Совершенствование методов аттестации персонала (на примере ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»).Часть 2

1 2 3

---

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ НИЖНИЙ НОВГОРОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом данного исследования является нижегородское предприятие ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» — газораспределительная организация, входящая в группу компаний «Газпром газораспределение», находящуюся под управлением ООО «Газпром межрегионгаз».
Основные направления деятельности:
Транспортирование газа по трубопроводам;
Планирование, контроль и учет транспортировки газа по сетям газораспределения;
Техническое обслуживание и ремонт сетей газораспределения и газопотребления;
Разработка проектной документации на строительство и реконструкцию газовых сетей;
Строительство объектов газоснабжения населенных пунктов, организаций, выполнение функций генподрядчика;
Врезка и пуск газа, пусконаладочные работы ПРГ, автоматики котельных;
Оперативно-диспетчерское управление сетями газораспределения;
Обслуживание и ремонт внутридомового и внутриквартирного газового оборудования;
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и рабочих.
В таблице 2 представлены финансовые результаты деятельности ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» за 2018-2019 гг.

Таблица 2 — Финансовые результаты деятельности ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

Из таблицы 2 видно, что выручка предприятия в 2019 году выросла на 1,1%. Прирост наблюдается почти по всем видам услуг, кроме услуг по транспортировке природного газа. В целом объемы оказываемых услуг предприятия возрастают.

Организационная структура управления ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» представлена в Приложении 1.
Смешанная организационная структура, наиболее применяемая. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач.
Данная система более всего подходит для нашей организации, точнее ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» работает по данной структуре, и не собирается модернизировать ее, только добавляет более детальное рассмотрение вопросов управленческих решений.
Основными направлениями деятельности в области кадровой политики ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в настоящее время являются:
– комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;
– совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
– повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
– омоложение коллектива;
– формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального развития.
Функции управления персоналом в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» возложены на отдел по работе с персоналом, структура которого представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 — Структура отдела по работе с персоналом ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

Функции отдела по работе с персоналом ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»:
– формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации;
– оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;
– разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам;
– отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена – качество»;
– кадровое комплектование организации, подбор и адаптация персонала;
– создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
– обеспечение легитимности отношений предприятия с наемными работниками и разрешение трудовых споров. Управление дисциплинарными отношениями;
– ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;
– организация обучения и повышения квалификации сотрудников;
– формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании;
– разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально–бытовых вопросов.
Основными документами на ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно–методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.
Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.
Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта).
Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом. Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, является «Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», утвержденный генеральным директором (Приложение 2).

2.2 Анализ структуры персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

Одним из важнейших элементов кадровой политики предприятия является система отбора и найма персонала.
Набор персонала традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
Структура источников набора персонала приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 — Структура отбора персонала ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», проценты

При подборе персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» используются следующие критерии отбора:
– высокая квалификация;
– личные качества;
– образование;
– профессиональные навыки;
– опыт предыдущей работы;
– совместимость с окружающими (личные качества).
На исследуемом предприятии наем персонала осуществляется из следующих источников:
– служба занятости населения;
– сотрудничество с платными кадровыми агентствами;
– сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями города;
– внутренний набор (ротация);
– другие источники.
На рисунке 3 видно, что основная масса принятых сотрудников набирается по направлению службы занятости населения. В исследуемой организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, – он возвращается на предыдущее место работы.
Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается, поскольку для управления крупной организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника-специалиста в коллективе.
Процесс набора персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» осуществляется в два этапа:
– первый этап – ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специальной анкеты;
– второй этап – личное собеседование с сотрудником отдела по работе с персоналом.

В таблице 3 приведена структура работников предприятия ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».

Таблица 3 — Структура работников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

 

За анализируемый период численность работников предприятия сократилась на 101 человека, в основном уменьшилось количество рабочих и руководителей. На предприятии наблюдается тенденция увеличения доли специалистов в общей численности работников, их доля в структуре увеличилась с 19,8% до 23,4%.
В таблице 4 представлен анализ квалификационного состава рабочих предприятия.

Таблица – 4. Квалификационный состав рабочих

Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия показывает сокращение численности рабочих имеющих 1, 2 и 3 разряды, в тоже время и численность рабочих имеющих наиболее высокий 6 разряд сократилась на 40 человек. Структура квалификации показывает, что на предприятии наибольший удельный вес составляют рабочие 4 и 5 разряда. За анализируемый период уровень квалификации рабочих вырос, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда с 3, 1 до 4. Следующий этап анализа характеризует возрастную и образовательную структуру работников предприятия.
Анализ возрастной структуры представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Возрастная структура работников

На основании данных таблицы 5 можно сделать вывод, что на предприятии преобладают возрастные группы работников старше 40 лет. За анализируемый период увеличилась численность работников от 40 до 50 лет. Одновременно сокращается число работников моложе 30 лет. Это свидетельствует о том, что на предприятии недостаточное внимание уделяется работе с персоналом, мотивации работников и подготовке новых молодых кадров.
Анализ образовательной структуры в таблице 6.

Таблица 6 – Образовательная структура персонала

Из таблицы 6 можно сделать выводы, что в основном работники предприятия имеют среднее специальное и среднее профессиональное образование. Но за анализируемый период численность данной группы работников сократилась, это связано с тем, что выпускники техникумов и училищ меньше поступают на работу на данное предприятие. Сокращение численности работников с неполным средним образованием свидетельствует о повышении образовательного уровня работников.
Анализ коэффициентов движения кадров ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» проводится на основании данных табельного учета и данных отдела управления персоналом, представлен в таблице 7.

Таблица 7 – Показатели движения кадров

За анализируемый период на предприятии увеличился коэффициент по приему на 0,02 и коэффициент по выбытию на 0,07, возросла текучесть кадров на 3%. Необходимо обратить внимание, что численность работников, отработавших весь год, снизилась на 111 человек и в 2019 году составила 765 человек. Можно сделать вывод о высокой текучести кадров на предприятии за анализируемый период.
Рассмотрим существующий процесс системы адаптации вновь принимаемых сотрудников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Процедуры адаптации вновь пребывающих работников призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.
За организацию процесса адаптации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» ответственны специалисты по работе с персоналом компании и руководитель подразделения, куда поступает работник.
Существующая схема процесса адаптации представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Схема процесса адаптации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

Таким образом, процесс адаптации персонала в компании подразделяется на три этапа:
 введение в должность;
 прохождение welcome-тренинга, проводимого специалистами департамента по персоналу, где сотрудник информируется о продукции компании, ее контрагентах, происходит ознакомление с правилами работы в компании;
 на заключительном этапе происходит обучение и самообучения работников.
Для рабочих профессий процедура адаптации значительно проще, назначается наставник из числа непосредственных коллег, который помогает новичку освоиться, узнать территорию, где проходят работы (особенно выездные), обучает, оценивает его профессиональные качества во время прохождения испытательного срока.
Следующий важнейший элемент кадровой политики – мотивация и оплата труда. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Основной задачей является формирование заинтересованности работника в производительном и эффективном труде.
Для оплаты труда работников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» устанавливается тарифная система. Тарификация работ рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с Положением об оплате труда на предприятии ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Тарифные ставки установлены с учетом вредных, опасных и тяжелых условий труда, соответствующие доплаты за условия труда отдельно не производятся. Для всех работников оплата труда: повременно-премиальная, для учеников различных профессий – повременная. Тарифная сетка для оплаты труда рабочих состоит из пяти групп оплат в зависимости от категории работ. Оклады руководителям, специалистам и служащим (РСС), устанавливаются приказом ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
Оплата труда простоев производится на основании порядка, предусмотренным действующим Коллективным договором ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород».
В таблице 8 приведены данные материальной мотивации работников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в динамике за 2017-2019 годы.

Таблица 8 – Оценка уровня материальной мотивации

Данные таблицы 8 позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период наблюдался прирост средней заработной платы по предприятию, также увеличивается среднемесячная оплата труда рабочих и административно-управленческого персонала.
Доля заработной платы в себестоимости продаж компании в 2019 году снизилась на 1,88%, что связано с оптимизацией численности штата компании. Вместе с тем наблюдается увеличение производительности труда в расчете на 1 работника на 697,24 тыс. руб.
Положительно можно оценить и уровень расходов компании на оказание социальной помощи работникам, которые в 2019 году возросли на 0,08 тыс. руб. в расчете на одного человека.
В таблице 9 приведена оценка параметров нематериальной мотивации ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в динамике за 2017-2019 годы.

Таблица 9 – Оценка уровня нематериальной мотивации

Данные таблицы 9 позволяют сделать вывод о том, что деятельность ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в динамике за исследуемый период соответствовала целевым значениям социально-ориентированной компании, увеличивая расходы на социально-культурное развитие персонала, поддерживания работников в обеспечении необходимых потребностей по повышению качества жизни.
В таблице 11 приведена динамика показателей выполнения плана по параметрам обеспечения трудоспособности и работоспособности персонала в динамике за 2017-2019 годы.

Таблица 11 – Факторы трудоспособности и работоспособности

Данные таблицы отражают, что в динамике за три года произошел рост общей и профессиональной заболеваемости. Если уровень общей заболеваемости является фактором, зависящим от общего эпидемпорога и состояния здоровья работников, то по уровню профессиональных заболеваний рост является негативным фактором. Основными профессиональными заболеваниям в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» являются проблемы с органами слуха из-за повышенного уровня шума на рабочих местах, а также заболевания органов дыхания. Необходимо, также, отметить, что в 2017-2019 годах уровень производственного травматизма очень высок и превышает заданные планом целевые значения. Кроме того, растет сумма выплат по несчастным случаям и профессиональным заболеваниям (на 306 тыс. руб.). Также, наблюдается рост численности работников, осуществляющих профессиональную деятельность на рабочих местах с повышенным классом опасности (более 2).
В таблице 12 приведена динамика параметров выполнения плана по уровню образования и квалификации работников.

Таблица 12 – Уровень образования и квалификации работников

Данные таблицы 12 наглядно отражают, что за исследуемый период увеличилась численность работников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» с высоким уровнем профессиональной квалификации, по данному показателю в 2019 году наблюдалось превышение целевого норматива. Оптимизация штата предприятия касалась, в основном, низкоквалифицированных кадров. Происходит увеличение численности рабочих, повысивших профессиональную квалификацию на предприятии. Объем средств, выделяемых на обучение и переподготовку персонала в целом, немного откланялся от целевых значений, и, в целом, за три года, данные расходы сократились на 696 тыс. руб. по причине подбора более оптимальных программ обучения производственного персонала по параметрам «цена-качество».
В таблице 13 приведены параметры качества труда и производственной дисциплины работающих ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в динамике за 2017-2019 годы. Данные таблицы 13 позволяют сделать вывод о том, что качество труда и производственную дисциплину на предприятии можно оценить удовлетворительно.

Таблица 13 – Качество труда и производственная дисциплина

Стоит, однако, отметить, что ни по одному из запланированных параметров, кроме доли потерь выработки тепловой энергии по вине рабочих, целевых значений достигнуто не было.
В 2019 году на 26% увеличилось число зафиксированных случаев нарушения производственной дисциплины, кроме того, наблюдался рост потерь рабочего времени по причине прогулов, опозданий, административных нарушений на 5,3 часа, а также увеличение числа целодневных простоев оборудования на 1 день. Стоит отметить и рост числа работающих, не выполняющих производственное задание.
Все вышеперечисленное привело к снижению выручки в результате потерь рабочего времени на 34992,37 тыс. руб. в 2019 году.
Далее рассмотрим показатели стабильности штата ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в динамике за 2017-2019 годы в таблице 14. Представленные данные позволяют заключить, что по уровню стабильности штата в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» нормативные значения не достигаются. Отчасти это связано с проводимой политикой оптимизации среднесписочной численности персонала, вместе с тем, наблюдается значительное отклонение по доле стабильных работников со стажем работы на данном предприятии более 5 лет, кроме того, данный параметр за исследуемый период снижается.

Таблица 14 – Стабильность штата

Положительно можно оценить параметр степени адаптации молодых специалистов на предприятии, который вырос в 2019 году на 0,62%, однако не достиг целевого значения.
На предприятии большое значение уделяется обучению персонала. Учебно-методической центр предприятия обеспечивает предаттестационную подготовку руководителей и специалистов ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в области промышленной безопасности систем газораспределения и газопотребления и профессиональную подготовку и переподготовку рабочих основных профессий.
ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» имеет лицензию на ведение образовательной деятельности №494 от 4 декабря 2013 г. (лицензия в Приложении 3).
Учебно-методической центр является структурным подразделением компании с 1992 года. Приняты образовательные программы профессиональной подготовки по следующим направлениям:
— монтирование наружных трубопроводов;
— слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов;
— слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования;
— слесарь аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве;
— мастер по защите подземных трубопроводов от коррозии;
— электросварщик-врезчик.
Ниже рассмотрим SWOT – АНАЛИЗ КОМПАНИИ c положительным и отрицательным влиянием внутренней и внешней среды в таблице 17, а также STEP – АНАЛИЗ КОМПАНИИ в таблице 18.

Таблица 17 — SWOT – АНАЛИЗ КОМПАНИИ

Таблица 18 — STEP – АНАЛИЗ КОМПАНИИ

На рисунке 6 отражены целевые ориентиры системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья работающих.

Рисунок 6 — Целевые ориентиры системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья, работающих в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород»

Объектом управления является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом.
Работники, принимаемые в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», имеют профессиональную подготовку, соответствующую характеру работы. При отсутствии профессиональной подготовки такие работники проходят обучение (до допуска к самостоятельной работе) в специализированных центрах подготовки персонала (в учебно-тренировочном центре предприятия, управленческие кадры проходят обучение на базе Тренинг-центра ООО «Газпром энерго». Профессиональная подготовка персонала, повышение его квалификации, проверка знаний и инструктажи проводятся в соответствии с требованиями государственных и отраслевых нормативных правовых актов по организации охраны труда и безопасной работе персонала. Проверка состояния здоровья работника проводится до приёма его на работу, а также периодически, в порядке, предусмотренном нормативно-правовыми актами.

2.3 Анализ методов аттестации профессионального потенциала персонала предприятия

Аттестация персонала является одним из важнейших направлений кадровой работы обществ и организаций ПАО «Газпром». В последние годы она все чаще выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу. По своей сути аттестация представляет собой всестороннюю оценку работника с целью определения его соответствия занимаемой должности. Большие возможности аттестации связаны, прежде всего, с тем, что она носит комплексный характер, а принимаемые по итогам аттестации решения являются основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности.
Рассмотрим подробнее процесс аттестации персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород». Вся процедура аттестации персонала прописана в стандарте организации «Положение об аттестации работников ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», представленная в Приложении 4.
Чтобы более конкретно сформулировать задачи аттестации, можно использовать портрет или карту компетенций – описание трудовой функции для конкретной должности и тех умений, и навыков, которыми должен обладать сотрудник занимающий ее. По такому портрету оценивается имеющийся уровень развития необходимых компетенций, для чего используются различные методы, в зависимости от той ресурсной базы, которая имеется у компании.
Основными задачами аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» являются:
1) выявление и оптимальное использование профессиональных возможностей аттестованных работников;
2) выявление резервов повышения эффективности работы аттестуемых работников;
3) выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
4) дифференциация оплаты труда работников в зависимости от квалификации и результатов профессиональной деятельности;
5) улучшение работы по назначению кандидатов на вышестоящие должности, обеспечение возможности эффективного продвижения кадров;
6) формирование высококвалифицированного кадрового резерва.
Проведение аттестации работников основывается на принципах законности, объективности и коллегиальности.
На предприятии выделают 2 вида аттестации:
Очередная аттестация проводится один раз в три года и является обязательной процедурой, за исключением случаев применения в Обществе ежегодной процедуры оценки персонала в форме ежегодного собеседования руководителей всех уровней с подчиненными работниками по итогам их работы за год.
Внеочередная аттестация проводится не ранее чем через полгода после проведения предыдущей (очередной или внеочередной) аттестации в случае:
1. необходимости проведения повторной аттестации работника
по результатам предыдущей аттестации;
2. неудовлетворительной работы работника, включая Руководящего работника (или структурного подразделения в целом);
3. получения неудовлетворительной оценки при прохождении работником профессионального экзамена при направлении Обществом работника на прохождение независимой оценки квалификации;
4. обнаружения фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, повлекших применение к работнику дисциплинарного взыскания;
5. неудовлетворительной работы Общества по итогам отчетного года по направлению деятельности Руководящего работника;
6. поступления в Общество ходатайства от Управления по работе с персоналом ООО «Газпром межрегионгаз» о проведении внеочередной аттестации Руководящего работника и (или) структурного подразделения в целом;
7. обоснования предложений непосредственного руководителя о переводе работника на другую работу (в том числе на вышестоящую должность);
8. обоснования предложений об увеличении работнику должностного оклада;
Процедура аттестации работников состоит из трех этапов:
• подготовки к проведению аттестации;
• проведения аттестации и оформления ее результатов;
• принятия решений по результатам проведения аттестации.
Процедура аттестации работников приведена в Блок-схеме «Процедура аттестации работников» (Приложение 4).
На каждого работника, подлежащего аттестации, Ответственными лицами в установленный в графике проведения аттестации срок осуществляется подготовка и представление следующего комплекта документов (аттестационных материалов):
• Копия аттестационного листа предыдущей аттестации (при наличии).
• Копия должностной инструкции и (или) выписка из трудового договора, содержащая должностные обязанности аттестуемого работника.
• Оценка аттестуемого работника непосредственным руководителем (Приложение 5).
• Результаты оценки по компетенциям (при наличии).
• Профессиональные стандарты выполняемого работником вида профессиональной деятельности.
Аттестация проходит в форме собеседования в следующем порядке:
1. члены Аттестационной комиссии знакомятся с аттестационными материалами;
2. заслушивают доклад аттестуемого на предмет его профессиональной деятельности;
3. заслушивают мнение непосредственного руководителя о деятельности аттестуемого с учетом исполнения работником своих обязанностей согласно должностной инструкции, уровня его квалификации, результатов профессиональной деятельности.
Решение о результатах аттестации, а также рекомендации Аттестационной комиссии принимаются коллегиально, открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Варианты голосования о принятии решения по итогам аттестации работника могут быть выражены формулировками «за» и «против».
Аттестационная комиссия выносит в отношении работника одно из следующих решений:
• соответствует занимаемой должности (должности, на замещение которой претендует работник);
• не соответствует занимаемой должности (должности, на замещение которой претендует работник) вследствие недостаточной квалификации.
В 2020 году впервые проходили аттестации руководящие должности (заместители главного инженера, директора филиалов и т.д.) и начальники структурных подразделений. Из 268 человек списочной численности руководителей ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» аттестацию прошли 259 чел., что составляет 96,6%.
В таблице 19 представлены следующие результаты проведения аттестации за период 2020 г.

Таблица 19 — Результаты проведения аттестации ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» за 2020 г.

 

Исходя из таблицы 19 — 256 работников прошли аттестацию, соответствуя занимаемой должности. Также в результате аттестационных собеседований по 3 параметрам оценок 42% аттестованных получили высокий уровень оценки, 48% — достаточный уровень оценки, 9% — удовлетворительный уровень оценки, 1% — низкий уровень оценки результатов своей профессиональной деятельности, что может свидетельствовать в целом о высококвалифированном коллективе работников.
По итогам аттестации даны также следующие рекомендации:
• направить на повторную аттестацию через полгода (год) – 3 чел.;
• перевести работника на вышестоящую должность – 9 чел.;
• увеличить работнику должностной оклад – 45 чел.;
• установить/повысить работнику доплаты и надбавки к должностным окладам – 43 чел.;
• отменить/снизить работнику доплаты и надбавки к должностным окладам – 0 чел.;
• направить работника (с его письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации – 0 чел.;
• включить в резерв кадров для выдвижения на руководящую должность – 53 чел.;
• исключить из резерва кадров для выдвижения на вышестоящую должность – 0 чел.;
• направить работника на обучение по программам дополнительного профессионального образования (повышение квалификации и/или профессиональная переподготовка) – 83 чел.;
Таким образом, аттестация позволяет работникам компании получить обратную связь, оценку их трудовой деятельности, мотивировать коллег к эффективной деятельности; выявить потенциальные возможности работников, обосновать решения по ротации персонала, оценить эффективность обучения работников, определить направления работы по повышению квалификации и развитию персонала; сформировать резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности.
Положительно можно оценить тот факт, что большинство руководителей подходят к аттестационному процессу с большой ответственностью и пониманием целей и задач аттестации. Процесс аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», приобретет определенное влияние на продвижение специалистов по службе, поможет выявлению наиболее перспективных работников.
Интересен тот факт, что в компании, в некоторой степени изменилось отношение к аттестации, которое было перед ее проведением, и стало после. После проведения аттестации руководящих должностей в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», сотрудники поняли, что тот страх, который присутствовал перед аттестацией – необоснованный. Для наглядного примера, мы можем рассмотреть анкетный опрос, который был проведен у некоторых сотрудников перед проведением аттестации и после. В опросе приняли участие 109 руководителей.

Рисунок 7 — Результаты ответов на вопрос «Как Вы относитесь к проведению аттестации сотрудников?»

Рисунок 8 — Результаты ответов на вопрос «Как Вы относитесь к проведению аттестации сотрудников?»

В результате анализа, результаты представлены на рисунке 8 выявлено повышение заинтересованности к процессу аттестации, 72% опрошенных выразили общее позитивное отношение после проведения аттестации.
Таким образом, выявлена положительная динамика в восприятии процедуры аттестации в Обществе.
Основной проблемой в системе управления является отсутствие мотивации у сотрудников к прохождению аттестации, потому что аттестация может в корни изменить карьерный рост любого сотрудника, как в лучшую, так и в худшую сторону, поэтому и складывается у сотрудников боязнь к сдаче аттестации.
Но также на современном этапе еще существуют проблемы, которые необходимо решить. В целом аттестация персонала в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород» в настоящее время является формальной необходимостью. Пока этот процесс скорее ассоциируется со сбором большого количества бумаг со стороны кадровой службы, и временной приостановкой функционирования работника в связи с заучиванием нормативно-правовых актов. Необходимо создать условия для профессионального развития сотрудника, повышения результативности и качества служебной деятельности.

Выводы по 2 главе

Таким образом, исследования, проведенные во второй главе настоящей дипломной работы, позволяют нам сделать некоторые выводы, в том числе такие как:
 Аттестация персонала позволяет дать независимую оценку работе каждого сотрудника компании, оценить уровень его компетенций и проверить соответствие занимаемой должности. Как показал опрос, который был проведен после проведения аттестации в ПАО «Газпром газораспределение Нижний Новгород», многие сотрудники поменяли свое отношение к данной процедуре, т.к. успешно прошедшим аттестацию подняли должностные оклады, а часть сотрудников будут переведены на вышестоящие должности. Данный факт положительно отразился на работе сотрудников компании, у них повысилась ориентированность на результат и мотивация к более эффективной работе.
 Периодическая аттестация персонала позволяет на постоянной основе, кадровой службе, иметь достаточно независимые данные о работниках компании, которые занимают руководящие должности, и понимать на каких должностях в компании есть слабые места. Понимание этого дает возможность «точечного» обучения специалистов компании и расширения у них необходимых компетенций.
 В целом, у сотрудников компании, пришло понимание того, что каждый руководитель, которой успешно прошел аттестацию, соответствует занимаемой должности, и что назначение руководителей в компании происходит прозрачно и объективно, данный факт положительно сказывается на работе всех специалистов компании, и на имидже компании, в котором немаловажный фактор играет именно мнение работников компании.
 Аттестация должна не пугать работников, а наоборот помогать им находить в себе слабые зоны и убирать их, а также указать работникам на их знания со стороны. Работники должны сами стремится проходить аттестацию, для постоянного совершенствования и получения новых знаний и умений, только тогда аттестация заработает в полной мере.
 Так же в ходе проведения аттестации, было выяснено, что часть руководителей, достаточно формально отнеслись к проведению данной процедуры, что не очень хорошо может отразиться ни их деятельности в долгосрочной перспективе. Для исправления данной ситуации необходимо разработать инструменты и внести изменения в существующую процедуру аттестации сотрудников, что бы абсолютно каждый сотрудник компании был мотивирован на успешное прохождение данной процедуры, что бы подготовка к аттестации и её прохождение было не тривиальной задачей, а серьезным делом, которое повышает эффективность работы каждого сотрудника компании.

---

1 2 3