Организация профессионального обучения в ПАО «Сбербанк России»

Страницы: 1 2 3

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

• ВВЕДЕНИЕ.
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
• 1.1. Сущность понятия «обучение персонала»
• 1.2. Методы и формы обучения персонала.
• ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СТОЛОВОЙ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ».
• 2.1. Краткая характеристика столовой в ПАО «Сбербанк России».
• 2.2. Анализ персонала столовой в ПАО «Сбербанк России».
• 2.3. Оценка системы обучения персонала в столовой ПАО «Сбербанк России».
• 2.4. Пути повышения организации обучения персонала в столовой.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. В результате распространения глобализационных процессов в мире и динамичного развития информационных технологий консервативные формы функционирования предприятий различных отраслей теряют свою эффективность в конкурентной рыночной среде и требуют качественных изменений. Именно поэтому развитие и внедрение инновационных подходов к управлению персоналом на предприятиях приобретают значение.

Проблемы, возникающие в сфере управления персоналом на предприятиях, недостаточно решено, они требуют совершенной и пристального внимания со стороны руководства.

В последние годы лишь незначительная часть предприятий повышали эффективность своей деятельности путем внедрения организационных инноваций.

Основными причинами такого положения можно назвать недостаточность или отсутствие финансирования инновационных проектов и формирования инновационного потенциала персонала, недостаточной квалификации управленческого персонала, является препятствием на пути внедрения новых информационных технологий и других инноваций.

Целью системы обучения персонала как части системы управления человеческими ресурсами является согласование знаний, навыков и умений персонала с желаемыми показателями на различных уровнях: функционирование предприятия, деятельности отдельных подразделений, должностных обязанностей. Определение круга работников, для которых обучение является необходимым, содержания и объема обучения является предпосылкой эффективной работы системы обучения персонала.

Вопрос по управлению персоналом достаточно широко освещены в трудах ученых, таких как: С.В. Грицина, О.В. Кучина, Е.Ю. Марусина, Ю.Д. Сосина, О.Г. Сайманова и др. Однако вопрос инновационных подходов к управлению персоналом на предприятиях общественного питания решены не в полном объеме.

Целью исследования является изучение организации профессионального обучения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность понятия «обучение персонала»

— изучить методы и формы обучения персонала

— дать краткую характеристику столовой ПАО «Сбербанк России»

— провести анализ персонала в столовой ПАО «Сбербанк России»

-оценить систему обучения персонала в столовой ПАО «Сбербанк России»

— предложить пути повышения организации обучения персонала в столовой

Объектом исследования является столовая ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования. Существующая система организации обучения работников.

Научная новизна. Выявлены основные проблемы и современные тенденции организации системы обучения персонала столовой, рассмотрен научный подход совершенствования методов и форм обучения работников учреждения.

Методы исследования. Метод системного анализа, статистически-экономический метод, аналитический метод, системный подход и прогнозирование, наблюдение.

Практическое значение работы состоит в разработке путей совершенствования организации системы обучения персонала в общественном питании и практических рекомендаций по внедрению новых форм обучения сотрудников с учетом их интересов профессионального развития.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность понятия «обучение персонала»

 

Получить высокие результаты в управлении персоналом в общественном питании можно только в том случае, если при этом работники обладают соответствующими знаниями и умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Поэтому центральное место в концепции развития персонала в общественном питании должно занимать положение о необходимости признания работников и их способностей в качестве наиболее ценного ресурса.

Обучение персонала — это вид деятельности, который направлен на развитие и поддержание основных компетенций персонала, обеспечивающих эффективную деятельность в настоящее время и в будущем [13, с. 147].

Цель обучения персонала — обеспечить соответствие знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников в общественном питании требованиям, предъявляемым к их квалификации, соответствующие их категории.

Основными факторами, которые определяют необходимость обучения персонала в общественном питании является:

— развитие НТП, что позволяет развивать коммуникации;

— быстрые изменения в технологиях;

— большая конкуренция на рынке предоставления услуг и необходимость поддерживать свою конкурентоспособность;

— оказание сферы услуг;

— расширение в общественном питании посредством создания новых филиалов или отделов.

В целом обучение в общественном питании осуществляется с целью:

— сохранения высокого уровня квалификации работника, который является необходимым для осуществления трудовой деятельности;

— поддержания конкурентоспособности организации посредством освоения передового опыта, новейших методов управления персоналом и современных технологий;

— создание комфортных условий для развития работника, получение им новых знаний, активной трудовой деятельности с помощью новейших образовательных программ и средств обучения;

— совершенствование компетенций работника;

— подготовки работника к ротации кадров.

Относительно целей обучения, то они существенно различаются с точки зрения работника и руководства в общественном питании (табл. 1).

Таблица 1 — Цели обучения персонала в общественном питании [3, с. 201]

 

Система обучения персонала должна обеспечить работника такими знаниями и уровнем квалификации, которая будет отвечать требованиям организации, должна удовлетворять интересам работника, которые тесно связаны с самореализацией в своей деятельности, что, как следствие, будет способствовать повышению эффективности труда, и обусловит повышение конкурентоспособности организации на рынке. Эта система состоит из профессионального обучения персонала, его аттестации, сертификации и формирование резерва руководителей.

В целом профессиональное обучение выступает непрерывным процессом, который состоит из последовательных этапов (рис. 1)

Обучение — это единственный путь стать профессионалом и достичь вожделенных вершин карьеры. У человека есть выбор осваивать информацию, что рассказывает о работе, либо учиться в процессе работы. Этот первый тип обучения является очень полезным и оказывает помощь в процессе работы, а только второй позволяет изменить сам процесс.

Для эффективного обучения необходимо постоянно осознавать действия, анализировать их. Это и есть самообучение — меняться с помощью той информации, которую получают при осуществлении определенной работы.

Иногда при слове «обучение» возникают определенные ассоциации, что это пассивный вид деятельности, что нужно сидеть за партой, долго и скучно слушать лекции или получать опыт в результате своих ошибок.

Когда речь идет о концепции обучения, то понимается понятие намного глубже, чем просто формальное ученичество.

Итак, получается, что каждый день при осуществлении любой работы, сотрудник становимся учителем. Человек осваивает все, до чего касается в процессе труда. Обучение приносит плоды, ведь со временем набирается опыт, который поможет стать профессионалом и достичь нашей конечной цели. Обучение само по себе означает действие, которое в будущем вызовет изменения.

Приобретенный опыт меняет человека. Хотя порой кажется, что обучение должно осуществляться в специальных помещениях (аудиториях) под пристальным наблюдением преподавателей, которые будут контролировать процесс обучения, однако учатся все постоянно, даже не осознавая этого. Чем бы человек не занимался, он может при этом учиться.

Для каждого человека подбор способов обучения должен осуществляться индивидуально, ведь кто лучше воспринимает информацию, когда читает, кто слушает, разговаривает или в процессе работы. Люди многим обязаны обучению: оно помогает расти и становиться теми, кем бы хотели. В результате обучения человек становится успешным, начинает больше осознавать все, что окружает его и превращать эту информацию в приобретенный опыт, который поможет в процессе дальнейшей деятельности. Это своеобразная энергия, что позволяет самореализоваться в этой жизни.

Вообще обучение осуществляется в несколько последовательных этапов:

1. У человека должно быть намерение и желание. Под намерением понимается интерес личности в освоении знаний. Заинтересованный человек стремится открыть новые идеи, обогащать умения, совершенствовать навыки, узнать больше о своем окружении. Желание в свою очередь подпитывает намерение.
2. Осознанность. Если человек осознает, то в ее голове рисуется четкая и качественная картина того, что происходит во внешней среде (старается услышать других работников, вникнуть в их чувства), и в это же время большое внимание уделяется своей внутренней среде. А уж когда у человека есть осознанность, то он начинает чувствовать нужное направление для своих действий.
3. Информация. Осознанность приходит через информацию, которая поступает в головной мозг, а именно факты, числовые выражения в левом полушарии, образы, силуэты, звуки — в левом. А самое главное — чувства идут к сердцу. Все это формирует картину о реальности.
4. Действие. Если человек хочет быть всесторонне осведомленным, то что он прочитает или услышит, будет очень мало для хороших результатов. Все должно быть закреплено на практике, опробовано, отработано до автоматизма. В результате получает человек неоценимый опыт, который не идет в сравнение только с теорией.
5. Результаты. Когда закончился процесс познания, то получают от него определенные результаты, которые разделяют на три типа. Первым является радость, которую человек получает в самом процессе обучения, познания чего-то нового. Человек чувствует радость в том случае, когда поняли то, что не могли раньше понять, взглянув с другой стороны на те же явления или процессы, с которыми были уже давно знакомы.

Для второго типа характерно то, что мало радоваться тому, что поняли или получили знания, применить их на практике. И последний тип информации — нужно уметь поделиться тем, чего достигли, выяснили, ведь помощь другим приносит своеобразное удовольствие от труда [17, с. 34].

Поэтому обучение является процессом, который осуществляется с определенной цикличностью и позволяет постоянно аккумулировать знания, обновлять их, расширять и непрестанно трансформировать работника.

Достижение этого уровня возможно за счет внедрения учебной программы в организации. Выделяют десять этапов внедрения учебной программы.

Первый этап: определяется, кого следует учить. Организация точно должна знать, каких работников нужно обучить и как успехи в обучении работника отразятся на показателях его работы.

Второй этап: определяются задачи обучения. Они должны быть тесно связаны с работой, которую выполняет работник, не противоречить целям и задачам самой организации, на данном этапе существования.

Третий этап: определяется потребность в обучении. Отдел кадров выясняет, данные работники поддаются обучению, какова степень их готовности обучаться, индивидуально подбирают для каждого программу обучения.

Четвертый этап: выясняется, кто именно должен проводить обучение. Это может быть кто-то из организации с соответствующим опытом, внешний тренер или обучающая компания, куда будут отправлены на учебу сотрудники группами или отдельно.

Пятый этап: решается вопрос о длительности процесса обучения.

Шестой этап: решается вопрос, где будет проводиться обучение.

Седьмой этап: выясняют, что именно должна включать учебная программа.

Восьмой этап: фиксируется методология, которую будут применять в процессе обучения.

Девятый этап: происходит закрепление знаний и дальнейшее их развитие.

Десятый этап: результаты обучения подвергаются анализу и оценке.

Итак, для того, чтобы осуществлять обучение, а особенно профессиональное, нужно сначала разработать учебную программу.

Под профессиональным обучением персонала в общественном питании необходимо понимать систему мероприятий по осуществлению непрерывного обучения работников, которое следует за их базовым образованием, полученным до прихода сотрудника в организацию [11, с. 87].

Непрерывное профессиональное образование работников в общественном питании должно осуществляться на основе использования единых принципов и предполагает создание концепции, как основы стратегии развития работников в общественном питании, с целью наиболее эффективной организации процесса развития различных категорий сотрудников.

 

1.2. Методы и формы обучения персонала

 

Термин «метод» (происходит от греческого слова methodoc) и означает путь достижения поставленной цели.

Центральной составляющей метода познания является соответствующая логика. Педагогический метод отличается от метода познания тем, что он направлен на субъект обучения и включает в себя личностные характеристики того, кто учит [14, с. 108].

Рассмотрим подходы к определению сущности метода обучения. Он определяется учеными:

— как способ совмещенного труда преподавателя и учащихся, призванный решать дидактические задачи;

— как способ взаимосвязи деятельности учителя и учащихся, направленной на усвоение ими знаний, умений, навыков, их выполнение и развитие;

— способы работы педагога и определение им способов работы обучающихся, благодаря которым формируются знания, умения и навыки, развитие их способностей и интереса к учения;

— упорядоченный способ деятельности по достижению учебно-воспитательных целей;

— большое количество путей, способов достижения целей, решения образовательных задач.

Вместе с тем, метод является центральным элементом процесса обучения, который связывает цепочку между заранее спроектированной целью и конечными результатами; определяющей является роль метода в системе «цели — содержание — методы — формы — средства обучения».

С позиций современных педагогов, метод обучения представляет собой многогранное понятие.

Практически первая классификация методов обучения была предложена Е.В. Петровским и Е.Я. Голантом, которая основывалась на источниках знаний: слово, наглядность, практика. Весомую роль в организации учебного процесса будущих квалифицированных работников имеет классификация, разработанная на основе целостного подхода Ю.Бабанским: организация учебной деятельности в процессе обучения, контроля и самоконтроля.

Ученые Н.М. Скаткин и И.Я. Лернер предложили классифицировать методы обучения по виду познавательной деятельности учащихся в процессе усвоения содержания учебного материала: пояснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемное изложение, частично-поисковый или эвристический, исследовательский методы. Вместе с тем, С.Я. Батишев и О.М. Новиков акцентируют свое внимание на том, что наличие различных классификаций не означает, что один метод противостоит другому и не является основанием для преимущественного применения одного из них.

То есть, методы являются инструментом управления процессом обучения, которые взаимосвязаны и дополняют друг друга, характеризуют с противоположных сторон взаимодействие педагога и ученика. Ценными являются подходы к структуре метода обучения и структуры метода обучения.

Так как профессиональная подготовка квалифицированных работников в будущем в условиях производства состоит из теоретического (общетехнические и специальные дисциплины) и производственного обучения, то рассмотрим методы обучения, которые способствуют эффективному изучению этих дисциплин и формированию профессионально-практических навыков и умений.

Исследователи профессионального обучения считают, что методы обучения определяются, в первую очередь, своим содержанием, в том числе:

— многокомпетентностью структуры, большим разнообразием изучающих объектов;

— значительным объемом учебного материала, который связан с образованием у обучающихся знаний, для их применения в различных условиях;

— взаимосвязью с практическим обучением учащихся;

— органичным сочетанием теории и практики;

— большим объемом учебного материала, который требует всестороннего исследования количественных и качественных характеристик, качеств, практического применения способов обслуживания оборудования, механизмов и т. д.;

— необходимостью структурирования всего материала, изучаемого в соответствии с современными требованиями технологических процессов, учет регионального компонента [18, с. 25].

В то же время, для эффективного формирования профессиональных знаний и умений необходимо учитывать подходы и при выборе комплекса методов профессионального обучения в зависимости от общих целей обучения, способа воспитания и развития обучающегося, особенностей содержания профессионального обучения, методики преподавания необходимых дисциплин, материально-технического и дидактического обеспечения профессионального обучения, уровня подготовленности слушателей и их возрастных особенностей, возможностей учителя, их теоретической и практической подготовленности к осуществлению профессионально-практической деятельности.

Считается, что учебная деятельность проходит под воздействием целого ряда факторов, основными из которых являются познавательные потребности, мотивы.

Мотивация учения формируется под влиянием системы педагогического взаимодействия, а для того, чтобы мотивы возникали и развивались, учащиеся должны осуществлять соответствующую учебную деятельность. Одним из способов реализации такой мотивационной деятельности является эффективная организация проведения актуализации знаний и приобретения практики учащимися, использование разнообразных методов обучения, которые будут стимулировать действия учеников и направляют их до размышлений, сравнений, сопоставлений, осуществления творческих действий. Выработка положительной познавательной мотивации обучения в значительной степени зависит и от содержания обучения, то есть, материал, который подается, должен быть информационно насыщенным.

Однако, содержание обучения составляет лишь предпосылки для положительной мотивации учения, а сама мотивация учения формируется под влиянием всей системы педагогического взаимодействия, но прежде всего она осуществляется в процессе непосредственного влияния положительных мотивов учения, то есть способствует «методике успеха», сущность которой в том, что те, кто учатся постоянно поддерживают веру в свои силы и возможности, направленные на качественные результаты обучения. Благодаря системному применению мотивационной деятельности учащихся к обучению познавательная мотивация постепенно перерастает в само мотивацию [19, с. 84].

Учитывая специфику профессиональной подготовки квалифицированных работников в общественном питании уделяется значительное внимание как репродуктивным, так и продуктивным (интерактивным) методам обучения.

В педагогической теории репродуктивные методы делятся на две группы:

— информационно-рецептивная;

— инструктивно-репродуктивные.

К группе информационно-рецептивных методов относится метод объяснительно — иллюстративного изложения, демонстративный и иллюстративный, чтение информативных текстов.

Целью информационно-рецептивного метода преподавания содержания учебного материала в форме повествования, а основной формой реализации изложения есть объяснение-рассказ.

Способ репрезентации материала должно обеспечивать современные подходы к изучению технологий, соответствовать технологической последовательности выполнения процессов работ, быть доступным, четким и убедительным, обеспечивать познавательную активность учащихся.

В то же время, при изложении содержания учебного материала должны использоваться методические приемы, которые способствуют:

— тесному сочетанию способов объяснения технологических действий;

— обеспечивать выполнение разнообразных видов и способов деятельности, связанных как с иллюстрацией, так и демонстрацией средств обучения;

— способствовать использованию обоснованных обобщений;

— обеспечивать тесные межпредметные связи теоретических предметов с обучением на рабочем месте, благодаря которым достигается единство трактовки понятий, явлений, процессов;

— использование тех же формулировок, терминологии, единиц измерения, объяснения явлений на основе научных закономерностей и т.д..

Таким образом, в процессе объяснения в устной форме обеспечивается сочетание учебного материала в форме рассказа с подробными пояснениями, сравнениями, сопоставлениями, обоснованием, выводами закономерностей и т.д.. Данный метод будет эффективным при условии, если преподаватель будет опираться на четкую логику и строгую последовательность изложения, используя иллюстрации и демонстрацию действий.

Метод демонстрации и иллюстрации в профессиональной подготовке является основополагающим для создания основ профессионального мастерства будущих специалистов. Необходимо учитывать, что этот метод будет более результативным на начальном этапе формирования профессиональных знаний и умений с помощью различного рода наглядности, иллюстраций, документации письменного инструктирования, учебных пособий. Так, как наглядные методы (натуральные и изобразительные) имеют различные функции, то с одной стороны они являются иллюстрацией для объяснения преподавателем сущности технологического приема, операции, последовательности выполнения сложного технологического процесса, а с другой — наглядность, что обеспечивает представление о работе механизмов, оборудования, которые применяются в общественном питании.

Вместе с тем, средства обучения могут быть применены и для самостоятельного формирования знаний и умений. Это, в основном, средства, которые выполняют функции письменного инструктирования (опорные схемы, операционные, инструктивные и технологические карты); вскрытие механизмов и оборудования; показ фрагментов видеозаписей с принципом и требованиями к обслуживанию, в том числе и требований правил безопасности.

Метод демонстрации можно отнести и к алгоритмовому методу, так как действия, которые усваиваются на начальном этапе являются своеобразным алгоритмом рабочей позы, движений, приемов, которые нельзя нарушать.

С.Я. Батишев акцентировал свое внимание на том, что полный и точный образ трудового процесса в сознании учащихся возникает не внезапно. Сначала он запоминает этот процесс в общем виде, а затем постепенно уточняет отдельные детали.

В профессиональном обучении применяются следующие виды демонстраций: когда демонстрируют объекты и процессы в их натуральной или естественной форме. Для этого применяют различные макеты и модели, проводят показательные опыты, демонстрируют рисунки; используют технические средства обучения такие, как компьютеры, видео.

Чтение информационных текстов, как разновидность информационно — рецептивного метода, обеспечивает овладение новыми знаниями благодаря самообразованию с учебником, электронными источниками.

В профессиональной подготовке будущих квалифицированных работников данный метод обеспечивает индивидуальный подход в формировании их знаний и умений по соответствующей профессии.

Из-за того, что при индивидуальной форме подготовки квалифицированных работников значительная часть изучения теоретической информации отводится на самостоятельное изучение, необходимо учитывать те методические приемы, которые будут способствовать качественному обеспечению отбора теоретической информации теми, кто учится.

Работа с информационным текстом должна обеспечивать формирование умений будущих специалистов с выделения основной информации, умений осуществлять анализ существенных признаков явлений, процессов, основных свойств материалов, инструкций сущности и способов их практического применения. К инструктивно-репродуктивным методам принадлежит метод упражнений, метод типичной рабочей ситуации, инструктаж.

Существует большое разнообразие методов и форм для того, чтобы развить знания, умения и навыки. Применяют такие основные методы обучения персонала:

— методы обучения работников на их рабочем месте и обучение вне этим рабочим местом;

— методы, которые подходят к двум вариантам.

Для обучения, что осуществляется на рабочем месте характерно получение знаний в обычных рабочих ситуациях. Такое обучение имеет много форм. Особенности этого обучения обусловлены видом деятельности организации. Обучение вне рабочего места осуществляется специальными образовательными учреждениями, которые, как правило, расположены за пределами организации. Обучение может проходить в форме теоретической подготовки. Оно осуществляется в процессе чтения лекций работникам, проведение семинарских занятий с применением различных показательных иллюстраций, просмотр специальных фильмов, анализ рабочих ситуаций и в форме самостоятельной работы.

Обучение на рабочем месте — довольно оперативный метод, для того чтобы получить быстрый экономический эффект. Выделяют такие основные формы обучения квалифицированных работников: индивидуальная подготовка, групповая и курсовая.

При индивидуальной форме обучения работник имеет своего наставника, который контролирует его работу и корректирует действия в процессе обучения. При курсовом обучении новичок самостоятельно изучает теорию и консультируется со специалистами в данной области.

Групповая форма предполагает обучение нескольких людей вместе под руководством ведущего специалиста. Следует отметить, что при курсовой форме подготовки сначала обучение проходит в учебном заведении, а лишь затем закрепляют полученные знания на практике в рабочей ситуации.

Обучение в процессе работы может выполняться в форме коучинга (наставничества), когда опытные специалисты делятся своими практическими умениями, консультируют, дают разнообразные советы [15, с. 189].

Для обучения работников широкого профиля полезно применять ротацию — это, когда работник осуществляет свою работу на различных должностях последовательно, включая и в других отделах.

Особенно эффективной является самообразование — изучение литературы, анализ своих действий, наблюдение за коллегами, постоянное совершенствование знаний.

Для руководителей рекомендуется проходить стажировку на рабочем месте. Срок стажировки устанавливается руководством организации, которое направляет на обучение, а также зависит от целей стажировки. Все больше возрастает потребность обучения для руководителей организаций. Это обусловлено тем, что еще в последнее время очень мало внимания уделялось обучению руководителей, да и вообще нет четкой системы обучения различных категорий работников.

Однако обучение руководителей является очень важным, поскольку именно от их решений зависит эффективность работы всей организации. Именно поэтому увеличиваются затраты на обучение руководителей в организациях, началось в конце 90-х годов. Руководители быстро усваивают идеи, методы работы, могут легче адаптироваться к изменениям рабочих ситуаций. Именно хорошее образование является одной из четырех наиболее важных характеристик, которые делают человека представителем среднего класса.

Наряду с профессионализмом, коммуникабельностью и личностными данными образование считается наиболее важным фактором успешной карьеры. Поэтому получение второго высшего образования становится популярным среди руководителей. Поэтому среди людей, которые хотят освоить второе высшее образование, больше всего руководителей, заместителей фирм, ведущих специалистов.

При обучении руководителей необходимо учитывать некоторые важные особенности этой категории учащихся.

1. Образование получают взрослые люди, которые уже получили одну, и большой опыт работы, включая на руководящих должностях.
2. Это люди, которые самостоятельно принимают решения, имеют свою точку зрения и полностью независимые.
3. Руководители хотят получить знания, которые в дальнейшем повлияют на результаты их деятельности, и больше практики, чем теории.

Поэтому задача преподавателя — индивидуально выяснить, какие существуют способы улучшения работы данного руководителя, найти неиспользованные резервы и их активировать.

Выделяют основные требования к процессу обучения руководителей. Если выполнять эти требования, то можно достичь высоких результатов, среди которых следующие:

Обучение должно быть активным и ученики должны быть максимально вовлеченными в процесс обучения. Наиболее эффективными для выработки практических навыков выступают активные методы обучения, т. е. методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) рабочей деятельности в учебном процессе. К ним относим такие, как разборка рабочих ситуаций, кейс-стадии, занятия-дискуссии по проблемам организации, учебно-практические конференции по обмену опытом, тренинги, деловые игры и т.д.[21, с. 42].

Важным методом обучения руководителей и специалистов, направленных на сплоченность организации, ансамблевые деловые игры. Целью этих игр является формирование круга единомышленников, из людей, которые участвуют в обучении. Ансамблевые деловые игры, требуют не так много времени (2-3 дня), но больше времени на их подготовку, так как проводятся с ключевыми руководителями организации, осуществляющие управление организацией и принимают решения прямо в игре, потому что самим интересно мнение работников, способы и механизмы реализации этих решений.

Когда обучают руководителей, то применяют такие же формы обучения, как и для всех других категорий работников. Организации, которые имеют хорошее финансирование, отправляют своих руководителей на курсы повышения квалификации, однако это дорогое удовольствие и далеко не все организации могут себе их позволить. Такое обучение для руководителей может осуществляться в форме долгосрочных программ и коротких пятидневных семинаров. Однако существуют некоторые проблемы в организации такого обучения. Например, руководитель часто очень трудно оторвать от его повседневных обязанностей и направить на учебу на достаточно долгий срок. Поэтому часто наблюдаем, что на курсы отправляют не тех людей, которым действительно это очень необходимо, а тех, кто может отлучиться от своей работы на длительное время. В итоге деньги тратятся, а эффект низкий или его вообще нет.

Другая форма обучения — на своем рабочем месте. В таком случае нужно ехать в учебное заведение, а преподаватели сами приезжают в организацию и проводят обучение. Последние время такая форма обучения для руководителей становится все более распространенной. С одной стороны, это значительная экономия средств, которые в противном случае пошли бы на оплату проезда, жилья, командировочных. С другой стороны, когда обучение осуществляется в организации, то высшее руководство может наблюдать за процессом усвоения материала, контролировать посещаемость и приспосабливать обучение к проблемам организации.

Такое обучение может осуществляться не только в учебном кабинете организации, а с выездом за ее пределы. Поэтому эта форма имеет много преимуществ:

— Такие занятия являются интенсивными. Наряду с освоением материала, преподаватель может оценивать задатки работников с помощью различного рода тестирований. В такой атмосфере в коллективе формируются отношения несвязанные с работой, развивается корпоративная культура.

— Сотрудники полностью погружаются в обучение, отрываются от привычной среды (города, работы). Однако часто руководители, учащиеся, хотят досрочно вернуться в организацию для решения определенных вопросов. Этого не стоит допускать, потому что это резко повлияет на эффективность обучения. Поэтому, если уж ехать, то подальше от организации, чтобы не было возможности отлучаться мелких потребностях. Это хорошая возможность для руководителей отдохнуть, поменять обстановку.

Нет хороших или плохих методов обучения персонала, главное чтобы они отвечали поставленным перед обучением целям. Особенно эффективными являются те методики, которые вызывают эмоциональный отклик у сотрудников.

---

Страницы: 1 2 3