Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА, ИХ УЧЕТА И АНАЛИЗА
- 1.1. Экономическая сущность оплаты труда
- 1.2. Формы и системы оплаты труда в России
- 1.3. Учет и анализ расходов на оплату труда
- ГЛАВА 2. УЧЕТ И АНАЛИЗ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ НОУ НУПТЦ РО ДОСААФ РОССИИ ХМАО-ЮГРЫ
- 2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
- 2.2. Организация учета расходов на оплату труда
- 2.3. Анализ фонда оплаты труда
- 2.4. Повышение эффективности расходов на оплату труда
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Во все времена труд лежал в основе существования человека, его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. В рыночной экономике основным принципом оплаты труда является личный трудовой вклад работника.
В связи с этим можно определить задачи учета расчетов по оплате труда. В первую очередь, они заключаются в сборе экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате, точной и своевременной оплате труда работников предприятия, проверке законности операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, устранении непроизводительных выплат, потерь рабочего времени, применении эффективных форм организации и стимулирования труда на различных участках производства. На основе такой информации организация осуществляет контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем затрат на оплату труда.
Расчеты с персоналом по оплате труда существуют на любом предприятии, при этом правильность начисления оплаты труда и отнесения ее на себестоимость произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг непосредственно влияет на достоверность исчисления налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, налогу на доходы физических лиц, отчислениям во внебюджетные фонды, потому важность этого раздела бухгалтерского учета неоспорима.
Учет труда и заработной платы в системе учета в организации занимает одно из центральных мест. Важнейшими задачами бухгалтерского учета оплаты труда являются: производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда, правильно и в установленные сроки относить суммы заработной платы и отчислений на социальные нужды на себестоимость продукции, собирать и группировать показатели по заработной плате в целях оперативного руководства и подготовки необходимой отчетности, а также расчетов с внебюджетными фондами.
Учет труда и заработной платы направлен на обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплаты.
Бухгалтеры, связанные с вопросами оплаты труда, каждый день сталкиваются с необходимостью обращения к нормативным материалам. Начисление заработной платы и премий, различные компенсации, надбавки и льготы, оплата социальных пособий – это далеко не полный круг вопросов, для решения которых бухгалтеру необходимо располагать достаточными знаниями, чтобы избегать ошибок. Практически не существует ни одного вида оплат или удержаний, при исчислении суммы которых не требовались бы нормы трудового или гражданского права, зафиксированные в нормативных документах. Все перечисленное осложняет работу бухгалтерского аппарата в области учета оплаты труда.
Таким образом, можно сделать вывод об актуальности темы исследования.
Основная цель исследования состоит в определении методологических основ учета расчетов с персоналом по оплате труда и отчислениям на социальные нужды, а также разработка путей их совершенствования.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
— изучение организации расчетов по оплате труда;
— анализ порядка учета расчетов по оплате труда и социальному страхованию;
— изучение нормативно-правовых аспектов расчетов по оплате труда и социальному страхованию;
— анализ организации синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда в НОУ НУПТЦ РО ДОСААФ России ХМАО-Югры;
— анализ синтетического и аналитического учета расчетов по социальному страхованию в НОУ НУПТЦ РО ДОСААФ России ХМАО-Югры;
— определение путей совершенствования учета расчетов по оплате труда и социальному страхованию;
— планирование и контроль фонда оплаты труда.
Предмет исследования – методика бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и социальному страхованию.
Объект исследования – НОУ НУПТЦ РО ДОСААФ России ХМАО-Югры.
В процессе исследования использовались традиционные методы экономического анализа, а именно монографический метод, метод сравнения, метод коэффициентов, графический метод.
Теоретическая и методологическая база исследования – работы в области теории и практики бухгалтерского учета, экономического анализа, законодательные и нормативные документы по вопросам бухгалтерского учета, материалы периодической печати и сети Интернет.
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты организации оплаты труда, их учета и анализа
1.1. Экономическая сущность оплаты труда
Категория «заработная плата» — это понятие, характерное для системы наемного труда, отражающее отношения между собственником капитала и наемными работниками. Если собственник капитала нанимает рабочего, а качество жизни рабочего определяется, прежде всего, величиной материального вознаграждения за предложение труда, то естественно встает вопрос об объективности заработной платы. В экономической теории определяются понятия «стоимость рабочей силы», «необходимый продукт».
Капиталист (собственник капитала) выплачивает наемному рабочему такую заработную плату, которая необходима рабочему для содержания семьи при условии, что наемный рабочий производит для капиталиста прибавочную стоимость свыше цены обычных средств к существованию наемного работника. Рыночный механизм воздействует на капиталиста в том направлении, что размер заработной платы должен приближаться или быть равен необходимому продукту (в данном случае не учитывается та часть стоимости труда, которая мобилизуется государством в качестве фонда социальных выплат).
Сами наемные рабочие, объединяясь в профессиональные союзы, требуют от работодателя повышения уровня заработной платы в соответствии с ростом интенсивности труда и повышением стоимости потребляемых рабочими товаров и услуг; постоянно усложняющееся производство требует использования квалифицированного труда, что вынуждает собственников капитала повышать уровень заработной платы для сохранения конкурентоспособности своих предприятий и обеспечения повышения эффективности; рост производительности труда, идущий непрерывно, создает требуемые экономические предпосылки как для роста прибыли капиталистов, но и для повышения заработной платы рабочих; сам повышенный уровень заработной платы в сочетании с различными преимуществами, которыми наемный работник может пользоваться, является важным ресурсом не просто расширения производства, но и получения более высоких прибылей.
Капиталист, путем выплаты рабочим заработной платы, которая в условиях конкуренции стремится достичь своей объективной основы, т.е. стоимости трудовых ресурсов, связывает выдачу работнику заработка с учетом эффективности его труда. Таким образом, речь здесь идет о том, что заработная плата наемному работнику выплачивается только тогда, когда она фактически привязана к результатам труда (в теории заработная плата увязана с прибавочным продуктом).
Если на первом этапе становления капитализма наемный рабочий получал заработную плату в размере, действительно основанном на стоимости труда, или заработная плата в условиях конкуренции могла стремиться к ней, то в дальнейшем, вследствие борьбы рабочих за свои социальные права, возникновения и развития системы социального страхования, некоторая часть стоимости рабочей силы была мобилизована в фонды социальных выплат, из которых осуществляется выплата многообразных пособий, к примеру, пособий по временной нетрудоспособности, пособий по безработице и др., а также производится назначение пенсий.
Как результат, в качестве стоимостной основы заработной платы лежит уже лишь часть необходимого продукта. Организация выплаты многих пособий и пенсий увязана с размерами заработной платы работников, что оказывает, в свою очередь, дополнительное стимулирование наемных работников [6, с. 36].
Рынок труда, предоставленный самому себе, действуют не в пользу наемных работников, вследствие чего возникает необходимость в его регулировании. На рынке труда, с одной стороны, функционируют профессиональные союзы работников, с другой – государство, принимающее на себя важные функции.
Сущность заработной платы проявляется в двух ее главных функциях – воспроизводственной (заработная плата основывается на части стоимости трудовых ресурсов) и стимулирующей (заработная плата призвана мотивировать наемного работника к выполнению постановленных заданий, отдаче определенного количества труда требуемого качества для того, чтобы получить вознаграждение в соответствующем размере.
Одним из основных моментов в управлении трудовыми ресурсами является организация оплаты труда. С переходом к рыночной экономике, который сопровождается продолжительным экономическим кризисом, постоянным ростом цен, инфляцией, падением жизненного уровня населения, очевидным становится ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы.
Основой организации оплаты труда являются тарифная система; формы и системы оплаты труда; нормы времени и расценки на работы.
Тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых производится дифференциация и регулирование уровня оплаты труда для различных категорий работников на основе уровня квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ. В тарифную систему входят:
— тарифная сетка;
— тарифные ставки (оклады);
— районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, которая состоит из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка позволяет проводить дифференциацию оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемой работы и уровня квалификации работников, и представляет собой шкалу разрядов, для каждого из которых имеется определенный тарифный коэффициент.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз выше оплачивается труд работника более высокого разряда, чем труд работника 1-го разряда.
Тарифные ставки представляют собой размер оплаты труда за выполненную работу, выраженный в денежной форме, определяемый уровнем ее сложности или уровнем квалификации работника, за единицу рабочего времени.
Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады), и характеризуют абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Тарифные ставки остальных разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Средняя тарифная ставка определяется для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, которые имеют одинаковые тарифные ставки.
В работах, где нормирование труда осуществляется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков одинаковы.
Тарифные ставки применяются для расчета сдельных расценок, исчисляемых путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ТК РФ, понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:
– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:
– коллективные договоры;
– соглашения;
– локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством.
ТК РФ установлен ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Особого внимания заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.
Действующее законодательство предусматривает:
1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях);
3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ)
1.2. Формы и системы оплаты труда в России
В практике работы применяются две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты труда наиболее широко распространена в промышленности. Для ее применения требуется выполнение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ.
Выделяют 2 формы сдельной оплаты труда: индивидуальную и коллективную. При индивидуальной форме производственные задания выдаются каждому рабочему в отдельности, и его заработная плата полностью определяется объемом выполненных работ. Характерными чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы выступают выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. При этом заработная плата определяется уровнем выработки всей бригады или звена, количества времени, отработанного каждым рабочим на выполнение задания, и уровня его квалификации (разряда). Сдельная оплата труда имеет следующие варианты.
- Прямая сдельная оплата труда, в этом случае заработок работника рассчитывается на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.
При этой системе заработок работника растет прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата (которая напрямую зависит от объема произведенной продукции и сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) ничем не ограничены.
В свою очередь, прямая сдельная система оплаты труда имеет две разновидности: простую сдельную, при которой используются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату, характерной чертой которой является то, что сумма заработной платы определяется сразу на весь комплекс работ, а не на отдельную разновидность.
Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих либо на весь объем работ в целом по объекту, этапу или виду работ. Нормативное время, которое полагается на выполнение аккордного задания, а также величина оплаты труда определяются на базе калькуляций затрат труда и заработной платы, которые составлены по укрупненным нормам и расценкам.
- Сдельно-премиальная система представляет собой такую оплата труда, при которой вместе с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник за достижение определенных показателей в работе получает премию. Премия может выплачиваться как индивидуально, так и на весь коллектив звена, бригады.
- Выработка работника при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
Степень роста сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения плана определяется специальной шкалой, представляющей собой важнейший элемент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
Основными показателями, которые характеризуют данную шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их повышения.
Как правило, самыми действенными считаются шкалы, которые имеют не более одной-двух ступеней и предусматривают значительный уровень повышения сдельных расценок, создающий личную материальную заинтересованность работников в повышении выработки.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда особую роль играет исходная норма для расчета «прогрессивки». Правильная установка исходной базы в значительной мере определяет, насколько эффективно данная система будет стимулировать рост производительности труда, и какое влияние окажет она на снижение себестоимости продукции.
При этом исходная норма для расчета прогрессивных доплат, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период (к примеру, за квартал), но не ниже существующих норм выработки.
На участках работ, где учет результатов возможен в натуральных единицах, исходная норма, свыше которой выработанная продукция оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах.
Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда нельзя вводить для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Расчет сдельно-прогрессивных доплат производится по результатам работы за месяц за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную свыше месячной нормы.
Некорректное использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, приводит к большому перерасходу по заработной плате и росту себестоимости продукции. Потому ее использование требует соблюдения ряда дополнительных условий.
Важнейшими из них являются:
— недопущение произвольного увеличения видов работ, которые оплачиваются по данной системе, и использование ее только на «узких местах» производства в случаях реальной производственной необходимости;
— точный учет фактически отработанного времени, который исключает искусственное его занижение, что влечет за собой необоснованный рост расценок;
— обязательное экономическое обоснование целесообразности использования сдельно-прогрессивной оплаты труда.
Экономическое обоснование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда состоит в выявлении условий, при которых экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, превысит расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам, и какое влияние это окажет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование в конечном счете сводится к определению предельно допустимого размера повышения сдельных расценок за работы, которые выполнены сверх установленной исходной нормы, исходя из конкретных условий каждого предприятия.
- Косвенно-сдельная система оплаты труда заключается в том, что величина заработной платы работника (как правило, вспомогательных рабочих), которая оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.
При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются другим образом, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.
Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, которая произведена основными рабочими, определяются как отношение тарифной ставки вспомогательного рабочего к произведению планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим.
По данной системе общий сдельный заработок вспомогательного рабочего рассчитывается путем суммы произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих за расчетный период по каждому объекту обслуживания.
Повременной формой оплаты труда является такая форма оплаты, которая определяется продолжительностью работы (час, день, месяц) и квалификацией работника вне зависимости от объема выполненной работы.
Данная форма оплаты труда используется на работах, которые нельзя точно нормировать, или когда перевод на сдельную оплату приведет к снижению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, которые осуществляют технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находятся на выполнении пусконаладочных работ и занимаются комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных работ.
Для материального стимулирования работников также применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой дополнительно к заработку за отработанное время работникам выдается премия за достижение определенных показателей работы.
Цели заработной платы могут быть совершенно различными, и даже полностью противоположными, если смотреть на них с позиции компании и с позиции наемных работников.
Рассмотрим более подробно, каким требованиям и критериям должна соответствовать достойная заработная плата, эффективная система оплаты труда, на основе позиций как руководства, так и персонала. Фиксирование таких критериев может быть важным ориентиром для руководителя отдела продаж, хотя они не являются абсолютными.
Таким образом, хорошая система оплаты труда должна:
- Мотивировать менеджеров по продажам. На систему заработной платы должна быть возложена функция стимулирования персонала отдела продаж. Она призвана стимулировать менеджеров по продажам на выполнение (перевыполнение) плановых показателей.
- Организовать контроль за деятельностью торговых представителей. Эффективно построенная система заработной платы должна представлять собой невидимого контролера за торговыми представителями, давая руководству возможность лучше управлять деятельностью сбытового персонала. В системе оплаты труда должны быть предусмотрены в достаточной степени гибкие средства вознаграждения, которые необходимы для того, чтобы компенсировать усилия, приложенные к решению таких рабочих задач, как полный рабочий день, «миссионерская» деятельность торговых представителей.
- Мотивировать на правильный контакт с клиентами. Сегодня компании во все большей степени конкурируют именно в сфере оказания услуг. Хорошая система оплаты труда представляет собой один из факторов мотивации продавцов на корректную работу с клиентами, тем самым обеспечивая большую степень их удовлетворенности. Иными словами, если при расчете величины оплаты труда внимание обращается лишь на объемы продаж, то снижение качества обслуживания будет неизбежным.
- Быть до такой степени хорошей, чтобы привлечь и удержать наиболее компетентных работников. Эффективная система заработной платы представляет собой один из надежных инструментов, которые используются для формирования штата торговых представителей высокой квалификации, поскольку она позволяет не только удержать лучших работников, но и привлечь новых, обладающих ценными навыками и знаниями.
- Предоставить работнику возможность знать заранее, в какой степени величина заработной платы определяется его усилиями, и сколько в реальности он имеет возможность заработать. Работнику необходимо знать все требования, которые предъявляются к его работе, и обо всех правилах, которые определяют его вознаграждение. Т.е. сколько и за что конкретно он получает. В ином случае работник будет работать согласно собственным субъективным представлениям о целях своей деятельности и порядочности руководства при проведении оценки его труда. Такая ситуация, в свою очередь, ведет как минимум к нарушению баланса между целями работника и целями предприятия. Именно точное информирование сотрудников о критериях оплаты их труда дает возможность избежать появления таких проблем.
- По времени соответствовать ожиданиям сотрудника. Следует по возможности максимально сократить временной интервал между получением результата и выплатой премии по результатам. К примеру, премии за достижение результатов, полученных в конкретном месяце, должны, по возможности, выплачиваться по окончании этого месяца. Т.е. отработал хорошо — получи то, что заработал. Однако результаты деятельности работников некоторых отделов могут проявиться лишь по истечении значительного периода времени. Такие действия также важно поощрять, однако в этом случае это будет уже годовая премия. Тем не менее, необходимо четко указывать причины поощрения.
- По возможности соответствовать усилиям сотрудников. Обязательным условием получения премии в большинстве случаев выступает достижение заранее зафиксированных результатов. Данная ситуация представляется крайне противоречивой и в чем-то даже конфликтной. Работник может работать очень много, прилагать большие усилия, однако добиться при этом незначительных результатов и, как следствие, получить невысокое вознаграждение. Необходимо учитывать, в какой степени на самом деле результативность труда сотрудника зависит от факторов, на которые он может (или не может) оказать влияние. В качестве примера можно рассмотреть различия между территориями, обслуживаемыми различными торговыми представителями. На одной территории торговому представителю можно практически не напрягаться, но получить существенно больший результат, чем на другой территории при более напряженной деятельности.
- Осуществлять «естественный отбор» самых активных и способных сотрудников. Т.е. система заработной платы должна периодически поощрять проявления этих качеств, и наказывать за другие с тем, чтобы постоянно происходило отсеивание ленивых и неспособных.
- Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной. Т.е. компания должны платить своим сотрудникам столько, сколько они действительно зарабатывают. Если компания будет платить больше, чем зарабатывают ее сотрудники, в этом не будет ничего хорошего. Эффективная система заработной платы должна быть экономически обоснована. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемой прибыли, либо будет вынуждена повышать цену на свою продукцию, либо столкнется с падением нормы прибыли. Тем не менее, большинство компаний стремятся сохранить на конкурентоспособном уровне представительские расходы. Найти баланс между экономичностью и конкурентоспособностью не всегда просто.
- Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Система заработной платы должна обеспечивать получение как переменных доходов, находящихся в зависимости от результатов труда за некоторый временной период, так и стабильных доходов. Иными словами, система заработной платы должна включать постоянный оклад и проценты.
Система оплаты труда должна быть в достаточной степени гибкой, чтобы по максимуму соответствовать потребностям конкретных торговых представителей. Некоторыми компаниями используются индивидуальные системы оплаты труда, когда у торгового представителя имеется возможность выбора, какой процент его заработной платы будет постоянным, а какой – увязан с результатами его деятельности. Также необходима гибкость для приспособления к различиям в видах продукции. Некоторые товары представляют собой товары постоянного спроса, и заказы на них могут предполагать частую повторную поставку. Другие товары реализуются в единичном экземпляре и потому требуют приложения дополнительных усилий, творческого подхода к их продаже, что, несомненно, достойно отдельного поощрения. Наряду с этим основа системы заработной платы должна быть постоянной. Только при этом условии можно ждать от сотрудника какой-то лояльности компании, которая требуется для успешного достижения единых поставленных целей.
Предоставлять одновременно возможность получать как стабильный, так и поощряющий доход. Любая система заработной платы должна хотя бы по минимуму обеспечивать потребности сотрудников. Данный принцип заключается в том, что торговый представитель не должен заботиться о том, каким образом ему заработать средства на жизнь. В случае неудачного месяца, или сезонного затишья на рынке, или болезни торгового представителя, торговый представитель должен получать какой-либо доход. Однако величина этого постоянного дохода не должна быть слишком высокой, чтобы не случилось падения заинтересованности в премиальных выплатах.
При использовании в целях дополнительного стимулирования заработная плата должна варьироваться более, чем на 10-15%. В ином случае она не сможет оказать существенное влияние в плане стимуляции, как свидетельствует практический опыт.
Не содержать в переменной части большого числа элементов. Если число составляющих элементов превышает шесть, они утрачивают мотивационное воздействие. Менеджеры по продажам теряют взаимосвязь между своими действиями и различными компонентами оплаты труда, им становится сложно в них ориентироваться при выборе наиболее оптимального плана действий.
В числе элементов должны также содержаться пункты вознаграждения за достижение коллективных результатов. Общекорпоративные поощрения направлены на повышение сплоченности коллектива, слаженности работы персонала, учет интересов других отделов предприятия. Идеальным является вариант, при котором работник получает три премии:
— за индивидуальные результаты, что направлено на стимулирование его личной производительности труда;
— за результаты деятельности его отдела, что поддерживает хороший климат в подразделении и повышение производительности труда;
— за итоги деятельности предприятия в целом, что обеспечивает принятие сотрудником корпоративных целей.
При этом требуется донести до персонала, что в случае отсутствия коллективных результатов у предприятия не будет средств на вознаграждение высоких индивидуальных результатов труда.
- Проста в понимании. Простота является обязательным признаком хорошей системы заработной платы. В некоторых случаях гибкость и простота конфликтуют между собой: простая система может не быть в достаточной степени гибкой, тогда как достичь соответствующей гибкости система можно только в ущерб простоте. Тем не менее, система заработной платы должна быть в достаточной степени простой для понимания ее сотрудниками: они должны иметь возможность быстро рассчитать уровень своего дохода. В данном случае задача руководителя сводится к тому, чтобы определить золотую середину, с учетом значимости обеих целей.
- Быть максимально справедливой. Эффективная система заработной платы должна справедливо оценивать деятельность всех торговых представителей. Ощущение того, что оплата его труда несправедлива, может очень быстро уничтожить позитивный настрой сотрудника. Одним из способов обеспечения объективности оценки является стремление к максимально полному использованию измеримых критериев оценки, которые могут контролироваться торговыми представителями. Однако за рамки разумного здесь также нельзя выходить, чтобы не возникло путаницы.
- Быть эффективной на том временном интервале, в котором ее элементы соответствуют требованиям. Иными словами, ни одна система заработной платы не будет эффективной для любой ситуации. У каждой компании должна существовать система оплаты труда, разработанная под ее специфические цели, которые актуальны на протяжении ограниченного периода времени. Можно отметить значительное сходство между общими чертами систем, используемых различными компаниями, однако детали должны характеризовать особенности каждой организации, а также конкретных ситуаций, в которых организации находятся.
- Разрабатываться руководством организации на основе предложений торговых представителей, менеджеров по продажам. Потому что торговые представители с большим энтузиазмом воспримут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой они принимали участие.
Если внимательно рассмотреть все перечисленные пункты, можно увидеть, что некоторые в основном учитывают интересы персонала, тогда как другие — интересы компании.