Разрешение конфликтов в организации ООО Венткомплекс

1 2 3

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 6
Глава 1. Теоретические аспекты разрешения конфликтов в организации 11
1.1. Понятие, сущность конфликтов в организации 11
1.2. Виды и причины конфликтов в организации 18
1.3. Методы и способы разрешения конфликтов в организации 23
Выводы по главе 30
Глава 2. Анализ практики разрешения конфликтов в организации (на примере ООО «ПК ВентКомплекс») 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «ПК ВентКомплекс» 31
2.2. Анализ управления конфликтами в организации ООО «ПК ВентКомплекс» 34
2.3. Проблемы в разрешении конфликтных ситуаций в организации ООО «ПК ВентКомплекс» 44
Выводы по главе 58
Глава 3. Совершенствование методов разрешения конфликтов в организации ООО «ПК ВентКомплекс» 61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций в ООО «ПК ВентКомплекс» 61
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятия 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ А 94
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 96
ПРИЛОЖЕНИЕ В 99

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управление организацией представляет собой сложный многогранный процесс, осуществление которого происходит под руководством профессионального руководящего состава, определяющего цели и задачи функционирования организации, направления кадровой политики, подбор и расстановку кадров в соответствии с квалификацией специалистов, способы достижения цели с учетом интересов персонала и организации.
Успех управления зависит от планирования, координации, мотивации, контроля, анализа хозяйственных процессов, на результативность которых влияет эффективная организация труда, направление мотивов поведения персонала в нужное русло. Между тем, в деятельности трудовых коллективов нередко возникают противоречия, которые зачастую перерастают в конфликтные ситуации. Конфликты могут возникать при взаимодействии работников или отдельных групп персонала, при решении вопросов, выполнении задач как производственного, так и личного характера. Конфликтные ситуации ассоциируются с агрессией, которая становится причиной снижения эффективности деятельности персонала, срыва производственных планов, невыполнения поставленных целей. Любой конфликт несет в себе негатив, который требует своевременного выявления или разрешения, оценку конфликтной ситуации, принятие мероприятий по предотвращению.
С другой позиции, конфликты могут рассматриваться как полезная для коллектива ситуация, в частности для руководства, которая позволяет получить дополнительную необходимую информацию, определить альтернативы, различные точки зрения на возникшие в организации проблемы. Многогранность конфликтов, их функциональность, которая ведет к повышению эффективности деятельности или дисфункциональность, вызывающая снижение личной удовлетворенности персонала и эффективности организации ведут к необходимости компетентного управления конфликтами.
Особую роль совершенствование системы управления конфликтами приобретает в крупных организациях и компаниях с большой численностью состава персонала, различным опытом, стажем, возрастной структурой, профессиональной подготовкой, что ведет к необходимости поиска новых форм и способов регулирования и снижения рисков конфликтных ситуаций.
Несмотря на положительные тенденции в российской политике управления кадрами, адекватной реакции работодателей на изменение конъюнктуры рынка, появление новых направлений и инструментов бизнеса, стиль и приемы управления кадрами во многих российских организациях требуют новых подходов для снижения напряженности в коллективах, повышения уровня кадровой работы в целом. В этой связи особую значимость приобретает формирование и использование действенных инструментов эффективного управления системой конфликтов, разработки эффективных методов воздействия на них, что обуславливает выбор темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является персонал организации ООО «ПК ВентКомплекс».
Предмет исследования – социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления конфликтами в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в организации ООО «ПК ВентКомплекс».
Необходимость достижения цели потребовала решения следующих задач:
– раскрыть теоретические и практические аспекты управленческих
конфликтов в деятельности организации;
– выявить место и виды управленческих конфликтов в системе менеджмента современной организации;
– провести анализ взаимосвязи между управленческими конфликтами различных уровней менеджмента организации и их последствиями;
– дать общую характеристику предприятию ООО «ПК ВентКомплекс» и его бизнес-окружения;
– оценить текущее состояние и провести анализ взаимосвязи между конфликтами различных уровней менеджмента организации и их последствиями в ООО «Венткомплекс»;
– обосновать механизмы предупреждения и разрешения конфликтов в антикризисном управлении ООО «ПК ВентКомплекс».
Гипотеза исследования заключается в том, ролевое состояние субъекта социально-трудовых отношений как итог трудового конфликта влияет на результаты его трудовой деятельности, поэтому следует разрабатывать рекомендации по управлению конфликтами в организации.
Теоретическую базу исследования составили публикации ученых, специализирующихся на выявлении и решении проблем управления конфликтами в организации.
Эмпирическая база исследования. При написании работы использовались материалы научно-практических конференций, статистические данные всероссийских и исследовательских центров по проблемам совершенствование управления конфликтами в организации. В основу информационной базы исследования положены также статистические данные, касающиеся деятельности ООО «ПК ВентКомплекс».
Методами исследования выступили общенаучные методы: анализ, синтез и обобщение; эмпирические методы: метод анализа документов, анкетирование, тестирование по стандартизированным методикам; методы математической статистики: корреляционный анализ по методу К. Пирсона.
Структура выпускной квалификационной работы определена актуальностью заявленной цели и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка.
Положения, выносимые на защиту:
1. Для развития системы управления организационными конфликтами необходимо понимание сущности, видов и категорий конфликтов, четкое представление последовательности процесса управления и основных задач, требующих решения на каждой стадии жизненного цикла конфликта.
2. В целом авторы под конфликтом понимают противоречия или обострение противоречий организационно-трудовых или социально-трудовых отношений между субъектами этих отношений. Конфликт всегда будет иметь участников, объект и предмет конфликта. Характерной чертой организационных конфликтов является их возникновение в организационной среде, среди работников, или руководителя и подчиненного. Также в организации может проявляться внутриличностный конфликт, как в любой другой среде конфликтов.
3. Успешность управления конфликтами зависит от выявления причин их вызывающих, источники и виды конфликтов, внешние и внутренний источники анализа конфликтных ситуаций, что позволит выбрать характерные методы оценки и управления конфликтами, разработать комплекс мероприятий, связанных с управлением конфликтологии в деятельности компании, изучением внешних и внутренних факторов, влияющих на изменение системы регулирования конфликтами.
4. Межличностные конфликты в организации происходят чаще по вертикали, то есть между начальством и подчиненными, это говорит как о недовольстве работой подчиненных со стороны руководителей, так и о неудовлетворительной организации работы руководителей по отношению к подчиненным.
5. По итогам анализа взаимосвязи параметров поведения сотрудников исследуемой организации в межличностных и трудовых конфликтах с показателями эффективности их деятельности можно заключить, что общая эффективность работы магазина связана с низким уровнем конфликтности персонала всех подразделений, а также с частотой возникновения трудовых конфликтов. Имеет место такая закономерность: чем ближе и чаще сотрудники организации прибегают к стратегии сотрудничества в конфликтных ситуациях, тем больше им удается осуществить удачных сделок по продаже товаров. Чем более рационально ведут себя сотрудники организации, тем продуктивнее их работа, напротив, чрезмерная эмоциональность сотрудников в конфликтных ситуациях не только не способствует, но даже уменьшает общую эффективность профессиональной деятельности персонала организации.
6. Открытая дискуссия или выступления на коллективных собраниях, с точки зрения ресурсов, наиболее удобная форма решения трудовых конфликтов – для этого не требуется серьезной организации, а необходимо лишь собрать коллектив вне рабочего времени и организовать обсуждение конкретной проблемы.
7. В качестве альтернативы коллективной дискуссии и в качестве профилактической меры мы предлагаем ввести в использование анонимную анкету обратной связи об удовлетворенности персонала. Для объективной защиты работника и объяснения действий работодателя можно обеим сторонам заключить классический коллективный договор, где будут прописаны и уточнены права и обязанности работника и работодателя.
8. Проведенное нами исследование показало, что полноценной комплексной системы регуляции межличностных конфликтов в организации внутри структурных подразделений нет, поэтому нами была разработана модель такой системы.

Глава 1. Теоретические аспекты разрешения конфликтов в организации

1.1. Понятие, сущность конфликтов в организации

Понятие категории «конфликт» имеет множество толкований, которые характеризуются примерно одинаковым смыслом. В частности, энциклопедическая трактовка конфликта сформирована на его семантическом происхождении (от латинского сonflictus – столкновение) и определяется как столкновение разных сторон, интересов, мнений, сил отдельных субъектов. Другими словами, конфликт – это разница во взглядах, разногласия, порождающие острый спор .
Более полно конфликт характеризуется противоречиями, возникающими между работниками коллективов, выполняющих совместную трудовую деятельность, разногласиями интересов, отсутствием согласованности между сторонами трудовых отношений . Конфликты могут возникать как между персоналом, так и между экономическими субъектами, структурными подразделениями организации. Конфликты, возникающие в рамках организации, называются организационными, которые могут быть выражены различными формами.
В современной отечественной и зарубежной литературе существует множество определений сущности и понятия данной категории. К примеру, американский теоретик Льюис Козер, труды которого занимают существенное место в зарубежной литературе, определяет конфликт как борьбу «за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника». Л. Козер трактует конфликты – как нормальные естественные и даже необходимые формы существования и развития социальной жизни . Одной из причин конфликтов, по его мнению, является возникающий дефицит ресурсов, который приводит к нарушению принципа социальной справедливости при использовании ресурсов. Конфликты при этом возникают в результате ущемления интересов отдельных лиц или групп субъектов. Взгляды Льюиса Козера аналогичны трактовкам Георга Зиммеля, который также свои работы посвятил исследованию конфликтов. В частности, он утверждал, что конфликт представляет собой некую форму социализации.
Глубокие исследования в области конфликтологии проведены Р. Дарендорфом, профессором социологии в Германии, членом комиссии Европейского сообщества, директором Лондонской школы экономики. Им был подготовлен ряд авторских работ в данной области: «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе», «Конфликт и классы», «Общество и демократия в Германии», «Новая свобода», «Жизненные шансы» . Профессор в основе конфликтов интересов рассматривал политический, а не экономический аспект, желание отдельных личностей перераспределить власть. Р. Дарендорф выдвинул идею институционализации конфликта — разделение политических и индустриальных конфликтов, усугубляющих друг друга.
Исследованию конфликтов организации в России посвящены научные труды отечественных авторов, рассматривающих вопросы профилактики конфликтов, управления социальными конфликтами, в том числе работы: Л.А. Петровской, А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, К.К. Платонова и В.Г. Казакова, М.И. Станкина, М.В. Удальцовой, Л.К Аверченко, Л.В. Бершовой.
Различные теории конфликтов зарубежных и отечественных авторов обобщены в Приложении А.
С.М. Емельянов сравнивает конфликт со сложным социальным явлением, которое определяется его сущностью, структурой, причинами возникновения и динамикой развития. В его понимании «…конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)» . Им выделены основные признаки конфликтов и определены условия их возникновения. В качестве основных признаков сформулированы следующие: возникновение конфликта связано с наличием противоположных мотивов или разных суждений, которые являются их необходимым условием; конфликты обусловлены противоборством субъектов при их социальном взаимодействии, которое ведет к нанесению взаимного ущерба.
По мнению доктора социологических наук М.Ю. Коноваленко, понятие конфликта характеризуется как — «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности» .
В системе управления организацией конфликты интерпретируются отсутствием согласованности между сторонами, личностями или группами . Стороны стараются «продвинуть» свой взгляд или свою цель, что не позволяет другой стороне делать то же самое .
Развитие деятельности любой организации связано с возникновением различных противоречий, которые вызваны конфликтами интересов, как в рамках компании, так и за ее пределами при взаимодействии с внешней средой. Приобретение противоречиями острого характера ведет к конфликтной ситуации, к столкновению противоположных целей, интересов например, интересов собственников, руководства организации и персонала, а также разных позиций, мнений или взглядов на проблему, направления развития бизнеса, что становится борьбой в рамках коллектива. Такая ситуация является губительной для устойчивого бизнеса, стабильности хозяйственной деятельности организации.
Для целей управления организационными конфликтами необходимо определить их структуру, взаимосвязь основных элементов, способствующих регулированию конфликтной ситуации.
Емельяновым С.М. к основным структурным элементам конфликтов отнесены: субъекты конфликта, предмет, мотивы, конфликтные ситуации, позиции конфликтующих сторон . В качестве сторон конфликтов им рассмотрены субъекты социального взаимодействия в организации, которые находятся в возникшей конфликтной ситуации или поддерживающие конфликтующие стороны. Под предметом конфликта им понимается тот объект, который послужил для возникновения конфликта. Под конфликтной ситуацией ученым определено отображение предмета конфликта в сознании участников конфликта. Мотивация конфликтных ситуаций определяется внутренними побудительными силами, которые вызвали субъекты социального взаимодействия к возникновению конфликта, с наличием разных позиций конфликтующих сторон.
С нашей точки зрения, состав элементов структуры конфликта в современных условиях развития бизнеса организаций целесообразно расширить посредством дополнения таких элементов, как цель и задачи конфликта, способы разрешения конфликтов, причины возникновения, эффект конфликтов (отрицательные или положительные результаты разрешения конфликтной ситуации).
Характеризуя выделенные элементы, следует отметить, что исследование конфликта должно начинаться с установления его цели с разных позиций: экономической, политической, социальной, то есть какую цель преследуют конфликтующие стороны: структурирование системы управления, изменение власти, повышение заработной платы, распределение финансовых ресурсов, улучшение условий труда и т.п. Поставленная цель конфликта определяет состав задач, решение которых обеспечит характер протекания или разрешения конфликта между участниками. Знание целей и задач позволит определить выбор способов и приемом разрешения конфликтной ситуации или ее полное предотвращение.
Дополнение структуры конфликта элементом эффекта конфликтов, необходимо для оценки результата его разрешения, который может быть как отрицательным для организации, так и положительным. При этом необходимо проводить оценку степени влияния и последствий конфликта на дальнейшее развитие бизнес-процессов и в целом хозяйственной деятельности организации.
На рисунке 1 представлена уточненная структура элементов организационного конфликта.

Рисунок 1. Структура элементов организационного конфликта

Прежде всего, структурным элементом являются участники конфликта. В качестве субъектов конфликта выступают стороны, обладающие противоположным мнением, имеющие разные ценности и цели. Участники могут быть как прямые (это конкретные противоборствующие стороны конфликта), так и косвенные (например, третье лицо – руководитель отдела (когда конфликт между двумя подчиненными) .
Другими важными элементами конфликта являются его объект и предмет. Под объектом конфликта понимается внимание и устремления определенных социальных субъектов, которые вступают в противоречие и противоборство между собой по вопросу различий мнений, целей, интересов. Можно говорить о том, что объект конфликта представляет собой некий дефицитный ресурс, которым хотят распоряжаться противоборствующие стороны. В свою очередь, под предметом конфликта понимается как раз то противоречие, из-за и ради которого вступают в борьбу участники конфликта .
В структуре конфликта также выделяется динамика, т.е. этапы развития конфликта. Конфликт любого уровня всегда проходит ряд последовательных стадий, а первоначальным этапом является возникновение конфликтной ситуации. Если он не будет вовремя прерван, то есть, разрешен или прекращен, то происходит эскалация конфликта, а затем его завершение .
Таким образом, несмотря на разную трактовку понятия «конфликт», следует отметить, что в целом авторы под конфликтом понимают противоречия или обострение противоречий организационно-трудовых или социально-трудовых отношений между субъектами этих отношений. Конфликт всегда будет иметь участников, объект и предмет конфликта. Характерной чертой организационных конфликтов является их возникновение в организационной среде, среди работников, или руководителя и подчиненного. Также в организации может проявляться внутриличностный конфликт, как в любой другой среде конфликтов.

1.2. Виды и причины конфликтов в организации

Споры в организациях неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе (возможно, это фрилансеры). Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно . Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Рисунок 2. Классификация конфликтов в организации
В целом, можно говорить о том, что основными, наиболее часто встречающимися причинами конфликтов в организации являются следующие:
– несовершенная организация рабочего процесса;
– неясный, нечеткий круг обязанностей (сюда же входит отсутствие должностной инструкции);
– личные взаимоотношения между сотрудниками (огромный процент конфликтов происходит именно на этой почве);
– особенности поведения тех или иных сотрудников;
– ограниченность тех или иных ценных ресурсов;
– искажение информации;
– наличие излишнего давления (часто проявляется в конфликтах между руководителем и подчиненным) .
На рисунке 3 представим виды и типы конфликтов. Знание и понимание видов и типов позволяет понять первопричины, которые лежат в их основе, т.е. рассмотреть причины их возникновения.
Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:
– межличностные — в этом типе в конфликт вступают две личности, которые пытаются выяснить отношения между друг другом. Такого рода организационный конфликт может возникать между коллегами на одной ступени или же между руководителем и подчиненным, а причины такого противостояния могут быть самые разные – от неверно выполненного задания до личной неприязни;
– межгрупповой — в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки;
– между группой и личностью — противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой .

Рисунок 3. Виды конфликтов

Также конфликты могут быть горизонтальные — между равными сотрудниками, вертикальными — сотрудники и начальство, и смешанные.
Рассмотрим ключевые причины, по которым конфликты в организации возникают и находят свое развитие.
1. Несовершенство в самой организации деятельности. Следует отметить, что любые бизнес–процессы должны быть прозрачны и понятны как для руководителя, так и исполнителей. Если бизнес–процесс и этапы его выполнения имеют четкие инструкции по выполнению (неважно, письменные они ил устные), не наблюдается неточностей в методе его исполнения, это снижает вероятность сбоя в выполнении этого процесса. Согласно исследованиям сайта HeadHunter (2019 г.), одной из пяти главных причин возникновения конфликтов в организациях является именно неверно выстроенная работа или организация всей деятельности .
2. Нечеткий круг обязанностей сотрудника (или целой группы сотрудников, отдела). У каждого работника должен быть свой круг обязанностей, он должен понимать, за что от несет ответственность, а также то, какие права у него имеются на конкретном рабочем месте. В случае отсутствия четкой зоны ответственности группы исполнителей возникает организационная неразбериха, что дает дополнительный повод для возникновения конфликта.
3. Отношения между сотрудниками. В любом коллективе определенно есть люди, отношения между которыми являются или открыто напряженными (конфликтными), либо носят латентный (скрытый) конфликтный характер. Поскольку работа является неотъемлемой частью практически всех людей трудоспособного возраста, преуменьшать значение формирования благоприятной атмосферы и благополучного социально–психологического климата не стоит. Кроме того, руководству следует понимать, что люди, работающие в одном подразделении или организации, обладают разными личными целями и интересами, что всегда будет приводить к тем или иным столкновениям.
4. Особенности поведения сотрудников. Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов. Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
6. Недостаток информации. Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.
7. Излишнее давление. Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений .
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно работать по устранению конфликтов.
Обнаружение причин столкновений выявляет источники их возникновения и способствует их последующему устранению. Причинами конфликта являются трудности, явления, события, которые предшествуют конфликту и активируют его в конкретных ситуациях.
Конфликты никогда не возникают только из-за сложных условий работы или какой-либо конкретной ситуации в компании: люди всегда вовлечены в это. Следовательно, можно отметить, что субъективные причины также имеют большое значение при возникновении и формировании конфликта, поскольку действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, особенно трудны для понимания другими людьми. Личные качества, убеждения и поведение не менее значимы, чем отношения между конфликтующими сторонами .
В,Ю. Новосельцева считает, что конфликты могут выражаться в самых разных конфигурациях: остракизм; дискуссии между руководителем и подчиненным; обсуждение вопросов, сопровождаемых атаками сторон; переговоры; забастовки и тому подобное .
Конфликтные ситуации и их возникновения связаны со многими типами противоречий. В организациях они часто провоцируют разногласия среди сотрудников по поводу различных ролей, вызванных личностными характеристиками и условиями труда. Есть много причин для конфликта. Причинами конфликта являются события, факты, ситуации, которые предвосхищают конфликт, а затем его вызывают.
Таким образом, конфликт является противоречием, но не каждое противоречие становится конфликтом. Для возникновения конфликта необходимо выполнить несколько дополнительных условий. Прежде всего, несогласие должно быть осознано человеком и в то же время восприниматься как важная для него проблема, требующая решения. Именно эта наиболее важная отличительная черта конфликтов порождает сопутствующие сенсорные переживания.

1.3. Методы и способы разрешения конфликтов в организации

Современны организационные конфликты отличаются участием одновременно нескольких субъектов, которыми могут быть как отдельные личности, так и определенные группы. К примеру, руководитель, административно-управленческий состав, основной и вспомогательный и персонал, технические работники, неформальные группы работников. Многогранность объектов конфликтов, разнородность субъектов ведет к возникновению противодействия сторон, что требует применения различных методов для разрешения конфликтных ситуаций.
Процесс разрешения конфликтов можно охарактеризовать, как совместные действия конфликтующих сторон, направленных на прекращение возникшего противодействия и решения проблем, которые вызвали столкновение, а также на устранение причин конфликтной ситуации. Для этого возникает необходимость изменения не только оппонентов, но и их сформировавшихся позиций, которые они отстаивали. Другими словами, под разрешением конфликта следует понимать «достижение соглашения по спорному вопросу между участниками». В современных условиях при разрешении конфликтов «достижение согласия» является обязательным моментом.
Как было отмечено в трудах конфликтолога Й.Галтунга: «Разрешить конфликт – значит: 1) решить, кто является победителем и кто побеждённым, каким будет будущее распределение ценностей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3)прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершён» .
Разрешение конфликтов характеризуется многоступенчатым процессом, предусматривающим анализ и оценку конфликтной ситуации, подбор метода разрешения, определение последовательности действий, его реализацию и оценку эффективности. При любых конфликтах, сторонам необходимо достижение компромисса при переговорах. Однако это является основной сложностью, поскольку острота конфликта иногда к обращению сторон в государственные органы — суд или правоохранительные органы . Такие ситуации могут возникать как при конфликте сотрудников, так и между руководством и сотрудниками. В особенности это качается превышения полномочий со стороны руководства. В Уголовном кодексе РФ предусмотрена ответственность. В частности, за злоупотребление полномочиями руководства предусмотрено наказание по статье 201 УК РФ.
Возникновение корпоративного конфликта в организациях, не означает, что они не могут продолжать осуществлять предпринимательскую деятельность, что такие компании должны быть закрыты, в связи с чем, на практике применяются различные способы разрешения и урегулирования конфликтов .
Одним из вариантов урегулирования конфликта является его предотвращение, как способ избегания конфликтной ситуации в самом его начале. Однако такая процедура возможна при наличии успешной манипуляции, при этом не исключается вероятность заглушения конфликта на определенное время, который проявится позже. При этом решить однозначно, насколько это выгодно для организации невозможно, поскольку продолжение конфликта может оказаться разрушительным для бизнеса компании .
Для решения конфликтов организации должны принимать различные меры, способы их решения, поскольку бездействие является нежеланием, неумением коммуницировать, делегировать .
С точки зрения структурного управления выделяют следующие методы: разъяснительная работа по выполнению требований к должностным обязанностям, координация и интеграция действий по устранению конфликтов, постановка общеорганизационных комплексных целей, развитие системы мотивации (таблица 1).

Таблица 1
Методы структурного управления организационными конфликтами

На сегодняшний день в современной конфликтологии отмечаются разные мнения на использование методов разрешения конфликтов. К упрощенным методам относят такие их типы, как уход от конфликта, подавление и управлению конфликтом. В целом вся совокупность методов делится на две группы: стратегические и тактические.
В группу стратегических методов относятся такие методы, которые используются руководством организаций. К ним относятся: методы планирования социального развития коллектива; способы повышения информированность персонала о стратегических целях ежедневных итогах; использование локальных нормативов и инструкций с перечнем требований к работе сотрудников; методы организации мотивации персонала (создание системы материального и морального вознаграждения); эффективные системы и методы исчисления заработной платы .
К тактическим, относят методы, которые предусматривают формирование и реализацию две базовые тактики: тактика соперничества персонала и тактику приспособления сотрудников, каждая из которых подразделяется на производные тактики: уклонение, компромисс и сотрудничество. Для разрешения конфликты ситуаций в организациях могут использоваться различные способы противодействия им, которые систематизированы на рисунке 4.
Среди методов разрешения конфликтов наиболее распространённым является уход от конфликта. Этот метод предусматривает уход сторонами от столкновения физически, психологически или экономически. Метод отличается скорость осуществления, поскольку связан с поиском специальных интеллектуальных или материальных ресурсов.
Уход сторон от конфликта позволяет получить отсрочку его наступления или возможность предотвратить конфликт. Использование такого метода имеет место, когда назреваемый конфликт для организации принципиально не нужен. Его применению вызвано может быть рядом причин: появление более существенных обстоятельств; снижение уровня конфликтной ситуации; появление необходимой дополнительной информации; эффективный потенциал другой конфликтующей стороны, способной разрешить возникший конфликт; возникновение страха перед другой стороной; неудачное время возникновения конфликта .

Рисунок 4. Способы противодействия организационным конфликтам

Применение метода дает надежду на исчезновение проблемы. Вместе с тем к методу ухода от конфликта не прибегают при разрешении достаточно важной проблемы. Данный метод применяется для решения конфликтных ситуаций в достаточно короткое время.
Как отмечает Е.И. Рогов, «конфликтовать — плохо, конфликт разрушает отношения, конфликт приводит к войне и разрухе. Худой мир лучше доброй ссоры» . Однако, такие утверждения, по ее мнению, являются неверными, поскольку стратегия избегания конфликта заведомо ведет сторону к проигрышной ситуации.
К разновидностям метода ухода от конфликта относится метод бездействия, сущность которого заключается в бездействии конфликтующей стороны. Такой метод, может быть, применим в условиях неопределенности, когда конфликтующие стороны не могут определить варианты разрешения проблемы и развития событий. Результаты применения такого метода непредсказуемы, однако он может обернуться выгодой, как для индивидуального субъекта, так и для группы, то есть могут возникнуть непредвиденные события.
Следующим методом является уступки и приспособления, который состоит в уступках сторон, уменьшении их претензий, снижения требований. Применение метода связано с неправильным поведением одной из сторон, которая придерживается неправильной точки зрения, а вторая сторона конфликта показать свое терпение и рассудительность. Для одной стороны предмет столкновения может быть гораздо важнее, чем для другой. Метод уступок используют при необходимости обеспечения стабильности организации, формирования стратегического потенциала для будущего конфликта. Результатом применения данного метода является выгода только одной стороны конфликта.

Выводы по главе

Подводя итог результатов теоретико-методического исследования управления конфликтами, следует отметить, что для развития системы управления организационными конфликтами необходимо понимание сущности, видов и категорий конфликтов, четкое представление последовательности процесса управления и основных задач, требующих решения на каждой стадии жизненного цикла конфликта.
Несмотря на разную трактовку понятия «конфликт», следует отметить, что в целом авторы под конфликтом понимают противоречия или обострение противоречий организационно-трудовых или социально-трудовых отношений между субъектами этих отношений. Конфликт всегда будет иметь участников, объект и предмет конфликта. Характерной чертой организационных конфликтов является их возникновение в организационной среде, среди работников, или руководителя и подчиненного. Также в организации может проявляться внутриличностный конфликт, как в любой другой среде конфликтов.
Успешность управления конфликтами зависит от выявления причин их вызывающих, источники и виды конфликтов, внешние и внутренний источники анализа конфликтных ситуаций, что позволит выбрать характерные методы оценки и управления конфликтами, разработать комплекс мероприятий, связанных с управлением конфликтологии в деятельности компании, изучением внешних и внутренних факторов, влияющих на изменение системы регулирования конфликтами.

1 2 3