Меню Услуги

Повышение эффективности использования персонала на предприятии

Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!





СОДЕРЖАНИЕ

 

  • Введение
  • 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
  • 1.1. Сущность и структура персонала предприятия
  • 1.2. Показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия
  • 2. Организационно-методическая база управления персоналом предприятия
  • 2.1. Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия
  • 2.2. Методы анализа эффективности использования персонала предприятия
  • 3. Практические аспекты управления персоналом предприятия
  • 3.1. Анализ динамики, структуры и эффективности использования персонала
  • 3.2. Расчет потребности предприятия в персонале на плановый период
  • 3.3. Разработка направлений повышения эффективности использования персонала
  • Заключение
  • Список использованных источников

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта — человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитью, приходят на предприятие для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику. Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Повышение эффективности использования персонала выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха, что привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Именно это указывает на актуальность выбранной темы.

Проблемам управления персоналом уделяется большое внимание в современной науке, посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных и отечественных авторов. Значительный вклад в разработку данной проблемы был внесен в разное время зарубежными теоретиками и исследователями – А. Маслоу, В. Врумом, Л. Портером, Д. Макгрегором, Д. Маклелландом были разработаны различные концепции трудовой мотивации; Ф. Тейлором, У. Мастенбруком, К. Альдерфом, Э. Мэйо исследовались проблемы организационного поведения, взаимоотношений в коллективе, социально-психологических аспектов управления. Большое влияние на развитие концепции управления персоналом оказали работы современных российских авторов – Егоршина А. П., Базарова Т. Ю., Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Травина В. В., Шекшня С. В., которые изучали вопросы, связанные с управлением, отбором, оценкой, профессиональным обучением персонала на предприятии.

Поиск мер по совершенствованию системы управления персоналом даст возможность более полно использовать возможности трудового коллектива, его потенциал и за счет этого повышать производительность труда и эффективность производства, адаптацию предприятия к внешней среде.

Целью работы является разработка механизмов по повышению эффективности использования персонала предприятия.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:

  • изучить сущность и структуру персонала предприятия;
  • описать показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия;
  • привести нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия;
  • рассмотреть методы анализа эффективности использования персонала;
  • проанализировать динамику, структуру и эффективность использования персонала предприятия;
  • расчитать потребность предприятия в персонале на плановый период;
  • разработать направления повышения эффективности использования персонала.

Объектом исследования является ООО «***» филиал «***». Объектом исследования является персонал филиала «***».

ООО «***» — это мощный технологически увязанный перерабатывающий комплекс, основные виды деятельности которого — подготовка и переработка газа, газового конденсата и нефти, а также магистральный транспорт углеводородов.

В состав предприятия входят четыре филиала, расположенные в трех субъектах РФ. Транспорт углеводородного сырья по магистральным продуктопроводам осуществляет Управление по транспортировке жидких углеводородов (г. ***). Перерабатывающий сегмент составляют заводы по переработке газа и газового конденсата: Газоперерабатывающий завод (г. ***), Завод по подготовке конденсата к транспорту (г. ***), Завод по стабилизации конденсата имени *** (*** район). Годовая суммарная проектная мощность активов по переработке — 3,0 миллиарда кубометров природного газа, около 12 миллионов тонн нестабильного конденсата и до 12 миллионов тонн нефтегазоконденсатной смеси.

Высокая социальная ответственность ООО «***» находит свое отражение в экономической и экологической политике, политике безопасности компании. В основу ее деятельности заложено создание безопасных и максимально комфортных условий труда, снижение негативного влияния производства на природную среду, а также рациональное использование ресурсов. В связи с этим в

ООО «***» внедрена и успешно функционирует в соответствии с требованиями стандартов ISO 9001, ISO 14001, ISO 50001 и OHSAS 18001 интегрированная система менеджмента. Об этом свидетельствуют сертификаты соответствия системы менеджмента качества, системы экологического менеджмента и системы менеджмента промышленной безопасности и охраны труда, выданные международным сертификационным советом «QualityAustria/IQNet». Охрана окружающей среды также в числе приоритетов ООО «***».


1 Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность и структура персонала предприятия

 

Персонал предприятия (от латинского personalis – личный) — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев.

Ведущими признаками персонала являются:

  • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
  • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и другие), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, значит, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), рабочих;
  • целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей предприятия путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современного предприятия, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих предприятий. К ним относятся: акционеры, не работающие на данном предприятии, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и иные группы.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его перемещение в разрезе занятости по видам деятельности, а так же категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальные сферы). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководители, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и так далее.

Структура персонала может быть:

Не успеваешь написать работу сам?

Доверь это нашим авторам!

5 000
Авторов
готовых выполнить
твою работу!
От 100
Рублей
стоимость минимального
заказа
2
Часа
минимальный срок
выполнения работы
Без
посредников
Уменьшает стоимость
работы




Нажав кнопку отправить, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных в соответствии с политикой сайта.
  • административнй;
  • организационной.

Административная структура персонала состоит из следующих элементов:

  • группа сотрудников;
  • категория сотрудников;
  • единица расчета
  • персонала;
  • организационный ключ.

Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).

Критерием оптимальной структуры персонала считается соотношение количества сотрудников всевозможных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно главные признаки структурирования персонала предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

  • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
  • специалисты ¾ лица, осуществляющие экономические, инженернотехнические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и другие;
  • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводитель, архивариус, секретарь-машинистка, копировщик технической документации, табельщик и другие;
  • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, то есть лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищнокоммунальным обслуживанием персонала предприятия). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие базы отдыха и тому подобные, находящиеся на балансе предприятия. В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленнопроизводственный персонал, а работники социальной инфраструктуры непромышленный персонал.

Деление персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 (в новой редакции от 17.09.2007). Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и так далее), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (то есть степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом и классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II, III категории.

Повозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко, по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38,

39, 40 лет и более. Стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее, неполное среднее; начальное.

 

1.2 Показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия

 

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом — это систематический процесс, нацеленный на затраты и результаты, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в прошлом.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия (организации).

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

  • профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
  • деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
  • морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
  • специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы (рисунок 1.1).

Не успеваешь написать работу сам?

Доверь это нашим авторам!

5 000
Авторов
готовых выполнить
твою работу!
От 100
Рублей
стоимость минимального
заказа
2
Часа
минимальный срок
выполнения работы
Без
посредников
Уменьшает стоимость
работы




Нажав кнопку отправить, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных в соответствии с политикой сайта.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

Рисунок 1.1 — Критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом

 

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

  • прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
  • косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Таблица 1.1 — Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Должности Перечень показателей оценки результатов труда
1 2
Руководитель организации — Прибыль

— Рост прибыль

— Рентабельность производства

— Показатели оборачиваемости капитала

— Доля на рынке

— Конкурентоспособность продукции

Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) — Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре

— Динамика объема производства

— Динамика производительности труда

— Снижение издержек производства

— Количество рекламаций и их динамика

— Показатели качества выпускаемой продукции

— Величина и потери от простоев

— Коэффициент текучести кадров

Руководитель службы управления персоналом — Производительность труда и ее динамика

— Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции

— Удельный вес технически обоснованных норм

— Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика

— Коэффициент текﺍучести кадров и его динамика

— Количество вакантных мест

— Количество претендентов на оﺍдно вакﺍантное место

— Показатели по обучению и повышению квалификации персонала

— Затраты на персонал в издержках производства

Менеджер по

персоналу

— Количество вакантных мест в организации

— Количество претендентов на одно вакантное место

— Коэффициент текﺍучести по категориям персонала и подразделениям

 

Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы следующим образом:

  • Показатели экономической эффективности: показатели эффективности управленческого потенциала (таблица 1.2); стоимость кадровой программы на одного работника;
  • Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой (мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;
  • Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;
  • Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью); письменный опрос (анкетирование).

Чаще всего используются методы оценки, основанные на анализе статистических данных.

Таﺍблица 1.2 — Показатели оценки эффективности кадровой политики

Эффективность управления персоналом организации активно воздействовать на ее текущее состояние, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития.

Таким образом, оценка эффективности управления персоналом и всемерное внимание к этой проблематике – обязательное условие успешного функционирования и развития современной организации, так как позволяет актив.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

 

2 Организационно-методическая база управления персоналом  предприятия

2.1 Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия

 

Эффективному управлению предприятием, фирмой и тому подобному, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда – то есть конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и тому подобное, которые можно разделить на документированные и недокументированные.

К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и другого.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутнотехнологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и так далее.

Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

Не успеваешь написать работу сам?

Доверь это нашим авторам!

5 000
Авторов
готовых выполнить
твою работу!
От 100
Рублей
стоимость минимального
заказа
2
Часа
минимальный срок
выполнения работы
Без
посредников
Уменьшает стоимость
работы




Нажав кнопку отправить, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных в соответствии с политикой сайта.

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим особое внимание уделяется к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям:

  • организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:
  • нормативный характер (например, Положение о структурном подразделении, Положение об организации, Порядок составления политики компании, должностные инструкции и другие;
  • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-

управленческого персонала и тому подобное);

  • экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и тому подобное;
  • социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому

использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом отнесено к числу основных задач трудового законодательства, а именно Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Положения Трудового Кодекса РФ, регламентирующие трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

  • Так, статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, как правило, являются приложением к коллективному договору.
  • График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
  • График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
  • Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником:

  • трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);
  • прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ);
  • обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);
  • на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Таким образом, весь комплекс документов можно разделить на:

а) обязательные документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

б) факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

При этом факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другое.

Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы:

  • общие положения;
  • понятие персонала;
  • принципы взаимоотношений администрации и персонала;
  • программа развития персонала;
  • контрактная система найма персонала;
  • повышение квалификации персонала;
  • право персонала на выбор форм организации труда;
  • гарантированность занятости персонала;
  • социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях;
  • администрация, персонал и профсоюз;
  • ответственность администрации и персонала;
  • заключительные положения;
  • приложение: например, правила делового поведения персонала.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и тому подобное) – его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих. Штатное расписание – документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Должностная инструкция – это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Таким образом, организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!




Страницы:   1   2   3   4