СОДЕРЖАНИЕ
Введение 6
Глава 1 Теоретические аспекты аттестации персонала сотрудников предприятия 9
1.1 Сущность, цели, задачи и принципы аттестации персонала 9
1.2 Виды и формы процесса аттестации 12
1.3 Методы оценки и процесс аттестации 14
Выводы по 1 главе 18
Глава 2 Исследование современных методов оценки и аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2 Анализ структуры персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» 24
2.3 Анализ методов аттестации профессионального потенциала персонала предприятия 40
Выводы по 2 главе 48
Глава 3 Направления совершенствования процесса аттестации персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» 50
3.1 Программа мероприятий по совершенствованию процесса аттестации персонала предприятия 50
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» 54
Вывод по 3 главе 57
Заключение 58
Список использованной литературы 60
ВВЕДЕНИЕ
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна система управления персоналом, работающим в рамках этого объекта. Решающим фактором результатов деятельности людей является наличие современных подходов к управлению персоналом.
Основу данной работы составляет изучение аттестации работников и предложение мероприятий по ее совершенствованию на предприятие. Процедур аттестации персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает, и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант.
По результатам аттестации персонала руководитель организации может принимать различные управленческие решения: повысить или понизить работника по службе, перевести на другую работу, поощрить, наказать, направить на обучение. Возможно, работодатель придет к выводу, что сотрудник вообще не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации.
Актуальность темы заключается в том, что с помощью совершенствования методов аттестации персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», можно добиться повышение эффективности работы каждого сотрудника компании.
Цель исследования – изучение процесса аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» и разработка мероприятий по совершенствованию аттестации, которые повысят эффективность работы сотрудников компании.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач, а именно:
изучить теоретические аспекты аттестации персонала как метода оценки сотрудников предприятия;
проанализировать исследование современных методов аттестации персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»;
разработать предложения по совершенствованию аттестации оценки деятельности персонала в исследуемой организации;
представить социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Объект исследования – система управления персоналом ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Предмет исследования – аттестация сотрудников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Методы исследования: изучение материалов научных и периодических изданий по теме работы, проведение теоретического анализа и документального анализа, изучение совокупности методов экономико-статистического анализа, а также методов синтеза и анализ экономической информации.
Методологической основой исследования стали научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Информационной и методологической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, научные работы зарубежных и отечественных специалистов в области управления персоналом, а также развития методического инструментария аттестации персонала, материалы научно-практических конференций и научных журналов, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А.Цыпкин, C.B. Шекшня и др.
Практическая значимость работы. Разработанные в работе методические рекомендации могут быть использованы на предприятиях (любой отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы) в целях повышения эффективности проведения аттестации персонала.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы работы, формулируются цель, задачи, объект и предмет работы.
В первой главе ВКР представлен анализ литературных источников по теоретическим основам аттестации на предприятии.
Во второй главе ВКР проведен анализ процесса аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию процесса аттестации и рассчитана их социально-экономическая эффективность.
В заключение представлены выводы по всей работе.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, цели, задачи и принципы аттестации персонала
Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации – это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала – элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления, как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности [13].
При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 [32].
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.
Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.
Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение… Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи.
Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.
Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные [29], представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Цели аттестации персонала
| Наименование целей | Характеристика целей |
| 1. Административные · повышение · перевод · понижение · прекращение трудового договора | Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов. |
| 2. Информационные | Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации. |
| 3. Мотивационные | Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. |
Основными задачами аттестации являются:
1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;
2) содействие повышения эффективности деятельности организации;
3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов;
4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
5) обеспечение возможности передвижения кадров;
6) стимулирование профессионального роста сотрудников.
Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.
Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций [32].
В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.
Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают – улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.
1.2 Виды и формы процесса аттестации
В литературе представлены разнообразные классификации аттестации по разным критериям, ниже представлены четыре вида аттестации [12] на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды аттестации
1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
1.3 Методы оценки и процесс аттестации
Аттестация проходит в четыре этапа [18], представлены они на рисунке 2.
Рисунок 2 – Этапы проведения аттестации персонала
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы, характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
В соответствии с законом периодичность проведения аттестации установлена в периоде — один раз в три-пять лет. Исполнение норм о периодичности, а также категориях, по спискам аттестуемых становится обязательным условием в контексте законности проведения аттестации [18].
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.
На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя, аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений, данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Метод оценки персонала – это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.
Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные [21].
Качественные методы:
Матричный метод (сравнение качеств работника с необходимыми характеристиками к занимаемой должности).
Оценка выполнения задач (оценку всей работы сотрудника исходя из целей, поставленных на определенный период).
Метод «360 градусов» (оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные, также он сам ставит себе оценку).
Групповая дискуссия (обсуждение между руководителем и сотрудником результатов работы и перспектив развития).
Количественные методы:
Ранговый метод (руководители составляют рейтинг нескольких сотрудников, после чего их результаты сравниваются, и на основе полученных результатов происходит принятие решения по каждому из оцениваемых).
Метод бальной оценки (каждый сотрудник за выполнение задач получает определенные баллы, после завершения определенного периода баллы суммируются; полученный результат сравнивается с эталоном).
Комбинированные методы:
Тестирование (прохождение сотрудником определенных заданий в виде тестов).
Метод суммы оценок (каждая из характеристик работника оценивается по заданной шкале, после чего выводится средний показатель и сравнивается с идеальным).
Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты (см. таблицу 1).
Таблица 1 — Использование метода суммируемых оценок
Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и последующую замену плохих работников отличными.
Выводы по 1 главе
Аттестация персонала является важной процедурой в системе управления персоналом. Аттестация — это один из методов оценки персонала, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
На основании вышеизложенного, аттестация необходима и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, которые связанные с кадровым менеджментом. В частности, по результатам аттестации можно осуществить и реализовать ряд кадровых решений на правовом основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).
В заключение стоит отметить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной только в том случае, если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут приняты конкретные меры. Самое главное – необходимо следовать реальным действиям в соответствии с целями, которые были поставлены перед началом оценки.