Профессиональный отбор и прием сотрудников на государственную (муниципальную) службу. Часть 3

1  2  3

---

2.3. Анализ применяемых методов отбора и оценки при приеме гражданских служащих

 

В проведении отбора гражданских служащих в войсковой части 59313-39 участвуют линейные руководители и функциональные службы. Непосредственный руководитель принимает участие в отборе на начальном и заключительном этапах отбора. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных отделом кадров.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в войсковой части 59313-39. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста с помощью оценки профессиональных и деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

— общественно-гражданская зрелость;

— отношение к труду;

— уровень знаний и опыт работы;

— организаторские способности;

— умение работать с людьми;

— умение работать с документами и информацией;

— умение своевременно принимать и реализовывать решения;

— морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и войсковой части 59313-39, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

При отборе кандидатов на вакантную должность специалиста по управлению гражданским персоналом используют специальные методы (методы оценки и отбора показаны в табл. 2.4).

Таблица 2.4 — Методы оценки и отбора гражданского персонала войсковой части 59313-39

 

Отбор гражданского персонала в войсковую часть 59313-39 осуществляют работники отдела кадров. В функции работников отдела кадров входят:

— выбор критериев отбора;

— утверждение критериев отбора;

— отборочная беседа;

— работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

— беседа по поводу принятия на работу;

— проведение тестов;

— конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в войсковой части 59313-39 гражданского персонала, хорошо справляющегося со своими обязанностями.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих гражданских служащих войсковой части 59313-39 и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство гражданских служащих им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик гражданского служащего является его социальный статус. Семейный, степенный гражданский служащий способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора гражданского служащего, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих гражданских служащих, занятых в войсковой части 59313-39. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 2.4:

Рисунок 2.4 — Процедура процесса отбора гражданского персонала войсковой части 59313-3

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в войсковой части 59313-39 применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
2. Соответствие практического опыта характеру должности.
3. Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.
4. Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).
5. Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по набору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, способности и интересы претендента.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ отдел кадров войсковой части 59313-39, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях отдел кадров и руководство войсковой части 59313-39 полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.

Система подбора персонала в войсковой части 59313-39 является слишком однобокой. По сути дела весь процесс подбора персонала заключается в подаче заявления на биржу труда.

В процедуре подбора персонала в войсковой части 59313-39 используются внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. В войсковую часть 59313-39 подбор гражданского персонала происходит по рекомендациям через работников, газеты, журналы, через интернет, кадровые агентства

Общая схема поиска гражданского персонала, действующая в войсковой части 59313-39, представлена в таблице 2.5:

Таблица 2.5 — Общая схема поиска гражданского персонала в войсковой части 59313-39

Из общей схемы видно, что все функции, кроме формирования и подачи заявки на подбор гражданского персонала в войсковую часть 59313-39 осуществляет работник отдела кадров.

В войсковой части 59313-39 применяется процессный подход по отбору гражданского персонала.

Таким образом, мы видим, что в войсковой части 59313-39 имеется отдел кадров, большая часть первоначальной работы по подбору персонала осуществляется работником отдела кадров и начальником отдела кадров.

Участвуя плотно в процессе отбора руководители, кроме того, что отвлекается от основной работы, еще и не имеет возможность взглянуть на процесс со стороны. Данный факт снижает качество подбора персонала.

Также в войсковой части 59313-39, при самостоятельном подборе гражданского персонала, не проводится с кандидатами психологическое тестирование, решение профессиональных задач и ситуаций.

 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ СОТРУДНИКОВ В ОБЪЕДИНЕННОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ КОМАНДОВАНИЕ ВОСТОЧНОГО ВОЕННОГО ОКРУГА (В/Ч 59313-39)

3.1. Основные направления улучшения технологии отбора персонала по результатам анализа

 

Отметим следующие недостатки существующей системы отбора, а именно:

– ограничены источники поиска кандидатов;

– не проводится оценка мотивации кандидата;

– сложность интерпретации результатов психодиагностического тестирования;

– отсутствует система проверки данных, заявленных кандидатом в анкете.

При подборе персонала могут быть использованы следующие методы поиска и подбора персонала:

1. Рекрутинг — поиск и подбор гражданских служащих среднего и низшего звена.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор редких специалистов.
3. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов.

В данной ситуации могут быть предложены следующие направления совершенствования процесса отбора персонала:

1) расширение источников поиска кандидатов. В настоящее время войсковой части 59313-39 используются только два источника поиска кандидатов – через центр занятости населения и на специализированных сайтах по поиску работы. В дополнение к этим источникам, можно предложить поиск кандидатов среди выпускников учебных заведений;

2) проведение тестирования на определение уровня мотивации кандидата. Оценка уровня мотивации или заинтересованности кандидата позволит на первоначальном этапе определить ведущие мотивы потенциального сотрудника, и сделать вывод о целесообразности его найма.

3) формирование критериев оценки персонала. Оценка персонала — процедура, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям занимаемой должности.

Поведение оценки персонала направлено на эффективный подбор и расстановку кадров, а так же позволяет решить проблемы оплаты труда.

Результаты, полученные в ходе оценки работы персонала, используются при принятии управленческих и административных решений, которые связаны с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями.

Полученные результаты оценки позволяют руководителям принимать управленческие решения по следующим направлениям:

— осуществлять подбор кадров (на основании результатов оценки квалификации и личных качеств);

— определять соответствие занимаемой должности (на основании аттестации работников, оценки полноты и четкости выполнения должностных обязанностей);

— улучшать использование кадров (использовать труд работников в соответствии с их квалификацией);

— выявлять личный вклад работников в результаты работы (применение мер стимулирования работников или установление мер взыскания);

— осуществлять служебное продвижение работников, выявлять необходимость в повышении их квалификации.

— совершенствовать структуру аппарата управления (обосновывать численность аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях);

— совершенствовать управление (укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством, повышение ответственности работников).

4) проверка рекомендаций путем обращения к бывшему работодателю. Для выявления наиболее подходящих сотрудников на этапе отбора, необходимо внедрить тщательную проверку рекомендаций.

Все предложенные мероприятия могут поспособствовать более эффективному отбору гражданского персонала войсковой части 59313-39, которые действительно хотят работать и обладают достаточным уровнем знаний и квалификации, а это, в свою очередь, позволит снизить текучесть кадров.

Начиная реформирование системы отбора гражданского персонала в войсковой части 59313-39, следует ориентировать работу отдела кадров на работу с кадровыми вопросами. Функциональными обязанностями данного отдела является анализ общей структуры войсковой части 59313-39, выявление необходимых кадровых изменений. Ключевым моментом при отборе гражданского персонала является тесный контакт будущих сотрудников отдела со всеми руководителями отделов. Это позволит создать наиболее полную картину кадровой ситуации в войсковой части 59313-39.

Как мы выяснили в войсковой части 59313-39, на данный момент работают достаточно квалифицированный гражданский персонал, и большой текучести кадров нет. В данной ситуации, хотелось бы предложить следующие методы подбора персонала:

1. Осуществление подбора персонала за счёт гражданского персонала войсковой части 59313-39. Применяя данный метод, руководство войсковой части 59313-39, решает сразу две задачи. Во-первых, новые сотрудники, приходя на новую работу, будут уже иметь чёткое представление об условиях работы. Микроклимат в дружеском коллективе само собой также должен будет улучшиться. Во-вторых, проявляя доверие к своим сотрудникам в таком важном вопросе как подбор кадров, руководство войсковой части 59313-39, показывает насколько важно мнение коллектива для них, и тем самым ещё более сплотит его.
2. Осуществление подбора персонала за счёт специализированных учебных заведений. Данный метод подбора персонала позволит, на долгий срок обеспечить войсковую часть 59313-39 гражданским персоналом различной квалификации. Будущие сотрудники будут проходить практику в войсковой части 59313-39, тем самым досконально изучая все тонкости будущего рабочего процесса. Возможность вырастить классных специалистов, будет являться залогом успешного функционирования войсковой части 59313-39.
3. Осуществление подбора персонала за счёт масштабного использования средств массовой информации (интернет, газеты, телевиденье).

Данный метод подбора персонала, позволит значительно увеличить выбор между кандидатами на одно место, таким образом, создавая высокую конкуренцию на рабочее место, можно достичь максимальной отдачи от сотрудников.

Качественный отбор персонала является залогом эффективного функционирования войсковой части 59313-39.

Работа по отбору гражданского персонала должна проводиться по чётко отработанной схеме. Схема должна состоять из поэтапной проверки кандидатов на ту или иную должность, и только пройдя все этапы, сотрудник может быть принят на должность.

На наш взгляд целесообразна следующая схема отбора персонала на вакантные должности в войсковую часть 59313-39:

— создание профессиограмм для каждой должности. Это позволит более точно подходить к отбору гражданского персонала, и понимать какими профессиональными качествами должен обладать сотрудник, на той или иной должности;

— создание базы возможных кандидатов на должность. Создать подобную базу;

— проведение первичного собеседования. Первичное собеседование должен провести заместитель начальника отдела кадров занимающийся подбором гражданского персонала, или сам начальник отдела кадров. На этом собеседовании выясняется насколько данный кандидат соответствует той профессиограмме, которая была составлена для данной должности;

— проведение анкетирования. При проведении анкетирования должны быть выяснены все интересующие данные относительно послужного списка кандидата на должность, выявлены первичные профессиональные навыки, по возможности краткая информация о себе;

— первичный отбор. Поверхностная проверка рекомендаций на будущих сотрудников, изучение их послужного списка. После первичного отбора, должен происходить обязательных отсев заведомо ненадёжных кандидатур;

— проведение психологического тестирования. Проведение психологического тестирования, должно выявить психотип личности будущего сотрудника, его психологическую совместимость с будущими коллегами, возможность предоставления той или иной работы сотруднику. Проводить психологическое тестирование должен штатный психолог;

— проведение вторичного собеседования. Вторичное собеседование должно проводиться в целях ознакомления кандидата на должность с его непосредственными профессиональными обязанностями, знакомство с коллективом. Проводить вторичное собеседование должен линейный руководитель кандидата на должность;

— проведение вторичного отбора. Более глубокое изучение послужной биографии кандидата на должность, сбор всевозможной информации с предыдущих мест работы, изучение рекомендательных писем, правдивость предоставленной информации. В случае несоответствия значительных фактов, должен производится обязательных отсев кандидата на должность;

— подача и оформление документов на оформление для работы в войсковой части 59313-39.

Обязательный испытательный срок. Испытательный срок должен для каждой должности, должен быть выбран свой, на время испытательного срока сотрудник должен находиться под пристальным контролем непосредственного начальника. По истечении испытательного срока, если сотрудник показал себя с положительной стороны, должно быть принято решение о дальнейшем полном трудоустройстве сотрудника. В случае же если же сотрудник проявил старательность при выполнении своих служебных обязанностей, но при этом не слишком высокую квалификацию, руководство войсковой части 59313-39, совместно с отделом кадров, должны принять решение о возможном дальнейшем переобучении сотрудника, по средству отправки его на курсы повышения квалификации. На это время полное трудовое соглашение с сотрудником не подписывается, ему даётся ещё один испытательный срок, по прошествии которого определяется годность работника для войсковой части 59313-39, и в случае удовлетворительной оценки, подписывается полное трудовое соглашение.

Такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность в войсковой части 59313-39.

 

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию профессионального отбора и оценки персонала и оценка их социально-управленческой эффективности

 

Для улучшения эффективности профессионального отбора гражданского персонала составим схему плана развития войсковой части 59313-39 (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 — Общая схема формирования плана развития гражданского персонала войсковой части 59313-39

Существует несколько возможных вариантов, использование которых позволит улучшить эффективность управления гражданским персоналом войсковой части 59313-39:

— усиление контроля над выполнением плана работ и соответствием нормативной документации;

— организация методов и процедур отбора персонала, расстановка кадров, обучение и развитие кадров, постановка «достижимых» целей и решений, необходимых для их достижения, премирование персонала;

— формулирование и реализация предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях;

— выход на новые рынки сбыта услуг;

— повышение заработной платы сотрудникам;

— повышение производительности труда (стимулирование персонала).

Для обеспечения функционирования войсковой части 59313-39 отдел кадров должен обеспечивать укомплектованность штата работниками. Необходимость внутреннего обучения гражданского персонала диктуют внедрение инновационных технологий. Внутреннее обучение в войсковой части 59313-39 может быть организовано в форме семинаров, тренингов, лекций на различные группы слушателей. Так как условия деятельности гражданского персонала постоянно меняются, то базовое образование не может в полной мере обеспечить необходимую квалификацию работников.

Для ознакомления с новыми технологиями или переквалификации знаний, необходимо проведение занятий, проводимых в разных формах. При составлении планов обучения необходимо учитывать, что профессиональное обучение работников невозможно организовать без необходимого оборудования, материалов и инструментов.

Внутреннее обучение сотрудников — это совокупность разных согласованных и взаимосвязанных компонентов, которые, усиливают друг друга и направлены на достижение определенных организационных целей. В систему внутреннего обучения войсковой части 59313-39.

На наш взгляд, целесообразно использовать следующие виды внутреннего обучения гражданского персонала войсковой части 59313-39: профессиональную подготовку кадров, повышение квалификации кадров и переподготовку кадров (переквалификация). Рассмотрим лишь главные черты рассмотренных способов.

Профессиональная подготовка кадров. Сегодня выделяются основные виды обучения: профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров (переквалификация). Рассмотрим основные черты перечисленных способов.

Профессиональная подготовка кадров включает:

1.1. Приобретение опыта в определенной сфере.

1.2. Производственный инструктаж (ознакомление сотрудника с новыми обязанностями или новым рабочей обстановкой).

1.3. Ротация кадров (смена рабочего места).

1.4. Использование сотрудников как стажеров.

1.5. Подготовка в проектных группах (решение крупных задач группой сотрудников).

2. Методы, которые используются вне рабочего места, могут быть следующими:

2.1. Фронтальное занятие (лекция) – используется при необходимости передачи большого объема информации быстро в компактной форме.

2.2. Конференции и семинары – активное обучение, во время которого проходит коллективное обсуждение разных аспектов темы, а благодаря дискуссиям совершенствуется логическое мышление.

Семинары, как форма внутреннего обучения сотрудников, – это занятия для больших групп сотрудников с целью подачи теоретического материала и дельнейшего его закрепления проведением дискуссий. Это эффективная форма обучения, но все же более предпочтительно выбирать работу в команде.

Каждый метод внутреннего обучения основан на достижении определенных целей. Исходя из этого, необходимо решать, какой из них больше всего подойдет для сотрудников и даст максимальный результат.

Цели обучения и повышения квалификации персонала:

— обеспечение войсковой части 59313-39 квалифицированным персоналом, который удовлетворяет предъявленным к нему детализированным требованиям (компетенциям);

— повысить эффективность работы гражданского персонала войсковой части 59313-39;

— поддержка имеющихся компетенций на требуемом уровне и своевременное развитие необходимых компетенций, в соответствии с потребностями настоящих и планируемых рабочих мест.

Недостаток данной схемы обучения является отсутствие оценки эффективности проводимого обучения.

Элементы обучения персонала и их взаимосвязь с элементами других процессов управления гражданским персоналом войсковой части 59313-39 приведены на рис. 3.2.

Рисунок 3.2 — Элементы обучения гражданского персонала и их взаимосвязь с элементами других процессов управления войсковой части 59313-39

Основа нормального функционирования системы обучения персонала — планомерность и тесная взаимосвязь с факторами внутренней и внешней среды.

Политика в области обучения и повышения квалификации гражданского персонала основывается на стратегических потребностях по обеспечению функционирования войсковой части 59313-39.

Приоритетные направления обучения и повышения квалификации необходимо определять ежегодно при планировании работы войсковой части 59313-39.

В войсковой части 59313-39 внутренне обучение гражданского персонала проводиться нижеизложенным образом.

Руководитель войсковой части 59313-39 совместно с отделом кадров и службой охраны труда формирует график организации обучения гражданского персонала, желающего пройти внутренне обучение.

Процедура оценки успешности внутреннего обучения гражданского персонала должна быть организована следующим образом (рис. 3.3).

Рисунок 3.3 — Этапы оценки усвоения гражданским персоналом войсковой части 59313-39 знаний в ходе внутреннего обучения

Сотрудники, которые успешно прошли внутреннее обучение, могут быть переведены на более высокий разряд, а также в первую очередь рассматриваются отделом кадров и руководителем войсковой части 59313-39 при осуществлении внутренних кадровых передвижений.

При оценке эффективности внутреннего обучения необходимо оценить следующие факторы:

— оценка текучести кадров;

— экономическая эффективность за счет повышения квалификации сотрудников.

Так же в рамках внутреннего обучения необходимо провести подготовку кадрового резерва, который является стратегическим приоритетом для войсковой части 59313-39. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для войсковой части 59313-39 должности, гарантируют кадровую безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Формирование кадрового резерва приведено на рис. 3.4.

Рисунок 3.4 — Схема формирования кадрового резерва гражданского персонала войсковой части 59313-39

Результат формирования кадрового резерва — продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.

Проведем анализ эффективности мероприятий по оптимизации системы подбора гражданского персонала войсковой части 59313-39.

Процесс подбора гражданского персонала в воинской части очень долог и трудоемок. Работники отдела кадров совершают первичный отбор. Затем он направляют на собеседование к руководителю подразделения. Если учесть, что в 2018 году было приглашено на собеседование 80 человек, на каждого было затрачено по 1 часу рабочего времени, то временные затраты составят: 1 час × 80 чел. = 80 чел./часов. Рабочий день 8 часов.

Получаем: 80 часов/ 8 часов = 10 рабочих дней занимал только первичный отбор кандидатов. Если взять заработную плату за 1 рабочий день — 1000 рублей, то на отбор кандидатов уходит 10 000 рублей.

Следовательно, отделу кадров войсковой части 59313-39 нужно отказываться от такой формы выбора кандидатов. Введение тестовой системы отбора снижает затраты на данное мероприятие, ведет к сокращению потерь рабочего времени. И как следствие это ведет к экономии денежных средств войсковой части 59313-39.

Общие затраты на внутреннее обучение сотрудников могут составить 111 500 руб.

Оценка эффективности внутреннего обучения за счет сокращения текучести кадров.

По данным за 2018 год текучесть кадров составила 25,2%, а затраты на подбор новых работников составили 176 299 руб.

После проведения внутреннего обучения планируется достижение показателей, приведенных в табл. 3.1.

Таблица 3.1 Плановые показатели по текучести кадров войсковой части 59313-39

Экономическая эффективность внутреннего обучения за счет сокращения текучести кадров:

Сокращение затрат на поиск нового персонала в 2019 г. =

= 176 299 – 160 908 = 15 391 руб.

Сокращение затрат на поиск нового персонала в 2020г. =

= 176 299 –  139 920 = 36 379 руб.

Таким образом, за счет снижения текучести кадров войсковая часть 59313-39 в 2019 – 2020 гг.  снизит затраты на персонал на 51 770 руб.

Оценка эффективности внутреннего обучения за счет занятия работником вышестоящей или другой должности.

где — S экономический эффект, руб.,

Qp — затраты на подбор нового сотрудника, руб.,

Q — затраты на обучение, руб.

S = 176 299 – 111 500 = 64 799 руб.

Так же в рамках внутреннего обучения необходимо провести подготовку кадрового резерва, который является стратегическим приоритетом для войсковой части 59313-39. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для ООО «СКФ» должности, гарантируют кадровую безопасность.

Таким образом, подводя итоги, отметим, что для совершенствования профессионального отбора и оценки персонала необходимо разработать и утвердить ряд организационно – распорядительной документации, а именно:

1. Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет войсковой части 59313-39. Ученический договор.
2. Порядок составления затрат на обучение гражданского персонала и проект бюджета на обучение.
3. Инструкция по выявлению потребности в обучении гражданского персонала и формы учетных документов для разных методов анализа.
4. Программа усиления обучения молодых специалистов.

Финансирование проектных мероприятий предполагается осуществлять аналогично существующим расходам на обучение – за счет бюджета войсковой части 59313-39 на гражданский персонал. Источниками предполагаемого социально-экономического эффекта проекта являются:

1. Более рациональное использование средств за счет формирования бюджета на обучение;
2. Повышение мотивации сотрудников;
3. Повышение эффективности функционирования войсковой части 59313-39.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев и изучив основные методы отбора кандидатов на гражданскую военную службу, мы можем сделать вывод о том, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие для конкретной войсковой части, должности и ситуации. Следовательно, для формирования наиболее качественной и гибкой системы формирования кадрового обеспечения гражданским персоналом, каждая войсковая часть может выбрать средства и методы, отвечающие её целям и интересам. Процесс отбора гражданского персонала включает в себя комплекс методов, которые зависят от должности и ситуации на рынке труда. Поэтому основной задачей специалиста по подбору персонала является выбор таких методов отбора, которые наиболее эффективны будут в конкретное время и в конкретной ситуации.

В процессе отбора гражданского персонала и в целях обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов необходимо учитывать три основных положения:

1. Поиск и отбор кадров не следует рассматривать как просто подбор подходящего человека для исполнения определённого вида работы. В поиске и отборе персонала закладывается база эффективной деятельности всего коллектива в целом.
2. Необходимо акцентировать внимание не только на уровне профессиональной компетентности кандидатов, но и на том, как новый сотрудник сможет влиться в сложившуюся организационную культуру.
3. Необходимо в полной мере учитывать все требования трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход к каждому кандидату и претенденту на должность.

Одним из путей снижения субъективной оценки при отборе гражданского персонала — использование комплекса методик, основанные на различных механизмах оценки кандидатов: оценка биографических данных, прямая оценка профессиональных компетенций, оценка мнения кандидата.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью выполняемых ими должностных обязанностей.

Деятельность отдела кадров и административного аппарата войсковой части неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора служащих, что подчеркивает актуальность темы исследования.

В настоящее время большое внимание при управлении кадровым составом войсковой части уделяется таким аспектам, как отбор гражданского персонала, его адаптация, повышение его квалификации и практической подготовки и т.д. Все чаще применяются активные методы отбора персонала, целью которых является привлечение как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям государственной службы в войсковых частях. Также совершенствуется процедура самого отбора.

Замещение вакантных должностей руководителей и специалистов на государственной службе осуществляется на конкурсной основе, что предполагает оценку профессиональных и личностных качеств нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Суть набора гражданского персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, в перспективе из этого числа происходит отбор наиболее подходящих кандидатов на гражданскую военную службу.

В войсковой части 59313-39 применяется процессный подход по отбору гражданского персонала.

В войсковой части 59313-39 имеется отдел кадров, большая часть первоначальной работы по подбору персонала осуществляется работником отдела кадров и начальником отдела кадров.

В войсковой части 59313-39, при самостоятельном подборе гражданского персонала, не проводится с кандидатами психологическое тестирование, решение профессиональных задач и ситуаций.

Отметим следующие недостатки существующей системы отбора гражданского персонала  в войсковой части 59313-39:

– ограниченные источники поиска кандидатов;

– отсутствуют критерии оценки мотивации кандидата;

– недостаточная проверка данных, заявленных кандидатом в анкете.

Для обеспечения функционирования войсковой части 59313-39 отдел кадров должен обеспечивать укомплектованность штата работниками. Необходимость внутреннего обучения гражданского персонала диктуют внедрение инновационных технологий. Внутреннее обучение в войсковой части 59313-39 может быть организовано в форме семинаров, тренингов, лекций на различные группы слушателей. Так как условия деятельности гражданского персонала постоянно меняются, то базовое образование не может в полной мере обеспечить необходимую квалификацию работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
3. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации»
4. Федеральный закон от 31.05.1996 № 61-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об обороне»
5. Приказ Минобороны РФ от 23.02.1996 № 85 «О мерах по укреплению в Вооруженных Силах Российской Федерации законности в трудовых отношениях» (утратил силу)

Учебники и учебные пособия:

6. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2017. — 381 с.
7. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 494 c.
8. Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 238 c.
9. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум/ Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 270 с.
10. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. – 248 с.
11. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2016. — 249 с.
12. Исаева, О. М. Управление персоналом: учебник и практикум/ О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2017. – 244 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 301 с.
14. Кондратьев, Э.В. Развитие управленческого персонала предприятия: системно-институциональный подход: Монография. – М.: Академический проспект, 2016 – 352 с.
15. Коноваленко, М.Ю. Психология управления персоналом: учебник. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2016. — 369 с.
16. Литвинюк, А. А. Управление персоналом: учебник и практикум/ под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 498 с.
17. Максимцев, И.А. Управление персоналом: учебник и практикум/ под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2016. — 526 с.
18. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 384 с.
19. Медведева, Т. А. Основы теории управления: учебник и практикум / Т. А. Медведева. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 191 с.
20. Мельников, В. П. Исследование систем управления: учебник/ В. П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. — М.: Издательство Юрайт, 2017. – 447 с.
21. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. – 424 с.
22. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум/ Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 467 с.
23. Оплата труда персонала : учебник и практикум/ под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 308 с.
24. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум/ Н. С. Пряжников. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 365 с.
25. Психология управления персоналом: учебник д / Е. И. Рогов [и др.]; под общ. ред. Е. И. Рогова. — М.: Юрайт, 2017. — 350 с.
26. Экономика и социология труда в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум /под общ. ред. О. В. Кучмаевой. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 211 с.

Статьи в периодических изданиях:

27. Багдасарян, И.А. Сущность административно-правовых средств противодействия коррупции в сфере перемещений военнослужащих по военной службе // Военно-юридический журнал. 2017. — № 7. — С. 19-23.
28. Байчорова, Х.С., Булат, Р.Е., Мурманских, И.В. Систематизация документационного обеспечения управления гражданским персоналом Вооруженных сил Российской Федерации/ Под общ. ред. Р.Е. Булата. Санкт-Петербург, 2018.
29. Букша, А.С. Организация труда гражданского персонала в Вооруженных силах // В сборнике: Социально-экономические аспекты управления персоналом сборник статей. Ростов-на-Дону, 2018. — С. 15-19.
30. Захаров, Н.В. Особенности правового регулирования труда гражданского персонала вооруженных сил Российской Федерации // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития российского и международного законодательства. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. — С. 48-50.
31. Катун, Е.С. Анализ управления персоналом на предприятиях и перспективы применения инноваций в управлении гражданским персоналом Вооруженных сил // В сборнике: Технологическая кооперация науки и производства: новые идеи и перспективы развития сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. — Стерлитамак, 2019. — С. 19-22.
32. Ковалев, В.И., Ломакина, Т.В. Актуальные вопросы установления и оплаты совмещения должностей (рабочих профессий) гражданского персонала в воинских частях (военных организациях) Вооруженных сил Российской Федерации // Военное право. 2016. — № 4 (40). — С. 123-127.
33. Корякин, В.М., Филиппова, М.Ю. Оплата труда лиц гражданского персонала воинских частей за работу в выходные и (или) нерабочие праздничные дни должна включать все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда // Право в Вооруженных силах. 2018. — № 9 (254). — С. 100-106.
34. Корякин, В.М., Филиппова, М.Ю. Увольнение в связи с утратой доверия лиц гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации: проблемные вопросы // Право в Вооруженных силах. — 2016. — № 11-12 (232, 233). — С. 77-84.
35. Стрельцова, М.А. Специальный правовой статус гражданского персонала вооруженных сил РФ в трудовом праве // В сборнике: Актуальные проблемы совершенствования законодательства и правоприменения. Материалы III внутривузовского круглого стола. 2017. — С. 272-275.
36. Хачикян, П.П. Проблема коррупции в среде гражданского персонала вооруженных сил российской федерации. Причины возникновения и пути решения // Вопросы российского и международного права. — 2016. № 6. — С. 28-36.

---

1  2  3