Правовое регулирование кадровой политики в органах государственной власти заключается в регулировании отдельных кадровых процессов: подбора квалифицированных сотрудников на конкурсной основе, рационального их использования; подготовки, переподготовки, профессионального обучения; продвижения по карьерной лестнице и т.п. При помощи взаимодействия различных правовых отношений обеспечивается определенная форма взаимоотношений между руководителем органа, администрацией органа в целом и подчиненными работниками, что в итоге обеспечивает управление кадрами государственного органа и позволяет достигать решения поставленных перед органом задач путем выполнения служебных обязанностей государственными служащими.
Следует учесть, что служащие активно участвуют в разработке проектов законов, иных нормативных правовых актов, государственных программ, при этом согласно Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий обязан исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в органах государственной власти должен быть грамотный подбор кадров, способных разрабатывать и реализовывать стратегию развития страны.
Таким образом, можно сделать вывод, что обеспечение организационных, правовых, социально-экономических, психологических и других мероприятий, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, занятого на государственной службе, требует определенной систематизации, проведения единой государственной кадровой политики, в силу чего формирование грамотного подхода к организации кадровой работы является одной из приоритетных задач государственного управления.
В данной связи следует отметить решающую роль кадровой политики при реализации государственных задач. В последние десятилетия в России проведена работа по становлению и развитию системы государственного управления, по улучшению работы органов власти и управления на всех уровнях. Следует отметить, что государственная власть в стране продолжает совершенствоваться, что невозможно без повышения эффективности деятельности работников кадровых органов государственной власти.
Кадры государственных служащих в органах государственной власти — это совокупность служащих, выполняющих функции государственного управления на профессиональной основе или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих их выполнение посредством грамотного руководства. Наличие квалифицированных, подготовленных кадров, понимание служащими поставленных перед ними задач, их отношение к делу являются решающими факторами эффективности деятельности органов государственной власти. Профессиональные кадры органов государственной власти составляют движущую силу обеспечения стабильности государства, превращая нормы принятых нормативных правовых актов в практическую реальность. Именно через кадры, их энергию, знания и волю обеспечивается влияние на общественную жизнь и все сферы социальной действительности. Однако ситуация с подбором квалифицированных кадров на отдельные должности государственной гражданской службы продолжает оставаться напряженной, несмотря на принимаемые попытки урегулировать вопросы на законодательном уровне.
Кадровая политика призвана помочь государственным служащим наиболее полно показать свои умения, знания и способности. Только на этой основе имеется возможность повышения уровня их работы и обеспечения решения важных государственных программ в различных сферах деятельности (социальной, культурной, экономической и иных).
Таким образом, основная цель кадровой политики в системе государственной гражданской службы заключается в формировании грамотного кадрового потенциала, способного профессионально решать государственные задачи органа государственной власти.
Проведение грамотной кадровой политики предусматривает также (рис.1):
Рисунок 1-Элементы проведения кадровой политики
Приоритетные направления кадровой политики на государственной гражданской службе (рис.2):
Рисунок 2 — Основные направления кадровой политики
Кадровая политика на государственной гражданской службе должна базироваться на прочной научной и правовой основе и учитывать приоритеты личности.
В настоящее время указанные принципы нашли закрепление в законодательстве о государственной гражданской службе и применяются на практике.
Современная кадровая политика включает в себя новые методы и формы подбора кадров для работы на должностях государственной гражданской службы, формирования резерва кадров и организации их профессионального обучения, меры по мотивации труда государственных служащих, условия социально-правовой защиты.
1.3 Особенности правового регулирования управления кадрами на государственной гражданской службе
Приступая к анализу особенностей правовых основ кадровой политики в системе государственной гражданской службы, необходимо уточнить содержание таких исходных терминов как: «кадры», «кадровый потенциал», «кадровый состав государственной службы», «кадровое обеспечение» и других.
Кадры — это основной (постоянный), как правило, квалифицированный штат работников государственного аппарата, учреждения, всей системы государственной службы. Применительно к государственной службе под кадрами следует понимать категорию лиц, замещающих должности государственной службы.
Термин «кадровый состав государственной службы» характеризует весь личный состав работающих в государственном аппарате, как на постоянной основе, так и временных специалистов; как государственных служащих, так и технически обслуживающих их деятельность работников. Также появился термин «обеспечивающий специалист», включающий государственных служащих, обеспечивающих своей служебной деятельностью руководителей и специалистов материальными, информационными и консультативными условиями и возможностями. Это секретари-референты, делопроизводители, бухгалтеры, экономисты, редакторы, документоведы, корректоры 1.
Нередко термины «кадры и служащие» употребляются как равнозначные понятия, вместе с тем между ними имеются различия в специфике, несколько разные объемы их содержания.
Для реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы необходимо современное правовое научно-информационное обеспечение, позволяющее совершенствовать работу с кадровым составом государственных органов, разрабатывать новые технологии кадровых процессов.
Как отмечает доктор юридических наук, профессор Виктор Анатольевич Козбаненко, управление кадрами государственной службы предполагает выполнение последовательного алгоритма определенных действий: планирование и прогнозирование численности в потребности государственных органов в квалифицированных кадрах, составление заказов на их подготовку образовательными учреждениями, разработку приоритетов в моральных, этических и квалификационных требованиях.
Руководство такими действиями происходит в системе государственной службы, которая представляет собой административно-организационную деятельность руководителей государственных органов с помощью специально созданных структур.
Управление государственной службой в числе основных целей имеет публичные интересы. В этой связи работа с кадровым составом государственной службы, как основная функция кадровой политики, основывается на принципах: системности и целостности, централизации и децентрализации, субординации и координации, рациональной организации, минимизации затрат, стабильности и преемственности кадрового состава государственных органов. Поэтому, говоря о роли и месте работы с кадрами в системе государственной службы, необходимо уделить внимание перестройке работы кадровых служб государственных органов, занимающихся подбором работников.
Рисунок 3 – Базовые принципы кадровой политики
На первое место при выявлении специфики работы с кадрами следует поставить профессионализм и компетентность, которые рассматриваются как и основные критерии при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Эти понятия тесно связаны между собой, в совокупности характеризуются эффективной реализацией имеющихся знаний на практике.
Несомненно, ключевую роль в этих вопросах играет грамотно построенная кадровая политика, предполагающая решение задач по:
— повышению эффективности кадровых технологий, применяемых в системе государственной гражданской службы;
— созданию системы социальных гарантий и компенсаций для служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, повышенной ответственностью при реализации поставленных перед ними задач.
Оценка профессионализма и компетентности является неотъемлемым и важным элементом в структуре управления кадрами государственной службы.
Следует отметить, что наличие профессионализма в деятельности служащих характеризуется тем, как человек способен решать профессиональные задачи, насколько он быстро, четко и точно выполняет поручения руководителя, какие применяет при этом средства и способы их решения. Поскольку любая профессия предъявляет к работникам установленные требования, необходимо заранее определить, способен ли служащий замещать ту или иную должность, сможет ли он на практике компетентно реализовывать поставленные задачи.
Если обратиться к понятию «кадровая работа на государственной службе», то до недавних пор такого понятия в практической деятельности не употреблялось. Это связано с тем, что понятие непосредственно относилось к содержанию службы, и было неразрывно с ее правовым регулированием.
Специфика правового регулирования государственной службы обусловлена рядом требований к государственному служащему. В частности, государственный служащий должен быть беспристрастен, законопослушен, строго соблюдать дисциплину и установленные ограничения, иметь нейтральные взгляды и не проявлять личной заинтересованности при решении служебных вопросов. Свою деятельность государственный служащий осуществляет в рамках правового поля. Это значительным образом предопределяет характер правовых основ управления кадрами на государственной службе.
Итак, можно сформулировать, что управление кадрами государственной службы – это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта — руководителя органа государственной власти либо кадровой службы этого органа, на объект – служащих органа государственной власти, которые постоянно взаимодействуют на началах самоорганизации.
Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что правовое регулирование управления кадрами – это, прежде всего, развитие правовых норм, влияющих на формирование и развитие профессиональных способностей служащих, их личностных качеств и возможностей.
Согласно Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» формирование кадрового состава гражданской службы обеспечивается на основе следующих принципов (рис.4):
Рисунок 4-Принципы формирования кадрового состава гражданской службы
При этом к приоритетным направлениям формирования кадрового состава государственной службы следует отнести (рис.5)
Рисунок 5 — Приоритетные направления формирования кадрового состава государственной службы
Рассматривая правовые основы роли и места работы с кадрами в системе кадрового обеспечения государственной гражданской службы, нельзя не отметить, что следует обратить внимание на перестройку работы кадровых служб государственных органов, которые в современных организациях именуются департаментами (отделами) по управлению кадрами.
В условиях изменения действующего законодательства в ходе преобразований, происходящих в последнее время в системе государственной службы, возникли серьезные правовые предпосылки для изменения роли кадровых служб, в том числе и кадровых служб государственных органов. Тем не менее, на наш взгляд, необходим ряд дополнительных изменений.
1. Следует привлечь к кадровой работе в органах государственной власти более компетентных сотрудников, обладающих необходимыми знаниями, в большей части юридическими, и имеющими желание, а также умения и навыки работать в данной сфере деятельности.
2. Совершенствовать законодательство, определяющее способы подбора служащих, что зависит от характера и условий деятельности конкретного государственного органа, например, конкурсный отбор, аттестация и т.д. Важным направлением развития законодательства, по нашему мнению, является развитие правовых основ заключения и расторжения служебного контракта, в соответствии с которым работник предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности, профессиональные навыки на оговоренный период либо на неопределенный срок в обмен на материальное вознаграждение из федерального или регионального бюджета.
3. Совершенствовать правовую базу обучения сотрудников в различных формах (от обычного инструктажа до курсов повышения квалификации и специализации), чтобы выявить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с направлениями профессиональной деятельности.
4. Разработать правовую базу оценки личного вклада участия каждого сотрудника в достижении целей организации, в нашем случае — государственного органа. Это может быть благодарственное письмо руководителя, грамота, внеочередное повышение в звании, в должности, присвоение классного чина и т.д.
Государственная гражданская служба в данном случае не является исключением. Вместе с тем, следует отметить, что имеются существенные отличия, хотя бы в понимании материального вознаграждения. Доктор юридических наук, профессор Александр Филиппович Ноздрачев, отметил: «Государственно-служебные отношения не являются возмездными отношениями. Денежное содержание, выплачиваемое государством государственным служащим, не является выплатой за живой затраченный труд и его результаты. Его специфика в том, что оно представляет собой материальное обеспечение государственного служащего за службу государству» 3.
Таким образом, анализ правовой базы регулирования управления кадрами на государственной гражданской службе показывает, что для гражданина, избравшего непростой путь государственного служащего в органах государственной власти, приоритетом являются обязанности, в установленном порядке возложенные на него обществом, а права, в том числе и право на получение денежного содержания, являются средством, обеспечивающим оптимальное исполнение служебных обязанностей по конкретной должности. Дальнейшее развитие и совершенствование правовых основ данного направления деятельности государственных органов является одной из приоритетных задач в реализации направлений проводимых реформ, федеральных и региональных программ развития государственной гражданской службы.
Глава 2 Правовые основы кадровой работы: их особенности и практика применения
2.1 Законодательство, регулирующее поступление на государственную гражданскую службу
Правоотношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, прохождением и прекращением службы, а также с определением правового положения (статуса) федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации, регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»4 и Законом Владимирской области от 27.08.2004 № 135-ОЗ «О государственной гражданской службе Владимирской области».
Статьей 4 Закона о государственной службе определены принципы гражданской службы, одним из которых выступает принцип равного доступа к гражданской службе и равные условия ее прохождения граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.
Рассмотрим порядок поступления граждан на государственную гражданскую службу, установленный вышеназванным федеральным законом.
По установленному законодательством порядку поступление гражданина на государственную гражданскую службу для замещения определенной должности гражданской службы или замещение гражданским служащим иной должности гражданской службы происходит по конкурсу, если иное не установлено законом. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы, их соответствию установленным квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы.
В частности, конкурс может не проводиться:
1) в случае назначения на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
2) в случае назначения на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
3) в случае заключения срочного служебного контракта;
4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных:
— частью 2 статьи 28 — перевод на иную должность гражданской службы или перемещение по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— частью 1 статьи 31 — при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа;
— частью 9 статьи 60.1 — при ротации гражданских служащих. Но при этом законом установлены основания для отказа на перевод в порядке ротации кадров.
В частности, оговорено, что отказ от замещения служащим иной должности в порядке ротации кадров должен быть вызван наличием заболевания (по утвержденному перечню) у него самого, членов его семьи (супруг, супруга, несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, дети в возрасте до 23 лет- студенты-очники и т.д.), препятствующему проживанию в той местности, в которую его планируют назначить в порядке ротации.
В случае отказа от переезда в другую местность по вышеуказанным, законодательно установленным основаниям, гражданскому служащему предлагается иная вакантная должность гражданской службы в том же или другом государственном органе с учетом его уровня квалификации, специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности.
5) в случае назначения на должность гражданской службы гражданского служащего (либо гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;
6) в случае заключения со служащим срочного служебного контракта;
7) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому Указом Президента Российской Федерации.
В соответствии со статьей 26.2 Областного закона о государственной службе перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и план проведения ротации гражданских служащих в администрации Владимирской области и иных органах исполнительной власти Владимирской области утверждаются постановлением администрации Владимирской области.
В соответствии с частью 3 статьи 22 Закона о государственной службе конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по определенному перечню должностей. По решению представителя нанимателя конкурс также может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Следует понимать, что от того, кто сегодня поступит на государственную службу, будет зависеть качество работы каждого органа исполнительной власти.
Помимо указанного федерального закона законодательную базу поступления на государственную гражданскую службу образуют Конституция РФ5, Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» 6, другие федеральные законы, указы Президента, в частности Указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы»7, конституции (уставы), нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты государственных органов, к примеру Постановление администрации Владимирской области «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Владимирской области и включение в кадровый резерв администрации области» 8.
В зависимости от звена государственного управления условия поступления на службу закрепляются на трёх организационно-правовых уровнях:
На федеральном уровне;
На уровне субъекта РФ;
На уровне конкретного государственного органа.
Требования федерального уровня к кандидатам на должность государственной гражданской службы являются общеобязательными и распространяются по всей территории Российской Федерации. Они представляют собой наиболее общую категорию условий поступления на государственную гражданскую службу и сосредоточены в федеральном законодательстве и указах президента. Основными условиями, выдвигаемыми Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» 9, являются:
Наличие гражданства Российской Федерации;
Достижение возраста полной дееспособности – 18 лет, но не более 65;
Владение государственным языком РФ — русским;
Уровень образования.
Федеральным законом установлен минимальный уровень образования кандидата.
Таблица 5 – Законодательные требования к минимальному уровню профессионального образования
Обращаясь к данным Таблицы 5, можно отметить, что с возрастанием групп должностей государственной гражданской службы увеличивается и образовательный ценз: от среднего профессионального образования до уровня специалитета и магистратуры. Это объясняется тем, что для решения более ответственных и трудоемких задач требуются высококвалифицированные специалисты.
Стоит отметить, что поступление на федеральную государственную службу регламентируется не только 79-ФЗ, но и Указом Президента РФ от 16.01.2017 № 16, который устанавливает квалификационные требования к направлению подготовки и стажу профессиональной деятельности лиц, поступающих на федеральную государственную гражданскую службу. Данный указ не распространяется на лиц, находящихся на государственной службе субъекта РФ, поэтому данные нормы регламентируются региональными законами.
Субъектный уровень включает в себя организационно-правовые основы федерального уровня, однако не распространяется на всю территорию Российской Федерации как федеральный. Дело в том, что субъект устанавливает собственные, не противоречащие федеральному законодательству, условия поступления на государственную гражданскую службу в части квалификационных требований к направлению подготовки и стажу профессиональной деятельности. Так, соответствующий закон «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы Российской Федерации или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей государственной гражданской службы Владимирской области»10 от 07.04.2006 г. № 36-ОЗ устанавливает следующий необходимый стаж для поступления на государственную гражданскую службу Владимирской области:
Таблица 6 –Законодательные требования к стажу государственных служащих Владимирской области
Обращаясь к данным Таблицы 6, можно сделать вывод о том, что поступая на государственную службу Владимирской области, можно рассчитывать не только на группу младших, но и старших и даже ведущих должностей при полном отсутствии стажа, что дает хорошие возможности для начала карьеры.
Что касается локального уровня (уровень государственного органа), то в этом случае учитываются общефедеральные условия поступления на государственную гражданскую службу, условия, выдвигаемые соответствующим субъектом РФ, на территории которого расположен данный орган, а также дополнительные условия данного государственного органа. Такими дополнительными условиями являются знания, умения и навыки.
На уровне субъекта РФ законодательно установленными типовыми квалификационными требованиями к кандидату (образование и стаж работы) определяется поступление на муниципальную службу в регионе. Например, такие типовые квалификационные требования во Владимирской области определены Законом Владимирской области № 78-ОЗ11, в соответствии с которым определяются следующие типовые требования к образованию и стажу:
Таблица 7 – Законодательно установленные типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы во Владимирской области
Как уже было сказано ранее, требования, предъявляемые к кандидатам на замещение должности муниципальной службы, на указанном уровне закрепляются муниципальным правовым актом на основании типовых квалификационных требований соответствующего субъекта РФ. Помимо этого, на муниципальном уровне требованием при поступлении на муниципальную службу является направление подготовки, а также наличие необходимых знаний и умений.
По данным Росстата12 на конец 2020 года общая численность государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации превысила отметку в 850 тысяч человек, каждый из которых начинал свою служебную карьеру с процедур поступления на государственную и муниципальную службу.
Владимирская область – самостоятельный субъект РФ, находящийся в Центральном федеральном округе, численность населения которой составляет более 1, 365 млн. человек. Учитывая данный показатель и количество государственных и муниципальных служащих в регионе (7 298 человек13), можно сделать вывод о том, что в среднем на 187 человек приходится один чиновник.
Стоит отметить, что среди регионов-соседей Владимирская область занимает предпоследнее место по укомплектованности должностей государственной и муниципальной службы после Московской области.
Таблица 8 — Численность государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность должностей государственной гражданской и муниципальной службы в 202014 г.
По данным Таблицы 8 можно сделать вывод, что наиболее укомплектованы органы исполнительной власти региона (94,2%), а наименее – территориальные органы федеральных органов исполнительной власти.
Таким образом, институты государственной и муниципальной службы, используя механизмы конкурса и назначения, проводят довольно жестко и регламентировано отбор кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной или муниципальной службы. В основном условия при поступлении на службу касаются возраста, владения государственным языком, гражданства, уровня образования, направления подготовки, стажа трудовой деятельности, наличия знаний и умений, а также отсутствия определенных обстоятельств, ограничивающих поступление лица на службу.
Конкурс представляет из себя критическую оценку членами конкурсной комиссии знаний, умений и навыков, а также соответствие необходимым квалификационным требованиям претендентов на соискание должности. Перечень необходимых документов и порядок проведения конкурсной процедуры определяются Указом Президента РФ № 11215. Конкурс на замещение должности государственной службы проходит в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует информацию о наличии вакантного места и начале приема необходимых документов, размещается информация о наименовании должности, требованиях к кандидату и условиях прохождения службы, дата, место, время и порядок подачи документов и проведения непосредственно самого конкурса.
На втором этапе происходит непосредственная оценка кандидатов специальной конкурсной комиссией, созданной правовым актом госоргана. Оценка кандидатов складывается на базе двух составляющих:
На основе предоставленных документов;
На основе результатов конкурсных процедур.
Конкурсный механизм предполагает выполнение кандидатом на должность процедур, к которым относятся:
1. Анкетирование
2. Дискуссия
3. Тестирование
4. Личное собеседование
5. Написание творческой работы
Однако стоит отметить, что конкурс, включающий в себя одну – две из указанных процедур, не может являться полноценным, так как оценка кандидатов должна быть разносторонней и разумной: вакантное место в соответствии с конкурсным принципом должен занять самый достойный кандидат.
В соответствии с Указом Президента РФ № 11216 устанавливаются следующие временные ограничения при поступлении на государственную гражданскую службу:
Окончание 1 этапа: не позднее 21 дня после объявления конкурса;
Окончание 2 этапа: не позднее 30 дней после завершения приема документов;
Оповещение о результатах конкурса: не позднее 7 дней после определения победителя конкурсной комиссией.
Исходя из данных временных ограничений, можно сделать вывод о том, что весь период поступления на гражданскую службу составляет не более 58 дней.
По окончанию конкурсной кампании публикуется акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на должность государственной гражданской службы, а также заключается служебный контракт.
По решению конкурсной комиссии участники, не признанные победителями, но показавшие отличные результаты, могут быть включены в кадровый резерв госоргана. Также как и кадровый резерв госоргана, существует кадровый резерв субъекта РФ, а также федеральный и, не менее важный, муниципальный кадровый резерв. Мельникова Р.И., Надуткина И.Э. утверждают: «Формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса муниципальной службы в каждом регионе, оптимизация управления его развитием представляются принципиально важными условиями успешного решения вопросов местного значения»17.
Перечень документов, необходимых для поступления на муниципальную службу, определяется Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»18. Конкурс проводится по усмотрению представителя нанимателя также в два этапа, аналогично с государственной гражданской службой, по результатам которого издается акт о назначении победителя на муниципальную службу.
Действующее законодательство к одной из основных задач государственной гражданской службы относит подбор кадров, способных реализовать полномочия органов государственной власти в соответствующей сфере деятельности, исходя из тех норм, что на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации — законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений Закона о государственной гражданской службе в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.
В соответствии с частью 8 статьи 12 Закона о государственной гражданской службе и в целях предоставления государственным органам методологической помощи, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в 2017 году утвержден новый справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности.
В частности, к базовым требованиям относятся требования к уровню профессионального образования, продолжительности стажа службы, знанию государственного языка (русского языка), к знаниям основ Конституции России, а также к знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий, предусмотрены также общие и управленческие умения.
Функциональные квалификационные требования устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями: нормативное правовое регулирование и выработка государственной политики; осуществление контрольно-надзорной деятельности; предоставление государственных услуг; осуществление исполнительно-распорядительных и обеспечивающих функций и другие. Они включают требования к функциональным знаниям и функциональным умениям.
В частности, базовые квалификационные требования включают в себя:
требования к уровню профессионального образования различных групп должностей государственной гражданской службы;
требования к продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;
требования к базовым знаниям и умениям (вне зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности);
требования к знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);
требования к знаниям основ Конституции Российской Федерации, законодательства о гражданской службе, законодательства о противодействии коррупции;
требования к знаниям и умениям в области информационно-коммуникационных технологий;
требования к общим и управленческим умениям, свидетельствующим о наличии необходимых профессиональных и личностных качеств.
Общие умения (для всех категорий и групп должностей гражданской службы):
— умение мыслить системно (стратегически);
— умение планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата;
— коммуникативные умения;
— умение управлять изменениями.
Управленческие умения (для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей), категории «специалисты» высшей и главной группы должностей:
— умение руководить подчиненными, эффективно планировать, организовывать работу и контролировать ее выполнение;
— умение оперативно принимать и реализовывать управленческие решения.
Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.
В соответствии с законодательством должности гражданской службы подразделяются на четыре категории:
1) руководители. К этой категории относятся должности руководителей государственных органов, представительств государственных органов и их структурных подразделений; должности их заместителей. Они замещаются как на определенный срок полномочий, так и без ограничения срока полномочий.
2) помощники (советники). К этой категории должностей относятся должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий. Должности такой категории должностей практически всегда замещаются на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей. Гражданские служащие, замещающие должности данной категории, непосредственно и исключительно подчинены тем руководителям, реализации полномочий которых они содействуют.
3) специалисты. В эту категорию должностей входят должности, учреждаемые для непосредственного профессионального обеспечения реализации определенных задач и функций государственных органов. Должности категории «специалисты» замещаются без ограничения срока полномочий. Именно государственные служащие данной категории должностей составляют основной кадровый состав государственных органов и обеспечивают выполнение поставленных задач.
4) обеспечивающие специалисты. К этой категории относятся должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов. Должности замещаются также без ограничения срока полномочий. Основанием для отнесения должности к данной категории являются, прежде всего, должностные обязанности и служебные функции, определяемые в их должностных регламентах.