пасмурное прохладное северное лето длиться около 40-50 дней, за это время почва оттаивает примерно на 50 сантиметров, часто дуют ветра. Поэтому сельское хозяйство Ямало-Ненецкого автономного округа развито слабо. Все это дает мало возможностей для развития сельского хозяйства, обработки почвы и посадки сельскохозяйственных культур.
Основные виды деятельности предприятия:
- Оленеводство
- Рыболовство
- Молочное скотоводство
- Овощеводство
- Производство хлебобулочных изделий
В силу природно-климатических условий региона, традиционно наиболее полно представлено в оленеводстве, рыболовстве. МСП «Мужевское» не является исключением.
Северный олень — мигрирующий вид. Благодаря постоянным миграциям лишайниковый покров не уничтожается полностью и успевает восстановиться. 90 % пищи для них составляют лишайники, поэтому они чуют ягель (основной продукт питания) даже под слоем снега.
Основные виды транспорта в районе — водный (по Оби) с мая по октябрь и авиационный весь остальной период. Автодорог круглогодичного действия нет. Это осложняет работу предприятия, ведь предприятие не использует воздушный транспорт, а пока не открыт навигационный период это единственный путь въезда и выезда из поселка. Расстояние до окружной столицы Салехард 200 км. У предприятия существует свой речной флот, в хозяйствовании которого три судна — катера Урал, Николай Архангельский, Амур.
Таблица 2. Состав и структура выручки, тыс.руб.
| Вид продукции | 2012 год | 2013 год | 2014 год | 2015 год | 2016 год | |||||
| тыс.руб. | уд. вес, % | тыс.руб. | уд.вес,% | тыс.руб. | уд.вес,% | тыс.руб. | уд. вес, % | тыс.руб. | уд. вес, % | |
| Животноводство, в том числе: | 17605 | 78,4 | 25845 | 82,1 | 23236 | 85,3 | 27759 | 83,3 | 29559 | 74,4 |
| мясо оленей | 6296 | 28,0 | 8424 | 26,8 | 8332 | 30,6 | 8731 | 26,2 | 9170,0 | 23,1 |
| прочая продукция оленеводства | 694 | 2,5 | 676 | 2,0 | ||||||
| олени | 0,0 | 3710 | 11,8 | 0,0 | 2201 | 6,6 | 1551,0 | 3,9 | ||
| рыба | 8008 | 35,7 | 9896 | 31,5 | 9211 | 33,8 | 10230 | 30,7 | 9460,0 | 23,8 |
| молоко | 1898 | 8,5 | 2253 | 7,2 | 3423 | 12,6 | 4423 | 13,3 | 7538,0 | 19,0 |
| мясо КРС | 1403 | 6,2 | 1562 | 5,0 | 1576 | 5,8 | 1498 | 4,5 | 1840,0 | 4,6 |
| Растениеводство, в том числе: | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 33 | 0,1 | 952 | 2,9 | 1495,0 | 3,8 |
| картофель | 0,0 | 0,0 | 33 | 0,1 | 952 | 2,9 | 1495,0 | 3,8 | ||
| Прочая продукция, услуги | 4851 | 21,6 | 5619 | 17,9 | 3964 | 14,6 | 4631 | 13,9 | 8691,0 | 21,9 |
| Всего | 22456 | 100 | 31464 | 100 | 27233 | 100 | 33342 | 100 | 39745 | 100 |
Анализируя таблицу, следует отметить, что наибольший удельный вес в структуре выручки занимает: вылов рыбы (23,8%) и производство оленины (23,1%). Прочая продукция занимает 21,9%, это производство хлебобулочных изделий, услуги по грузоперевозке. Далее в структуре выручке идет молоко, ее доля составляет 19%. Наименьший удельный вес занимает растениеводство (картофель) 3,8%.
Коэффициент специализации, рассчитанный за пять лет, составляет 0,25. Это средний уровень специализации.
2.2. Ресурсный потенциал предприятия и эффективность его использования
Ресурсы предприятия — это имеющиеся в наличии средства, обеспечивающие осуществление предпринимательской деятельности. Они используются и, в конце концов, потребляются субъектом для достижения поставленных целей.
Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности. На основании данных, представленных в таблице 3, проведен анализ состава и структура работников предприятия.
Таблица 3. Состав и структура персонала, чел.
| Показатели | 2012 год | 2013 год | 2014 год | 2015 год | 2016 год | |||||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд.вес,% | чел. | уд.вес,% | чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | |
| Всего работников, в том числе: | 160 | 100 | 160 | 100 | 175 | 100 | 178 | 100 | 178 | 100 |
| Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, из них | 106 | 66,3 | 106 | 66,3 | 118 | 67,4 | 122 | 68,5 | 125 | 70,2 |
| операторы машинного доения | 3 | 1,9 | 3 | 1,9 | 3 | 1,7 | 3 | 1,7 | 3 | 1,7 |
| прочие работники животноводства | 9 | 5,6 | 9 | 5,6 | 10 | 5,7 | 12 | 6,7 | 10 | 5,6 |
| оленеводы | 70 | 43,8 | 70 | 43,8 | 68 | 38,9 | 70 | 39,3 | 76 | 42,7 |
| трактористы-машинисты | 0,0 | 0,0 | 2 | 1,1 | 2 | 1,1 | 2 | 1,1 | ||
| рыбаки | 24 | 15,0 | 24 | 15,0 | 35 | 20,0 | 35 | 19,7 | 34 | 19,1 |
| Служащие | 12 | 7,5 | 12 | 7,5 | 13 | 7,4 | 13 | 7,3 | 13 | 7,3 |
| Руководители | 4 | 2,5 | 4 | 2,5 | 4 | 2,3 | 4 | 2,2 | 4 | 2,2 |
| Специалисты | 21 | 13,1 | 21 | 13,1 | 21 | 12,0 | 22 | 12,4 | 23 | 12,9 |
| Рабочие, обслуживающие сельское хозяйство, всего | 15 | 9,4 | 15 | 9,4 | 17 | 9,7 | 15 | 8,4 | 11 | 6,2 |
| Рабочие пищевой и перерабатывающей промышленности, всего | 2 | 1,3 | 2 | 1,3 | 2 | 1,1 | 2 | 1,1 | 2 | 1,1 |
В МСП «Мужевское» наблюдается тенденция к росту численности персонала, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве. Среди численности операторов машинного доения за последние 5 лет не произошло изменений, так как поголовье КРС значительно не изменялось. В оленеводстве выросла численность работников на 6 человек, это связано с тем, что студентов-практикантов начали принимать в штат. Появилась должность трактористов машинистов, это связано с введением новой отрасли растениеводство. В 2013 году ведена должность агронома (специалист), а в 2014 менеджер по продажам (специалист). Уменьшилась численность работников по обслуживанию сельскохозяйственного производства, так как уменьшился объем строительных работ.
В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование трудовых ресурсов предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовыми ресурсами организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания преимуществ предприятия.
Рассмотрим состав трудовых ресурсов по их роли в процессе производства (таблица 4)
Таблица 4. Состав и структура трудовых ресурсов по их роли в процессе производства, чел.
| Категория работников | 2012 год | 2013 год | 2014 год | 2015 год | 2016 год | 2016г.в % к 2011г. | |||||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд.вес,% | чел. | уд.вес,% | чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | ||
| Среднесписочная численность, в том числе: | 160 | 100 | 160 | 100 | 175 | 100 | 178 | 100 | 178 | 100 | 111 |
| основные рабочие | 106 | 66 | 106 | 66 | 118 | 67 | 122 | 69 | 125 | 70 | 118 |
| вспомогательные рабочие | 17 | 11 | 17 | 11 | 19 | 11 | 17 | 10 | 13 | 7 | 76 |
| специалисты, руководители и служащие | 37 | 23 | 37 | 23 | 38 | 22 | 39 | 22 | 40 | 22 | 108 |
Среднесписочная численность персонала за последние пять лет возрастает. В структуре работников МСП «Мужевское» наибольший удельный вес занимают основные рабочие, так как их роль в производственном процессе наиболее значима. Уменьшилась численность вспомогательных рабочих (на 24%), так как предприятие приобрело оборудование позволяющее уменьшить долю ручного труда.
Данные по качеству трудовых ресурсов сведены в таблицу 5.
Таблица 5. Состав и структура персонала по полу, возрасту и уровню образования
| Показатели | 2012 год | 2013 год | 2014 год | 2015 год | 2016 год | 2016г. В % к 2012г. | |||||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес,% | чел. | уд. вес,% | чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | ||
| Среднесписочная численность, в том числе: | 160 | 100 | 160 | 100 | 175 | 100 | 178 | 100 | 178 | 100 | 111 |
| а) по половому признаку: | |||||||||||
| мужчины | 109 | 68 | 122 | 76 | 123 | 70 | 125 | 70 | 124 | 70 | 114 |
| женщины | 51 | 32 | 38 | 24 | 52 | 30 | 53 | 30 | 54 | 30 | 106 |
| б)по возрастному признаку | 0 | 0 | |||||||||
| до 30 лет | 38 | 24 | 26 | 16 | 39 | 22 | 39 | 22 | 37 | 21 | 97 |
| от 30 до 55 лет(женщины) и 60 лет (мужчины) | 5 | 3 | 9 | 6 | 8 | 5 | 7 | 4 | 7 | 4 | 140 |
| в) по уровню образования | 0 | 0 | |||||||||
| с высшим образованием | 13 | 8 | 15 | 9 | 16 | 9 | 16 | 9 | 15 | 8 | 115 |
| со средним профессиональным образованием | 13 | 8 | 26 | 16 | 30 | 17 | 29 | 16 | 27 | 15 | 208 |
| с начальным профессиональным образованием | 117 | 73 | 109 | 68 | 98 | 56 | 98 | 55 | 97 | 54 | 83 |
По половому составу коллектив преимущественно мужской (70%). Мужчины занимают должности в основном производственных рабочих (водители, оленеводы, строители и т.д.).
Наблюдается сокращение доли молодых работников (на 3%).
Всего на предприятии 8% работников имеют высшее образование, 15% — среднее профессиональное и 54% начальное профессиональное образование. Это говорит о том, что трудовым ресурсам необходимо своего образования.
Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников. Рассмотрим данный процесс в таблице 6.
Таблица 6. Показатели движения рабочей силы
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016г. В % к 2012г. |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 160 | 160 | 175 | 178 | 178 | 111 |
| Численность принятых за год работников — всего, чел. | 20 | 21 | 12 | 15 | 20 | 100 |
| Численность выбывших за год работников всего,чел. | 20 | 6 | 9 | 15 | 23 | 115 |
| Коэффициент оборота рабочей силы по приему | 0,13 | 0,13 | 0,07 | 0,08 | 0,11 | 90 |
| Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию | 0,13 | 0,04 | 0,05 | 0,08 | 0,13 | 103 |
| Коэффициент текучести рабочей силы в % | 12,5 | 3,75 | 5,1 | 8,4 | 12,9 | 0,42 п.п. |
Таким образом, текучесть кадров увеличилась на 0,42 п.п. Коэффициент оборота рабочей силы по приему уменьшился на 10%, а выбытию – увеличился на 3%. Это говорит о том, что на предприятие набирается большее количество людей, чем увольняется. Это связано с тем, что в 2014 году была введена новая отрасль – растениеводство.
Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Произведем анализ таких показателей как выработка и трудоемкость (Таблица 7).
Таблица 7. Показатели использования персонала предприятия
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2016 г. | 2016г. В % к 2012г. |
| Производительность труда, тыс.руб./чел. | 140,35 | 196,65 | 155,62 | 187,31 | 223,29 | 159,09 |
| Затраты труда на производство 1000 руб. продукции, чел./руб. | 7,13 | 5,09 | 6,43 | 5,34 | 4,48 | 62,86 |
Данные расчеты показывают что производительность труда на одного работника возросла на 59%, а затраты труда на производство снизились на 37%.
Таким образом, управление человеческими ресурсами обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития предприятия. Кроме того, формирование и оценка эффективности затрат на персонал является актуальнейшей задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное планирование этих затрат позволяет не только повысить эффективность и прибыльность работы предприятия, но и улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры.