Система мотивации в компании (на примере ПАО «Аэрофлот»-Российские авиалинии). Часть 2

1  2  3

---

Глава 2. Организация оплаты труда в компании ПАО «Аэрофлот»

 

2.1. Сущность, принципы организации и функции заработной платы

 

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Сущность заработной платы как экономической категории следует рассматривать как элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияют рыночные и внерыночные факторы, которые оказывают влияние на уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Но за время деятельности на фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы и поэтому замена его на другого работника будет неравноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок обеспечивает гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда.

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. В РФ порядок их заключения определен законом «О коллективных договорах и соглашениях», принятым 11 марта 1992 г., с учетом внесенных изменений от 20 октября 1995 г.

На уровень заработной платы оказывают влияние факторы:

• ограничение предложения на рынке труда за счет установления миграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;
• давление на работодателя при заключении коллективных договоров;
• содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, рост занятости;
• борьба с монополизацией производства (монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства, что способствует росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда).

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм Трудового кодекса РФ.
2. Использование тарифной системы, которая является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера заработной платы.

Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории. C 1 сентября 2007 г. субъектам РФ предоставлено право определять размер минимальной заработной платы (МРОТ), который не может быть менее размера, установленного федеральным законом. Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации». Согласно этой статье с 1 сентября 2007 г. размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться региональным соглашением. Речь идет о так называемой региональной минимальной заработной плате (РМЗП). Причем она используется только для оплаты труда и не действует в отношении больничных и пособий по беременности и родам.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
5. Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией.
7. Простота, логичность и доступность форм систем оплаты труда. Принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

 

2.2. Системы оплаты труда

 

Для организации труда важное значение имеют разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем заработной платы, с помощью которых обеспечивается связь оплаты труда работников с его результатами.

Формы и системы заработной платы — это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства к результатам труда.

Имеются две формы заработной платы:

1) сдельная. Ее начисляют за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается;

2) повременная. Ее определяют на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени:

З_i = З_Ti / H_B,

где З_Ti – тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

H_B – норма выработки за день.

Общий заработок рабочего за определенный период зависит от величины сдельных расценок и его выработки. Он рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период:

З_с = З_i B,

где З_с – сдельный заработок при прямой сдельной системе оплаты труда;

В – выработка рабочего.

Данная система создает личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы.

2. При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с нарядом за сдельную работу обязательно издание приказа о премировании. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышения производительности труда и увеличения объема производства; повышения качества продукции и улучшения качественных показателей работы; экономии сырья, материалов и других материальных ценностей.
3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы.

Простую повременную систему оплаты труда работников. Заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, и за фактически отработанное рабочее время. Должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце.

Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Данная система оплаты труда бывает как почасовая, так и поденная.

Заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Повременно-премиальную систему оплаты труда работников. При данной системе рабочему сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Надбавка к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или в твердых денежных суммах, и выполняет роль премий.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала предприятий, заместителей, помощников, начальников отделов, служащих, персонала вспомогательных и обслуживающих предприятий, лиц, работающих на условиях штатного совместительства работников непроизводственной сферы.

Аккордная система оплаты труда. Размер заработка устанавливается за выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Эта система применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработной платы каждого работника — исходя из количества и качества затраченного труда. Выделяют аккордно-сдельную и аккордно-премиальную системы оплаты труда.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При аккордно-премиальной системе заработная плата распределяется между членами трудового коллектива с использованием коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат работы.

Порядок и условия применения коэффициента трудового участия для коллективов работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждается руководителем организации.

В качестве общего значения коэффициента трудового участия для всех работников принимают единицу.

Широко применяются формы коллективного премирования, поскольку в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Основными являются:

1) система участия в распределении прибыли;

2) система участия в результатах работы предприятия;

3) дивидендная система участия в прибыли.

Система участия в распределении прибыли не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает их распространение.

Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов.

Система участия в результатах работы предприятия строится на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система участия в прибылях учитывает результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях. Считается, что система участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда.

 

2.3. Характеристика и анализ системы оплаты труда работников в компании ПАО «Аэрофлот»

 

В современных экономических условиях, человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов возможности организации результативной финансово–хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов.

Переходя непосредственно к анализу и характеристике системы оплаты труда, стоит сказать, что ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» является бесспорным лидером гражданской авиации России, фактическим национальным перевозчиком. Генеральный директор авиакомпании с 10 апреля 2009 года – Виталий Савельев. Стратегия ПАО «Аэрофлот» основывается на пяти пунктах, которые отражают успешное развитие Группы Аэрофлот в долгосрочной перспективе, однако основная стратегия развития — это Топ-5 авиаперевозчиков Европы по выручке и пассажиропотоку. Отсюда возникает вопрос, как же это будет достигнуто.

Ответ на данный вопрос носит неоднозначный характер. Однако приоткрыть занавес, нам поможет характеристика и анализ системы оплаты труда в ПАО «Аэрофлот».

Организация заработанной платы в экономических формациях на примере компании ПАО «Аэрофлот», предполагает два основных уровня отношений между работодателем и работниками.

Первый уровень — определяет цену рабочей силы или трудовой услуги, которые предоставляются работником работодателю. По экономическому содержанию рабочая сила и трудовая услуга равнозначны. Она базируется способности работника к выполнению требуемых для работодателя видов работ.

А цена рабочей силы или трудовой услуги является денежным вознаграждением, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить.

Второй уровень — это налаживание связей внутри компании, распределение работников по способностям для более эффективного использования рабочей силы.

За каждую выполненную работу должна быть определена цена. И эта цена складывается с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлениях о требованиях к интенсивности труда работников. Отсюда вытекают нормы трудовой деятельности и устанавливаются конкретные параметры. До каждого работника доводится количественная взаимосвязь между нормами труда и фактическим результатом, что переходит из количества в качество. То есть результат труда переходит в денежную форму. Таким образом, очевидно, что каждая единица нормы труда получает денежную оценку.

Нельзя забывать и о том, что в каждом договоре прописываются коэффициенты за превышение установленных норм труда. Эти вопросы являются основными между работниками и работодателями и требуют всеобъемлющего подхода.

В ходе этих переговоров стороны договариваются об оплате труда и коэффициентах при перевыполнении норм труда.

Различные взаимосвязанные нормы труда и уровни оплаты труда представляют собой систему заработной платы.

В компании ПАО «Аэрофлот» действует смешанная модель организации заработной платы (тарифная и бестарифная модель).

Бестарифная модель основана на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников, и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная, в свою очередь, основана на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, которые позволяют увидеть в ней различия по специфике выполняемых работ, условиям интенсивности труда и дефицитности профессии на рынке труда. Это, так называемые, «тарифообразующие» факторы.

Одно из основных назначений тарифной системы состоит в том, чтобы иметь возможность платить заработную плату в зависимости от сложности работ и условий ее исполнения.

Тарифная система позволяет обеспечивать реализацию принципа справедливости при оплате труда в трудовом коллективе учитывая вклад каждого работника в произведенный труд. Она позволяет обеспечивать реализацию принципа справедливости при оплате труда в трудовом коллективе учитывая вклад каждого работника.

Следует упомянуть, что при использовании тарифной системы обязательно руководствуются тарифно-квалификационными справочниками работ.

В Российской Федерации действует единый тарифно-квалификационный справочник, в котором представлен систематизированный перечень работ и профессий. Он предназначен для тарификации работ, составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих, что в некотором отношении позволяет сэкономить много времени работодателю и сформировать четкое представлению дифференциации рабочего труда.

Исходя из того, что в ПАО «Аэрофлот» используется смешанная система оплаты труда, то можно смело сказать, что системы оплаты в компании подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;
2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;
3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;
4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;
5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные.

В целом, все системы заработной платы подразделяются на две большие группы. При сдельной форме заработной платы измерителем является результат труда — (количество изготовленной продукции). Если в качестве измерителя используется количество отработанного времени, то речь идет о повременной заработной плате.

А результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели имеют стоимостные, натуральные или условные измерители.

Однако мотивационным показателем, с точки зрение эффективности воздействия на производственный процесс является количество продукции, которую делает один человек за определенный промежуток времени. Или сдельная система оплаты труда.

Стоит помнить, что все ресурсы имеют свойство заканчиваться или имеют свой предел и для увеличения выработки, перевыполнения установленной нормы работодателям постоянно необходимо внедрять новую технику и применять стимулирующие выплаты.

В ПАО «Аэрофлот» используют системы оплаты труда простые и сложные. Обе они воздействуют на заинтересованность работника. Простые системы оплаты — это связь оплаты работника с результатом труда работника: сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени.

Сложные системы, в свою очередь, устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Таким образом, характеристика системы оплаты труда работников в ПАО «Аэрофлот» позволяет нам понять, что она не так проста, как это казалось на первоначальном этапе. Да, ни один из потенциальных работодателей не будет раскрывать все секреты установленного внутреннего процесса организации компании, однако внешний анализ и доступные источники информации позволили определить, что в ПАО «Аэрофлот» — действует как тарифная, так и бестарифная системы оплаты труда, которые учитывают все индивидуальные характеристики наёмного рабочего и имеют четкую диверсификацию в зависимости от уровня и сложности занятости человека. В компании присутствуют огромное количество показателей, (временной, количественный, качественный, субъективный и т.д.), которые определяют и воздействуют напрямую на уровень оплаты труда. Однако более подробно узнать про оплату труда (уровень) нам поможет проведенный анализ данных, которые находятся в открытом доступе.

В связи с ограниченностью данных и полноты сведений по исследуемой тематике, а точнее заработной платы, то считаем целесообразным рассматривать данную характеристику по срезу операционных расходов за отчетный период 2017 года с последующей оценкой их на 2018 год. (рисунок 1.5)

Также особому подходу в области поддержки своих сотрудников свидетельствуют данные, отраженные в таблице 2.1

Таблица 2.1

Расходы на оплату труда в млн. руб.

Официальная информация, представленная компанией ПАО «Аэрофлот», говорит о том, что за три месяца на один и тот же период времени (сентябрь 2017 г.) показатели выше, нежели в 2018 г. аналогичного периода.

При анализе информации необходимо указать, что под расходами по пенсионному обеспечению здесь включают:

• обязательные отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• отчисления в негосударственный пенсионный фонд в рамках пенсионного плана с фиксированными взносами, в соответствии с которым Группа осуществляет дополнительные пенсионные отчисления в размере определенного процента (20% за 9 месяцев 2018 г., 20% за 9 месяцев 2017 г.) от перечислений, осуществляемых самими сотрудниками – участниками данной программы;
• увеличение чистой приведенной стоимости будущих вознаграждений, которые Группа планирует выплатить своим работникам при выходе на пенсию по программе пенсионных планов с установленными выплатами.

Итак, цифры заметно ухудшились, как по заработной плате, так и по расходам по пенсионному обеспечению и социальным отчислениям во внебюджетные фонды в 2018 г. за три месяца, по сравнению с аналогичным периодом 2017 г., аж на 1,368 млн руб.; 0,717 млн. руб.; 0,445 млн. руб. Это можно связать, в первую очередь, с нестабильностью экономического курса рубля к другим валютам, а, во-вторых, с дестабилизацией цен на топливо. А как нам уже известно, затраты на авиационное топливо занимает первое место, то, можно предположить, что перерасчет произошел именно по этому пункту.

Однако в долгосрочной перспективе табличные данные показывают совершенно иную перспективу. Показатели по двум направлениям незначительно выросли (заработная плата и расходы по пенсионному обеспечению), но социальные отчисления во внебюджетные фонды сократились за 9 месяцев на 181 единицу по сравнению с аналогичным периодом 2017 г, что может говорить, о том, что политика в области собственного внутреннего внебюджетного фонда работает не идеально и требует доработки, так как, к сожалению, мировая экономика устанавливает ритм жизни, и программа не успевает отслеживать все ее колебания.

В связи с чем, внутренние установленные коэффициенты внебюджетного фонда (для работников ПАО «Аэрофлот») не закрывают вопросы удовлетворенности трудящихся, а бюджет на ее постоянное совершенствование не может выделяться из-за проблем с финансированием.

Поэтому частые ее изменения приведут к расходованию денежных средств компании и инвесторов, вместо формирования стабильности. Решение здесь может быть не простое. Перестать быть зависимыми от мировой экономики. А так как ПАО «Аэрофлот» — национальная компания, такой вариант развития событий станет только возможным при условии формирования самой Российской Федерацией политики, направленной на независимость от мировой экономики, хотя бы частично.

Выше проанализированные данные продемонстрировали нам, что с одной стороны можно наблюдать увеличение показателей, а с другой их незначительное понижение. Для полноты картины и понимания вектора движения, и возможности компании адаптироваться к современным реалиям и идти одним шагом со временем, предлагается проанализировать структуру фонда оплаты труда по ведущим профессия компании Компании рис.2.1.

Рис. 2.1. Структура фонда оплаты труда по ведущим профессиям компании (ПАО «Аэрофлот»), %

Из диаграммы видно, что диверсификация специальностей в % к уровню оплаты в ПАО «Аэрофлот» достаточно широка, и составляет 32%. Необходимо отметить, что на рисунке отмечены наиболее востребованные профессии (популярные), то есть те, которые пользуются наибольшим спросом. Однако сильно выделяются две позиции:

1) пилот помощник воздушного судна – порядка 19%;

2) командир воздушного судна – 49%;

Основная деятельность компании — авиаперевозки, следовательно, требования к должностям пилота, командира воздушного судна – достаточно велики и требуется огромное количество усилий и личностных черт характера для занятия этих должностей. Оплата исходит из обязанностей и функций, в данном случае, их будет достаточно, оплата труда будет также соответствовать выполняемым требованиям.

Наибольший интерес для оценки конкурентоспособности компании вызывает уровень среднемесячной заработной платы.

На рисунке 2.2. представлена заработанная плата сотрудников ПАО « Аэрофлот».

Рис. 2.2. Анализ среднемесячной з/п в ПАО «Аэрофлот»

по ведущим профессиям, руб.

Наибольший уровень заработанной платы в компании установлен командиру воздушного судна и пилоту помощнику.

Между этими двумя профессиями и остальными наблюдается большой разрыв, что объясняется такими факторами, как значимость сотрудника, квалификационные требования, текучесть кадров.

Специфические профессии, которые востребованы на рынке труда, имеют не такой большой резонанс и оплату, нежели узконаправленные (пилоты).

Стоит отметить, что заработная плата в диаграмме указана без каких-либо надбавок, следовательно, это чистый доход, который получает сотрудник, не имеющий никакого-либо опыта, или самый старт, с чего будет начинать специалист.

Исключение, конечно же, составляет пилот и командир судна.

Заработная плата командира воздушного судна и пилота поражает, однако, если учесть все риски и кол-во времени, которое они проводят в воздухе, оплата труда вполне становится оправдана.

Максимальную заработную плату получают пилоты со стажем работы в должности командира воздушного судна не менее трех лет, а также при достижении полетного времени 90 часов в месяц (900 часов за календарный год).

Для привлечения на работу квалифицированного летного состава в «Аэрофлоте» действует система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве. Для командира воздушного судна входной бонус составляет 650 000 руб., для второго пилота – 350 000 руб.

Стимулирование распространяется на тех, кто впервые трудоустраивается в компанию, а также на бывших пилотов «Аэрофлота», которые возвращаются на прежнее место работы, но не менее чем через три года с увольнения из группы «Аэрофлот».

И такая заработная плата далеко не предел. Например, оплата труда пилота в Китае в среднем вчетверо выше, чем в России, – $17 000-25 000 в месяц – это порядка 1 млн. 600 тысяч рублей при переводе на актуальный курс доллара к рублю.

Однако проблемы с оплатой, как бы это странно звучало, не единственная проблема. По отзывам самих сотрудников компании, не редко при трудоустройстве, можно столкнуться с недопониманием высшего руководства и обычного сотрудника – конфликты. Это стандартные явления, с которыми сталкивается любой работодатель.

Переработки, нет четкого графика – все это также встречается в ПАО «Аэрофлот» — однако при желании и особом трудолюбии – успех в компании будет ждать не за горами.

ПАО «Аэрофлот» любит и ценит кадры, которые отдаются полностью работе и вносят изменения в структура рабочего дня.

Зарплата бортпроводника в Аэрофлоте – самая высокая в России. Минимальная зарплата стюардессы Аэрофлота – 40-50 тыс. руб., максимальная – 1500-1800 дол. Обратите внимание, кстати, на каком месте располагает Аэрофлот в рейтинге безопасности полётов.

Если сравнивать зарплаты стюардесс/стюардов других российских авиакомпаний, например, «S7», с тем, сколько зарабатывают стюардессы/стюарды в Аэрофлоте, то у последних оклад значительно выше.

Зарплата стюардессы/стюарда в России зависит от класса (количества часов, проведённых в небе), стажа работы и качества работы (существует система бонусов). За время работы по профессии стюардесса/стюард может подняться от третьего класса до уровня старшего бортпроводника (Таблица 2.2).

Максимальную зарплату, обычно получают только те, кто обслуживает международные рейсы и обслуживают пассажиров бизнес класса.

Таблица 2.2. Дифференциация заработной платы бортпроводников в зависимости от класса

 

Расходы по заработной плате бортпроводников в расчёте на летный час определяются по выражению:

Эб=К* (∑ЗПпб + ∑ ЗПсдб + ∑ ЗПсодб) / (∑Н)

Где: Эб — заработная плата бортпроводников, руб. /ч; ∑ЗПп — повременная заработная плата бортпроводников за месяц, руб.; ∑ ЗПсд — сдельная заработная плата бортпроводников за месяц, руб. ∑ ЗПсод — расходы на содержание бортпроводников, отнесенные на месяц, руб.; ∑Н — налет часов по рассматриваемому типу ВС, за квартал; К — коэффициент, учитывающий расходы на оплату труда командно-летного состава, не учтенные в заработной плате летного состава.

Зарплата бортпроводницы может варьироваться в промежутке 40-150 тыс. рублей в месяц и зависит от многих факторов:

• Размер авиакомпании, ее престижность и доля на рынке. Тарифная система авиакомпании. Город и степень развития пассажирских перевозок в регионе. В столице и мегаполисах зарплаты могут быть выше, чем в небольших городах, даже в одной и той же авиакомпании.
• Уровень компетенции стюардессы и количество часов налета.

Новичку предложат зарплату от 40 тыс. рублей в месяц. По нарастающей идет зарплата при увеличении класса бортпроводника (3, 2, 1, старший и бортпроводник бизнес-класса).

• Ценности сотруднику добавляет и знание языков. Характеристики рейса (местный, международный, обслуживание чартерных рейсов).

Выше оплачиваются международные перелеты. Доплата составляет от 1500 рублей в месяц

• Длительность перелета находится в прямой зависимости от оплаты — чем дольше рейс, тем выше стоимость часа работы.
• Класс пассажиров.

При работе в бизнес-классе и выше доход будет больше. Количество проданной продукции на борту самолета.

• За нестандартные случаи (улаженный конфликт на борту) можно получить поощрение от компании.
• Иные доплаты (ночные полеты, за интенсивность, вредные условия труда, иные доплаты предусмотренные договоров).

Таким образом, Компания ПАО «Аэрофлот» — национальная компания, национальный перевозчик, являющийся бесспорным лидером в области гражданской авиации России.

Однако, как и у всех крупных компаний гигантов, в мультимодальной компании встречаются проблемы особой важности, с которыми необходимо бороться и противостоять, а в каких-то моментах стоит даже адаптироваться (принять). Она по-своему уникальна, эта уникальность заключается в оплате труда, диверсификации профессий, и конечно же, различным бонусам.

И несмотря на существующие недочеты, в виде снижения финансирования внебюджетного фонда, невозможности своевременно принимать корректирующие действия, ПАО «Аэрофлот» по праву будет занимать лидирующие позиции, как лучше работодателя, благодаря своей расширенной и специфической внутренней политике, направленной на поддержание и стабилизацию персонала.

---

1  2  3