Разработка кадровой политики в сфере гостиничного предприятия

Страницы:   1   2   3

---

Содержание

 

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ СТРАНЫ

1.1 Понятие «кадровой политики», ее цель и основные задачи

1.2 Основные модели кадровой политики и их степень применимости в условиях российского рынка гостиничных услугам

1.3 Сравнительный анализ существующих кадровых политик в сфере гостиничного дела: зарубежный и российский опыт

1.4 Критерии и показатели при отборе персонала в гостиницы, применяемые в различных странах

1.5 Специфика гостиничного дела с учетом специфики страны

1.6 Сравнительный анализ кадрового рынка сферы гостиничных услуг в России и других странах

ГЛАВА 2. ОСНОВНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КАДРОВОЙ СТРУКТУРЕ И ВИДАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ

2.1 История развития и становления гостиницы

2.2 Описание основных видов деятельности гостиницы

2.3 Анализ существующей организационной структуры управления в гостинице

2.4 Описание применяемой кадровой политики и методов мотивации персонала к качественному труду

2.5 Анализ структуры персонала гостиницы: пол, возраст, образование, навыки, стаж работы и особые способности и умения

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ

3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики гостиницы

3.2 Совершенствование методов мотивации персонала с учетом зарубежного опыта на примере гостиницы

3.3 Разработка матричной организационной структуры управления, как основного элемента эффективной реализации кадровой политики гостиницы современного уровня

3.4 Разработка алгоритма проведения переподготовки и повышения персонала в гостинице

3.5 Экономическое обоснование от внедрения новых методов мотивации и новой организационной структуры матричного типа

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

 

Введение

 

Нынешние гостиничные организации дают потребителям не только лишь обслуживание проживания и питания, но и обширный диапазон услуг автотранспорта, взаимосвязи, отдыха, экскурсионного сервиса, врачебные, спорт обслуживание, обслуживание салонов красоты и прочее. По сути, гостиничные компании в структуре промышленности туризма и гостеприимства осуществляют основные функции, таким образом, как вырабатывают и дают покупателям комплексный гостиничный продукт, в создании и продвижении которого получают содействие все секторы и компоненты промышленности туризма и гостеприимства. Отталкиваясь с данного, правомерно отметить гостиничную промышленность либо отельный бизнес как крупнейшую комплексную составляющую промышленности туризма и гостеприимства и расценивать её без помощи других.

Одним из главных направлений развития стратегических конкурентно-способных преимуществ в гостиничном бизнесе считается обеспечение услуг наиболее высокого свойства по сравнению с конкурирующими аналогами. Основным здесь считается обеспечение подобных услуг, какие удовлетворяли бы и даже превышали надежды целевых клиентов. Все данное зависит от готовности умения персонала обеспечивать необходимые обслуживание.

Целью исследования является выяснить теоретические аспекты разработки кадровой политики в сфере гостиничного предприятия. Определить основные задачи, критерии и показатели при отборе персонала в гостиницы.

Объектом исследования является гостиница «Космос».

Предметом исследования является управление персоналом в гостиничном предприятии.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ СТРАНЫ

1.1 Понятие «кадровой политики», ее цель и основные задачи.

 

Политика организации — концепция законов, в согласовании с которыми ведет себя концепция в целом и по которым функционируют общество, вступающие в данную концепцию.

Термин «кадровая политика» можно проанализировать в широком и узком смысле, это:

— система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий источник в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все события согласно работе с кадрами

— отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение

— заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

— комплект конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) в взаимоотношениях людей и организации: в данном смысле, например, слова «кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы брать в работу людей только лишь с высшим образованием», могут применяться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса;

— механизм согласно выработке тактических действий и административных заключений, дозволяющих сберечь, закрепить и сформировать кадровый потенциал компании, сформировать серьезный и высокопроизводительный сплоченный состав, способный вовремя отвечать в регулярно меняющиеся требования рынка с учетом принятой кадровой стратегии;

— совокупность принципов, способов, средств и форм воздействия в интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают;

Схематически профессиональная стратегия может смотреться как непрерывное, постоянное выполнение главных функций службы управления персоналом в организации, ориентированное на реализацию её кадровой стратегии(рис. 1)

Таким образом, профессиональная стратегия компании ведущее направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, способов, набор правил и норм в сфере работы с персоналом, которые обязаны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика, вне зависимости от степени выраженности, имеется в любой организации и охватывает:

— условия, предъявляемые к персоналу;

— численное и высококачественное планирование персонала;

— маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение либо увеличение штатов;

— подготовка персонала;

— кадровый контроль;

— политику стимулирования;

— соц. политику;

— информационную (либо коммуникационную) политику.

Поскольку профессиональная стратегия считается частью концепции развития организации, она обязана разбираться в тенденции и планы организации в целом и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы; поддержка её самодостаточности (самостоятельности); поступательное развитие и нужный рост изготовления продуктов (либо услуг); закрепление достигнутой прибыли и приобретение соответствующих дивидендов; самофинансирование роста.

Основные задачи кадровой политики:

1. Обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
2. Эффективно применять мастерство и возможные способности каждого работника.
3. Создавать в компании требование с целью более абсолютного удовлетворения персонала собственной работой.
4. Стимулировать и сохранять желание любого сотрудника к сохранению благоприятного атмосферного климата в производстве.
5. Поддерживать из числа сотрудников заинтересованность к достижению общей выгоды собственного коллектива и организации в целом.

Кадровая служба является высокофункционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Это связано с тем, что его сотрудники получают содействие в создании гостиничной услуги никак не напрямую, а косвенно. Как принцип, работники высококлассной работы выступают в качестве экспертных советников прямолинейных управляющих присутствие постановлении проблем о приеме на работу и уходе с работы, направлении в новую должность, направлении на высококлассное обучение, повышении заработной платы и т.п.

Согласно мере падения насыщенной концепции управления стали появляться сознательно новые трудности, сопряженные с управлением персоналом. Решение сведений проблем потребует совершенно других умений, чем эти, какие существовали достаточны в недальнем прошлом с целью ведения документации, развития данных, компании цивилизованно-многочисленных мероприятий и сбережения трудовых книжек. Напрямую согласно данному условию в настоящий период многочисленные работники профессиональных отраслей, переходящие с прежде функционировавших отделов сотрудников, совсем не могут предложить руководству гостиницы пути результативного распоряжения проблем, сопряженных с управлением персоналом. Согласно этой причине и появилась новая профессия — «персонал-менеджер», то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа классных профессионалов-клерков, главная задача которых — увеличение производственной, созидательной производительности и деятельности персонала, формирование и реализация планы развития работников гостиницы.

Цель состоит в том, чтобы профессиональные службы с периодом преобразовывались в центры согласно изучению и исполнении стратегии трудящийся отношений в отеле. Данное значит, то, что они должны проявлять поддержку в формировании бизнеса с помощью найма высококвалифицированных сотрудников, планирования их продвижении по службе, оценки производственной работы и улучшения оплаты труда. Профессиональная работа прежде не рассматривается как только управленческая структура, существующая за пределами связи с других управленческих звеньев. На данный момент следует понимать хозяйственные потребности компании и связи с данным расценивать деятельность высококлассной работы интегрирование с иными структурами. Результатом данного должны являться большая вовлеченность людей в предпринимательство, представление личных обязательств и ответственности, формирование рабочей способности, положительный психологический климат. Значимость управления человеческими ресурсами изменяется — с бездейственного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.

Основными вопросами кадровых служб считаются:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и прием, освобождение, анализ текучести и т.п.);
• развитие работников (профессиональная направленность и переподготовка, аттестация и оценка персонала, предприятие продвижения по работе);
• совершенствование организации работы и его стимулирование, формирование безопасных обстоятельств труда.

Цели управления персоналом отеля:

– повышение конкурентоспособности компании в рыночных обстоятельствах;

– повышение производительности изготовления и труда, в частности результат наибольшей прибыли;

– предоставление значительной общественной эффективности функционирования коллектива.

 

1.2 Основные модели кадровой политики и их степень применимости в условиях российского рынка гостиничных услуг.

 

Модель кадровой политики:

• набор персонала;
• адаптация персонала;
• эффективная адаптация счет института наставников, значительной сплоченности коллектива, вовлечение в классические подходы;
• обучение и формирование персонала;
• продвижение персонала;
• мотивация и стимулирование;
• внедрение инноваций;

Подбор персонала — это множество действий, которые может использовать организация с целью привлечения кандидатов в работу в этой компании, обладающих квалификацией и возможностями, требуемыми с целью этого, с целью того чтобы способствовать достижению координационных целей.

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условие трудовой работы, а помимо этого к социальной сфере компании.

Эффективная адаптация, исполняется за счёт учреждения наставников существенной сплоченности группы, вовлечение в традиционные подходы.

Обучение персонала – это развитие классных знаний, умений, способностей работников отталкиваясь с целей формирования конкретных подразделений, какие в собственную очередность привязаны к стратегии фирмы.

Продвижение персонала — данное несколько поступательных перемещений согласно различным должностям, способствующие формированию, как фирмы, таким образом и персоны.

Стимулирование персонала – это наружные рычаги активизации персонала, то имеется стремление с помощью вещественной заинтересованности.

Инновационная работа гостиниц – больше в целом сосредоточена в двух услуговых областях: предоставления материально-технических факторов с целью поставки услуг клиентам; расширения перечня сопутствующих и, что еще более важно, дополнительных услуг.

 

1.3 Сравнительный анализ существующих кадровых политик в сфере гостиничного дела: зарубежный и российский опыт.

 

Отечественная система многоуровневой подготовки профессионалов в сфере туризма испытывает в настоящем сложный период собственного развития около воздействием двух социально-экономических условий:

• во-первых, данное активное введение в государственную концепцию компонентов постоянного создания и практики многоуровневой подготовки, поиск новых форм профессионального создания;
• во-вторых, отраслевой фактор, отбор методов подготовки научно-педагогических сотрудников в согласовании с потребностями формирующегося рынка туристского бизнеса.

В собственную очередь, потребность приспособления туристского обслуживания к изменяющимся реалиям экономической жизни требует постоянной подготовки специалистов, которую имеет возможность обеспечить концепция многоуровневой подготовки, как обеспечивающая необходимую диверсифицированность образования.

Вместе с этим, пред концепцией создания, равно как общественным феноменом, основными функциями которой являются культурно-образующая, гуманистическая, нравственная, воспитывающая, в современном этапе ставится существенная цель, отыскивания линий предоставления высочайшего свойства создания и в целом движения, содействующего достижению данного результата.

Структура подготовки сотрудников для промышленности туризма формировалась спонтанно, отталкиваясь с нужд сферы в промежуток перехода страны к рыночной экономике. В наше время период она содержит в себе, подобные уровни профессионального создания, как школьное профильное, первоначальное, среднее, высшее, послевузовское (магистратура, докторантура) и вспомогательное (программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки).

Зарубежные просветительные проекты осуществят приведенные рекомендации посредством развилистую сеть туристских учебных учреждений. Система подготовки туристских кадров в Франции, к примеру, каждый год гарантирует производство профессионалов гостиничного хозяйства и ресторанов, водителей туристских автобусов и других профессий количеством до 6500 человек, при сроках обучения с 2-х лет и более.

Особенностью подготовки кадров гостиничного обучения во Франции считается на базе гостиниц, и только незначительная доля тренировочных дисциплин относится исключительно туристской деятельности. Большие гостиницы имеют свои закрытые тренировочные центры для своей сети, небольшие предприятия используют предложениями лицеев и колледжей местной и территориальной сети около эгидой Министерства образования. Проекты приготовляются тренировочным заведением и утверждаются территориальным управлением и Министерством. Обрисовываемая структура представляет собой как первоначальный степень высококлассной подготовки с узконаправленной, специальной концепцией подготовки, таким образом и целую систему подготовки туристских кадров.

Начальный уровень создания гарантирует подготовку турорганизаторов и туроператоров, сотрудников бюро обслуживания. Турагентов и посредников туристического бизнеса подготавливают в колледжах и институтах, специальных школах и лицеях. Отличительной чертой подготовки в тренировочных заведениях подтвержденного вида считается обязательное освоение каждым обучающимся абсолютно всех степеней преподавания: практикант — профессионал — бакалавр — магистр. Анализ официальных документов и практики туристского дела во Франции демонстрирует, то что формирование профессионалов для сферы туризма включает в себя последующие уровни подготовки:

Достоинством европейских модификаций профессиональной подготовки кадров для промышленности туризма считается: значительная доля учебного времени специализирована для извлечения фактических навыков в процессе практических занятий, практик и стажировок в предприятиях отрасли; акцент в формирование у студентов психологии обслуживания клиентов; тесное совместная работа учебных заведений с областью; высокая подвижность студентов.

 

1.4 Критерии и показатели при отборе персонала в гостиницы, применяемые в различных странах.

 

Прием на работу — важная составная доля работы с персоналом в отеле. Данная деятельность весьма многогранна, трудна и предполагает собою практически систему, что содержит в себе несколько этапов:

1) Обнаружение претендентов, способных осуществлять эти либо другие функции производственной либо административной работы.

2) Порядок найма (зачисления) работника в согласовании с его многофункциональным назначением.

3) Процедура, предпосылки и требование увольнения сотрудника.

4) Государственную поддержку и общественную защиту сокращенных либо безработных сотрудников.

При исполнении способа следует соблюдать последующие принципы:

Комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем).

Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.

Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего на предприятии, служба управления персоналом гостиницы определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

От того насколько хорошо и технологично выполняется подбор персонала, зависит очень многое: начиная от объема продаж гостиничных услуг и заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем организации на рынке и ее безопасностью.

Первый, подготовительный этап в подборе персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. Результатом этого этапа должен стать согласованный список требований (в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности, например, по форме, предложенной в приложении. При этом должна быть четко определена приоритетность требований и учтены интересы менеджмента гостиницы, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

Определив требования к кандидату, отдел, работающий с человеческими ресурсами, может приступить к реализации следующего этапа привлечению кандидатов, основная задача которого создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Главными ограничителями в данном этапе выступают бюджет, который предприятие может потратить, и человеческие ресурсы, которыми она обладает для дальнейшего отбора претендентов.

В полном существуют два возможных источника набора:

• внешний (общество, никак не связанные с отелем);
• внутренний (из работников отеля).

 

1.5 Специфика гостиничного дела с учетом специфики страны

 

Главными показателями работы гостиниц являются единовременная их вместимость и количество дней, использованных за год. Единовременная вместимость обусловливается согласно количеству определенных постоянных кроватей во всех номерах и в общих комнатах, количество календарных койко-суток вычисляется умножением количества коек в гостинице на количество суток данного периода.

Коэффициент использования гостиниц устанавливается в базе фактически данных койко-суток. Присутствие установлении коэффициента загрузки гостиниц за определенный период времени учитываются условия, влияющие в изменение загрузки.

Сегодня ни один отель никак не способен полагаться в универсальность спроса. Значительная сегментация и частичность рывка гостиничных услуг потребует ориентации в один либо ряд целевых сегментов. Наблюдается значительная квалификация гостиничных компаний, из числа которых более зачастую встречаются:

• туристическая гостиница. Проблемой такой гостиницы считается изготовление услуг, в которых нуждаются туристы, формирование в их условий отдыха и развлечений.
• гостиница для деловых людей. Цель этих гостиниц заключается в том, чтобы гарантировать необходимые условия для работы и развлечений бизнесменов.
• конгрессная гостиница. Она вступает в состав парламент центра либо же сама обладает способностями для выполнения разных конгрессных мероприятий.
• курортная гостиница. Она предполагает своим клиентам, возможность пользоваться лечебно-оздоровительными услугами в бальнеологических или климатологических центрах.
• спортивная гостиница. Их красочным примером могут быть гостиницы в горнолыжных центрах, а также при крупных спортивных объектах.
• клубные гостиницы. Это небольшие гостиницы, относящиеся различным клубам либо обществам.
• транзитная гостиница. Располагают они минимумом удобств и очень ограниченным набором услуг. В основном это питание и ночлег.

Каждая гостиница с целью того, чтобы привлечь и сберечь собственных покупателей, должна обеспечивать конкретные эталоны и требование сервиса, какие б изначально были для их понятны и интересны. Стандарты эти закрепляются классификационными системами, которые разрабатываются соответствующими муниципальными органами либо предпринимательскими ассоциациями.

В полном согласно Российской федерации 66% гостиниц располагается в муниципальной территории и 34% в сельской. По форме собственности 60% гостиниц, находящихся в муниципальной территории, — это предприятия, принадлежащие местным органам власти, и гостиницы, пребывающие в российской собственности в составе смешанной собственности (в отсутствии зарубежного участия). В аграрной территории 51% гостиниц располагается в руках частных собственников.

Гостиничные предприятия, находящиеся в городах и местечках городского типа, значительно различаются по главным характеристикам (размер номерного фонда, итоги хозяйственной деятельности) с аграрных. К примеру, гостиницы в населенных пунктах обладают в среднем 55 номеров в 102 места против 10 номеров на 28 мест в сельской местности.

Наиболее крупные гостиницы согласно размерам номерного фонда размещаются в больших населенных пунктах. Таким образом, в Столице гостиницы содержат в среднем по 203 номера на 359 мест, в Санкт-Петербурге — 203 номера на 375 мест каждая. Согласно форме имущества наибольший номерной фонд имеют гостиницы, пребывающие в российской собственности с заграничным заинтересованностью (в среднем 143 номера на 239 мест каждая).

Муниципальные и частные компании согласно размерам номерного фонда в основном имеют незначительные гостиницы, муниципальные в среднем 66 номеров на 66 зон каждая и частные- 24 номера на 53 места.

Доходность гостиниц в немалой степени находится в зависимости от их месторасположения. Гостиничные компании, находящиеся в больших населенных пунктах, обычно рентабельны, доходы превосходят расходы согласно эксплуатации. Аграрные гостиницы, напротив, практически во всех регионах переносят убытки.

В городах находится 3351 гостиница. Это 66% от общего количества. В их часть приходится 68% гостиничных мест, 92%номерного фонда, 95% предоставленных ночевок, 99% доходов от эксплуатации гостиниц, коэффициент загрузки гостиничного фонда составляет 0,34.

В аграрной территории существует 1692 гостиницы (34% с общего числа), в часть которых приходится 12% гостиничных мест, 8% номерного фонда, 5% данных ночевок, менее 1% доходов от эксплуатации гостиниц и общего дохода. Показатель загрузки составляет 0,12.

Наибольшее число гостиниц в РФ относится городским властям (31%) и индивидуальным лицам (28%); 69% городских гостиниц расположено в муниципальной территории и 31% в аграрной.

На городские гостиницы приходилось 26% гостиничных зон, 28% номерного фонда, 22% предоставленных койко-мест, 21% общего заработка и 25% расходов согласно эксплуатации гостиниц с общероссийского уровня.

Частные же гостиницы — 61% — размещены в аграрной территории и 39% — в муниципальной. В их часть приходилось 19% гостиничных зон, 17% гостиничных номеров, 16% данных койко-суток, 10% общего заработка и 10% расходов согласно эксплуатации гостиниц.

Наибольшее количество ночевок (27%) было дано гостиницами, пребывающими в гибридной собственности (в отсутствии зарубежного участия). На этих ведь фирмах было занято максимальное количество сотрудников главной области работы — 27% с общероссийского уровня.

Гостиницы, находящиеся в российской собственности иностранным участием, стремительно выделяются по масштабам прибыльной и растрачиваемой части. В прибыльном взаимоотношении к общероссийскому уровню это составляет, соответственно, 29 и 24%, при этом прибыльность данных компаний различается в зависимости с их места расположения. В 20 гостиничных предприятий, находящихся в Москве, приходилось 80% общих расходов и 73% затрат согласно эксплуатации гостиниц с абсолютно всех прибыли и затрат компаний, пребывающих в Данной форме собственности. В Целом гостиничные компании с участием зарубежного капитала обладают более высокий уровень Доходности, таким образом как наиболее комфортабельные гостиницы, имеющие большой уровень обслуживании, предлагающие огромный размер добавочных коммерческих и прочих услуг, предусмотрены в основном с целью размещения иностранных граждан. Отелями такого рода формы собственности было обслужено 27% иностранных граждан с общероссийского уровня, с их 22% приходится в гостиницы в городе Москве.

Развитие рекреационной сети постоянно существовало тесно связано с политико-экономической обстановкой в государстве. Случившиеся в минувшие года, основные перемены в политическом деятеле, экономике и общественной области наиболее прямым способом отразились в нынешнем пребывании и перспективе гостиничного хозяйства Рф.

Заметную значимость в сокращении спроса в российские гостиницы представляет регулярно возрастающая стоимость услуг (пребывание, питание), а также подорожание транспортных услуг, в следствии чего стремительно сжался поток туристов и экскурсантов. Один с обстоятельств роста гостиничного хозяйства способен быть возобновление и стабилизация внутреннего туризма.

 

1.6 Сравнительный анализ кадрового рынка сферы гостиничных услуг в России и других странах.

 

В взаимосвязи с повышением количества отелей в московском рынке, с повышением внимания гостиниц к качеству данных гостиничных слуг, с наличием жесткой конкурентной борьбы среди гостиничными предприятиями из-за покупателя, с формированием деятельности отелей в области повышения преданности покупателей увеличиваются квалификационные и количественные требования к персоналу гостиничных компаний.

Ужесточают условия к умениям и познаниям персонала гостиниц. Данное говорит о том, что в кратчайшие годы гостиничные предприятия станут особое внимание уделять совершенствованию сотрудников политики, проблемам найма в труд, в особенности персонала, развитию мотивационных проектов с целью собственных сотрудников.

В гостиничной промышленности было занято 27 061 человек. Изучения и мониторинг работы многих столичных гостиничных компаний продемонстрировал, что к административно-управленческому персоналу гостиниц принадлежит 18 % сотрудников гостиниц, сотрудники службы питания и напитков оформляют 22 % занятых, в работе способа и размещения, а кроме того обслуживания номерного фонда трудится 21 % сотрудников гостиницы. В настоящее время в промышленности радушия захвачены эксперты наиболее нежели 70 %. В взаимосвязи с повышением числа сотрудников в области гостеприимства, собранным выделиться навыком деятельность в основных интернациональных гостиничных сетях, а кроме того формированием специальных образовательных проектов верховных высококлассных просветительных органов.

Вывод по первой главе

Следовательно, можно утверждать, что в профессиональной подготовке специалистов в области, туризма идеи совершенствования качества образования играют ведущую, доминирующую роль. Таким образом, попытка государственных органов образования сократить численность частных вузов в стране, имеющих специальность «Туризм», положительных результатов не дала. Количество профильных вузов растёт. Подобная тенденция наблюдается и с профессиональными средними учебными заведениями, готовящими кадры для среднего звена по специальности «Туризм».

---

Страницы:   1   2   3