Бухгалтерский учет и анализ расчетов с работниками по оплате труда ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»

Страницы: 1 2 3 4 5

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
• 1.1 Цели и задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
• 1.2. Формы и системы оплаты труда
• 1.3. Виды и порядок произведения удержаний из оплаты труда
• 1.4. Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в Российской Федерации
• Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»
• 2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»
• 2.2 Порядок начисления и удержаний из заработной платы в ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»
• 2.3. Документальное оформление, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»
• Глава 3. Анализ труда и его оплаты в ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»
• 3.1. Цели, направления и информационная база анализа труда и его оплаты
• 3.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 3.3. Анализ эффективности использования рабочего времени
• 3.4. Анализ использования фонда заработной платы
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Именно поэтому обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильное ведение их учета и контроля влияют на эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль. Проблемы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.

В бухгалтерском учете оплаты труда присутствуют свои особенности, которые во многом связаны со спецификой данного участка бухгалтерского учета в организациях различных форм собственности. Учет оплаты труда по праву является одним из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С другой стороны, она помогает осуществлять контроль за мерой труда и потребления. В результате заработную плату можно использовать в качестве основного экономического рычага управления экономикой предприятия. В бухгалтерском учете оплаты труда имеется целый ряд особенностей. Таким особенностями являются большое количество нормативных актов и документов, ежемесячный характер выплаты, а также определение минимального размера заработной платы и начисление налогов.

За последние годы законодательство по учету оплаты труда непрерывно совершенствуется. Ежегодно появляются новые документы и инструкции, касающиеся расчетов по оплате труда на предприятиях всех форм собственности. Все это приводит к тому, что расчеты усложняются, трудоемкость бухгалтерского учета увеличивается.

Учёт труда и расчёты по его оплате считается одним из трудоемких участков бухгалтерской работы. Это связано с многообразием используемых на предприятии форм и систем оплаты труда, большим количеством используемых форм первичных документов, особенности методики некоторых расчётов, сжатыми сроками выдачи заработной платы работникам, дефицитом средств механизации обработки этих сведений. При этом во всех случаях данный участок работы должен гарантировать достоверность и оперативность.

Степень разработанности проблемы. В современной экономической литературе немало содержательных работ учёных экономистов, которое обращали свои труды к сложнейшим вопросам бухгалтерского учета труда и заработной платы, среди которых можно выделить: Алибекова З.А., Березняк Е.Е., Гаврилова О.В., Дубелевич А.., Ефремова Е.А., Исаева Т.А., Калинин А.В., Кек–Манджиева З.В., Кобылинская С.В., Колосова О.Г., Кромов С.А., Курбангалеева О.А., Лямкин И.В., Максименкова Е.А., Молчанова В.В., Николаевская М.Л., Парушина Н.В., Потеев А.Т., Сабетова Т.В., Савельева Е.А., Федосеева Ю.А., Халитова Л.Р., Чекмарев О.П., Черникова Е.В., Эрдынеева Ж.Д. Диденко Ю.С., Лепехина Д.А., Яшкова Т.С., Стародубцева В.К. и др.

Целью настоящей ВКР является – исследовать особенности учета и анализа труда и заработной платы на предприятии ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Описать понятие формы и системы оплаты труда;
2. Выявить особенности бухгалтерского учета оплаты труда и порядок её начисления;
3. Исследовать состояние бухгалтерского учета труда и заработной платы на предприятии ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова»;
4. Провести анализ заработной платы на предприятии;
5. Разработать рекомендации по оптимизации учета труда и заработной платы на предприятии ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова».

Объектом исследования является существующая и регламентированная Российским законодательством система бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Предметом исследования является особенность организации и состояния бухгалтерского учета труда и заработной платы на предприятии ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова».

Теоретической основой исследования послужили труды ведущих отечественных экономистов в сфере учета и анализа основных средств, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, нормативно– справочные материалы, внутренние нормативные документы предприятия, данные финансовой отчетности, а также аналитические и информационные материалы.

При написании дипломной работы использованы следующие методы: логический анализ, системный подход, аналитический, статистический, сравнительный, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Практическая значимость исследования: предложенные методические рекомендации в области учета и использования труда и заработной платы могут успешно применяться в практике исследуемого предприятия, а так же других предприятий данной отрасли.

Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы, приложения, иллюстрационного материала.

Первая глава содержит материал, раскрывающий непосредственно тему выпускной квалификационной работы.

Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова», исследуется бухгалтерский учет расчетов по оплате труда с работниками ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова».

Третья глава носит аналитический характер. В этой главе проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности использования рабочего времени, использования фонда заработной платы на предприятии ПАО «ГЗАС им. А.С. Попова».

В заключении проводится обобщение результатов исследования по теме выпускной квалификационной работы и сформулированы общие выводы и предложения.

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Цели и задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Бухгалтерский учет — формирование документированной систематизированной информации об объектах, предусмотренных настоящим Федеральным законом, в соответствии с требованиями, установленными настоящим Федеральным законом, и составление на ее основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Целью бухгалтерского учета оплаты труда является формирование достоверной информации о состоянии расчетов по оплате труда на счетах синтетического учета и в бухгалтерской (финансовой) отчетности организации по состоянию на определенную дату.

Согласно ст.129 Трудовому Кодексу Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационного и стимулирующего характера.

Так же можно дать и другие определения заработной плате:

• — цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• — выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• — часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. Посредством нее осуществляется контроль за мерой труда и потребления.

Целью бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является: формирование полной и достоверной, а так же своевременной информации о состоянии данных расчетов и обеспечение ею всех заинтересованных пользователей.

Задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

1. Своевременно производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче) на основании поступивших в бухгалтерию первичных документов.
2. Своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений в органы социального страхования;
3. Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
4. Организация аналитического и синтетического учета расчетов с работниками организации по заработной платы;
5. Формирование бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности по труду и заработной плате;
6. Организация эффективного предварительного, текущего и последующего контроля за формированием и использованием фонда оплаты труда.
7. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование бухгалтерского учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда.

 1.2. Формы и системы оплаты труда

 Расчет с персоналом по оплате труда – это сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все выплаты и удержания в структуре оплаты труда сотрудников, точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую отчетность [39, С. 133].

Оплата труда – это вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий) [22, С. 74].

Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены главой 21 Трудового кодекса РФ[1]. Статьи 153–158 охватывают все вопросы, касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты работникам, трудящимся в особых условиях – сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д.

Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, под начислением заработной платы следует понимать определение на основании первичных   документов   денежной   суммы, причитающейся   работнику   за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Под элементами организации оплаты труда следует понимать совокупность компонентов, входящих в систему оплаты труда на предприятии. В современной литературе существуют различные подходы к определению состава элементов организации оплаты труда на предприятии (табл.1.2.1).

Таблица 1.2.1 – Элементы оплаты труда

 

Выделение элементов организации оплаты труда на  предприятии порождает проблемы их идентификации.

Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, так называемой бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам [13, С.135]:

• форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм – с характерными отличиями – начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно;
• бестарифный подход зачастую трактуется как «оплата по возможностям» или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда (будет рассматриваться ниже).

Таким образом, будем исходить из того, что в настоящее время имеются две основополагающих формы начисления заработной платы.

Повременная форма заработной платы – это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени [26, С.57].

То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.

Статья 99 ТК РФ определяет рамки и правила переработки: сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности  рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ производится оплата сверхурочной работы следующим образом: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество трудовых и производственных процессов, при которых повышение производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы, динамика поточных линий), или трудно оценить (многие  процессы управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей [9, С.109].

Сдельная форма заработной платы – такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.

За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение.

Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг.

Необходимо подчеркнуть, что основой расчетов иногда принимается не время смены, а недельный или месячный фонды времени.

Переход с повременной работы на сдельную, как правило, влечет  за собой повышение производительности и, следовательно, повышение размеров выплачиваемой заработной платы. То есть возникает понятие приработка, основанное на сравнении стандартного меньшего размера зарплаты и вновь получаемого большего. Приработок в данном случае аналогичен понятию приращения средств, только в отношении получаемой заработной платы.

Приработок – полученный работником дополнительный объем заработной платы, выражающийся разницей стандартного (предполагаемого, запланированного) ее размера и реально полученного за повышенные личные трудовые показатели.

В целях сохранения преимуществ форм заработной платы и минимизации их недостатков были разработаны так называемые системы заработных плат.

Формирование тех или иных систем оплаты труда явилось выражением желания управленцев максимально эффективно, с наибольшей выгодой доля организации, реализовать кадровый потенциал сотрудников. Самих систем оплаты труда достаточно много. Их разнообразие отражает как специфику тех или иных производств, так и желание сосредоточить усилия на достижении приоритетных целей.

Под системой зарплаты понимается определенный специфический механизм ее начисления (расчета), базирующийся в своей основе на одной из форм зарплаты, реже – на обеих, и ориентированный на повышение мотивации в достижении тех трудовых показателей, которые считаются приоритетными.

Повременно–премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого, выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может начисляться за повышение производительности труда.

Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно–премиальную систему как возможность дополнительного   заработка.   Более   того,   они   способны   демонстрировать «видимость работы», избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на минимальный повременный заработок [30, С.103].

Сдельно–премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы.

Кроме мотивации качества, сдельно–премиальная система может предусматривать также дополнительное премирование за производительность, тем самым дважды используя механизм сдельного начисления: через расценку заработной платы и через премиальные выплаты за процентное превышение производительности.

Разработка сдельно–премиальной системы заработной платы должна учитывать специфику производства, для которого она предназначена. Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех показателей, которые являются приоритетными в данном процессе выполняемых работ.

Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы.

Аккордная система оплаты – это такая, при которой  выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка[19, С.160].

При данной системе оплаты имеет место договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным вознаграждением после завершения. Если необходимо выполнить все объемы в сокращенные сроки, то оплата может возрасти. Дополнительные премии и различные бонусы (за срочность, качество, дополнительные функции) могут иметь место, но обычно крайне редки.

Сдельно–регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.

«Данная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного  плана  в  связи  с  невозможностью  быстро  реализовать  сверхплановую продукцию и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Сдельно–регрессивная система может применяться также с целью ограничения перераспределения объема работ в пользу работников со стажем, чтобы они не получали необоснованного преимущества при распределении работ по сравнению с молодыми работниками, когда ограничены заказы на выпускаемую продукцию» [19, С.159].

По аналогии со сдельно–регрессивной системой, сдельно–прогрессивная также базируется на различии ставок заработной платы. Ставки будут также различаться в соответствии с объемами выпуска, но по другой зависимости: чем больше объемы производства, тем выше ставка заработной платы. Тем самым, сотрудники заинтересовываются в наиболее высокой производительности.

При косвенной сдельной системе, работа многих сотрудников оценивается    не    по    объему    выпуска,    поскольку    они    не    занимаются  непосредственно изготовлением продукции, а по исполнению ими определенных функций. Сюда можно отнести следующих работников высокой квалификации: наладчиков, ремонтников, инструментальщиков и др. Невозможность учета готовой продукции делает формально неприменимой сдельную форму оплаты, а также перечисленные выше ее системы. Повременная оплата в данном случае также может быть оценена как малоэффективная, так как не мотивирует повышение производительности. В этом случае для работников такого рода применяется косвенная сдельная система.

Под бригадной системой оплаты понимается такой механизм заработной платы, при котором заработанные суммы поступают в прямое распоряжение бригадой и распределяются в соответствии с персональным трудовым вкладом каждого работника и по заранее установленному коллективному бригадному соглашению.

Распределение общебригадного заработка между работниками производится на основе персонального показателя трудовой деятельности, так называемого КТУ – коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия – количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.

Таким образом, каждый из предложенных способов имеет свои недостатки. Специалисты сходятся во мнении, что, учитывая все обстоятельства, наилучшим способом определения КТУ является его начисление именно бригадиром, который способен, в силу своего опыта, учесть все возникающие нюансы рабочих процессов.

Специалистами высказываются мнения, что бригадная система оплаты труда вполне применима для оплаты труда специалистов и линейных руководителей. В этом случае факторы, повышающие и понижающие КТУ, будут модернизированы в соответствии с характером оцениваемой работы.

Таким образом, важнейшим современным аспектом оплаты труда на предприятии является разработка и установление самой системы оплаты труда. Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда и стимулировании труда.

Современные разработчики систем оплаты труда, несмотря на разнообразие подходов, едины в том, что:

• тарифно–окладная система  оплаты  труда  очень  устарела  и  не  отвечает современным условиям рыночных отношений;
• стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами;
• величина стимулирования должна быть значимой и существенной;
• в соответствии  с  задачами  планирования  предприятия  рост  заработной платы должен быть регулируемым относительно роста производительности труда;
• система стимулирования для каждого работника должна быть понятной и справедливой.

В последние годы вышеперечисленные задачи решают гибкие системы оплаты труда. Данные системы оплаты труда умеют приспосабливаться к изменениям политики предприятия в условиях современной экономики.

1.3. Виды и порядок произведения удержаний из оплаты труда

Трудовой кодекс РФ (статья 137) предусматривается возможность и необходимость удержаний сумм из заработной платы работника. Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством в следующих случаях.

С начисленной заработной платы всех работников могут быть произведены различные удержания: обязательные, по инициативе предприятия, по инициативе работника в таблице 1.3.1.

Таблица 1.3.1 – Удержания из заработной платы

 

1. Возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок. Следует иметь в виду, что в том случае, когда заработная плата излишне выплачена работнику в результате не счетной ошибки, а, например, смысловой или по причине недостаточной квалификации работника бухгалтерии, эти суммы не могут быть взысканы с этого работника. В этой ситуации взыскание, как правило, производится с работника, виновного в допущении такой ошибки.
2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.
3. За неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск. Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, подп. «а» п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. В бухгалтерском учете такие удержания оформляются аналогично удержаниям при обнаружении допущенной счетной ошибки.
4. Возмещение ущерба, причиненного по вине работника организации в размере, не превышающем его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

При производстве удержаний следует учитывать ограничения размера удержаний из заработной платы, установленные ст. 138 ТК РФ:

• – при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством,
• – 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику;
• – при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработка.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при:

• — отбывании исправительных работ;
• — взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
• — возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
• — возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• — возмещении ущерба, причиненного преступлением.

5. Суммы, удержанные из заработной платы по поручениям работников выплату страховых платежей по договорам добровольного страхования путем безналичных расчетов с органами страхования.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Удержание страховых платежей из заработной платы работников и перечисление их на счета органов страхования производятся на основании списков и поручений, переданных в бухгалтерию организации страховым агентом.

6. Членские профсоюзные взносы при безналичной системе расчетов с профсоюзными организациями. Удержание членских профсоюзных взносов производится при наличии письменных заявлений членов профсоюзов с просьбой о приеме от них членских профсоюзных взносов путем безналичного расчета. В бухгалтерском учете удержание и перечисление членских взносов отражается тем же порядком, что и страховых платежей.

При этом к счету 76 открывается дополнительный субсчет [41, С.58].

7. Суммы по исполнительным листам – алименты на содержание несовершеннолетних детей и по возмещению ущерба, нанесенного организации.

Основные проводки по удержанию из заработной платы представлены в таблице 1.3.2.

Таблица 1.3.2 – Учет удержаний из заработной платы

 

Удержания из зарплаты уменьшают сумму начислений и проходят по дебету 70 счета. Как правило, одно удержание есть у всех сотрудников – это НДФЛ. В проводках по удержаниям меняется счет по кредиту, в зависимости от того, куда оно уходит. Например, при удержании по исполнительному листу в пользу третьего лица используется 76 счет «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

1.4. Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в Российской Федерации

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов по вопросам труда и заработной платы [44, c.164].

Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в Российской Федерации осуществляется по четырехуровневой системе.

К первому уровню относятся:

1. Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации [1] – имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране. Ст. 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. Ст. 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.
2. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [5]. В нем определен ряд важных принципов и правил бухгалтерского учета, его ведение и основы контроля, а применительно к оплате труда — регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий. Закон устанавливает в составе объектов учета расходы (ст. 5). Ст. 9 определяет требования к оформлению первичных учетных документов, обязательные реквизиты, время и место их составления и другое. Формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. С 1 января 2013 года они не являются обязательными, каждая организация самостоятельно решает, применять их или нет. Исключением являются документы, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы);
3. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [6] устанавливает минимальный размер заработной платы. На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 7500 руб. С 1 июля 2017 года МРОТ возрастет на 300 рублей и его размер составит 7800 рублей. Индексация МРОТ на 4% обусловлена прогнозными показателями инфляции, которые должны в 2017 году составить в 4%. Он применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.
4. Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года [2]. Нормами ст.5 он устанавливает, что в РФ существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений. Также, он определяет основные начала законодательства в сфере трудовых отношений, реализуемые посредством его целей. В ст. 129 Кодекса дано определение заработной платы.

Глава 21 полностью посвящена оплате труда. Ст. 135 данной главы определяет порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 137-138 посвящены удержаниям из зарплаты. Ст. 139 – исчислению средней заработной платы. Ст.146-154 регулируют оплаты труда в различных, отклоняющихся от нормальных, условиях. Ст.155-157 Кодекса определяют оплаты труда при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. Ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ [3]. Кодекс устанавливает порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов. Ст. 218 устанавливает порядок предоставления стандартных, имущественных, профессиональных, социальных и других видов вычетов. Ст. 255 гл.  25 «Расходы на оплату труда» регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами. Согласно данной статье в расходы на оплату труда относятся:

• любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
• стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
• премии и единовременные поощрительные начисления;
• расходы, связанные с содержанием работников и другие.

Перечень выплат, включаемых в расходы на оплату труда, приведенный в ст. 255 НК РФ, является открытым, так как п. 25 этой статьи установлено, что в расходы на оплату труда включаются «другие виды расходов, произведенных в пользу работников, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором».

6. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-Ф3 [4]. Он устанавливает гражданские, имущественные и социальные права и обязанности членов семьи, в том числе в части алиментных обязательств, родительских прав и брачных отношений. Раздел 5 Кодекса регулирует алиментные обязательства членов семьи. Алименты можно удерживать по добровольному согласию (на основе заключенного соглашения об уплате алиментов) или по исполнительным документам суда (при отсутствии соглашения родителей об уплате алиментов, при непредоставлении содержания несовершеннолетним детям и при не предъявлении иска в суд).
7. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [8]. Данное положение устанавливает правила расчета средней заработной платы для всех случаев ее определения. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда и другие (п. 3)).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

• для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
• для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (используется среднечасовой заработок).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время. В соответствии с п.  5  Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Ко второму уровню нормативно-правового регулирования трудового законодательства относятся Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности, а также стандарты по бухгалтерскому учету таких объектов бухгалтерского учета, как расходы организации и прибыль.

1. Положение по бухгалтерскому учету, утвержденное Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 №34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» [11]. Оно определяет особенности порядка организации и ведения бухгалтерского учета, составления и предоставления бухгалтерской (финансовой) отчетности юридическими лицами, независимо от их организационно-правовой формы (кроме кредитных организаций и государственных (муниципальных) учреждений), в соответствии с законодательством РФ;
2. Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ), разрабатываемые и утверждаемые Минфином РФ на основании Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», такие как:

-ПБУ № 1/2008 «Учетная политика организации» (утверждено Приказом Минфина России от 06октября 2008 г. № 106н) [13]. В учетной политике организации утверждаются: план счетов бухгалтерского учета, формы первичных учетных документов, правила признания доходов и расходов организации, правила документооборота, порядок организации внутреннего контроля и другие положения. В учетной политике организация прописывает порядок признания затрат на оплату труда в качестве расходов, отнесенных на себестоимость продукции, управленческие или коммерческие расходы;

-ПБУ № 10/99 «Расходы организации» (утверждено Приказом Минфина России от 06 мая 1999 г. № 33н) [14]. В п. 8 ПБУ говорится о том, что при формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по следующим элементам:

• материальные затраты;
• затраты на оплату труда;
• отчисления на социальные нужды;
• амортизация;
• прочие затраты.

Для целей управления в бухгалтерском учете организуется учет расходов по статьям затрат. Перечень статей затрат устанавливается организацией самостоятельно. Расходы признаются в том отчетном периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (допущение временной определенности фактов хозяйственной деятельности).

К третьему уровню нормативного регулирования относятся:

1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н [12]). Каждая организация на основе Плана счетов и Инструкции самостоятельно разрабатывает рабочий план счетов, который закрепляется в учетной политике в виде отдельного приложения к ней для целей бухгалтерского учета.

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» из Плана счетов предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации. По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, — в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
• начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм — в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
• начисленных доходов от участия в капитале организации и другие — в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и другие, доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»);

2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [9]. В нем приведены основные документы по учеты расчетов с персоналом по оплате труда, а также их формы. С 1 января 2013 года они не являются обязательными, поэтому каждая организация самостоятельно решает, применять их или нет. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 о вступлении в силу с 1 января 2013 г. ФЗ от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [36]).

Четвертый уровень составляют документы, разрабатываемые самой организацией: учетная политика, распоряжения и приказы руководства, рабочие инструкции и локальные регламенты по оплате труда и осуществлению бухгалтерского учета.

Страницы: 1 2 3 4 5