ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ НИЖНИЙ НОВГОРОД»
3.1 Программа мероприятий по совершенствованию процесса аттестации персонала предприятия
Анализ состояния существующей системы аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» показал, что в существующей системе аттестации, имеются определенные недостатки, вследствие которых, часть сотрудников компании относится к аттестации без мотивации, формально и не приобретают дополнительные навыки от проведения данной процедуры.
Процесс по подготовке и проведению аттестации персонала в компании, задействует большое количество сотрудников компании, и на него тратиться большое количество рабочего времени. Для кадровой службы предприятия процесс аттестации и повышение его эффективности является одной из самых главных задач.
Для совершенствования процесса аттестации в компании предлагается несколько шагов:
Для более глубоко понимания процессов развития персонала компании, методов оценки работы персонала, проведения аттестации в компании, двух специалистов отдела кадров планируется отправить на соответствующие курсы, на которых максимально подробно изучают методы и инструменты по аттестации работников на предприятии, и развитии кадрового резерва.
В существующий процесс аттестации на предприятии, предлагается добавить несколько методов, наличие которых позволит в значительной степени увеличить беспристрастность и объективность в оценке сотрудников компании.
Создание усовершенствованной системы аттестации персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» должна включить в себя следующие этапы, которые приведены в таблице 20.
Таблица 20 – Этапы проведения аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»
Первый этап, который следуют внести в существующую систему аттестации – ранговый метод оценки персонала. Под ранговым методом понимается, когда группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач [5]. В нашем случае ранговый метод будет заключаться в выставлении оценки работы сотрудника по критериям, указанным в Приложении 5, руководителями из смежных отделов, и отделов, с которыми приходится непосредственно взаимодействовать сотруднику, выполняя свои должностные обязанности.
Специалистами кадровой службы для каждой должности должна быть проведена работа, по определению ближайшего круга лиц из сотрудников компании, с которыми взаимодействует специалист, выполняя свои должностные обязанности, причем это количество должно быть не менее 5 человек, 2 человека должно быть из аппарата Управления. При проведении очередной аттестации по каждому сотруднику будет известна оценка от коллег, которая должна быть озвучена для всей комиссии до начала аттестации сотрудника. Оценка должна будет складываться как среднее арифметическое из 5 оценок коллег, оценки которых будут находиться так же как среднеарифметическое из оценок по 5 важным показателям работы сотрудника: его компетентность в профессии, отношение к общему делу, нацеленность на результат, исполнительность, дисциплинированность.
Высокая оценка, ближе к 5 единицам, для аттестационной комиссии будет означать, что, по мнению ближайших к сотруднику коллег, он исполняет свои обязанности добросовестно и ответственно, и не имеет конфликтов внутри коллектива. Низкая же оценка от ближайших коллег, ниже 3,5 должна вызывать ряд дополнительных вопросов к аттестуемому сотруднику. Необходимо будет донести до аттестуемого, что его работа и компетентность вызывает ряд вопросов у коллег, задать вопросы и прояснить ситуацию: не возник ли в коллективе конфликт интересов между сотрудниками. В коллективе с хорошей атмосферой и хорошим взаимодействием между коллегами, оценки сотрудника никогда не будут низкими, т.к. коллеги всегда хорошо знают и могут оценить всю трудоемкость выполняемой деятельности друг друга.
Второй этап — это метод тестирования персонала [5]. Политика компании предполагает, что хороший руководитель в компании, должен не только отлично знать свою профессию, но и, в целом, понимать, чем занимается компания, основные виды её деятельности, направления развития. Для этого планируется найти организацию, которая имеет опыт составления тестовых заданий, и заказать у неё составление теста. Планируется, что тест будет иметь 500 разных вопросов, по определенным направлениям деятельности компании, всего должны получиться 10 вариантов тестов по 50 вопросов.
Вопросы никак не связаны с профессиональной деятельностью тестируемого, а подбираются из общих тем и все связаны с основной деятельностью компании. Сотрудниками кадровой службы предприятия подбираются 10 тем для составления вопросов, и определяется уровень сложности вопросов, который выбирается исходя из критериев 20% сложные, 40% нормальные вопросы, 40% совсем простые. Предполагаемые темы для вопросов: нефтегазовое дело, химический состав и физические свойства газов, сети газораспределения, технические устройства сетей газораспределения, бухгалтерский учет и аудит, документационное делопроизводство, закупочные процедуры, правила электронного документооборота, правила промышленной безопасности и охраны труда, корпоративная безопасность на предприятии.
Планируется что все вопросы до начала аттестации будут направлены аттестуемым, без ответов. Для подготовки к сдаче теста будет даваться достаточное время, чтобы изучить все вопросы, и пополнить знания недостающими данными. Учитывая, что в тестах только 20% процентов вопросов будут сложными, поиск ответов на них не займет много времени у аттестуемых в процессе подготовки к аттестации. Все остальные вопросы в тесте буду иметь простой характер, человек, имеющий высшее образование, проработавший не менее 5-ти лет в компании, представляющий и знающий основные виды деятельности нашей компании, должен будет без труда ответить на эти вопросы.
При проведении аттестации до комиссии будет доводиться процент правильных ответов на тест аттестуемого. Планируется, что показатель более 70% оценивается как хорошо, более 90% признается отличным результатом, все результаты менее 70% признаются как удовлетворительные. Для того что бы аттестуемый мог претендовать на повышение оклада, или на повышение в должности результаты теста должны быть отличными, т.е. не менее 90% правильных ответов. Результаты теста менее 70% будут означать, что аттестуемый не готовился к тесту, в связи с чем данный показатель вызывает у аттестационной комиссии дополнительные вопросы к аттестуемому, с помощью которых комиссия должна понять, чем обоснованы столь низкие показатели тестируемого.
Третий этап – это оценивание аттестуемых, путем полученных ответов из первого и второго этапа. А также ознакомление с оценками аттестуемых работников, которые им поставили непосредственные руководители.
И четвертый этап – обратная связь. По основанию результатов оценки персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» должны быть приняты управленческие решения:
• по продвижению работников;
• по изменению в системе мотивации;
• по обучению персонала;
• по увольнению персонала;
• по включению в кадровый резерв;
• по направлению работника (с его письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации.
3.2 Социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»
Для определения экономической эффективности внедрения рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» необходимо рассчитать экономический эффект.
Затраты на разработку рекомендаций (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку рекомендаций производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Расходы на разработку рекомендаций включают в себя следующие статьи.
Расчет затрат на организацию курсов по повышению квалификации персонала представлен в таблице 21.
Таблица 21 — Расчет затрат на организацию курсов
Общая сумма затрат на организацию курсов составят 14900 руб. Из них, основную часть составляют затраты на оплату лектору.
Затраты, требуемые на привлечение организации для реализации мероприятий (составление тестов) составит 45000 руб.
Общая калькуляция затрат для внедрения рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» представлена в таблице 22.
Таблица 22 — Калькуляция затрат на внедрение рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»
В случае, если ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» обратится по договору внешнего обслуживания для аттестации персонала, то стоимость такой услуги может превышать 250 тыс. руб., что гораздо больше суммы затрат по предложенным мероприятиям в главе 2.
Благодаря усовершенствованию процедуры аттестации персонала в компании, отделу по работе с персоналом станет известен уровень подготовки сотрудников. Учитывая информацию о результатах прохождения аттестации, на обучение будет направляться персонал, которому требуется данное обучение по недостающим направлениям и компетенциям.
Исходя из вышеизложенного следует, что благодаря применению мероприятий по совершенствованию аттестации персонала, в компании начнут направлять на обучение сотрудников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» избирательно, исключив из потока обучающихся, сотрудников компании, которые в обучении не нуждаются, с помощью чего удастся снизить ежегодные затраты по обучению на 37%.
Ежегодно на обучение затрачивается в среднем по 5,135 млн руб., после проведения совершенствования процедуры аттестации персонала затраты на обучение значительно уменьшатся.
В случае если успешно пройдут аттестацию из 259 сотрудников – 190, то количество сотрудников, которые буду направлены на обучение будет составлять 259-190=69 сотрудников или 26,6 %. Тогда как ранее направлялись на обучение все 100% аттестуемых.
На обучение по повышению квалификации сотрудников в среднем 1 раз в 3 года затрачивается 30 тыс. руб. Ранее направлялись на обучение все 259 сотрудников, и затраты на обучение составляли 259*30 тыс. руб. = 7,770 млн руб. После проведения совершенствования процедуры аттестации персонала затраты на обучение составят 69*30 тыс. руб. = 2,070 млн руб.
Таким образом, экономический эффект составит:
Э = 7,770 млн руб. – 2,070 млн руб. = 5,7 млн руб., ежегодно – экономия составит 1,9 млн руб.
Таким образом, конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выполнять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому обучение работников является неотъемлемой частью стратегии предприятия. Также мы установили, что реализация указанных мероприятий в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» с экономической точки зрения эффективна.
Вывод по 3 главе
Таким образом, в третьей главе работы мы установили, что для аттестации персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» мы выбираем следующие методы, которые очевидно будет иметь экономическую эффективность:
Первый этап — Ранговый метод оценки персонала
Второй этап — Тестирование сотрудников
Третий этап — Оценка аттестуемых
Четвертый этап — Обратная связь
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основываясь на результатах проведенного исследования был сделан вывод, что цель, поставленная во введении была достигнута, а задачи последовательно решены.
Система аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия.
В процессе анализа системы аттестации ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» были выделены следующие проблемные моменты:
• У сотрудников компании, пришло понимание того, что каждый руководитель, которой успешно прошел аттестацию, соответствует занимаемой должности, и что назначение руководителей в компании происходит прозрачно и объективно, данный факт положительно сказывается на работе всех специалистов компании, и на имидже компании, в котором немаловажный фактор играет именно мнение работников компании.
• Периодическая аттестация персонала позволяет на постоянной основе, кадровой службе, иметь достаточно независимые данные о работниках компании, которые занимают руководящие должности, и понимать на каких должностях в компании есть слабые места. Понимание этого дает возможность «точечного» обучения специалистов компании и расширения у них необходимых компетенций.
Для решения данных проблем в работе предложено в качестве наиболее приемлемой аттестации персонала добавить к существующей процедуре аттестации следующие мероприятия:
1) двух специалистов отдела кадров планируется отправить на соответствующие курсы, на которых максимально подробно изучают методы и инструменты по аттестации работников на предприятии, и развитии кадрового резерва.
2) В существующий процесс аттестации на предприятии, предлагается добавить несколько методов, наличие которых позволит в значительной степени увеличить беспристрастность и объективность в оценке сотрудников компании, разделив на следующие этапы:
Первый этап — Ранговый метод оценки персонала
Второй этап — Тестирование сотрудников
Третий этап — Оценка аттестуемых
Четвертый этап — Обратная связь
Преимуществом данных методов и этапов в аттестации персонала в сравнении с иной аттестацией на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов и практики применения данных методов, является возможность снижения эмоциональной напряженности у аттестуемых, а также возможность выявления компетенций у сотрудников.
В результате оценки эффективности предложенных рекомендаций по внедрению данных методов – ранговый метод и тестирование, был сделан вывод о его экономической эффективности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ. [Принят Государственной Думой 21
октября 1994 г. N 51-ФЗ] (с послед.изм. от 18.03.2019 N 34-ФЗ).
2. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу от 12.11.2019).
3. Агабабаев Г.И. Аттестация в управлении персоналом
// Управление персоналом. – 2014. – № 3. – С. 22 – 24.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2010. 71-72 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Издательство «ЮНИТИ», 2014. – 512 с.
6. Гришнова А.А. Оценка персонала: современные подходы к обеспечению эффективности / О.А. Гришнова // Управление человеческими ресурсами: проблемы, теории и практики. — 2015. — № 7. — С. 42 – 50.
7. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI / Управление развитием. — 2015. — №6 (82). — С. 34-39.
8. Данюк В.М. Менеджмент персонала: учебное пособие / В.Н. Данюк, В.М.Петюх, С.А. Цимбалюк и др .; Под общ. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. — М: КНЭУ, 2014. — 398 с.
9. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учебное пособие / Г.А. Дмитренко, Е. Шарапатова, Т.М. Максименко — К: МАУП, 2012. — 248 с.
10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М .: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. — 2013. — 232 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2009. С. 194.
12. Кириллова, Г.В. Управление персоналом: учебное пособие / Г.В. Кириллова, Н.Е. Соколова. – М: Изд-во МГОУ (Московский государственный областной университет), 2011. – С.56.
13. Коннова, А. Внедряем аттестацию. — Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010. — 279с.
14. Колот А. М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: учеб. пособие. / Колот А.М. — М .: Изд-во КНЭУ, 2014.
15. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. — М.: «МИЭМП», 2012. — 120 с.
16. Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П.- М.: «Кондор». — 2015. — 308 с.- (Издание второе, переработанное и дополненное).
17. Малиновский П. Методы оценки персонала / Малиновский П. — М.: Знание, 2013.
18. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2015 – 492 с. – Бакалавр, Академический курс.
19. Матвеева, Э.С. Направление совершенствования системы мотивации персонала: экономика и финансы / Э.С. Матвеева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2014. – № 4. – С. 21 – 34.
20. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон и др. — М.: Изд-во Вильямс, 2012.—665 с.
21. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров.– М.: Юрайт, 2015 – 378 с.
22. Петров, В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: учебник. / В.И. Петров – М.: Современное управление, 2014. – 215 с.
23. Пугачев В. П. Руководство персоналом: учебник / В. П. Пугачев. — М .: Аспект Пресс, 2012. — 316 с.
24. Соколов А.В. Совершенствование системы оценки персонала организации / А.В. Соколов, В.А. Начева [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://int-konf.org/konf112013/603-kand-derzh-upr-sokolov-a-vnachevavo-vdoskonalennya-sistemi-ocnki-personalu-organzacyi.html
25. Справочник по управлению персоналом // Ежемесячный специализированный журнал российской HR-практики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://sup.kadrovik.ru/ ».
26. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И.М. Суханова // Кадровые решения. — М., 2015. — №9 — 24 -32.
27. Чумак, В.Г. Модели стимулирования экономической эффективности трудовой деятельности. [Текст] / В.Г. Чумак, О.А. Горбунова // Экономические науки. М.: Изд-во ООО «Экономические науки», 2013. — №54. – С.66-72.
28. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013.- 695 с.- (Высшее образование).
29. Управление персоналом : теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебное пособие / Е. А. Митрофанова , В. Г. Коновалова , О. Л. Белова – 2016 — 67 с.
30. Экономика предприятия./ Под ред. Ф.К.Беа, Э.Дихтла, М.Швайцера. — М.: ИНФРА — М, 2012.-928 с.
31. Экономика и статистика фирмы: Учебник/ Под ред. Ильенковой С.Д. — М.: Финансы и статистика, 2015.-240 с.
32. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 5 октября 1973 г. N 470/267 URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_136658/e2924b1376343bbf9b89ff9e446911a5a3a7bde6/
33. Словарь экономических терминов [Электронный ресурс] // Режим доступа: ru.wikipedia.org/wiki/.
34. Cameron E. Making Sense of Change Management : A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change, 2d ed / E. Cameron, M. Green // Kogan Page. -2009. — 384 p.
35. Cameron E. Making Sense of Change Management : A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change, 2d ed / E. Cameron, M. Green // Kogan Page. -2009. — 384 p.