Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала. Часть 3

1  2  3

---

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Кинокомпания «Артель»

3.1. Система мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Кинокомпания «Артель»

 

Основываясь на анализе полученных данных, мы видим, что ООО «Кинокомпания «Артель» стимулирует своих сотрудников в основном за счет одноразовых материальных платежей, нет методов вознаграждения в команде, и в ходе анализа выявлено, что не хватает корпоративных событий, которые стимулируют работа персонала.

Исходя из анализа выявленных недостатков, мы построим четкую и прозрачную систему оплаты труда и материальных стимулов для персонала ООО «Кинокомпания «Артель».

Мероприятие № 1. Материальные стимулы в виде денежных бонусов или подарков.

Эта система мотивации с одной стороны, система, которая должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой стороны, экономически оправданной.

Ошибочно полагать, что можно эффективно мотивировать сотрудников компании только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения не позволяет ориентировать сотрудников на более интенсивную работу и решать определенные задачи, она призвана сформировать свою лояльность к компании (направленную на формирование долгосрочных стимулов).

Несмотря на простоту и очевидность этих требований, им не следует пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в команде и оказывает сильное демотивирующее воздействие. Из опыта работы можно сказать, что это влияет на производительность персонала компании гораздо больше, чем отсутствие каких-либо механизмов для определения вознаграждения за результаты труда.

Одной из основных целей создания системы мотивации является ориентация людей на наиболее эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, система стимулирования должна быть связана со стратегическими целями компании. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности — KPI. После детализации KPI верхнего уровня и перевода их на уровни отделов и сотрудников можно «связать» вознаграждение персонала с ними. Используя систему ключевых показателей эффективности, можно сформировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основная цель этой части материального вознаграждения — отражение конкретных результатов труда.

Мероприятие № 2. Организация соревнований по профессии. Финансовое стимулирование лучшего сотрудника.

Возможность сравнивать свои результаты с результатами коллег, здоровая конкуренция за призы и оптимизм очень хорошо подпитывается регулярным использованием различных внутренних «диаграмм», доступных всем сотрудникам.

Существуют различные корпоративные способы мотивации. Например, можно объявлять различные внутрикорпоративные конкурсы («Сотрудник года / месяца / квартала» и т. д.).

Отмечу, что в силах руководства компании проводить конкурсы по профессии. В команде компании в основном работают креативные люди, которым постоянно нужны стимулы и похвалы за свою деятельность.

Победителям можно публично выдавать отличительные знаки — письма, медали, значки, их имена навешиваются на почетную доску, публикуемые на корпоративном веб-сайте или в газете; также можно опубликовать мини-интервью, где работник расскажет, как он может достичь этого результата. Кроме того, им даются подарки или бонусы, размер которых зависит от того, насколько важны номинация и достижения сотрудника для компании.

Мероприятие №3. Обучение лучших сотрудников.

В современных условиях невозможно работать без постоянного профессионального роста, а профессиональный рост нельзя рассматривать без непрерывного образования и самообразования. Многих соискателей привлекает возможность обучения в компании. На собеседовании руководители стараются отбирать людей с хорошими когнитивными способностями и высокой обучаемостью — людей, которые получают удовольствие от процесса познания, от преодоления трудностей, от победы над сложностями. Многолетний опыт показывает, что при совпадении планов и ожиданий работодателя и работника результаты могут быть самые высокие.

Одним из важнейших факторов привлечения сотрудников является материальная мотивация. Но остановимся на обучении как элементе нематериальной мотивации. Предоставление возможности обучения в организации — один из ключевых факторов нематериальной мотивации, так как часто сотрудников привлекает возможность обучения.

На наш взгляд, руководство компании должно уделять особое внимание корпоративным мероприятиям. Время от времени сотрудники должны чувствовать себя как команда не только в рабочей среде, но и, например, на полевых мероприятиях, посвященных празднику или знаменательной дате в организации. Такие мероприятия позволят каждому сотруднику понять, что руководитель организации не только может отдавать приказы, распоряжения и требовать увеличения результатов своей работы. Сотрудники будут рады понять, что глава компании готов поделиться с сотрудниками не только рабочими днями, но и принять участие в неформальных мероприятиях вместе со всей командой.

Подводя итог, отметим, что основным фактором создания мотивационной среды в компании является человеческое отношение к коллегам.

 

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Кинокомпания «Артель»

 

Рассмотрим необходимый уровень вложений для внедрения всех предложенных мероприятий (см. табл. 3.1) .

Таблица 3.1 — Затраты на внедрение предложенных мероприятий

Примечание: составлено автором

Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 2585 тыс. руб.

Далее рассмотрим эффективность каждого мероприятия. Следует отметить, что предположительно выручка должна увеличиться на 15%.

Таблица 3.2 – Расчет экономической эффективности от мероприятия №1

Итак, согласно данным таблицы 3.2 видно, что и внедрении дополнительных материальных выплат, производительность труда составит 17,78%, при этом экономия в заработной плате составит 151622,4 тыс.руб. При этом отметим, что годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составит 220664,02 тыс. руб.Примечание: составлено автором

Далее проведем расчет эффективности второго мероприятия.

Таблица 3.3 – Расчет экономической эффективности от мероприятия №2

Итак, согласно данным таблицы 3.3 видно, что и внедрении организации проведения соревнований по профессии, производительность труда составит 1,92%, при этом экономия в заработной плате составит 18952,8 тыс.руб. При этом отметим, что годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составит 27600,96 тыс. руб.

Далее проведем расчет эффективности третьего мероприятия.

Таблица 3.4 – Расчет экономической эффективности от мероприятия №2

Примечание: составлено автором

Итак, согласно данным таблицы 3.4 видно, что и внедрении организации проведения соревнований по профессии, производительность труда составит 5,3%, при этом экономия в заработной плате составит 94764 тыс.руб. При этом отметим, что годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составит 137929,8 тыс. руб. Представим результат предложенных мероприятий в виде сводной таблицы показателей экономической эффективности (таблица 3.5).

Таблица 3.5 — Сводная таблица экономической эффективности предлагаемых мероприятий по повышению мотивации труда в ООО «Кинокомпания «Артель»

Примечание: составлено автором

При внедрении совокупности предложенных мероприятий по повышению мотивации труда на ООО «Кинокомпания «Артель» общая производительность труда увеличиться на 30,12%.

Планируемая выручка (В) составит:

В = 163877 х 1,3012 = 213236,75 тыс.руб.

Плановые издержки (С) с учетом затрат на мероприятия и структурного состава себестоимости, в которых на себестоимость услуг приходится 65%, составят:

С = (162366 х 0,35) + (162366 х 0,65 х 1,3012) +2585= 196739,02 тыс.руб.

Плановая валовая прибыль (П) определяется по формуле:

П = В -С

П = 213236,75-196739,02 = 16497,73 тыс.руб.

Рентабельность (R ) определяется по формуле:

R = П /С * 100

R = 16497,73/196739,02 * 100 = 8,39%

В результате предложенных мероприятий по повышению мотивации труда в ООО «Кинокомпания «Артель» в 2019 г. рентабельность составит 8,39%, что на 6,27% (2,12-8,39) больше базового 2018 г. На рисунке 3.1 представлена динамика изменения валовой прибыли ООО «Кинокомпания «Артель» за 2018 гг. и в 2019 г. в результате внедрения мероприятий пор повышению мотивации труда.

На основании проведенных расчетов и рисунка 3.1 видно, что предложенные мероприятия по повышению мотивации труда являются экономически выгодными: увеличение валовой прибыли в 2019 г. против 2018г. составит 12986,73тыс.руб.

Рисунок 3.1 — Динамика изменения валовой прибыли за 2015-2019 г.

Примечание: составлено автором

Таким образом, по результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.

В ходе анализа выяснилось, что компания стимулирует своих сотрудников в основном за счет одноразовых материальных платежей, нет методов вознаграждения в команде, и в ходе анализа отсутствует корпоративная деятельность, стимулирующая деятельность персонал.

Основываясь на анализе выявленных недостатков, в третьей главе мы разработали систему оплаты труда и материальных стимулов для персонала ООО «Кинокомпания «Артель», которая включает в себя следующие виды деятельности: материальные стимулы в виде денежных бонусов, бонусов или подарков; организация соревнований по профессии, последующие материальные стимулы для лучшего сотрудника; предоставление дополнительных материальных благ; подготовка лучших сотрудников; разработка информационного стенда; проведение корпоративных мероприятий.

Одной из основных целей создания системы мотивации является ориентация людей на наиболее эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, система стимулирования должна быть связана со стратегическими целями компании. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности. Используя систему ключевых показателей эффективности, вы можете сформировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основная цель этой части материального вознаграждения — отражение конкретных результатов труда.

В ходе исследования мы разработали смету расходов на реализацию предлагаемых мероприятий, а также оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Стоимость реализации предлагаемой деятельности составит 2585 тысяч рублей.

Предложенные мероприятия позволят достичь прироста производительности труда в размере 30,12 %, а также увеличить рентабельность на 6,27%.

Предлагаемые стимулы являются наиболее приемлемыми как для охвата сотрудников, так и для конкретного веса в заработной плате. Их отличительная особенность: у них есть количественные параметры, которые позволяют контролировать уровень заработной платы, как самому сотруднику, так и его непосредственному руководителю.

Заключение

 

В современном управлении мотивация используется как функция повышения эффективности труда. Мотивация — это противоречивый процесс, и задачей руководителя любой организации является выбор формы влияния, в которой оптимизирована система управления. Правильный выбор модели (теории мотивации) в управлении означает, что будет определен список потребностей, которые должны быть удовлетворены, чтобы сформировать эффективные побудительные мотивы, и будет составлен список мер стимулирования (индивидуальный, коллективный).

Следует помнить, что мотивационный процесс характеризуется нестабильностью, непредсказуемостью. Мотивация персонала любой организации — динамичное явление, адекватно меняющееся на изменения на рынке. Система должна быть мобильной, потому что она построена внутри компании, которая является живой системой и тесно связана с стратегией компании. Необходимо признать, что стимулирование персонала — это своего рода искусство, которое не доступно для всех. Абсолютно бессмысленно копировать систему мотивации и стимулирования конкурирующих компаний, не принимая во внимание стандарты и ключевые показатели деятельности компании.

Равный доступ всех групп персонала к различным источникам мотивации указывает на корпоративные основы организационного поведения, создает благоприятную среду для проявления экономических и трудовых инициатив и работает как механизм, объединяющий интересы разных категорий сотрудников.

При разработке стратегии управления персоналом необходимо учитывать достигнутый, развитый уровень во всех этих областях с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, и с учетом стратегии организации в целом, уровень стратегии развития организации.

В то же время задача разработки необходимой стратегии управления персоналом может быть настолько сложной из-за отсутствия финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма менеджеров и специалистов, что необходимо установить приоритеты для выбора правильных направлений и компоненты стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объем ресурсов, выделяемых на ее реализацию, временные ограничения, наличие достаточного профессионального и квалификационного уровня персонала и некоторых других. В целом выбор стратегии основан на сильных сторонах и развитии деятельности, которая повышает возможности организации в конкурентной среде благодаря преимуществам в области персонала.

Несмотря на постоянное обновление и совершенствование инструментов мотивации, ведущая роль материальных мотивов и стимулов продолжает существовать в России. На сегодняшний день финансовое (денежное) вознаграждение остается наиболее важной мерой выполняемой работы и затраченных усилий.

Таким образом, создание эффективной системы стимулирования труда для любой организации является специфическим и сложным процессом, который требует профессионального понимания сущности мотивации, знаний и опыта труда.

В практической части выпускной квалификационной работы был проведен анализ деятельности, исследован механизм оплаты и стимулирования труда сотрудников ООО «Кинокомпания «Артель». На основании результатов анализа можно сделать следующие выводы.

Финансовое состояние ООО «Кинокомпания «Артель» можно считать стабильным. Ухудшение благосостояния инвесторов и владельцев подтверждается уменьшением собственного капитала в 2015-2017 годах на 30,03%. По состоянию на конец 2017 года объем этого источника финансирования ООО «Кинокомпания «Артель» составил 706 тысяч рублей. Количество чистых активов уменьшается, что указывает на снижение надежности кредиторов в случае потери платежеспособности со стороны компании. Снижение составило 30,03% в течение 2015-2017 гг. Увеличение объема продаж товаров и услуг на 37,35% приводит к улучшению рыночных позиций компании, повышению ее конкурентоспособности. Динамика чистой прибыли ООО «Кинокомпания «Артель» в 2015-2017 гг. показывает, что эффективность компании в целом возрастает, поскольку прибыль увеличилась на 29,74%. Возможность получения прибыли свидетельствует о хороших перспективах ООО «Кинокомпания «Артель». Качество управления запасами растет, поскольку оборот этого элемента активов в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличился. Эффективность управления дебиторской задолженностью увеличилась, поскольку стоимость показателя оборота увеличилась на 3,21 оборота в год. В 2017 году каждый рубль, вложенный в активы ООО «Кинокомпания «Артель», принес прибыль в размере 0,053 рубля. Этот показатель указывает на эффективную работу компании.

Руководителю ООО «Кинокомпания «Артель» в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных блоков. На предприятии функциональные структуры подразделения подчиняются главному управляющему.

Вознаграждение работников включает: заработную плату, состоящую из должностного оклада (почасовая ставка); поощрительные и стимулирующие платежи за надлежащее выполнение трудовых обязанностей со стороны работников, взимаемых за дополнительную заработную плату.

Стратегия работы с персоналом исследуемого предприятия разработана на основе стратегических целей, установленных ООО «Кинокомпания «Артель», а также с учетом специфики производственной и коммерческой деятельности компании и внешних факторов, влияющих на состояние рынка труда.

На данный момент в организации чаще всего используются стимулы, бонусы, благодарность и улучшение условий труда. В будущем сотрудники организации предпочтут следующие виды вознаграждений: повышение зарплаты, бонусы и дополнительную оплату за отпуск. Если мы сопоставим полученные данные, становится ясно, что желаемое не совпадает с уже существующим. Необходимо разработать меры по совершенствованию системы вознаграждения и материальных стимулов. Приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении, потребность в хороших условиях труда и потребность в интересной работе, а также внутренняя концепция Я, то есть желание удовлетворить свои собственные стандарты функций, компетенции и ценностей. Наименее привлекательными для сотрудников являются стимулы: высокая оценка рабочих качеств и обращение к советам, а также наименее значимые потребности — потребность в власти и влиянии, а также потребность в творчестве.

Основываясь на анализе выявленных недостатков, в третьей главе мы разработали систему оплаты труда и материальных стимулов для персонала ООО «Кинокомпания «Артель», которая включает в себя следующие виды деятельности: материальные стимулы в виде денежных бонусов, бонусов или подарков; организация соревнований по профессии, последующие материальные стимулы для лучшего сотрудника; предоставление дополнительных материальных благ; подготовка лучших сотрудников; разработка информационного стенда; проведение корпоративных мероприятий.

Одной из основных целей создания системы мотивации является ориентация людей на наиболее эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, система стимулирования должна быть связана со стратегическими целями компании. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности. Используя систему ключевых показателей эффективности, вы можете сформировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основная цель этой части материального вознаграждения — отражение конкретных результатов труда.

В целях дополнительной мотивации мы предлагаем сотрудникам определенных уровней работы дополнительные преимущества, связанные с потребностями бизнеса: мобильный платеж; предоставление автомобилей компании; оплата гостеприимства; дополнительная плата за проездные расходы сверх норм, установленных законодательством / Трудовым кодексом Российской Федерации.

К информационным методам на данном этапе можно включить и ввести информационный стенд. На стенде вы можете разместить список денек. В общем, поздравления, тщательное личное отношение со стороны коллег и менеджмента мотивируют сотрудника к личному отношению к компании, повышают его лояльность.

В целях мотивации профессионального роста на стенде можно разместить информацию о лучших участниках проводимых тренингов, образовательных программ и внутренних конкурсов; на сотрудников, которые проявили профессионализм в работе, ориентированы на клиента.

В ходе исследования мы разработали смету расходов на реализацию предлагаемых мероприятий, а также оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Стоимость реализации предлагаемой деятельности составит 2585 тысяч рублей.

Предложенные мероприятия позволят достичь прироста производительности труда в размере 30,12 %, а также увеличить рентабельность на 6,27%.

Предлагаемые стимулы являются наиболее приемлемыми как для охвата сотрудников, так и для конкретного веса в заработной плате. Их отличительная особенность: у них есть количественные параметры, которые позволяют контролировать уровень заработной платы, как самому сотруднику, так и его непосредственному руководителю.

Список использованной литературы

 

1. Абаскалова А.О. Мотивация персонала,как один из механизмов повышения заинтересованности персонала в управлении организации // Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов: в 2 частях. — 2014. — С. 242-246.
2. Аблятипов А.С. Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом // АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ Международная научно-практическая конференция. Институт экономики и управления. — 2013. — С. 10-13.
3. А۟л۟е۟хи۟н۟ О۟.Е۟. С۟ти۟мул۟и۟р۟о۟в۟а۟н۟и۟е۟ р۟а۟зв۟и۟ти۟я р۟а۟бо۟тн۟и۟ко۟в۟ о۟р۟га۟н۟и۟за۟ци۟и۟ //Упр۟а۟в۟л۟е۟н۟и۟е۟ пе۟р۟с۟о۟н۟а۟л۟о۟м. – 2014. — № 1. — С۟. 18-23.
4. А۟л۟и۟зе۟с۟ И۟. Упр۟а۟в۟л۟е۟н۟и۟е۟: с۟ущн۟о۟с۟ть, це۟н۟н۟о۟с۟ть, эффе۟кти۟в۟н۟о۟с۟ть: уче۟бн۟о۟е۟ по۟с۟о۟би۟е۟ дл۟я в۟узо۟в۟۟ – Мо۟с۟кв۟а۟: Кул۟ьтур۟а۟: А۟ка۟де۟ми۟че۟с۟ки۟й пр۟о۟е۟кт. 2014. – 234 с۟.
5. Анциферова Л.Т. Мотивация процесса управления персоналом // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. — 2012. -Т. 14. -№ 4-5.- С. 1426-1429.
6. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации // Национальная безопасность / nota bene. — 2014. — № 4. — С. 493-504.
7. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2014. -№ 12. — С. 113-116.
8. Бурмистрова Д.В. Мотивация как основной критерий управления персоналом // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. — 2014. — № 1-2. — С. 61-64.
9. Голяшев В.А. Нематериальная и материальная мотивация в управлении персоналом: соотношение, факты и барьеры реализации // Управление человеческими ресурсами. — 2014. — -№ 1 (6). — С. 34-36.
10. Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона.- 2013. — Т. 27. -№ 4. — С. 236.
11. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. — 2014.- С. 114-117.
12. Гунина Т. Мотивация и стимулирование в работе с персоналом // Теория и практика развития социокультурной сферы Региональная научно-практическая конференция. Под редакцией Оселедчик Е.Б.. — 2013. — С. 70-71.
13. Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затраты на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников // Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. — 2016. -С. 185-186.
14. Калашникова В.В., Ивасенко А.Г. Мотивация как основная функция антикризисного управления персоналом // АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. НАУЧНЫЙ ЦЕНТР «АЭТЕРНА». — 2014. -С. 98-100.
15. Калюжина В.В., Кочеткова А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. — 2014. — С. 58-59.
16. Киберева И.В. Мотивация и стимулирование труда как методы управления персоналом // В сборнике: ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА: УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ, ПРАВОВЫЕ, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ материалы 3-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. — 2013. — С. 173-175.
17. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 4 (4).- С. 80-83.
18. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Управление персоналом и рынок труда Иваненко Л.В., Маркова О.В., Сорочайкин А.Н.Сер. «Экономика и управление в XXI веке» Самара, — 2013.- С. 100-122.
19. Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала // Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. — 2017. — С. 239-244.
20. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. — 2015. — № 1 (356). — С. 124-126.
21. Краковецкая И.В., Телегина И.П., Телегин А.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом // Современные проблемы экономического и социального развития. — 2013. — № 9.- С. 29-31.
22. Лебедев М.А., Ивасенко А.Г. Мотивация как фактор управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. — 2014. — № 7-2. — С. 164.
23. Лепяхова Е.Н., Левушкина С.В. Принудительная и стимулирующая мотивация как один из современных методов управления персоналом в организации // Вестник СевКавГТИ. — 2014. -№ 18. — С. 25-28.
24. Лобызенкова В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом // Экономика, социология и право. — 2014. — № 2.- С. 108-113.
25. Маркина О.А., Ожигова Л.Н. Профессиональная идентичность личности: самооценка и мотивация менеджеров по персоналу // Личностная идентичность: вызовы современности материалы Всероссийской психологической научно-практической конференции (с иностранным участием). Редакционная коллегия: В.В. Знаков (отв. ред), А.Н. Кимберг, Н.В. Ковалева, С.Д. Некрасова, Л.Н. Ожигова, З.И. Рябикина (отв. ред). Г.Ю. Фоменко. — 2014. — С. 177-180.
26. Мелихова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // ЭКОНОМИКА РОССИИ В XXI ВЕК Сборник научных трудов XI Международной научно-практической конференции «Экономические науки и прикладные исследования: фундаментальные проблемы модернизации экономики России», посвященной 110-летию экономического образования в Томском политехническом университете. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. — 2014. — С. 234-238.
27. Ме۟с۟ко۟н۟ М.Х. О۟с۟н۟о۟в۟ы ме۟н۟е۟джме۟н۟та۟۟. – Мо۟с۟кв۟а۟: В۟и۟л۟ьямс۟. 2014. – 672 с۟.
28. Мо۟р۟гун۟о۟в۟ Е۟.Б. Упр۟а۟в۟л۟е۟н۟и۟е۟ пе۟р۟с۟о۟н۟а۟л۟о۟м. И۟с۟с۟л۟е۟до۟в۟а۟н۟и۟е۟, о۟це۟н۟ка۟, о۟буче۟н۟и۟е۟۟. – Мо۟с۟кв۟а۟: А۟л۟ьпи۟н۟а۟ Би۟зн۟е۟с۟ Букс۟. 2014. – 550 с۟.
29. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 296 с.
30. Мустафина Д.А. Мотивация как метод эффективного управления персоналом // Перспективные направления социально-экономического развития России Сборник материалов международной научно-практической конференции. — 2015. — С. 80-83.
31. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие: Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – 596 с.
32. Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 3-2 (56-2). — С. 524-527.
33. Пищулин В.И., Никифорова Ю.Э., Фам С.Ф. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА Труды международной научно-практической конференции. — 2014. — С. 77-81.
34. Присяжная Л.В. Мотивация как инструмент управления персоналом // Развитие предпринимательства в торговле и услугах: проблемы и перспективыМатериалы Международной научно-практической конференции. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов в 2 частях. под редакцией Рагулиной Ю. В.; Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы. — 2013. — С. 188-190.
35. Пуга۟че۟в۟ В۟.П. Р۟уко۟в۟о۟дс۟тв۟о۟ пе۟р۟с۟о۟н۟а۟л۟о۟м о۟р۟га۟н۟и۟за۟ци۟и۟: Уче۟бн۟и۟к ۟. – Мо۟с۟кв۟а۟: А۟с۟пе۟кт Пр۟е۟с۟с۟. 2014. – 315 с۟.
36. Редькина Е.А., Петелина Т.О. Мотивация один из элементов управления персоналом // ГЛОБАЛИЗАЦИЯ НАУКИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А. А.. — 2015. — С. 76-78.
37. Ровенская В.В., Курина Н.С. Мотивация как прогрессивный механизм управления персоналом на промышленных предприятиях // Научные труды SWorld. — 2012. — Т. 16.- № 4. С. 18-25.
38. Романов А.Н., Лобанов Н.И., Петрунин А.И. Персонал: управление, характеристика, мотивация // Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. — 2014. — С. 112-114.
39. Селиванова М.В. Принципы управления персоналом: сущность и влияние на мотивацию // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2015. -№ 7. — С. 170-172.
40. Старикова Д.В., Коцюба А.А., Гостева О.В. Управление персоналом и его мотивация в проектной деятельности // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2012. -Т. 2. -№ 8. — С. 71-72.
41. Ткач Е.Г. Мотивация, как элемент работы с персоналом // Новый университет. Серия: Экономика и право. — 2012. — № 6. — С. 58-60.
42. Фе۟до۟р۟о۟в۟а۟ Н۟.В۟. Упр۟а۟в۟л۟е۟н۟и۟е۟ пе۟р۟с۟о۟н۟а۟л۟о۟м о۟р۟га۟н۟и۟за۟ци۟и۟: уче۟б. по۟с۟о۟би۟е۟ дл۟я в۟узо۟в۟.۟; 3-е۟ и۟зд., пе۟р۟е۟р۟а۟б. и۟ до۟п. — Мо۟с۟кв۟а۟: Кн۟о۟Р۟ус۟. 2014. – с۟. 244.
43. Халиуллина Р.Ф., Басырова Э.И. Управление персоналом и мотивация труда // Наука и молодежь: проблемы, поиски, решения труды Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. под общ. ред. М.В. Темлянцева. — 2014. — С. 187-189.
44. Халиуллина Р.Ф. Управление персоналом и мотивация труда // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. — 2014. -№ 2. — С. 76-77.
45. Чимеева Б.Б. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условияхСборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. — 2015. — С. 284-288.
46. Ширинкина И.Н. Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. 2014. № 2. С. 152-153.

---

1  2  3