Разработка систем морального и материального поощрения персонала на предприятии

Страницы:   1   2   3

---

Оглавление

 

• Введение
• 1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников
• 1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии
• 1.2 Виды поощрений
• 1.2.1 Моральное поощрение
• 1.2.2 Материальное поощрение
• 1.3 Система ключевых показателей эффективности KPI
• 2 Расчет материального поощрения сотрудника на предприятии
• 2.2 Результаты анкетирования сотрудников ООО «Подъёжики»
• 2.3 Анализ существующей системы оплаты труда в ООО «Подъёжики»
• 2.4 Проектирование системы материально поощрения труда по критериям KPI на примере ООО «Подъёжики»
• 2.5 Особенности предложенной системы материального поощрения
• Заключение
• Глоссарий
• Список использованной литературы

 

Введение

 

В последнее время на рынке консультационных и образовательных услуг возник «бум» на семинары и лекции по мотивации персонала. Предлагаются различные программы как привычные классические, так и современные, новизна которых заключается в том, что кадровикам предлагаются новые западные методики поощрения работников[6].

Действительно, самый тяжелый груз для экономики предприятия – неэффективность труда. Как только не пытаются решить это вопрос руководители. И жесткие меры по организации труда, и удаление всевозможных отвлекающих факторов (включая интернет), и система премирования (прогрессивного и не очень), и т.д. Но проблема не решается. Конечно, основные составляющие производительности труда – организация работы и техническое обеспечение. Но человеческий фактор не учитывать тоже нельзя.

Многие руководители, как панацею, используют повышение оплаты сотрудников (увеличение зарплаты, премирование, прогрессивный процент с продаж и т.п.). До определенного момента это работает. Но, как в любой системе, если не применять различных инструментов стимулирования, то идет торможение или, вообще, спуск вниз.

Поэтому для того чтобы получить добросовестное отношение к труду на предприятии, привлечь и удержать хороших специалистов, руководителю нужно наладить отношения с трудовым коллективом. И применять здесь нужно комплекс мер, включающих комбинацию морального и материального стимулирования и поощрения персонала.

Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, которая будет являться действенным инструментом управления персонала на практике

Требования сегодняшнего дня заставляют по-новому взглянуть на систему морального и материального поощрения работников предприятия. Анализ различных компаний показывает, что руководители зачастую практически не уделяют внимания разработке системы поощрений своих сотрудников, которая бы учитывала их профессиональные и личные качества. Что приводит к снижению работоспособности коллектива и как следствие экономическому спаду предприятия.

Поскольку существуют различные механизмы и способы совершенствования системы мотивации на предприятии, неизбежно возникают сложности с выделением среди них наиболее эффективных в условиях действующего предприятия.

Проблема снижения эффективности трудовой деятельности определяется совакупностью факторов:

социальных,

индивидуально-психологических,

экономических,

организационных,

социально-психологических.

Актуальность выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством корректного выбора систем поощрения человеческого труда.

Цель выпускной квалифицированной работы: разработать систему материального и морального поощрения сотрудников предприятия, на примере компании ООО «Подъёжики».

Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников компании.

Предмет исследования: влияние мотивации сотрудников компании на успешность компании.

Гипотеза дипломной работы. Развитие высокого уровня мотивационной сферы (преобладание мотива достижения успехов над мотивом избегания неудач) связано с высокой эффективностью в профессиональной деятельности сотрудников компании.

Задачи выпускной квалифицированной работы:

1. Проанализировать литературу по проблеме исследования. Дать понятия и определить сущность морального и материального поощрений.
2. Провести эмпирическое исследование влияния мотивации сотрудников на успешность деятельности компании, на примере ООО «Подъёжики».
3. Разработка системы мотивации сотрудников на основе показателей эффективности KPI.
4. Обобщить полученные результаты и сформулировать выводы.

В исследовании применялись методы: теоретического анализа литературных источников, метод психологического тестирования. В качестве эмпирического материала использовались официальные статистические данные, а также информация сети Интернет, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблематики.

Научная новизна дипломной работы состоит в изучении характера взаимосвязи мотивации сотрудников и успешность трудовой деятельности, на примере компании ООО «Подъёжики».

Практическая значимость выпускной квалифицированной работы. Даны конкретные рекомендации по разработке систем материального и морального поощрения сотрудников компании ООО «Подъёжики».

Выпускная квалифицированная работа состоит из 2 глав, списка литературы, глоссария и приложений.

В первой главе автор работы рассмотрел основные способы поощрения персонала как материальные, так и моральные и отметил их значимость в мотивации персонала на предприятии. Было отмечено, что наилучших конечных результатов работы может достичь лишь тот коллектив, где оптимальным образом сочетается материальная и моральная заинтересованность работников. Также в этой главе были рассмотрены основные параметры и особенности системы материального поощрения персонала на основе ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI.

Во второй главе автор проводит анализ компании ООО «Подъёжики» и выясняет, что проблема снижения объема выполненных проектов заключается в плохо развитой системе материальной мотивации персонала, что приводит к недовольству работников своей заработной платой и как следствие — неэффективной деятельности. Предложена новая система поощрения работников на примере компании ООО «Подъёжики».

 

1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников

1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии

 

Одним и важнейшим фактором долгосрочного устойчивого развития организации является эффективная социальная политика, ответственные партнерские отношения со своими работниками. Основными приоритетами социальной политики является — материальное и моральное поощрение сотрудников (достойная заработная плата, условия для жизни и развития сотрудников в организации)[25].

Система мотивации персонала организации – это совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный с позиций и задач организации труд, что является основой социального развития трудового коллектива организации.

Прямые и косвенные затраты организации, связанные с мотивацией персонала, должны составлять значительную часть всех расходов. Эффективное использование этих ресурсов, совершенствование систем стимулирования эффективного труда работников является одним из основных резервов повышения конкурентоспособности организации и ее движения в направлении поставленных целей текущего и стратегического развития, роста благосостояния работников.

В системе мотивации персонала организации основную роль играют следующие взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы:

— оплата труда (материальное поощрение),

— моральное стимулирование,

— предоставление возможностей профессионального обучения,

— социальные программы,

Для повышения эффективности работы организации необходимо усиление стимулирования работников, ориентированных на максимальное достижения в труде, инициативных, берущих на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за счет успеха общего дела, стремящихся к повышению квалификации, добросовестных, способных к инновационной деятельности.

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников. Важнейший компонент в деятельности организации, предназначенный для стимулирования человеческих ресурсов и развития их интереса к сотрудничеству[30].

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка[2].

Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения[34]:

1. Основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);
2. Работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;
3. Меры поощрения за труд должны зависеть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;
4. Мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;
5. Поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;
6. Должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

При умелом использовании, поощрение оказывается более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого — на повторение данного поступка.

 

1.2 Виды поощрений

 

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

 

1.2.1 Моральное поощрение

 

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника [30].

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:

1. систематическое информирование персонала;
2. организация корпоративных мероприятий;
3. официальное признание заслуг;
4. регулирование взаимоотношений в коллективе.

Рассмотрим их подробнее.

1.Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

— транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

— своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

— способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

— способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

— способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

— способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов — интранет-порталов компаний. Интранет-портал — это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании — между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

— разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

— выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

— создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия — праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

— фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

— адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

— воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

— групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

— рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

— сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building — построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают[20]:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются[20]:

— сплочение коллектива;

— построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

— получение опыта позитивного командного взаимодействия;

— разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

— развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, — это повышение общей эффективности работы коллектива.

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, — это повышение общей эффективности работы коллектива.

3.Награждение лучших работников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений – за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первое применяется непосредственно работодателем; второе — выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно — государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания [1].

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала — сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Межличностные и межгрупповые отношения — это система моральных установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга [30].

Социально-психологический климат — это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач [30].

Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются[25]:

продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;

обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая «кураж», приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника[15].

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

— предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

— устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

— обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

— усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

— быть простым, доходчивым и понятным для работников;

— обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

 

1.2.2 Материальное поощрение

 

В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ, относятся выплата премий и награждение ценным подарком[2].

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть:

1. направлена на повышение заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и в получении наивысших коллективных результатов труда;
2. гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3. основана на простых, понятных работникам, достижимых показателях, на которые они могут оказать влияние; работники должны понимать, каких производственных результатов им необходимо достичь, как развивать свой профессионально-квалифицированный и моральный уровень, чтобы претендовать на соответствующую оплату труда;
4. размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Повышение производительности труда, являющее основой обеспечения достойного уровня заработной платы и социальных гарантий работникам, организация должна обеспечивать за счет[13]:

1. технического переоснащения и внедрения более прогрессивных технологий, более производительного оборудования, внедрения современных информационных систем управления производством, планирования и отчетности.
2. обеспечения соответствующего профессионального уровня работников, способных выполнить производственную программу с минимальными затратами и высоким качеством.
3. реорганизации и совершенствования нормирования работ с целью сокращения непроизводительных затрат.
4. развитие трудовой активности через состязательность коллективов, стимулирование творческих инициатив работников, направленных на снижение непроизводительных затрат, рост производительности труда.
5. совершенствования организации труда на основе содержания экономически обоснованного количества рабочих мест, необходимых для выполнения производственной программы с учетом снижения доли ручного, малопроизводительного и низкоквалифицированного труда.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности и эффективности труда, будет основой сохранения организации лидирующих позиций по уровню оплаты труда на рынке.

Далее рассмотрим подробнее некоторые меры материального поощрения работников за труд.

Премия — это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде[30].

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом[21].

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

— назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

— установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

— размер премий должен быть экономически обоснован;

— при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда (бонусы) и не входящие в нее.

Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период.

Одной из форм поощрения за труд, является появившаяся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом[27].

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

• ежемесячная премия;
• квартальная премия;
• премия по итогам работы за год (годовая премия).

Разовые премии, связанные с производственным процессом:

• премия за повышение производительности труда;
• премия за достижения в работе;
• премия за выполнение особо важного и срочного задания;
• премия за многолетний добросовестный труд.

Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

• премия к юбилейной дате работника;
• премия к профессиональному празднику;
• премия к юбилею организации;
• премия к праздничному дню;
• премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Также существуют такие понятия, как «доплата» и «надбавка».

Ими называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.

Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, надбавка за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.

Как говорилось выше, одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок — это предмет, который имеет материальную ценность[30].

Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

---

Страницы:   1   2   3