Меню Услуги

Повышение эффективности использования персонала на предприятии

Страницы:   1   2   3   4


СОДЕРЖАНИЕ

 

  • Введение
  • 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
  • 1.1. Сущность и структура персонала предприятия
  • 1.2. Показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия
  • 2. Организационно-методическая база управления персоналом предприятия
  • 2.1. Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия
  • 2.2. Методы анализа эффективности использования персонала предприятия
  • 3. Практические аспекты управления персоналом предприятия
  • 3.1. Анализ динамики, структуры и эффективности использования персонала
  • 3.2. Расчет потребности предприятия в персонале на плановый период
  • 3.3. Разработка направлений повышения эффективности использования персонала
  • Заключение
  • Список использованных источников

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта — человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитью, приходят на предприятие для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику. Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Повышение эффективности использования персонала выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха, что привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Именно это указывает на актуальность выбранной темы.

Проблемам управления персоналом уделяется большое внимание в современной науке, посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных и отечественных авторов. Значительный вклад в разработку данной проблемы был внесен в разное время зарубежными теоретиками и исследователями – А. Маслоу, В. Врумом, Л. Портером, Д. Макгрегором, Д. Маклелландом были разработаны различные концепции трудовой мотивации; Ф. Тейлором, У. Мастенбруком, К. Альдерфом, Э. Мэйо исследовались проблемы организационного поведения, взаимоотношений в коллективе, социально-психологических аспектов управления. Большое влияние на развитие концепции управления персоналом оказали работы современных российских авторов – Егоршина А. П., Базарова Т. Ю., Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Травина В. В., Шекшня С. В., которые изучали вопросы, связанные с управлением, отбором, оценкой, профессиональным обучением персонала на предприятии.

Поиск мер по совершенствованию системы управления персоналом даст возможность более полно использовать возможности трудового коллектива, его потенциал и за счет этого повышать производительность труда и эффективность производства, адаптацию предприятия к внешней среде.

Целью работы является разработка механизмов по повышению эффективности использования персонала предприятия.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:

  • изучить сущность и структуру персонала предприятия;
  • описать показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия;
  • привести нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия;
  • рассмотреть методы анализа эффективности использования персонала;
  • проанализировать динамику, структуру и эффективность использования персонала предприятия;
  • расчитать потребность предприятия в персонале на плановый период;
  • разработать направления повышения эффективности использования персонала.

Объектом исследования является ООО «***» филиал «***». Объектом исследования является персонал филиала «***».

ООО «***» — это мощный технологически увязанный перерабатывающий комплекс, основные виды деятельности которого — подготовка и переработка газа, газового конденсата и нефти, а также магистральный транспорт углеводородов.

В состав предприятия входят четыре филиала, расположенные в трех субъектах РФ. Транспорт углеводородного сырья по магистральным продуктопроводам осуществляет Управление по транспортировке жидких углеводородов (г. ***). Перерабатывающий сегмент составляют заводы по переработке газа и газового конденсата: Газоперерабатывающий завод (г. ***), Завод по подготовке конденсата к транспорту (г. ***), Завод по стабилизации конденсата имени *** (*** район). Годовая суммарная проектная мощность активов по переработке — 3,0 миллиарда кубометров природного газа, около 12 миллионов тонн нестабильного конденсата и до 12 миллионов тонн нефтегазоконденсатной смеси.

Высокая социальная ответственность ООО «***» находит свое отражение в экономической и экологической политике, политике безопасности компании. В основу ее деятельности заложено создание безопасных и максимально комфортных условий труда, снижение негативного влияния производства на природную среду, а также рациональное использование ресурсов. В связи с этим в

ООО «***» внедрена и успешно функционирует в соответствии с требованиями стандартов ISO 9001, ISO 14001, ISO 50001 и OHSAS 18001 интегрированная система менеджмента. Об этом свидетельствуют сертификаты соответствия системы менеджмента качества, системы экологического менеджмента и системы менеджмента промышленной безопасности и охраны труда, выданные международным сертификационным советом «QualityAustria/IQNet». Охрана окружающей среды также в числе приоритетов ООО «***».


1 Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность и структура персонала предприятия

 

Персонал предприятия (от латинского personalis – личный) — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев.

Ведущими признаками персонала являются:

  • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
  • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и другие), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, значит, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), рабочих;
  • целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей предприятия путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современного предприятия, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих предприятий. К ним относятся: акционеры, не работающие на данном предприятии, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и иные группы.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его перемещение в разрезе занятости по видам деятельности, а так же категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальные сферы). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководители, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и так далее.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Структура персонала может быть:

  • административнй;
  • организационной.

Административная структура персонала состоит из следующих элементов:

  • группа сотрудников;
  • категория сотрудников;
  • единица расчета
  • персонала;
  • организационный ключ.

Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).

Критерием оптимальной структуры персонала считается соотношение количества сотрудников всевозможных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно главные признаки структурирования персонала предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

  • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
  • специалисты ¾ лица, осуществляющие экономические, инженернотехнические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и другие;
  • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводитель, архивариус, секретарь-машинистка, копировщик технической документации, табельщик и другие;
  • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, то есть лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищнокоммунальным обслуживанием персонала предприятия). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие базы отдыха и тому подобные, находящиеся на балансе предприятия. В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленнопроизводственный персонал, а работники социальной инфраструктуры непромышленный персонал.

Деление персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 (в новой редакции от 17.09.2007). Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и так далее), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (то есть степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом и классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II, III категории.

Повозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко, по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38,

39, 40 лет и более. Стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее, неполное среднее; начальное.

 

1.2 Показатели формирования и эффективности использования персонала предприятия

 

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом — это систематический процесс, нацеленный на затраты и результаты, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в прошлом.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия (организации).

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!
  • профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
  • деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
  • морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
  • специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы (рисунок 1.1).

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

Рисунок 1.1 — Критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом

 

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

  • прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
  • косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Таблица 1.1 — Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Должности Перечень показателей оценки результатов труда
1 2
Руководитель организации — Прибыль

— Рост прибыль

— Рентабельность производства

— Показатели оборачиваемости капитала

— Доля на рынке

— Конкурентоспособность продукции

Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) — Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре

— Динамика объема производства

— Динамика производительности труда

— Снижение издержек производства

— Количество рекламаций и их динамика

— Показатели качества выпускаемой продукции

— Величина и потери от простоев

— Коэффициент текучести кадров

Руководитель службы управления персоналом — Производительность труда и ее динамика

— Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции

— Удельный вес технически обоснованных норм

— Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика

— Коэффициент текﺍучести кадров и его динамика

— Количество вакантных мест

— Количество претендентов на оﺍдно вакﺍантное место

— Показатели по обучению и повышению квалификации персонала

— Затраты на персонал в издержках производства

Менеджер по

персоналу

— Количество вакантных мест в организации

— Количество претендентов на одно вакантное место

— Коэффициент текﺍучести по категориям персонала и подразделениям

 

Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы следующим образом:

  • Показатели экономической эффективности: показатели эффективности управленческого потенциала (таблица 1.2); стоимость кадровой программы на одного работника;
  • Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой (мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;
  • Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;
  • Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью); письменный опрос (анкетирование).

Чаще всего используются методы оценки, основанные на анализе статистических данных.

Таﺍблица 1.2 — Показатели оценки эффективности кадровой политики

Эффективность управления персоналом организации активно воздействовать на ее текущее состояние, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития.

Таким образом, оценка эффективности управления персоналом и всемерное внимание к этой проблематике – обязательное условие успешного функционирования и развития современной организации, так как позволяет актив.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

 

2 Организационно-методическая база управления персоналом  предприятия

2.1 Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом предприятия

 

Эффективному управлению предприятием, фирмой и тому подобному, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда – то есть конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и тому подобное, которые можно разделить на документированные и недокументированные.

К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и другого.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутнотехнологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и так далее.

Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим особое внимание уделяется к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям:

  • организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:
  • нормативный характер (например, Положение о структурном подразделении, Положение об организации, Порядок составления политики компании, должностные инструкции и другие;
  • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-

управленческого персонала и тому подобное);

  • экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и тому подобное;
  • социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому

использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом отнесено к числу основных задач трудового законодательства, а именно Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Положения Трудового Кодекса РФ, регламентирующие трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

  • Так, статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, как правило, являются приложением к коллективному договору.
  • График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
  • График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
  • Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником:

  • трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ);
  • прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ);
  • обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);
  • на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Таким образом, весь комплекс документов можно разделить на:

а) обязательные документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

б) факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

При этом факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другое.

Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы:

  • общие положения;
  • понятие персонала;
  • принципы взаимоотношений администрации и персонала;
  • программа развития персонала;
  • контрактная система найма персонала;
  • повышение квалификации персонала;
  • право персонала на выбор форм организации труда;
  • гарантированность занятости персонала;
  • социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях;
  • администрация, персонал и профсоюз;
  • ответственность администрации и персонала;
  • заключительные положения;
  • приложение: например, правила делового поведения персонала.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и тому подобное) – его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих. Штатное расписание – документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Должностная инструкция – это не только руководство к действию для самого работника, но и основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Таким образом, организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.


Страницы:   1   2   3   4