Социальные механизмы служебного продвижения

1  2  3

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность служебного продвижения — карьеры, основные характеристики

1.2 Характеристика управления служебным продвижением сотрудников

1.3 Влияние управления служебным продвижением персонала на эффективность деятельности организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ В ГКУ «ЦЕНТР КООРДИНАЦИИ ГУ ИС»

2.1 Общая характеристика организации и структуры ее кадрового состава

2.2 Анализ возможностей личностного и профессионального служебного продвижения сотрудников

2.3 Проблемы в служебном продвижении сотрудников

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ГКУ «ЦЕНТР КООРДИНАЦИИ ГУ ИС»

3.1 Разработка конкурсной процедуры отбора сотрудников в кадровый резерв

3.2 Создание Школы служебного продвижения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Служебное продвижение является формальным контекстом трудовой жизни человека, которое структурирует трудовой опыт человека последовательностью ступеней, благодаря которым профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. Служебное продвижение является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств.

На практике профессионалы часто пассивно относятся к своей карьере, ожидая интересных предложений от собственного руководства или других работодателей. На эту категорию людей и ориентируются программы управления служебным продвижением в организации. По свидетельству экспертов, проведенные в компаниях, где существуют подобные программы, исследования свидетельствуют, что их реализация ведет к производительности труда и повышению мотивации работников, уменьшению текучести кадров, а также эффективному использованию человеческих ресурсов.

Бессистемность развития служебного продвижения менеджеров может значительно ослабить организацию. Например, отсутствие эффективных методов отбора, который ориентирован на управленческую компетентность, может породить протекционизм, субъективизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. Результатом является снижение эффективности использования человеческих ресурсов компании, а проникновение в высшее руководство одного непрофессионала может вызвать цепную реакцию, при которой со временем может наблюдаться замещение руководящих постов дилетантами.

Цель исследования – рассмотреть управление служебным продвижением в ГКУ «Центр координации ГУ ИС», и предложить мероприятия по совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и сущность служебного продвижения – карьеры, основные характеристики;
2. охарактеризовать ГКУ «Центр координации ГУ ИС» и структуры его кадрового состава, исследовать возможности личностного и профессионального служебного продвижения;
3. выявить проблемы в служебном продвижении сотрудников ГКУ «Центр координации ГУ ИС», и разработать мероприятия по их решению.

Объект исследования – ГКУ «Центр координации ГУ ИС».

Предмет исследования – управление служебным продвижением.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды по теме исследования известных авторов: Дейнека А.А., Кибанова А.Я., Каштановой Е.В., Масловой Е.Л., Шнейдер Л.Б., Горелова Н.А., Горленко О.А., Литвинюк А.А., Руденко А.М., работе так же использовались материалы, опубликованные в специальных журналах.

Практическая значимость исследования определяется тем, что в нем предложен инструментарий, позволяющий усовершенствовать систему управления служебным продвижением персонала ГКУ «Центр координации ГУ ИС».

Структура работы. Работа состоит из следующих составляющих: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении определены актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе работы рассмотрено понятие и сущность служебного продвижения – карьеры, приведены основные характеристики; изучена характеристика управления служебным продвижением сотрудников, а также исследовано влияние управления служебным продвижением персонала на эффективность деятельности организации.

Во второй главе приведена характеристика ГКУ «Центр координации ГУ ИС» и структуры его кадрового состава, исследованы возможности личностного и профессионального служебного продвижения сотрудников в ГКУ «Центр координации ГУ ИС», выявлены проблемы в служебном продвижении сотрудников ГКУ «Центр координации ГУ ИС».

В третьей главе предложена конкурсная процедура отбора сотрудников ГКУ «Центр координации ГУ ИС» в кадровый резерв, а также создание Школы служебного продвижения ГКУ «Центр координации ГУ ИС».

Заключение содержит выводы по всем разделам работы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность служебного продвижения — карьеры, основные характеристики

 

В экономической литературе приведено много определений служебного продвижения – карьеры, но в основном они сводятся к единому понятию того, что карьерой называют успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности: служебной, общественной, научной и прочей. Иными словами, служебное продвижение является совокупностью всех должностей, вместившихся в одну трудовую жизнь.

Сегодня служебное продвижение связано не просто с восхождением по карьерной лестнице, но и с развитием профессиональным, которая выражается в самообучении и обучении индивида, стремлении повысить уровень личных умений, знаний и навыков с целью поддержания личной конкурентоспособности на рынке труда. Помимо этого, служебное продвижение находится во связи с социально-экономическим развитием индивида – повышением статуса и уровня материального благосостояния, с удовлетворением потребностей в творческой самореализации и достижении успеха. Кроме того, построение карьеры может быть реализовано не только в отдельной организации, а в разных организациях.

Под служебным продвижением – трудовой карьерой понимают личную последовательность важных перемен труда, которые связаны с изменением работника в должности по вертикальной шкале сложности выполняемого труда, либо социальной лестнице по шкале рабочих мест.

Жизненные цели и потребности человека, а, значит, и цели карьеры различают во времени. Каждый человек в разной степени формирует свою карьеру, ориентируясь при этом на способности, потребности, реальную оценку сложившихся социально-экономических условий реализации личных ожиданий и т.п.

Скорость и пределы продвижения индивидуальны и зависят от сложившихся социальных возможностей развития, его ориентации на индивидуальную трудовую карьеру. На развитие карьеры существенное влияние оказывает возраст.

Развитие карьеры работника, учет его потенциальных возможностей во многом определяется сложившейся структурой управления организацией, организационными формами использования работников, морально-этическими нормами, социальными иерархиями, прочими факторами.

Для понимания сущности процесса управления трудовой карьерой необходимо уточнить содержания основных категорий карьеры, которые приведены в Приложении 1.

Термин «управление карьерой» в российском менеджменте достаточно новый, а управление карьерой в качестве вида деятельности в нашей стране стало формироваться с середины 90-х годов. Сегодня карьерное развитие персонала все боле значимо и ему придается все более важное значение в достижении организацией своих стратегических целей, потому что по мере того, как изменяются структура организации и её деятельность, необходимы постоянные изменения моделей поведения персонала. В интересах и организации, и персонала должны прикладываться последовательные усилия, которые противодействуют «моральному износу» человеческого капитала.

Управление служебным продвижением начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он в свою очередь выясняет вопросы, отвечающие его целям и формирующие его требования. Среди них могут быть такие: какова философия организации в отношении к молодым специалистам?; каковы шансы получения жилья?; сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?; каковы перспективы развития организации?; какие системы оплаты труда в организации?; имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?; каковы шансы получения более высокой должности?; будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?; возможно ли сокращение должности и в связи с чем?, и т.д.

Таким образом, сущность управления служебным продвижением – карьерой с позиции индивида заключается в том, что карьерный процесс должен быть организован так, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих факторов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком подходе к управлению трудовой карьерой стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса.

Управление трудовой карьерой работников можно также рассмотреть с позиции руководства предприятия. Социологами давно выявлена закономерность в том, что как только менеджер полностью освоил свою работу, его профессиональное совершенствование тормозится. Особое значение при этом имеют перспективы должностного и профессионального роста, отсутствие которых ведет к спаду трудовой активности. Наличие перспективы стимулирует человека только тогда, когда достижение её имеет для него смысл, так как бессмысленная работа не просто снижает силу мотива, она унижает достоинство человека.

Изменить ситуацию может целенаправленное перемещение работника по вертикали или горизонтали, осуществляемое в рамках управления трудовой карьерой.

Подводя итог изложенному, можно сделать вывод, что управление служебным продвижением является комплексом мероприятий по мотивации, планированию, контролю служебного и профессионального роста работника, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице.

Сущность управления карьерой заключается в том, чтобы максимально полно использовать в процессе работы профессиональные способности индивидов.

Практика управления служебным продвижением должна быть направлена на обеспечение приверженности работников интересам компании, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, полное раскрытие способностей человека, поскольку предоставляет материально и морально оправданную возможность работать в полную силу, создавая условия для осмысленной, целесообразной трудовой деятельности, которая ориентирована на долгосрочную перспективу. Работа в компании персоналом уже не рассматривается как временная, так как с ней связывается будущее, потому что именно здесь человеку предоставляется возможность удовлетворить свою амбициозность в самом хорошем смысле этого слова.

 

1.2 Характеристика управления служебным продвижением сотрудников

 

Техника управления служебным продвижением может быть представлена в виде следующих этапов:

• изучение и выявление потребностей организации в персонале (качество, количество, сроки);
• оценка профессиональных способностей, личных качеств и результатов деятельности персонала;
• разработка вариантов планов использования сотрудника, создание условий для проявления индивидуальных возможностей;
• индивидуальная беседа с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его использования (согласование, коррекция планов карьеры);
• расчет потребности финансового обеспечения реализации плана карьеры;
• контроль выполнения плана карьеры.

Карьерограмма – инструмент управления служебным продвижением, документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации.

План карьеры – это индивидуальный план работы сотрудника, который включает:

1. долгосрочные цели;
2. задачи на очередной этап профессионального роста;
3. задания, обеспечивающие переход к нему и реализацию долгосрочной цели;
4. обязательства организации по отношению к сотруднику.

План подписывает руководитель и подчиненный. План позволяет работнику относиться к работе не просто как к повседневной работе, а также как к инструменту карьерного развития.

План развития индивидуальной карьеры может составляться на основе Диалога карьерного развития.

Диалог карьерного развития является формой взаимодействия сотрудников и линейных менеджеров по перечню вопросов:

• обсуждение факторов, оказывающих влияние на производительность труда, которые могут быть улучшены или потенциально оптимизированы;
• обсуждение возможностей по развитию карьеры в различных периодах: краткосрочном, среднесрочном или долгосрочном;
• обсуждение вопросов профессионального развития работника (новых знаний, умений, уровня ответственности, обучение и т.п.)[7].

Диалог карьерного развития проводится в комплексе с ежегодной процедурой деловой оценки и является частью тематических бесед между сотрудником и менеджером, и между менеджером и службой персонала.

Цели должностного продвижения:

• дальнейшее улучшение факторов работы с целью улучшения рабочей ситуации и повышения производительности труда;
• выражение и обозначение пожеланий и ожиданий от карьерного развития.

Диалог карьерного развития связан с оценкой персонала, хотя сама процедура оценки персонала проводится отдельно.

Диалог карьерного развития основан на том, что одним из ключевых моментов в развитии сотрудников компании является правильное определение значимых компетенции.

Мотивация карьеры может быть определена как внутреннее и внешнее побуждение профессионального или должностного роста человека.

Внутреннее побуждение в продвижении, прежде всего, формируется под воздействием личных черт человека, к которым относят установки, потребности и интересы. Они должны быть ориентированы на достижение поставленных целей.

Изучая мотивацию карьерного роста, исследователи исходят из положения, что большинство людей в своей жизни настроены на успех. Хотя много и тех, у кого присутствует постоянное чувство страха потерпеть неудачу, что рождает неуверенность.

Рисунок 1.1 — Факторы мотивации карьеры

Внешнее побуждение в должностном и профессиональном росте обеспечивает стимулирование этого процесса со стороны организации службой управления персоналом.

В процессе карьеры человека чаще всего интересуют следующие пять аспектов:

• Справедливость служебного продвижения. Персонал имеет надежду на беспристрастность в организационном контроле, а также на систему продвижения, которая способствует карьерному росту.
• Заинтересованность руководства. Персоналу хочется, чтобы руководство более активную участвовало в развитии карьеры. Сотрудникам важна обратная связь, этому способствует проведение анкетных опросов и информирование высшего руководства о положении дел.
• Полная осведомленность. Сотрудники необходимо знать обо всех реальных возможностях по продвижению в организации.
• Интересы сотрудников. Сотрудникам необходимо знать, что их интересы учитываются при развитии их карьеры. Различное отношение людей к своей карьере определяют, прежде всего, личные факторы (интересы, потребности, установки). Одним интересна вертикальная карьера, другим горизонтальная, третьим монотонная.
• Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяют многие факторы, в том числе возраст и род занятий. Высокая степень неудовлетворенности человека в карьерном развитии ведет к кризису, либо к смене профессии или места работы.

При рассмотрении вопроса о мотивации выбора карьеры следует остановиться на так называемых точечных ориентирах карьеры.

Точечным ориентиром выступает интерес или ценность, от которых человек не откажется, если ему придется сделать необходимый выбор.

Точечные ориентиры карьеры – основные фундаментальные пункты, вокруг которых колеблется карьера.

Эдгар Шейн выделил 5 точечных ориентиров – возможно доминирующих карьерных целей для индивида, которые называют якорями карьеры (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 — Точечные ориентиры карьеры

• Функциональная компетентность. Люди, у которых имеется сильный функциональный ориентир, чаще всего выбирают карьеру, основываясь на
• функциональном или техническом удовлетворении от работы.
• Руководящая компетентность. Многие люди имеют сильную мотивацию, направленную на позиции управленческой ответственности. Личный управленческий успех такие люди видят в наличии социальной, аналитической и эмоциональной компетентности.
• Творчество. Некоторым свойственна потребность строить и создавать что-то новое – процесс или продукт, который делает им имя, их собственная компания, отражающая их достоинство.
• Автономия. Потребностью некоторых людей является потребность быть свободным от разного рода зависимостей. Такие люди стараются создать свой небольшой бизнес либо выбирают работу в качестве консультантов.
• Безопасность. Есть категория людей, которая заинтересована в стабильной карьере и в гарантии занятости. Многими безопасность отождествляется с надежностью организации, поэтому они стараются устроиться на работу в компании с высокой надежностью. Продвижение таких людей осуществляется в соответствии с организационными нуждами.

Точечные ориентиры карьеры индивида могут изменяться по мере накопления знаний, навыков, опыта, с возрастом, с переходом на другую стадию карьеры.

Кроме карьерных ориентиров большой популярностью пользуется учение психолога Е.А. Климова, согласно которому, те или иные виды деятельности, к которым человек может иметь склонность, объединяются в пять укрупненных групп: связанные с природой; связанные с техникой; связанные с человеком; связанные со знаковыми системами; связанные с художественными образами.

Процесс управления карьерой должен основываться на принципах управления, представленных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Содержание принципов управления карьерой управленческого персонала

 

Процесс развития карьеры в организации должен обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

 

1.3 Влияние управления служебным продвижением персонала на эффективность деятельности организации

 

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности, и управление служебным продвижением – не исключение. Последний этап управления служебным продвижением – оценка эффективности данного процесса. Эффективность управления карьерой – это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления мероприятий по управлению карьерой. Оценивать эффективность управления трудовой карьерой работника можно, используя следующие показатели: повышение эффективности управления соответствующего подразделения; повышение производительности.

Определение эффективности управления трудовой карьерой работника неразрывно связано с определением эффективности их труда, которое на сегодняшний день является одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда менеджеров обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической не проработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе.

Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

Более специфическими показателямཾи, характеризующими влияние управления карьерой в организации, являются: текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в проведении опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Эффективное управление карьерой персонала в целом положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 1.3.

Рисунок 1.3 – Схема влияния оптимизации управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

Таким образом, оптимизация управления карьерой должна снижать текучесть, повышать удовлетворённость, сокращать затраты на набор и отбор персонала, повышать кадровый резерв (не столько в количестве, сколько в качестве, сокращая затраты на обучение за счёт наставничества и сотрудничества).

Существует ряд закономཾерностейཾ, которые необходимо учитывать при управлении служебным продвижениемཾ:

• со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее наоборот, усиливается закрепление в данной должности;
• среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются определяющими;
• интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий;
• общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет организация: работник имеет установку на продвижение, но условия организации не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту.

Профессиональное развитие персонала должно соответствовать общей стратегии развития организации.

В зависимости от кадровой политики организации в ней может существовать действенная концепция профессионального развития персонала, либо развитие персонала организации может сводиться к приему и увольнению (табл. 1.2).

Таблица 1.2 — Преимущества и недостатки двух форм политики развития персонала

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в сфере управления персоналом. Для достижения подобной сбалансированности все мероприятия по работе с персоналом должны увязываться с развитием предприятия, с задачей повышения его эффективности.

Таким образом, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в служебное продвижение способствует созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Участие в карьерном развитии оказывает положительное влияние на сотрудников, так как повышая квалификацию, они становятся более конкурентными на рынке труда и получают дополнительные возможности для должностного и профессионального роста.

Таким образом, каждый этап системы управления служебным развитием нацелен на согласование карьерных целей компании и сотрудника, выявление и развитие высокопотенциальных кадров, а также их сохранение в штате компании, что приводит к созданию конкурентных преимуществ. Если управление деловой карьерой персонала является грамотным, то функционирование и развитие предприятия происходит наиболее эффективным образом.

Подведём итоги первой главы работы.

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе работы проведено теоретическое исследование теоретических аспектов служебного продвижения персонала. По результатам исследования, можно сделать выводы о том, что служебное продвижение представляет фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, чаще всего, благодаря развитию способностей, приобретению новых навыков, повышению квалификации.

Различают следующие виды служебного продвижения: по возможности осуществления, времени осуществления и характеру карьерной стратегии.

Профессиональная карьера работника отражает его продвижение в различных организациях. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение в профильном учебном заведении, поступление на работу, профессиональный рост и завершается карьера уходом на пенсию.

Планирование служебного продвижения работников призвано обеспечить гармоничное совмещение целей учреждения и индивидуальных интересов конкретных работников, что позволяет установить устойчивые и продуктивные взаимоотношения между администрацией учреждения и персоналом.

Работа по планированию служебного продвижения персонала должна строиться на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

---

1  2  3