Глава 3. Анализ судебной практики по делам в сфере охраны труда с участием несовершеннолетних
3.1. Анализ судебных решений по делам, касающимся охраны труда несовершеннолетних
Важным моментом для изучения любого правового вопроса является анализ судебной практики. Однако, приходится констатировать тот акт, что суды крайне редко сталкиваются с трудовыми спорами с участием в качестве стороны несовершеннолетнего. Приведем отдельные примеры такой судебной практики.
Прокуратура Центрального района Санкт-Петербурга в 2011 году проводила проверку исполнения трудового законодательства на предприятии общественного питания ООО ««Позитив». В процессе проверки было выявлено много нарушений, противоречащих основным положениям ТК РФ, к которым относятся:
— отсутствие необходимого количества трудовых договоров. ПО штату в кафе работает 23 человека, а договоров – всего пять;
— ни один из работавших несовершеннолетних в данном заведении предварительный медицинский осмотр не проходил;
— несовершеннолетние работники осуществляли торговлю спиртными напитками и табачными изделиями;
— несовершеннолетние сотрудники привлекались к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни по графику работ;
— рабочая смена несовершеннолетних работников превышала нормативы – сотрудники работали по 13 часов.
Выявленные нарушения позволили возбудить в отношении генерального директора кафе дело об административном правонарушении по ст. 5.27 КоАП РФ.
Роструд осуществляет надзорную деятельность и уделяет особое внимание работникам до 18 лет. «Благодаря последовательной работе Роструда по обеспечению защиты трудовых прав работников в возрасте до 18 лет, количество нарушений в организациях в отношении несовершеннолетних работников сократилось в 2013 году почти на 20% по сравнению с 2012 годом».
Еще один пример судебной практики связан с тем положением, что отказ в приеме на работу в счет установленной квоты лицам моложе 18 лет запрещается и может быть обжалован ими в суд. Так, «ЗАО «Арал Плюс» обратилось в суд с заявлением о признании недействующими отдельных положений Закона Московской области от 25 апреля 2008 г. № 53/2008-ОЗ «О квотировании рабочих мест», а именно ст. 2 в части понятия «квота», ст. 3 в части слов «от 14 лет», ст. ст. 4, 5 в части возложения обязанности на работодателя создавать места для лиц моложе 16 лет и старше 18 лет, полагая, что оспариваемое правовое регулирование возлагает на заявителя дополнительные обязанности, не предусмотренные законодательством Российской Федерации. Решением Московского областного суда от 21 февраля 2012 г. ЗАО «Арал Плюс» было отказано в удовлетворении заявленных требований. В апелляционной жалобе ЗАО «Арал Плюс» просило решение суда первой инстанции отменить, вынести новое решение об удовлетворении заявления. Проверив материалы дела, изучив и обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что решение суда первой инстанции не подлежит отмене в апелляционном порядке. В Определении Верховного Суда РФ от 29 августа 2012 г. N 4-АПГ12-15 подчеркивается, что, отказывая ЗАО «Арал Плюс» в удовлетворении заявления, суд исходил из того, что оспариваемые заявителем положения соответствуют федеральному законодательству. В силу Закона о занятости федеральный законодатель, включая законодательство субъектов РФ в систему правовых регуляторов в области занятости населения (ст. 6, подп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости), одновременно определяет систему мероприятий в области содействия занятости населения (ст. 5 Закона о занятости), в том числе осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, к числу которых относятся, в частности, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет.
В Определении указывается, что организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, и некоторых иных категорий граждан возложена федеральным законодателем на органы исполнительной власти субъектов РФ (ст. 7.1-1 Закона о занятости). Очевидно, что при таком положении законодатель Московской области, вводя квотирование рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, действовал правомерно, в рамках компетенции субъекта РФ, предоставленной Законом о занятости.
Во всяком случае, Закон Московской области от 25 апреля 2008 г. №53/2008-ОЗ «О квотировании рабочих мест» в оспариваемой заявителем части принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений не нарушает, права работодателя не отменяет, свободу договора не ограничивает и дополнительных обязанностей на работодателя, сверх предусмотренных федеральным законодательством в области занятости населения и Трудовым кодексом РФ, не возлагает. Квотирование рабочих мест для приема на работу несовершеннолетних от 14 до 18 лет, являясь по своей юридической природе дополнительной гарантией обеспечения поиска работы этой категории граждан, не может расцениваться как принуждение к труду, на чем настаивает заявитель. Иное толкование, напротив, означало бы умаление права граждан на бесплатное содействие в подборе подходящей работы в трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости и, как следствие, нарушение принципа защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.
На основании изложенного Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда РФ определила решение Московского областного суда от 21 февраля 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу закрытого акционерного общества «Арал Плюс» — без удовлетворения».
Иногда совершеннолетние граждане пытаются нарушить трудовое законодательство для того, чтобы на незаконном основании воспользоваться теми гарантиями, которые предоставляются в России несовершеннолетним. Это лишний раз говорит о том, как важно отрегулировать механизм предоставления льгот и дополнительных прав, в особенности в отношении таких социально незащищенной категории населения – несовершеннолетних.
Приведем пример. «В Арбитражном суде Карелии рассматривалось дело об обязании ответчика возместить пособие по беременности и родам в сумме 17420,65 рублей. 30 мая 2003 года был заключен трудовой договор между ООО и несовершеннолетней гражданкой Ш. Она была принята в качестве подсобного рабочего. ООО произвело уплату в ФСС РФ Ш. пособия по беременности и родам. Это подтверждается отчетом и расчетной ведомостью. Через два месяца Ш. вышла в декретный отпуск. ФСС оплатил расходы на социальное страхование, исходя из размера установленного оклада – 450 рублей в месяц. По мнению представителя ООО, которая является также матерью Ш., документы оформлены правильно и у ФСС нет оснований для отказа. В ответ на это ФСС заявило, что трудовой договор является фиктивным, привело все доказательства этого. В связи с этим действия страхователя расцениваются как злоупотребление правом.
Фиктивность трудового договора обусловлена следующими обстоятельствами:
1) на Ш. составлен отдельный табель учета рабочего времени;
2) каждодневная 7-часовая работа осуществлялась беременной женщиной с одновременной сдачей выпускных экзаменов в школе;
3) подпись на должностной инструкции поставлена после 02 сентября 2003 года;
4) заработная плата подсобного рабочего Ш. выше, чем у руководителя фирмы;
5) отсутствуют надлежащие доказательства о прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра;
6) не установлен факт оплаты работодателем данного осмотра;
7) не имеется на отдельном листе заключения о возможности несовершеннолетнему работнику осуществлять функции подсобного рабочего.
Суд посчитал данные доходы обоснованными и отказал в удовлетворении требования».
Выше мы говорили о том, что заработная плата несовершеннолетнего не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. В связи с этим можно привести еще один пример из судебной практики. «Решением Ульяновского районного суда от 21 апреля 2011 года удовлетворены требования прокурора Ульяновского района в интересах несовершеннолетней Гафаровой Н.Н. к МОУ «Вышкинская средняя общеобразовательная школа» о взыскании заработной платы. При рассмотрении дела судом установлено, что в нарушение требований части 4 статьи 133 Трудового кодекса РФ заработная плата несовершеннолетней истицы, принятой на работу подсобным рабочим по срочному трудовому договору, установлена ниже минимального размера оплаты труда, соответственно, заработная плата выплачена в меньшем размере. Установив незаконность действий работодателя по оплате труда несовершеннолетней, суд взыскал в ее пользу заработную плату, исходя из установленного минимального размера оплаты труда и отработанному времени согласно статье 271 Трудового кодекса РФ».
Необходимо отметить, что правовая культура несовершеннолетних россиян довольно невысока. Многие работают без заключения трудового договора, а те, кто все-таки заключают договора, часто не знают, что их права нарушены. Если кто-то из них и подозревает о нарушении своих прав, то предпочитает не оспаривать решения работодателя, а мирится с его произволом. Это говорит о том, что необходимо повышать правовую культуру школьников.
3.2. Проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних и пути их решения
В наше время существует необходимость в исследовании некоторых вопросов, сопряженных с заинтересованностью лиц, не достигших восемнадцати лет, в трудовых отношениях. Данный факт обуславливается изменением трудового законодательства и особой значимостью молодого поколения в существовании государства.
Одной из существующих проблем в правовом регулировании труда несовершеннолетних является отсутствие законодательного регулирования возможности и порядка перевода несовершеннолетних работников. Такой статьи в ТК РФ не существует. Вместе с тем возможны ситуации, когда перед работодателем возникнет вопрос о переводе несовершеннолетнего на другую работу. В этом случае, как нам представляется, помимо соблюдения установленного общего порядка перевода работников, работодателю необходимо дополнительно получить:
— при достижении работником возраста 15 лет письменное заявление работника о переводе на другую работу, аттестат о получении общего образования, а при продолжении обучения ‒ справку образовательного учреждения, в котором работник получает такое образование;
— при достижении работником возраста 14 лет письменное заявление работника о переводе на другую работу, письменное согласие одного из родителей (попечителя), свидетельство о рождении работника (для удостоверения факта родственных отношений с родителем), согласие органа опеки и попечительства, справку образовательного учреждения с указанием режима обучения для освоения образовательной программы;
— для работника, не достигшего возраста 14 лет, письменное заявление о переводе на другую работу (в случае если работник может письменно изложить свою просьбу), письменное согласие одного из родителей (попечителя), свидетельство о рождении работника (дня удостоверения факта родственных отношений с родителем), согласие органа опеки и попечительства с указанием максимально допустимой продолжительности ежедневной творческой деятельности и другие условия, в которых может выполняться работа.
Во всех перечисленных случаях работодатель обязан выдать работнику направление для прохождения медицинского осмотра с указанием должности, в которой предстоит ему работать. При отсутствии хотя бы одного вышеуказанного документа перевод несовершеннолетнего на другую работу может расцениваться как незаконный.
Что касается общего порядка перевода работника, рассмотренного в предыдущем параграфе, то можно сделать вывод, что этот общий порядок вряд ли может быть применим к несовершеннолетним работникам, за исключением обязательности их перевода в соответствии с медицинским заключением.
Законодатель, предоставляя работодателю право переводить работников на другую работу, ограничивает это право, прежде всего, условиями, с которыми связан такой перевод, и устанавливает предельные сроки такого перевода. В случаях же, связанных с медицинскими противопоказаниями к такой работе, обязывает работодателя перевести работника на другую работу.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы и должности.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном перевесе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.
Все вышеизложенное, предлагается внести в Трудовой кодекс РФ отдельной статьей «Перевод несовершеннолетнего работника с одного места работы на другое».
Обязательным в ТК РФ стало проведение служебного расследования по факту причинения ущерба имуществу работодателя. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба, круга виновных лиц, а также обстоятельств, способствовавших причинению ущерба. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. От работника должны быть истребованы объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Именно этот документ в определенных случаях может правильно квалифицировать действия работника, поскольку направленность умысла имеет существенное значение для определения вида материальной ответственности – полная или ограниченная. Несовершеннолетний работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки, давать дополнительные пояснения, обжаловать действия работодателя. Полагаем, что пробел законодательства заключается в отсутствии нормы, защищающей несовершеннолетнего при проведении такого служебного расследования, и предлагаем дополнить ст. 247 ТК РФ нормой о включении в состав комиссии представителей органов опеки и попечительства и комиссии по делам несовершеннолетних.
На сегодняшний день необходимо развивать систему обеспечения гарантий трудовых прав для несовершеннолетних, а также совершенствовать нормативно-правовую базу в этой части.
Несовершеннолетние испытывают определенные трудности при трудоустройстве из-за недостатка рабочих мест. Ранее, когда действовал КЗоТ, существовало положение, по которому несовершеннолетние обеспечивались определенной квотой рабочих мест. Сейчас такой нормы в ТК РФ нет, а установление квотирования рабочих мест относится к компетенции субъектов РФ. Данную проблему можно решить двумя способами:
- Ввести норму о квотировании рабочих мест для несовершеннолетних в Трудовой кодекс РФ, дополнив кодекс новой главой. Это позволило бы решить проблемы обеспечения рабочих мест несовершеннолетним на территории страны и гарантировало бы их предоставление.
- Разработать специальный закон «О квотировании рабочих мест для несовершеннолетних в субъекте РФ».
Предметом дискуссий является также проблемы представительства несовершеннолетних при изменении трудового договора. «Изменение трудовых правоотношений считается правомерным только по соглашению сторон и в письменной форме». В ТК РФ не предусмотрено какой-то особой процедуры изменения трудовых отношений с несовершеннолетним работником, т.е. к нему применяются положения статей 72-75 ТК РФ. Интересным представляется предложение А.В. Буяновой об изменении статей кодекса: «указать условие о том, что изменение трудового договора с несовершеннолетним осуществлялось бы только с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства». При этом необходимо установить контроль за соблюдением указанных норм государственной инспекцией труда.
Что касается проблемы гарантий оплаты труда несовершеннолетним, то здесь представляется актуальным предложение Н.Н. Яворчука, который предлагает изложить ст. 271 ТК РФ в следующей редакции: «При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается пропорционально отработанному времени, если иное не установлено соглашением, коллективным договором, трудовым договором». Это позволит избегать появления споров с недобросовестными работодателями и предоставить гарантию защиты данного права несовершеннолетним работникам.
В заключение хотелось бы отметить, что для приобретения профессиональных навыков, умения адаптироваться в коллективе и нести ответственность за свою работу необходимо: «разработать эффективную систему трудоустройства подростков как на временной, так и на постоянной основе; создать специальные рабочие места для несовершеннолетних, а также разработать программы по привлечению несовершеннолетних работников».