ГЛАВА 2. ОСНОВНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КАДРОВОЙ СТРУКТУРЕ И ВИДАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ
2.1 История развития и становления гостиницы.
Английское термин «hospitality» (гостеприимство) происходит от старофранцузского «хоспис», что значит «странноприемный дом». Возникновение первых прообразов гостиниц, равно как и самой профессии согласно сервису людей, останавливающихся в ночлег, удаляется собственными корнями в далекое прошлое.
Гостиные дома размещались в городах и в дорогах, основных из одних государств в прочие. Помимо путешественников услугами сведений гостиных зданий пользовались гонцы, курьеры, государственные предназначающиеся. В гостиных зданиях людям предоставляли ночлег, убежище, еду, там же кормили и меняли коней.
В обычные столетия в Европе постоялые дворы начинали формироваться присутствие монастырях. Церковь обязывала создавать «госпиции» с целью путешественников, паломников, священников, путешествующих в соответствии с непорочным участкам. С периодом с безвозмездного приюта они делаются предпринимателями, вычисленными в приобретение дохода.
Прообразы гостиниц существовали и в Ближнем Востоке, и в Средней Азии, и в Закавказье. Торговцы с караванами продуктов путешествовали согласно пустыням и предгорьям. Ночь проводили они как правило в шатрах, но в отдельных вариантах останавливались в караван-сараях — своеобразных гостиничных комплексах, содержавших в себе загончик для верблюдов и здания для ночлега людей, окруженные крепостной стеной.
Формирование торговых взаимосвязей повергло к значительному повышению гостиничного хозяйства в Европе. Например, в Милане в XIV в. насчитывалось уже 150 гостиниц. Однако гостиничное изготовление данного стадии было крайне обычным: в отелях отсутствовали комфорт, их оздоровительный степень был крайне низок.
В XVIII—XIX вв. с увеличением финансовых и политических связей из числа странами начинается ярое формирование гостиничного хозяйства, в особенности в заселенных точках Европы. Гостиничное дело преобразуется в немаловажную отрасль, заносящую значительную прибыль.
Официальное открытие гостиницы произошло 18 июля 1979 года. Это был большой праздник, на котором находилось множество представительных политических функционеров, предпринимателей, звездного неба эстрады. За года работы в отеле «Космос» становилось большое число распространенных персон. Данное галльский певец Джо Дассен, артист с международный популярностью Ален Деллон, известный ансамбль Modern Talking — Дитер Нездоров и Томас Андерс, категория «BONEY M», знаменитость кинематографа Люда Чурсина, певица русской и российской эстрады Алла Пугачева, восхитительная солистка Софья Ротару, мировой звание Участок Каспаров, бронзовые призёры Олимпийских игр 2014 года в Сочи согласно конькобежному спорту Катерина Лобышева и Оля Дворянин, известный артист и исполнитель Миша Боярский, обожаемая отечественными посетителями Светлана Орейро и многие многочисленные прочие.
Интересные факты:
- на основе отеля были сформированы;
- олимпийский пресс-центр ХХII Олимпийских Игр в Москве — 1980 г.;
- пресс-центр «Игр Доброй Воли» в Москве — в 1996 г. в руководителю с г-провинция Т.Тернером;
- международная Клетчатая Олимпийские игры — 1995 г.;
- 1-й Всемирный Форум «За безъядерный мир и обезоружение человечества» при участии А.Д. Сахарова;
- международный Фестиваль молодого поколения и студентов — 1985 г.;
- международный Фестиваль песенки «Ступень к Парнасу» (на протяжении 3-х лет);
- 1-й Международный Конкурс Прелести «Мисс Очарование» — 1989 г.;
- международные конференции по направления МИНИСТЕРСТВО — 48 стран (при участии Министров и зам. министров);
- международный собрание космонавтов и астронавтов — 1984 г.;
- международный турнир согласно боди-билдингу;
- телевизионные проекты «Утренняя Звезда», «Песня Года» (на протяжении 3-х лет);
- благотворительные акции для детей, потерпевших в боевых поступках и ветеранов Знаменитой Нашей Битвы около патронажем Правительства РФ;
- международные выставки и конференции согласно направления Интернационального Середины Финансово-Экономического Развития;
- международные выставки и конференции по линии Ассоциации Российских Банков;
- выставки «Отдых по-русски»;
- ряд других крупных мероприятий.
Гостиничная проект включала:
- 1718 стандартных номеров с 2 кроватями;
- 53 двухкомнатных номера;
- 6 четырехкомнатных номеров;
- около 3600 мест гостиничной сети общественного питания.
2.2 Описание основных видов деятельности гостиницы.
Вся деятельность группы компаний «Космос» проводится в двух направлениях:
— обеспечение стратегического формирования организации;
— предоставление текущего исполнения проектов производства.
В двух направлениях выполняются последующие функции управления:
— предприятие действий изготовления и обслуживания деятельности;
— планирование работы;
— обеспечение взаимодействия;
— надзор, за реализацией планов и текущей деятельностью;
— стратегическое планирование принадлежит к функции руководителя категории компаний.
Обеспечение стратегического формирования категории компаний принадлежит к компетенции руководителей верхнего звена управления (директор предприятия и менеджеры). Для решения задач в сфере хитрого формирования создаются рабочие группы с специалистов предприятия (с привлечением при потребности сторонних консультантов).
Реализация стратегических планов, проектов и предоставление текущей работы компании считается приоритетной предназначением менеджеров служб и отделов.
Целью деятельности отеля считается удовлетворенность нужд посетителей в размещении, питании и других сопутствующих предложениях, эффективная работа в рынке гостиничных услуг и, как результат, приобретение прибыли. Для свершения этой цели организация старается осуществлять последующие задачи:
— предоставление высококачественного обслуживания;
— формирование благоприятного имиджа предприятия;
— осуществление событий согласно привлечению клиентов;
— размещение в рынке гостиничных услуг;
— осуществление эластичной ценовой политики;
— обеспечение обширного диапазона сопутствующих услуг и др.
2.3 Анализ существующей организационной структуры управления в гостинице.
Организационная структура отеля «Космос», считается отображением возможностей и обязательств, какие возложены в каждого её сотрудника. Полномочия и прямые обязанности управления формируются, отталкиваясь с необходимости удовлетворение вожделений покупателей посредством существующие возможности и ресурсы. Своевременные решения, предопределенные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, полагаются в строго зафиксированную управленческую иерархию.
Ответственность из-за утверждение управленческих заключений находится, в высочайшем звене управления. Отделения считаются функциональными звеньями, каждое из которых применяет собственную особую технологию, однако все вместе они имеют одну цель — удовлетворенность нужд клиентов.
Высшее управление имеет право также решать, которая концепция расчетов с клиентами более предпочтительна, которые кредитные карточки будут приниматься в главную очередность и т.п. Доля данных проблем может быть передана в решение нижестоящим управленческим звеньям, если размер возможностей и обязательств главного руководителя огромен и он, в силу объективных причин, не в состоянии все их выполнять.
Далее, в случае если мы будем передвигаться вниз согласно управленческой стремянке, мы заметим управляющих структурных подразделений, какие владеют возможностями принятия своевременных заключений в рамках собственных подразделений.
Самым серьезным в гостиничном хозяйстве, бесспорно, считается отделение, заведующее номерным фондом. Целый результат гостиницы, в том числе и в случае если прибыли ресторана и проявляют в него позитивное действие, целиком зависит от этого, насколько рентабельным и эффективным считается данный раздел. Прибыли с реализации размещения оформляют с 50% вплоть до 70% всех прибыли предприятия и предоставляют 70%-80% чистой прибыли.
Рассмотрим функции каждой из отраслей. Административная служба соответствует за организацию управления абсолютно всеми услугами гостиницы, принимать решение экономические проблемы, вопросы профессионального предоставления, увлекается созданием и поддержанием требуемых обстоятельств работы с целью персонала гостиницы, контролирует выполнение определенных норм и законов согласно охране труда, технике безопасности. Структура работы: секретариат, финансовая служба, профессиональная служба, инспекторы согласно пожарной безопасности и технике безопасности и др.
Отдел номерного фонда заключается с подобных подразделений, как отдел бронирования, отдел приема и размещения, отдел горничных, отдел безопасности. Управляющий отдела номерного фонда обдает обязанность за создание главных гостиничных услуг и поддержание номерного фонда в согласовании с принятыми в компании стандартами.
Служба приема и размещения выполняет функции оформления при заезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра. Руководитель этой работы дает обслуживание согласно бронированию и продаже ж/д и авиабилетов, прием, передача факса, пользование принтером, сканером и ксероксом, беспроводной доступ в Сеть интернет, вызов такси, организация экскурсий, обслуживание экскурсовода и переводчика, туристическая информация. Структура службы: начальник работы приема и размещения, менеджеры службы, швейцар. Служба приема и размещения — один из основных подразделений гостиницы, располагается в вестибюле, в 1 этаже. Это место является согласно существу центром контроля, за предоставляемыми услугами и дозволением промышленных и организационных вопросов.
Кроме того, в случае появления опасных ситуаций (пожар, необходимость оказания медицинской помощи клиентам и т.п.).
Основные цели и стратегии работы отеля схожи с главной
задачей целой гостиницы — данное обеспечение посетителям наиболее высочайшего свойства услуг, а также повышение процента занятости отеля. Сотрудники данной работы максимально осмотрительны и корректны.
Служба продаж и бронирования занимается резервированием номеров для клиентов (групповое и персональное бронирование), организацией конференции
Структура работы: начальник отделения продаж и бронирования, зам. руководителя, менеджеры по бронированию й, семинаров в гостинице, решением соглашений с компаниями.
Служба обслуживания номерного фонда считается в большинстве случаев более функционально важным подразделением. Данное отделение соответствует за уборку номеров, холлов, санузлов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется принятие и обслуживание клиентов. Отдел горничных использует свою прачечную. В непосредственном контакте со службой горничных функционирует отдел текущего ремонта, которая реализовывает предупредительный и текущий ремонт не только лишь номерного фонда и определенного в немой оснащения, однако и целой отеля в полном.
Служба безопасности кроме того считается образцом двойственного подхода, если осуществление функции поддержания порядка и защищенности в предприятии может являться поручено собственной работе, но не изъяты варианты привлечения посторонней организации. Гостиница несет обязанность за предоставление разумной безопасности собственных клиентов.
Служба общественного питания обеспечивает сервис посетителей в ресторане, решает проблемы согласно компании и сервису банкетов, презентаций и т. д. Состав службы: директор ресторана, метрдотели, администраторы, официанты, повара, работники кухни.
Инженерно – техническая отдел, увлекается системой бесперебойного функционирования систем электроснабжения, водоснабжения, проветривания, отопления, ликвидацией неполадок.
Отдел снабжения контролирует актуальную поставку хозяйственных продуктов и строй использованных материалов с целью проведения важного и текущего ремонтов, а кроме того канцелярских товаров.
Отдел кадров занимается формированием сотрудников компании (планирование, подбор и прием, анализ текучести и т.д.); обучением работников (переобучение, переаттестация и анализ персонала, предприятие продвижения согласно работе, осуществление воспитательской работы); совершенствованием компании работы, его стимулирование, формирование безопасных обстоятельств работы.
Коммерческая служба занимается вопросами своевременного и стратегического планирования, оптимизацией предоставляемых услуг, исследует положение гостиничного рынка и изучает потребности клиентов. Структура работы: торговый руководитель, отдел менеджмента и рекламы.
Организация бухгалтерской службы, счетоводный подсчет в отеле исполняется специальным подразделением (бухгалтерией), напрямую подвластной основному бухгалтеру, какой несет ответственность перед руководством компании из-за систему бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности.
Отдел информационных технологий занимается системой бесперебойного функционирования информативных систем, оргтехники, системы коммуникаций.
2.4 Описание применяемой кадровой политики и методов мотивации персонала к качественному труду.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом реализации нескольких проектов либо направлений деятельности.
2) Гибкие формы включения специалистов с целью постановления этих проблем, свойственных для определенной стадии осуществлении проекта, какие именно данные эксперты могут решать максимально эффективно.
Такой аспект подразумевает постоянную смену состава исполнителей, что зависит от перехода организации с одной стадии формирования в другую, и позволяет создавать долговременные траектории карьеры для сотрудников.
При обманной профессиональной политике управление компании не имеет качественного диагноза, аргументированного мониторинга развития ситуации, однако старается воздействовать в нее. Профессиональная служба компании, равно как принцип, не располагает средствами моделирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программу формирования компании включены планы кадровой работы, нередко направленные на достижение целей, значимых для формирования компании, однако никак не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в этом случае строится в довольно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном понятии о целях работы с персоналом. Задачи присутствие осуществлении такой профессиональной политические деятели могут возникнуть в этом случае, если усилится влияние факторов, какие прежде не включали в рассмотрение, то что приведет к внезапному изменению ситуации, например, присутствие существенном изменении рынка, возникновении нового товара, какой способен вытолкнуть существующий в настоящее время у компании.
Открытая и закрытая кадровая политика: Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что предприятие прозрачна для потенциальных работников в каждом структурном уровне. Новый сотрудник способен приступить функционировать равно как с наиболее первичный должности, так и с должности в степени высшего руководства. В предельном случае подобная предприятие расположена осуществить движение службу каждого профессионала, в случае если некто имеет надлежащей квалификацией, в отсутствии учета навыка деятельность в данной либо близких ей организациях. Такой вид профессиональной политики свойственен с целью современных телекоммуникационных фирм либо авто концернов, какие готовы “покупать” людей в любые должностные уровни независимо с этого, трудились единица они прежде в аналогичных организациях. Профессиональная стратегия прямого вида способен являться адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных в стремительный увеличение и быстрый вывод к прогрессивному мировоззрению к своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация определяется в включение в свой состав нового персонала только с кратчайшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только с числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа свойственна для компаний, направленных на создание конкретной коллективной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
При разумной кадровой политике управление предприятия имеет как высококачественный диагноз, так и аргументированный мониторинг развития ситуации и располагает средствами с целью воздействия в нее. Кадровая отдел компании обладает никак не только лишь орудиями диагностики персонала, однако и способами моделирования профессиональной условия в среднесрочный и долговременный этапы. В программах формирования компании находятся кратковременный, среднесрочный и долговременный мониторинги необходимости в кадрах (высококачественной и количественной). Помимо этого, составной частью плана считается программа профессиональной работы с вариантами её осуществлении.
Типы кадровой политики:
Анализ имеющейся в конкретных организациях кадровой политики позволяет отметить, равно как как минимум, две причины с целью раскрытия видов кадровой политики. Первое основание сопряжено с уровнем осознанности этих законов и норм, какие лежат в основе кадровых мероприятий. Согласно этой причине возможно отметить последующие виды профессиональной политики:
По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- пассивная и реактивная;
- превентивная и активная.
Вторым основанием для дифференциации типов кадровой политики могут быть уровень открытости организации согласно взаимоотношению к наружной сфере присутствие создании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или наружные источники комплектования. По этому основанию обычно акцентируют два вида профессиональной политики — открытую и закрытую.
Пассивная и реактивная кадровая политика. Само словосочетание “пассивная политика” на первый взгляд является нелогичным. Но зачастую попадаются условия, присутствие которых управление компании никак не обладает проявленной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа объединяется к обыденному функционированию или ликвидации “непредвиденных и неизвестно откуда свалившихся неблагоприятных последствий”. Для такой организации характерно отсутствие мониторинга кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего принуждено функционировать в порядке срочного реагирования в образующиеся конфликтные условия, которые стремится ликвидировать всевозможными средствами, зачастую никак не успевая осознать причины событий и их возможные последствия.
При быстрой профессиональной политике управление компании реализовывает контроль, за признаками негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их предпосылки и наблюдает из-за возникновением конфликтных ситуаций. Объектом особого интереса управления делаются наблюдение грамотной рабочей мощи и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Помимо этого, в фирмах делаются конкретные мероприятия по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные в понимание причин, которые повергли к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы подобных компаний, как принцип, обладают средствами диагностики существующей ситуации и предложения соответственной экстренной помощи. Совместно с этим, невзирая на то, что в программах формирования предприятия кадровые проблемы акцентируются и смотрятся намеренно, основные трудности при использовании быстрой профессиональной политики появляются перед системой присутствие среднесрочном моделировании.
Превентивная и активная кадровая политика. В настоящем значении фразы о предупредительной кадровой политике можно сказать только тогда, если управление фирмы (компании) обладает аргументированные прогнозы развития ситуации. При данном организация, характеризующаяся присутствием предупредительной кадровой политики, не имеет средств, для воздействия в маличную ситуацию. Сотрудники профессиональной работы аналогичных компаний обладают как средствами диагностики персонала, таким образом и технологией моделирования кадровой ситуации в среднесрочный промежуток. Программа развития компании базируется в кратко-срочном и средне-срочном мониторингах потребности в кадрах, равно как в высококачественном, таким образом и в численном взаимоотношениях. В ней кроме того как правило представлены задачи согласно формированию персонала. Главная вопрос подобных учреждений — создание целевых кадровых программ.
2.5 Анализ структуры персонала гостиницы: пол, возраст, образование, навыки, стаж работы и особые способности и умения.
Занятие той или иной должности требует с людей обладания соответствующей специальностью и квалификацией. Под специальностью подразумевают комплекс специальных теоретических знаний и фактических способностей, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и умения работы в этой сфере, позволяющих осуществлять подходящий вид деятельности. Можно сказать, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.
Совокупность знаний, умений и навыков, индивидуальных качеств, необходимых человеку для эффективного выполнения высококлассных обязательств, приобрела наименование высококлассной годности, что способен являться потенциальной и реальной. Первая основывается в задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая формируется со временем в следствии изучения им новых знаний и навыков.
При анализе персонала структура работников исследуется также по профессиям, возрасту, формам и концепциям оплаты труда, сменам, стажу.
Степень квалификации работника именуется профессиональной компетентностью. Она определяет способность сотрудника качественно и точно осуществлять собственные функции, как в обычных, так и в экстремальных обстоятельствах, благополучно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие её виды:
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать. Умственная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и исполнению единого расклада к осуществлению собственных обязанностей. Ситуационная компетентность значит способность функционировать в согласовании с ситуацией. Общественная компетентность подразумевает присутствие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать взаимоотношения, воздействовать, достигать собственного, верно принимать и толковать посторонние идеи, показывать к ним отношение, вести беседы и прочее.
Требования к профессиональной компетенции в значительном зависят от степени управления и характера должности. На сегодняшний день для высших руководителей сокращается важность специализированных знаний и навыков, однако растет значимость методических и социальных, способностей в области общения, управления сотрудниками, способности принимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная полезность-комплекс психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для реализации эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа HTР четко наблюдается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, что выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется количеством лиц соответствующих годов в его общей численности. Присутствие изучении возрастного состава используются последующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 — 24, 25 — 29, 30 — 34, 35 — 39, 40 — 44, 45 — 49, 50 -54, 55 — 59, 60 — 64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двусмысленно: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую сопряжен степень производительности груда. Общий стаж группируется согласно последующим этапам: до 16 лет, 16 — 20, 21 — 25, 26 — 30~ 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в этой компании определяет закрепляемость кадров. Статистика акцентирует последующие этапы с целью расплаты данного признака: до 1 года, 1 4, 5-9, 10-14, 15 — 19, 20 — 24, 25 — 29, 30 лет и более.
Структура персонала согласно степени создания (общему и специальному) подразумевает акцентирование персон, обладающих высочайшее формирование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
Вывод по второй главе
В итоге по 1 главе, можно сделать вывод, что есть два типа кадровой политики: первый тип — это пассивная и реактивная, а второй тип – это превентивная и активная. Также, что целью деятельности гостиницы является удовлетворение потребностей гостей в размещении, питании и других сопутствующих услугах, эффективная работа на рынке гостиничных услуг и, как результат, получение прибыли. Для достижения этой цели предприятие стремится выполнять следующие задачи:
— обеспечение качественного сервиса;
— создание благоприятного имиджа предприятия;
— проведение мероприятий по привлечению клиентов;
— позиционирование на рынке гостиничных услуг;
— проведение гибкой ценовой политики;
— предоставление широкого спектра сопутствующих услуг и др.
Кроме того, самым ответственным в гостиничном хозяйстве, бесспорно, является подразделение, заведующее номерным фондом. Весь успех гостиницы, даже если доходы ресторана и оказывают на него позитивное действие, полностью зависит от того, насколько прибыльным и успешным является этот сектор. Доходы от продажи размещения составляют от 50% до 70% всех доходов предприятия и дают 70%-80% чистой прибыли.
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики гостиницы.
В целях повышения производительности работы гостиницы «Космос» рекомендуется внедрение кадрового планирования.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный период времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, предрасположенностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны обеспечить вероятность трудящимся подходящим способом совершенствовать личные способности, повышать эффективность труда, соответствовать условиям создания достойных человека обстоятельств труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование реализуется с помощью осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Для его изучения необходимо с помощью специально составленных анкет составить следующую информацию в гостинице «Космос»:
— данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
— данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
— текучесть кадров;
— потери времени в результате простоев, по болезни;
— данные о длительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
— заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
— сведения о услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы в социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Кадровая политика организации – ведущее течение кадровой работы, комплекс основ, методов, конфигураций, организационного приспособления согласно выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и формирование профессионального потенциала, в формирование известного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя соответствовать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития компании.
Профессиональное планирование — это направленная деятельность согласно подготовке работников, обеспечение пропорционального и интенсивного развития персонала, расчету его безупречно-грамотной текстуры, установлению единой и дополнительной необходимости, контролю, за его применением.
Суть профессионального планирования заключается в предоставлении народам рабочих мест в необходимый промежуток периода и нужном числе в согласовании с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Прием в службу – это несколько действий, нацеленных в вовлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми с целью свершения целей, определенных концепцией.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс определения соотношения высококачественных данных персонала (способности, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего персонала.
Адаптация – это обоюдное приспособление сотрудникам и компании, базирующееся в постепенной врабатываемости работника в новые высококлассные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Аттестация персонала организаций — процесс установления квалификаций, степени знаний, практических способностей, деловых и индивидуальных свойств работников, качества деятельность и его итогов и установления их соотношения (несоответствия) занимаемой должности.
Освобождение персонала — вид работы, который предусматривает комплекс событий по соблюдению правовых норм и организационной психологической поддержке со стороны власти присутствие увольнении сотрудников.
В обстоятельствах рыночной экономики один из главных обстоятельств производительности и конкурентоспособности — предоставление высокого свойства профессионального потенциала. В процессе развития высококлассной политики в идеальном случае обязано быть согласовано следующее:
- разработка общих основ профессиональной политики, определение приоритетов целей;
- планирование организационно-штатной политики — необходимости в трудовой ресурсах, формированием структуры и штата, предназначение, создание резервов, перемещение;
- проведение информативной политики — развитие и поддержка концепции перемещения кадровой информации;
- разработка финансовой политики — развитие основ распределения средств, предоставление эффективной концепции стимулирования работы;
- определение политики развития персонала — предоставление программы развития, ориентация и адаптация сотрудников, планирование персонального продвижения, формирование установок, профессиональная подготовка и повышение квалификации; анализ трудовой деятельности — изучение соответствия профессиональной политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, исследование высококлассного потенциала.
Когда руководящий структура фирмы заинтересован в том, чтобы кадровая политика производилась осознанно, необходимо реализовывать последующие рубежи согласно проектированию профессиональной политики: нормирование; программирование; наблюдение.
3.2 Совершенствование методов мотивации персонала с учетом зарубежного опыта на примере гостиницы.
Методы и способы мотивации в иностранных фирмах наиболее многообразны, нежели в отечественных. Западный подход совмещает экономические, вещественные и нематериальные стимулы. Навык демонстрирует, то что подход персонала к обязательствам предназначается зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» работник функционирует эффективней, а трудоспособность персонала – гарантия успешного бизнеса.
Различия российского и зарубежного подхода.
Российские работодатели чаще всего устанавливают символ равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности работника в рабочий процесс. Конечно, «цена вопроса» стоит на первом месте, волонтеров и энтузиастов, готовых работать за идею, – единицы. Однако и упрощать мысль до того, что сотрудник наступает в службу только лишь из-за зарплаты, как минимум, непредусмотрительно. Простой, казалось бы, прием: оплатить работникам абонемент в тренажерный зал либо организовать курсы зарубежного языка в офисе – отлично работает в усиление мотивации и повышает преданность коллектива.
Самые красочные модели мотивации персонала разрабатывают и благополучно внедряют компании в Японии, Германии, Великобритании, Франции, Швеции. Разберемся, какая концепция мотивации более эффективна, в нежели концентрируют интерес зарубежные руководители и как применить передовой опыт в российских реалиях.
Эффективно управлять персоналом невозможно в отсутствии концепции мотивации, что определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для результативной работы достойную оплату труда, основанную в зафиксированных тарифных ставках и окладах. Но зарубежный опыт мотивации персонала отрицает такой односторонний, упрощенный аспект. Безусловно, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, но отдельные элементы концепции мотивации и одобрения, также абсолютно, применимое в России.
Японская модель мотивации персонала гостиницы.
Рост производительности труда в Японии опережает увеличение степени жизни и заработной платы. Но японский опыт используем только в обществе с сильно развитым ощущением гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше личных нужд и наглядно выражена готовность последовательности в личных условиях для общего блага.
«Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе».
Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который остался со времен феодализма и предназначается основой для коллективных систем мотивации в современной Японии.
Американская модель мотивации персонала гостиницы.
Подход к мотивации в американских гостиницах основано в одобрении активности персонала. Достижения американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев в индивидуальный результат и результат высокого уровня благосостояния.
Компании в разных странах по всему миру принимают опыт США за основу ведения бизнеса, где работники мотивированны в эффективное исполнение обязательств. С американской практики в Российскую федерацию «перешли» термины «HR» (с англ. Human Resource – человеческие ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были изобретены основы управления человеческими ресурсами; системы вещественного стимулирования и нематериальной мотивации сотрудников; методы повышения лояльности персонала.
Французская модель мотивации персонала гостиницы.
Во Франции мотивация персонала основывается в стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.
В отличие от японцев, французы отрицательно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на 5 часов короче, чем в большинстве государств Европейского союза – всего 35 часов.
Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А наилучшим нематериальным катализатором для работников 5 республики является гибкий план либо удаленная работа, которая освобождает с необходимости присутствовать в офисе.
Как и в многочисленных других странах, французы склонны проявиться расположение к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страхование, поддержку в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, напротив, согласие французского работника не завоевать.
Британская модель мотивации персонала.
Модель мотивации работы в Великобритании учитывает две концепции оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы предполагают зависимость зарплаты работников с общей прибыли предприятия. Существует ещё схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работниками и нанимателями, содержат норму, что обязывает выплачивать работникам долю прибыли компании.
Отдельные компании практикуют долевое содействие работников в капитале, если работники вам выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов согласно акциям. Совокупный доход работника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.
Внедрение модели мотивации, основанной в участии в прибыли, помогло на 13% увеличить число рабочих мест в Великобритании. Притом доход сотрудников с доли прибыли компании составляет с трех вплоть до 10 % оклада, а объем зарплаты – на четыре процента ниже, нежели на аналогичных позициях в компаниях с другим раскладом к оплате труда.
Долевое участие персонала в прибыли компании прекрасно подкрепит сотрудников любого ранга повышать эффективность работы, демонстрировать настоящий интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружелюбную благоприятную атмосферу.
Немецкая модель мотивации персонала гостиницы.
Схема мотивации работников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что работник – это независимая личность с собственными интересами, которая несет личную обязанность перед обществом. Представление экономической свободы для немцев содержит учет социальных интересов и определение места персоны в рыночной системе.
Современная немецкая экономическая форма основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и уцелеть в условиях свободного рынка. По этой причине правительство создает общественное рыночное производство, его цель – сформировать одинаковые требование жизни для абсолютно всех жителей страны.
Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который дает возможность работнику наиболее свободно осуществлять в профессиональной сфере без страха остаться, без постоянного дохода.
Исследователи полагают немецкую модель стимулирования труда и наличия муниципальных общественных гарантий отличным образцом гармоничного, оптимального метода осуществить экономические теории.
Голландская модель мотивации персонала гостиницы.
Основа материальной мотивации в Нидерландах – льготы и компенсации. К примеру, если сотруднику необходимо посетить доктора либо отлучиться в банк, наниматель предоставит двух часов рабочего времени для решения индивидуальных проблем – и заплатит за это время в полном размере. А в случае если сотрудник остается в больничном дольше 3-х месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.