СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ОТБОР И НАЁМ ГРАЖДАН КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Роль и основные принципы кадрового обеспечения органов государственной военной службы
1.2. Современное правовое регулирование труда и состав гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации
1.3.Методы и специфика набора и отбора гражданского персонала в Вооруженные силы Российской Федерации
Глава 2. АНАЛИЗ ОТБОРА И НАЙМА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЪЕДИНЕННОМ СТРАТЕГИЧЕСКОМ КОМАНДОВАНИИ ВОСТОЧНОГО ВОЕННОГО ОКРУГА (В/Ч 59313-39)
2.1. Общая характеристика деятельности Объединенного стратегического командования Восточного военного округа (В/Ч 59313-39)
2.2. Анализ состава и структуры персонала
2.3. Анализ применяемых методов отбора и оценки при приеме гражданских служащих
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ СОТРУДНИКОВ В ОБЪЕДИНЕННОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ КОМАНДОВАНИЕ ВОСТОЧНОГО ВОЕННОГО ОКРУГА (В/Ч 59313-39)
3.1. Основные направления улучшения технологии отбора персонала по результатам анализа
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию профессионального отбора и оценки персонала и оценка их социально-управленческой эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Государственная служба в России функционирует в условиях бурного развития государственного управления, характеризующегося проблемами государственной службы, уходящими корнями в советскую эпоху, и оказываемым изнутри и извне давлением к реформированию. В то же время, за относительно короткий период времени в стране построена институционально и законодательно проработанная и оформленная система государственной службы и активно реализуются реформы с целью дальнейшего повышения эффективности государственной службы.
В то же время, работа в государственном секторе может быть в большей степени ориентирована на обеспечение стабильной и надежной занятости, удовлетворение основных потребностей, нежели на саморазвитие.
Прямой перенос моделей и подходов, разработанных в стабильных и процветающих, и главным образом, западных странах, в контекст системы отбора и приема гражданского персонала редко приводит к полезным и плодотворным результатам, таким образом, необходимы собственные разработки, учитывающие специфику Российской Федерации.
Изучение подходов к профессиональному отбору и приему сотрудников на государственную (муниципальную) службу имеет давнюю традицию в таких дисциплинах как управление персоналом, организационная психология и социология. Особый интерес к профессиональному отбору и приему сотрудников, возникший в рамках теории государственного администрирования и государственного управления, в последнее время неуклонно растет.
Предметом исследования выступает процедура отбора и найма граждан на государственную службу.
Объектом исследования является отбор и найм гражданских служащих в Объединенном стратегическом командовании Восточного военного округа (В/Ч 59313-39).
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение специфики профессионального отбор и приема гражданского персонала в Вооруженные силы Российской Федерации.
Для достижения поставленной цели в рамках исследования решались следующие задачи:
— провести исследование теоретических аспектов организации отбора и найма граждан на государственную службу;
— провести анализ отбора и найма гражданских служащих в управлении персоналом в Объединенном стратегическом командовании Восточного военного округа (В/Ч 59313-39);
— предложить рекомендации по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме сотрудников в Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа (В/Ч 59313-39).
Теоретической базой исследования стали труды россйских ученых в сфере управления персоналом: Горелов Н. А., Исаева О. М., Кибанов А.Я., Литвинюк А. А., Одегов Ю. Г. и др.
Выпускная квалификационная работа в соответствии с поставленной целью и задачами состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
Глава 1. ОТБОР И НАЁМ ГРАЖДАН КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Роль и основные принципы кадрового обеспечения органов государственной военной службы
В условиях растущих вызовов, с которыми сталкивается российское правительство, роль хорошо функционирующей государственной военной службы приобретает все более важное значение. Эффективная государственная военная служба является важным конкурентным преимуществом государства. При этом, роль государственной военной службы в достижении целей глобальной повестки дня в области развития является ключевой.
Без сомнения, качество государственной военной службы в целом зависит, среди прочих факторов, от уровня кадрового обеспечения, мотивации, морального духа и преданности делу государственных служащих.
Модель государственного управления, реформирование государственной военной службы России, ее аппарата невозможны без кадрового обеспечения, без наполнения органов государственной военной службы лицами, способными обеспечивать успешное выполнение поставленных задач.
Эффективное обеспечение кадрами органов государственной военной службы высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.
Административно-командная система, которая была сформирована и функционировала в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдает свои позиции. Система кадрового обеспечения в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.
В условиях кардинального реформирования системы государственной военной службы Российской Федерации проблема нормативно-правового обеспечения формирования кадрового обеспечения на государственной гражданской военной службе приобретает особую актуальность.
Кадровое обеспечение обеспечивается формированием кадрового резерва в соответствии с поступившими заявлениями от гражданских служащих и (или) граждан. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв органа государственной военной службы для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса — это общее правило. Посредством конкурса проводится оценка соответствия участников конкурса квалификационным требованиям, которые предъявляются к должностям гражданской военной службы, а также уровень их знаний, навыков и умений. Однако законодательством предусматриваются и другие основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. Данный перечень содержит основания включения в кадровый резерв на конкурсной основе, а кроме того по результатам аттестации, также в результате сокращения должностей гражданской военной службы, либо же прекращения служебного контракта по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Таким образом, посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной военной службе, а также государственные служащие.
Этапы формирования, подготовки и кадрового обеспечения на должности в органах государственной военной службы определяет система работы с кадровым резервом. Существующая процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской военной службы полностью соответствует процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской военной службы.
Самым важным вопросом в правовом регулировании кадрового обеспечения являются принципы и критерии отбора кандидатов. Федеральное законодательство содержит лишь самое общее правило, в соответствии с которым, гражданский служащий или гражданин становится служащим органов государственной военной службы по результатам конкурса.
Руководитель органа государственной военной службы самостоятельно определяет, кто из группы кандидатов больше соответствует требованиям вакантной должности, и принимает решение о назначении.
Таким образом, данная норма о назначении на вакантную должность по решению представителя нанимателя, которая может приниматься без учета результатов конкурса, в отсутствии методик оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу обеспечения равного доступа к государственной военной службе, а также формирования кадрового резерва на конкурсной основе.
Совершенствование организационных основ управления кадрового обеспечения предполагает:
— внедрение механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала;
— внедрение единых подходов к установлению квалификационных требований к специальностям, знаниям, умениям;
— осуществление мер по повышению эффективности и прозрачности процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской военной службы и включение в кадровый резерв.
Кадровое обеспечение невозможно организовать без проведения отбора государственных служащих.
Отбор государственных служащих может быть рассмотрен как ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность.
На всех этапах отбора предполагается использование соответствующих методов, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов. При этом для определенных должностей или профессиональных групп на первый план могут выходить разные этапы отбора. Выбор определенного метода отбора должен основываться на таких факторах как:
— пригодность для применения;
— ограничения по ресурсам и затратам;
— эффективность;
— приемлемость.
Следовательно, отбор на гражданскую военную службу — многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на кадровое обеспечение органов государственной военной службы, наиболее подходящими государственными служащими, подходящими для вакантной должности.
Кадровое обеспечение органов государственной военной службы должно базироваться на системном подходе — подходе, при котором объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь и «процесс» в системе.
Отбор гражданских служащих необходимо рассматривать как подсистему системы управления кадровым составом, т.к. для него характерна сложность, наличие структурных элементов и связей между ними, целостность и структурность.
Определим принципы, оказывающие влияние на кадровое обеспечение:
- Целостность, то есть система кадрового обеспечения должна быть всесторонне удовлетворительной для того, чтобы гарантировать укомплектованность штата работников.
- Срочность, то есть обеспечивать прием необходимого сотрудника на вакантную должность в короткие сроки.
- Правомерность, то есть трудовые отношения должны опираться на действующее законодательство государства.
- Коммуникативность или согласованность, то есть для обеспечения деятельности организации следует, чтобы усилия всех обеспечивающих ее лиц были взаимосвязанными. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия.
Основной функцией подсистемы отбора является формирование кадрового состава органов гражданской военной службы в соответствии с должностными обязанностями.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что отбор гражданских служащих в органы гражданской военной службы – это система, представляющая собой совокупность элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения количественной и качественной потребности органов гражданской военной службы в гражданских служащих.
Существует два вида источников кадрового обеспечения гражданскими служащими органов государственной военной службы: внутренние — за счет сотрудников самих органов государственной военной службы и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы органов государственной гражданской службы ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри органа государственной гражданской службы, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
1.2. Современное правовое регулирование труда и состав гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации (далее — ВС РФ) устанавливаются подзаконными нормативными актами – указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами Министерства обороны РФ, иными уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. При этом гарантии, которые предоставляются подзаконными нормативными актами, а также предусмотренные ими механизмы их предоставления, не в полной мере способствуют обеспечению достойной жизни гражданского персонала ВС РФ.
Современное понятие «гражданский персонал» впервые появилось в современной истории в 1996 году, в приказе министра обороны Российской Федерации «О мерах по укреплению в Вооруженных Силах Российской Федерации законности в трудовых отношениях». В данном приказе гражданский персонал входит в личный состав ВС РФ и комплектуется как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных сил Российской Федерации в целях выполнения ими возложенных на них задач.
В настоящее время лица гражданского персонала в соответствии с Федеральным законом «Об обороне» относятся наравне с военнослужащими к личному составу ВС РФ. Они подразделяются на три категории:
1) федеральные государственные гражданские служащие, которые взяли на себя обязательство по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в ВС РФ;
2) лица, которые проходят альтернативную гражданскую службу;
3) лица, которые работают на основании трудового договора в воинских частях и иных военных формированиях.
Достаточно подробно правовой статус государственных гражданских служащих урегулирован нормативными актами. При этом правовое положение лиц, которые заключили трудовой договор о работе в военных частях и организациях, не определено и характеризуется наличием дополнительных обременений. Так, граждане, которые в мирное время работают в воинских частях на должностях гражданского персонала ВС РФ, подлежат первоочередной приписке к воинским частям.
Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:
— Гражданский кодекс Российской Федерации;
— Трудовой кодекс Российской Федерации;
— Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»;
— постановления Правительства Российской Федерации;
— акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, которые издаются непосредственно в воинской части, такие как:
— приказы командира части по кадровым вопросам;
— положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективные договоры.
Еще одна часть системы правового обеспечения управления гражданским персоналом — это акты ненормативного характера, распоряжения, указания по вопросам поощрения или наложения взысканий, предоставления отпусков.
В Трудовом кодексе РФ устанавлен особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами.
Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.
На основе законодательных актов разрабатываются внутренние документы, создающие правовые рамочные условия для управления гражданским персоналом. К числу таких документов можно отнести:
- Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, которые предусмотрены законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;
- Нормативно-методические материалы:
— нормативно-справочные документы;
— документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
— документы технического, технико-экономического и экономического характера.
2.1. Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, которые необходимы при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся:
1) тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения тарифноквалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик;
2) общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ, который предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:
— по категориям персонала;
— по уровню квалификации;
— по степени механизации и условиям труда и др.
2.2 Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:
— должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом отдела кадров, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения, утверждается командиром части, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку. Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов: Общие положения. Функции. Должностные обязанности. Права. Ответственность;
— правила внутреннего трудового распорядка — организационно распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности руководства части, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутренний режим и организацию работы;
— штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается, руководителем или вышестоящим органом;
2.3 Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;
Что касается непосредственно трудовых взаимоотношений, то с 01.02.2002 действует новая редакция Трудового кодека РФ, в котором прописаны особенности правового положения гражданского персонала ВС РФ. Так, ч. 2 ст. 349 этого нормативного правового акта закрепляет необходимость установления особых условий оплаты труда, дополнительных гарантий и льгот, характер и условия предоставления которых определяются исходя из задач органов, учреждений и организаций, в которых осуществляется трудовая деятельность. Данная статья не вносит конкретики и является, по сути, ссылкой на подзаконные нормативно-правовые акты, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, различные нормативно-правовые акты Министерства обороны РФ.
Статус гражданского персонала ВС РФ в связи с проводимыми в структуре и штатной численности Вооруженных сил РФ преобразованиями, связанными с сокращением численности личного состава, повышением денежного довольствия, высшим руководством поставлена задача замещения должностей, на которых ранее была предусмотрена военная служба, должностями с такими же обязанностями, на которых будут уже работать (не служить) гражданские лица. Если ранее гражданский персонал оказывал только вспомогательные функции по обеспечению деятельности ВС РФ (как правило, это были должности, в зависимости от места работа и специфики связанные с рутинной бумажной работой, уборкой помещений, обслуживанием различного инженерного оборудования), то в настоящее время предполагается замещение должностей, на которых требуется квалифицированный труд, высшее профильное образование и имеется прямой доступ к материальным средствам, выполнение управленческих и распорядительных функций.
Таким образом, на сегодняшний день правовой статус государственных гражданских служащих и лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, достаточно подробно описан в нормативно-правовых актах и в целом является хорошо изученным. Однако положение лиц гражданского персонала, который работает в военных учреждениях по трудовому договору, имеет пробелы в действующем законодательстве, тем более что по численности личного состава эта категория является второй после самих военнослужащих.
Вопрос гражданского персонала ВС РФ требует обязательной нормотворческой работы, так как включает в себя сложнейшие вопросы: например, отсутствие каких-либо перспектив для кадрового роста гражданского работника, установленного законом для военнослужащих и государственных гражданских служащих, а также крайне низкий уровень заработной платы. Низкий уровень заработной платы, непомерная нагрузка на работника приводят к кадровому голоду, отсутствию желающих работать в таких условиях. Гражданская работа по трудовому договору в системе ВС РФ на данный момент держится только на том, что на работу по трудовому договору по большей части идут жены и ближайшие родственники самих военнослужащих, а также сами бывшие военнослужащие – пенсионеры, которые имеют еще пенсию, что в целом позволяет им выживать.
1.3.Методы и специфика набора и отбора гражданского персонала в Вооруженные силы Российской Федерации
Сегодня назрела острая необходимость в грамотном и профессиональном гражданском персонале в ВС РФ.
Деятельность кадровых служб и административного аппарата ВС РФ неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора гражданского персонал. Отбор гражданского персонала — это одна из центральных и важнейших функций управления. В настоящее время органы государственной военной службы большое внимание уделяют таким аспектам, как отбор персонала, его адаптация, повышение его квалификации и практической подготовки и т.д. Все чаще применяются активные методы отбора персонала, имеющие цель привлечь в ВС РФ как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям современной системы государственной военной службы. Также совершенствуется процедура самого отбора.
Замещение вакантных должностей на государственной военной службе осуществляется на конкурсной основе, что предполагает оценку профессиональных и личностных качеств нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Суть набора кадров на государственную военную службу заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, в перспективе из этого числа происходит отбор наиболее подходящих кандидатов на гражданскую военную службу. Этап отбора при управлении планированием гражданского персонала подразумевает, что руководством будет осуществлен отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Больше преимуществ при отборе у кандидата, обладающего наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не у кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективность решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для принятия решения при отборе, как правило, применяются такие методы сбора информации как испытание, собеседование и центры оценки.
Отбор специалистов гражданского персонала ВС РФ требует комплексного подхода, так как он подразумевает отбор гражданских служащих, которые отвечают по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям государственной военной службы. Комплексный подход к поиску и отбору специалистов гражданского персонала ВС РФ включает в себя необходимость решения следующих задач:
— определить потребность в специалиста с учетом основных целей органа государственной военной службы;
— получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
— установить квалификационные требования, которые необходимы для успешного выполнения работы;
— определить личностные и деловые качества;
— найти возможные источники кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
— определить эффективные методы отбора кадров;
— обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе.
Отбор кандидатов гражданского персонала ВС РФ включает в себя профессиональный отбор, который позволяет осуществлять подбор специалиста на должность по таким критериям, как профессиональная подготовленность и опыт, уровень и профиль образования.
Не менее важным компонентом профессионального отбора можно отметить профессиональный психологический отбор. Он позволяет идентифицировать психологическую структуру профессиональной деятельности и психологические характеристики личности. Профессиональный отбор включает в себя физиологический, медицинский и другие его разновидности.
В настоящее время используется целый ряд методов отбора персонала, среди которых можно выделить классические и нетрадиционные. К классическим методам относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки. В качестве нетрадиционных методов используются: Brainteaser-интервью, физиогномика, графология, полиграф. Отметим, что специалисты по кадрам с недоверием относятся к нетрадиционным методам отбора персонала, сомневаясь в эффективности их применения. Нетрадиционные методики, как правило, применяются наряду с традиционными методами подбора персонала в целях получения дополнительной информации о кандидате. Стоит отметить, что кадровыми службами органов государственной военной службы пока в основном используются классические методики.
Важно отметить, что профотбор и прием на государственную военную службу гражданского персонала играют огромную роль в становлении эффективной и устойчивой системы государственной безопасности России.
Формирование резерва является одним из ключевых аспектов кадровой политики на гражданской службе. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, которые прошли специальную подготовку, обладают необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности.
Одной из важнейших задач, стоящих в процессе формирования кадрового резерва является обеспечение объективного отбора достойных и перспективных кандидатов, которым присущи все обязательные для деятельности качества. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста гражданского персонала ВС РФ составляет с ней единое целое.
Эффективная работа в процессе формирования кадрового резерва должна обеспечить решение следующих задач:
— своевременно удовлетворить дополнительную потребность в гражданском персонале ВС РФ;
— подбор и планомерная подготовка кандидатов на выдвижение;
— улучшить качественный состав гражданского персонала.
Иными слова, кадровый резерв — это один из основных источников воспитания нового поколения гражданского персонала для ВС РФ.
Среди недостатков системы набора и отбора гражданского персонала в ВС РФ можно выделить основные:
— отсутствие первичного этапа «отсеивание» неподходящих кандидатов;
— некомфортные условия при проведении конкурса;
— длительность проведения конкурса;
— низкий уровень привлекательности государственной гражданской военной службы в целом (сокращение штата, увеличение нагрузки на специалистов, низкий уровень заработной платы).
Этап оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов не совершенен. В целом же необходимо внедрять в работу кадровых служб государственных органов современные кадровые технологии. При этом это должно осуществляться поэтапно, применяя четкие и методические рекомендации:
— методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской военной службы;
— методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской военной службе;
— методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских военных служащих (включая общественную оценку);
— методический инструментарий по организации отбора гражданского персонала на замещение вакантных должностей государственной гражданской военной службы.
Более подробно остановимся на последнем инструментарии. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей предназначается для применения при осуществлении отбора гражданского персонала в ВС РФ.
Данная методика направлена на недопущение нарушений конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечение формирования профессионального кадрового состава на гражданской военной службе, который должен включать перспективные и высококвалифицированные кадры, обладающие требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.
В инструментарии содержатся квалификационные требования к должностям гражданского персонала ВС РФ, который включает следующие уровни квалификационных требований:
— базовые квалификационные требования;
— функциональные квалификационные требования;
— специальные квалификационные требования.
Для повышения эффективности деятельности ВС РФ, выполнения ими сложных профессиональных обязанностей необходимо:
— определить ответственных специалистов кадровых и включить в их обязанности активное осуществление таких мероприятий, как привлечение, оценка и отбор кадров;
— ведение информационных досье кандидатов на должности гражданской военной службы;
— привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей гражданского персонала ВС РФ;
— снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской военной службе посредством организации проведения конкурса;
— использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности;
— повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей;
— проведение адаптации лиц, которые поступают на гражданскую военную службу, в рамках проведения испытания.
Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов ВС РФ, наладить систему отбора гражданского персонала на гражданскую военную службу, повысить доверие граждан к гражданской военной службе.